El documento analiza las causas de la rotación de personal en la empresa XXX S.A.S. Identifica que factores como la baja remuneración, la selección incorrecta de personal y falta de motivación contribuyen a la insatisfacción laboral y rotación. También menciona que las bajas biológicas, sociales y personales impactan la rotación. Propone mejorar los procesos de selección considerando mejor las competencias de los candidatos, y crear nuevas formas de incentivar a los empleados para reducir la rotación del personal.
El documento analiza la rotación del personal en las organizaciones y sus causas. Señala que la rotación es un efecto de varios factores internos y externos relacionados con la satisfacción del trabajador. Entre las causas se encuentran una inadecuada selección de personal y falta de vínculo entre los intereses de los trabajadores y los objetivos de la empresa. Para controlar la rotación, es necesario mejorar los procesos de selección, el entorno laboral, las prácticas de recursos humanos y organizar la retención del personal.
Este documento describe el concepto de ambiente laboral y clima organizacional en una empresa. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente general de la empresa y está influenciado por factores como los comportamientos individuales y de grupo, la estructura de la organización, los procesos organizacionales y la estructura física. También identifica métodos para evaluar el clima organizacional de una empresa mediante la medición de aspectos como el estilo de liderazgo, los procesos de comunicación, el nivel
El presente está orientado hacia la solución, a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal, de los problemas originados por el desempeño de la gente. Esto es para empleados de la administración publica de la Argentina.
La rotación de personal puede ser perjudicial para las empresas, ya que genera costos al tener que capacitar nuevos empleados y puede afectar la fidelidad de los clientes. Algunas de las causas más comunes de rotación son las inadecuadas condiciones laborales, bajos salarios y falta de oportunidades de crecimiento. Las empresas deben esforzarse por retener empleados valiosos a través de mejorar el clima laboral, la cultura organizacional y ofreciendo incentivos que motiven a los trabajadores.
El AL, es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, mismo que influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la mejora de la productividad. De acuerdo a estudios sociales se concreta que está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno de los colaboradores dentro de una organización empresarial (Castillo, 2013). El AL, forma parte de las políticas del personal y por parte de recursos humanos se encuentra la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización y crean su estructura. Contratan y motivan empleados mientras garantizan la legitimidad de la existencia de la organización. Un día típico de un gerente incluye revisar correspondencia, reunirse con empleados, tomar llamadas telefónicas y revisar informes.
El documento describe una investigación sobre la motivación del personal en la empresa Domeker Ltda. en Cartagena, Colombia. Analiza factores como los salarios, incentivos, capacitación, promoción y carga laboral de los empleados. Concluye que los salarios no son justos, no hay incentivos ni oportunidades de promoción, y algunos empleados se sienten sobrecargados, afectando su motivación. Recomienda evaluar los salarios, crear programas de incentivos y capacitación, y promover a empleados internos para mejorar el clima lab
El documento analiza la rotación del personal en las organizaciones y sus causas. Señala que la rotación es un efecto de varios factores internos y externos relacionados con la satisfacción del trabajador. Entre las causas se encuentran una inadecuada selección de personal y falta de vínculo entre los intereses de los trabajadores y los objetivos de la empresa. Para controlar la rotación, es necesario mejorar los procesos de selección, el entorno laboral, las prácticas de recursos humanos y organizar la retención del personal.
Este documento describe el concepto de ambiente laboral y clima organizacional en una empresa. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente general de la empresa y está influenciado por factores como los comportamientos individuales y de grupo, la estructura de la organización, los procesos organizacionales y la estructura física. También identifica métodos para evaluar el clima organizacional de una empresa mediante la medición de aspectos como el estilo de liderazgo, los procesos de comunicación, el nivel
El presente está orientado hacia la solución, a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal, de los problemas originados por el desempeño de la gente. Esto es para empleados de la administración publica de la Argentina.
La rotación de personal puede ser perjudicial para las empresas, ya que genera costos al tener que capacitar nuevos empleados y puede afectar la fidelidad de los clientes. Algunas de las causas más comunes de rotación son las inadecuadas condiciones laborales, bajos salarios y falta de oportunidades de crecimiento. Las empresas deben esforzarse por retener empleados valiosos a través de mejorar el clima laboral, la cultura organizacional y ofreciendo incentivos que motiven a los trabajadores.
El AL, es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, mismo que influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la mejora de la productividad. De acuerdo a estudios sociales se concreta que está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno de los colaboradores dentro de una organización empresarial (Castillo, 2013). El AL, forma parte de las políticas del personal y por parte de recursos humanos se encuentra la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización y crean su estructura. Contratan y motivan empleados mientras garantizan la legitimidad de la existencia de la organización. Un día típico de un gerente incluye revisar correspondencia, reunirse con empleados, tomar llamadas telefónicas y revisar informes.
El documento describe una investigación sobre la motivación del personal en la empresa Domeker Ltda. en Cartagena, Colombia. Analiza factores como los salarios, incentivos, capacitación, promoción y carga laboral de los empleados. Concluye que los salarios no son justos, no hay incentivos ni oportunidades de promoción, y algunos empleados se sienten sobrecargados, afectando su motivación. Recomienda evaluar los salarios, crear programas de incentivos y capacitación, y promover a empleados internos para mejorar el clima lab
Este documento analiza los factores que causan la rotación del personal en las empresas mexicanas. Identifica tres factores principales: 1) la insatisfacción laboral, especialmente causada por salarios bajos, 2) la selección incorrecta de personal, y 3) factores como bajas biológicas, sociales y personales. El documento revisa la literatura sobre estos temas y plantea hipótesis sobre cómo estos factores afectan la rotación del personal.
El documento resume las definiciones de Relaciones Industriales según diferentes autores como Palomino, Dunlop y Alton Craig. Luego discute la diferencia entre relaciones públicas y relaciones laborales, así como entre Relaciones Industriales y Recursos Humanos. Finalmente, identifica tres problemas principales en las Relaciones Industriales: falta de capacitación, falta de conciliación y métodos de selección poco apropiados.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización y crean la estructura organizacional. También contratan y motivan a los empleados mediante el establecimiento de un ambiente de trabajo positivo y la participación de los empleados en las decisiones y los resultados de la empresa.
El documento discute la importancia de mantener un buen clima organizacional. Explica que un buen clima se caracteriza por la confianza, comunicación efectiva, sentido de propósito común y desarrollo de los empleados. También identifica siete causas comunes de un mal clima como falta de confianza, comunicación deficiente, ausencia de proyecto común, falta de formación de los empleados, inequidad, tratos preferenciales y entorno de trabajo inadecuado.
El documento describe la Teoría Z, un estilo administrativo distinto utilizado en las organizaciones japonesas caracterizado por el empleo de por vida, procesos lentos de evaluación y promoción, trayectorias no especializadas, mecanismos implícitos de control, procesos colectivos de toma de decisiones y responsabilidad colectiva. Estos elementos se basan en valores colectivos y un interés holístico por el individuo que contrastan con el estilo administrativo de las organizaciones estadounidenses.
El documento describe aspectos básicos de la administración del talento humano, incluyendo tres factores clave en escenarios globales, la definición de administración general, los componentes del proceso administrativo y los tres tipos de recursos que requiere una organización. También resume teorías de McGregor y Likert, y describe actividades fundamentales de la administración del talento humano como planeación, desarrollo, evaluación, compensación y control.
El documento discute las causas y consecuencias de la rotación de personal en las organizaciones, así como estrategias para reducirla. La rotación afecta negativamente la productividad y rentabilidad de las empresas, y se debe principalmente a factores como las condiciones laborales, el liderazgo, y la falta de oportunidades para los empleados. Algunas formas de disminuir la rotación incluyen mejorar los salarios y beneficios, ofrecer capacitación y ascensos, equilibrar la carga de trabajo, y realizar evaluaciones periódic
El documento define las relaciones industriales como las normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para lograr la eficiente actuación de los encargados y los objetivos de la empresa con máxima satisfacción. Explica que estudian los procesos de control sobre las relaciones laborales y las acciones colectivas de los trabajadores. También habla de la administración de personas y diferencia las relaciones industriales de las institucionales y de los recursos humanos. Finalmente, identifica problemas como falta de comunicación, capacitación y consultar abogados.
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos y la rotación de personal en una empresa. Explica conceptos clave de la administración de recursos humanos como su carácter multivariado, contingencial y como responsabilidad de línea y función de staff. También describe los subsistemas y procesos de la administración de recursos humanos. Finalmente, analiza el tema de la rotación de personal, sus causas y costos. El objetivo general es conocer las percepciones de los empleados sobre su trabajo y satisfacción laboral para determinar su impacto en la
Tarea 2 el factor humano en las empresas.JL Trujano A
El documento trata sobre el factor humano en las empresas. Explica que el factor humano es un elemento multidimensional influenciado por factores internos y externos. También analiza los principales conceptos relacionados con el factor humano como personal, recursos humanos, capital humano y talento humano. Además, describe las principales áreas de la administración de recursos humanos como la planificación de personal, reclutamiento y selección, formación y desarrollo.
El documento discute varios temas relacionados con la felicidad y motivación en el trabajo. Menciona que algunas personas encuentran felicidad al realizar trabajos apasionantes o al establecer su propio negocio. También describe diferentes enfoques para el diseño de puestos de trabajo, como la especialización, rotación de puestos, ampliación del puesto y enriquecimiento del puesto. Por último, analiza la participación de los empleados y diferentes arreglos de horarios flexibles para mejorar la motivación.
Este documento presenta dos casos de estudio sobre el liderazgo y la cultura organizacional. El primer caso analiza a Jack Welch de General Electric y cómo transformó la compañía a través de una reestructuración radical. El segundo caso examina a Steve Ballmer de Microsoft y la importancia de gestionar el capital humano y fomentar un buen clima laboral a través de políticas de conciliación y equidad. Ambos casos son utilizados para explorar conceptos como la motivación, comunicación y variables que influyen en el clima organizacional.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización, y crean estructuras organizacionales. Contratan y motivan empleados para alcanzar los objetivos, y garantizan la legitimidad de la existencia de la organización. Los cambios tecnológicos y de competencia afectan el trabajo gerencial diario, como se ilustra en el ejemplo de la vida laboral de una gerente de una editorial.
El documento habla sobre el clima laboral y la frustración en el trabajo. Explica que la frustración puede ser causada por características del puesto de trabajo como una categoría inferior o tareas monótonas, o por aspectos organizativos como falta de participación o retribución inadecuada. También menciona efectos negativos de la frustración como absentismo, apatía e irritabilidad. Luego describe empresas "tóxicas" que causan estrés, síndrome de quemado y acoso laboral. Finalmente, explica que un buen cl
CUÁL ES LA INCIDENCIA DEL AMBIENTE LABORAL EN LA PRODUCTIVIDADManuel Bedoya D
El ambiente laboral tiene una gran incidencia en la productividad de los trabajadores. Un ambiente laboral inapropiado puede llevar a bajo rendimiento o incluso al suicidio de empleados, resultando costoso para la empresa. Las empresas a menudo descuidan el ambiente laboral a pesar de que invertir en mejorarlo resulta más barato que lidiar con las consecuencias de un mal ambiente y la baja productividad que este causa. Para que los trabajadores rindan al máximo, necesitan sentirse cómodos en su entorno laboral.
Este documento trata sobre las políticas y prácticas de recursos humanos de una organización. Aborda cuatro temas principales: 1) procesos de selección, 2) programas de capacitación y desarrollo, 3) evaluación del desempeño, y 4) manejo de conflictos entre el trabajo y la vida personal. Explica los objetivos, métodos y consideraciones clave de cada uno de estos temas para el éxito de una organización.
1. El documento habla sobre la dirección de recursos humanos y la motivación humana en el trabajo. Explica las funciones de recursos humanos como la selección de personal y la motivación de trabajadores.
2. También resume varias teorías de motivación como las de Maslow, Herzberg, McGregor y Ouchi. Estas teorías intentan explicar factores que motivan e influyen el comportamiento humano.
3. Finalmente, cubre temas como el análisis de puestos de trabajo, tipos de contratos laborales y la comunicación y
Este documento describe las causas de la rotación de personal en una organización. Identifica causas forzadas como enfermedad o despidos, y causas voluntarias relacionadas con la satisfacción laboral como salarios bajos, falta de reconocimiento o oportunidades de promoción. También menciona factores externos como mejores oportunidades de empleo o problemas personales. Resalta la importancia de identificar las verdaderas causas para tomar medidas que permitan retener el talento y satisfacer las necesidades de los empleados.
Este documento presenta el planteamiento de un proyecto de investigación que busca estudiar la incidencia de los problemas familiares en los niveles de desempeño de los obreros de una empresa industrial. El objetivo general es diagnosticar la situación familiar de los obreros con bajo desempeño y determinar si este se debe a problemas familiares. De confirmarse la hipótesis, el estudio propone diseñar un programa de apoyo para mejorar el desempeño laboral y bienestar de los trabajadores.
Este documento habla sobre la administración del personal en una empresa. Explica que incluye la definición de administración de personal según diferentes autores, las principales funciones del departamento de administración de personal, y las etapas clave de reclutamiento y selección de personal. También menciona brevemente otros temas como capacitación y desarrollo, y gestión del talento humano. El objetivo es demostrar los aspectos más importantes relacionados con la administración efectiva del personal en una organización.
Este documento trata sobre la rotación de personal en las empresas. Brevemente resume:
1) La motivación y satisfacción laboral de los empleados es clave para que las organizaciones alcancen sus objetivos. Sin embargo, la falta de motivación puede causar que las personas no se esfuercen en su trabajo y eviten su lugar de trabajo.
2) Analiza las teorías de Maslow y Fayol sobre la importancia de los recursos humanos para las organizaciones. También examina las causas de la rotación de personal como falta de motivación e identificación con la empresa.
3
Este documento analiza los factores que causan la rotación del personal en las empresas mexicanas. Identifica tres factores principales: 1) la insatisfacción laboral, especialmente causada por salarios bajos, 2) la selección incorrecta de personal, y 3) factores como bajas biológicas, sociales y personales. El documento revisa la literatura sobre estos temas y plantea hipótesis sobre cómo estos factores afectan la rotación del personal.
El documento resume las definiciones de Relaciones Industriales según diferentes autores como Palomino, Dunlop y Alton Craig. Luego discute la diferencia entre relaciones públicas y relaciones laborales, así como entre Relaciones Industriales y Recursos Humanos. Finalmente, identifica tres problemas principales en las Relaciones Industriales: falta de capacitación, falta de conciliación y métodos de selección poco apropiados.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización y crean la estructura organizacional. También contratan y motivan a los empleados mediante el establecimiento de un ambiente de trabajo positivo y la participación de los empleados en las decisiones y los resultados de la empresa.
El documento discute la importancia de mantener un buen clima organizacional. Explica que un buen clima se caracteriza por la confianza, comunicación efectiva, sentido de propósito común y desarrollo de los empleados. También identifica siete causas comunes de un mal clima como falta de confianza, comunicación deficiente, ausencia de proyecto común, falta de formación de los empleados, inequidad, tratos preferenciales y entorno de trabajo inadecuado.
El documento describe la Teoría Z, un estilo administrativo distinto utilizado en las organizaciones japonesas caracterizado por el empleo de por vida, procesos lentos de evaluación y promoción, trayectorias no especializadas, mecanismos implícitos de control, procesos colectivos de toma de decisiones y responsabilidad colectiva. Estos elementos se basan en valores colectivos y un interés holístico por el individuo que contrastan con el estilo administrativo de las organizaciones estadounidenses.
El documento describe aspectos básicos de la administración del talento humano, incluyendo tres factores clave en escenarios globales, la definición de administración general, los componentes del proceso administrativo y los tres tipos de recursos que requiere una organización. También resume teorías de McGregor y Likert, y describe actividades fundamentales de la administración del talento humano como planeación, desarrollo, evaluación, compensación y control.
El documento discute las causas y consecuencias de la rotación de personal en las organizaciones, así como estrategias para reducirla. La rotación afecta negativamente la productividad y rentabilidad de las empresas, y se debe principalmente a factores como las condiciones laborales, el liderazgo, y la falta de oportunidades para los empleados. Algunas formas de disminuir la rotación incluyen mejorar los salarios y beneficios, ofrecer capacitación y ascensos, equilibrar la carga de trabajo, y realizar evaluaciones periódic
El documento define las relaciones industriales como las normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para lograr la eficiente actuación de los encargados y los objetivos de la empresa con máxima satisfacción. Explica que estudian los procesos de control sobre las relaciones laborales y las acciones colectivas de los trabajadores. También habla de la administración de personas y diferencia las relaciones industriales de las institucionales y de los recursos humanos. Finalmente, identifica problemas como falta de comunicación, capacitación y consultar abogados.
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos y la rotación de personal en una empresa. Explica conceptos clave de la administración de recursos humanos como su carácter multivariado, contingencial y como responsabilidad de línea y función de staff. También describe los subsistemas y procesos de la administración de recursos humanos. Finalmente, analiza el tema de la rotación de personal, sus causas y costos. El objetivo general es conocer las percepciones de los empleados sobre su trabajo y satisfacción laboral para determinar su impacto en la
Tarea 2 el factor humano en las empresas.JL Trujano A
El documento trata sobre el factor humano en las empresas. Explica que el factor humano es un elemento multidimensional influenciado por factores internos y externos. También analiza los principales conceptos relacionados con el factor humano como personal, recursos humanos, capital humano y talento humano. Además, describe las principales áreas de la administración de recursos humanos como la planificación de personal, reclutamiento y selección, formación y desarrollo.
El documento discute varios temas relacionados con la felicidad y motivación en el trabajo. Menciona que algunas personas encuentran felicidad al realizar trabajos apasionantes o al establecer su propio negocio. También describe diferentes enfoques para el diseño de puestos de trabajo, como la especialización, rotación de puestos, ampliación del puesto y enriquecimiento del puesto. Por último, analiza la participación de los empleados y diferentes arreglos de horarios flexibles para mejorar la motivación.
Este documento presenta dos casos de estudio sobre el liderazgo y la cultura organizacional. El primer caso analiza a Jack Welch de General Electric y cómo transformó la compañía a través de una reestructuración radical. El segundo caso examina a Steve Ballmer de Microsoft y la importancia de gestionar el capital humano y fomentar un buen clima laboral a través de políticas de conciliación y equidad. Ambos casos son utilizados para explorar conceptos como la motivación, comunicación y variables que influyen en el clima organizacional.
Los gerentes toman decisiones, establecen objetivos para la organización, y crean estructuras organizacionales. Contratan y motivan empleados para alcanzar los objetivos, y garantizan la legitimidad de la existencia de la organización. Los cambios tecnológicos y de competencia afectan el trabajo gerencial diario, como se ilustra en el ejemplo de la vida laboral de una gerente de una editorial.
El documento habla sobre el clima laboral y la frustración en el trabajo. Explica que la frustración puede ser causada por características del puesto de trabajo como una categoría inferior o tareas monótonas, o por aspectos organizativos como falta de participación o retribución inadecuada. También menciona efectos negativos de la frustración como absentismo, apatía e irritabilidad. Luego describe empresas "tóxicas" que causan estrés, síndrome de quemado y acoso laboral. Finalmente, explica que un buen cl
CUÁL ES LA INCIDENCIA DEL AMBIENTE LABORAL EN LA PRODUCTIVIDADManuel Bedoya D
El ambiente laboral tiene una gran incidencia en la productividad de los trabajadores. Un ambiente laboral inapropiado puede llevar a bajo rendimiento o incluso al suicidio de empleados, resultando costoso para la empresa. Las empresas a menudo descuidan el ambiente laboral a pesar de que invertir en mejorarlo resulta más barato que lidiar con las consecuencias de un mal ambiente y la baja productividad que este causa. Para que los trabajadores rindan al máximo, necesitan sentirse cómodos en su entorno laboral.
Este documento trata sobre las políticas y prácticas de recursos humanos de una organización. Aborda cuatro temas principales: 1) procesos de selección, 2) programas de capacitación y desarrollo, 3) evaluación del desempeño, y 4) manejo de conflictos entre el trabajo y la vida personal. Explica los objetivos, métodos y consideraciones clave de cada uno de estos temas para el éxito de una organización.
1. El documento habla sobre la dirección de recursos humanos y la motivación humana en el trabajo. Explica las funciones de recursos humanos como la selección de personal y la motivación de trabajadores.
2. También resume varias teorías de motivación como las de Maslow, Herzberg, McGregor y Ouchi. Estas teorías intentan explicar factores que motivan e influyen el comportamiento humano.
3. Finalmente, cubre temas como el análisis de puestos de trabajo, tipos de contratos laborales y la comunicación y
Este documento describe las causas de la rotación de personal en una organización. Identifica causas forzadas como enfermedad o despidos, y causas voluntarias relacionadas con la satisfacción laboral como salarios bajos, falta de reconocimiento o oportunidades de promoción. También menciona factores externos como mejores oportunidades de empleo o problemas personales. Resalta la importancia de identificar las verdaderas causas para tomar medidas que permitan retener el talento y satisfacer las necesidades de los empleados.
Este documento presenta el planteamiento de un proyecto de investigación que busca estudiar la incidencia de los problemas familiares en los niveles de desempeño de los obreros de una empresa industrial. El objetivo general es diagnosticar la situación familiar de los obreros con bajo desempeño y determinar si este se debe a problemas familiares. De confirmarse la hipótesis, el estudio propone diseñar un programa de apoyo para mejorar el desempeño laboral y bienestar de los trabajadores.
Este documento habla sobre la administración del personal en una empresa. Explica que incluye la definición de administración de personal según diferentes autores, las principales funciones del departamento de administración de personal, y las etapas clave de reclutamiento y selección de personal. También menciona brevemente otros temas como capacitación y desarrollo, y gestión del talento humano. El objetivo es demostrar los aspectos más importantes relacionados con la administración efectiva del personal en una organización.
Este documento trata sobre la rotación de personal en las empresas. Brevemente resume:
1) La motivación y satisfacción laboral de los empleados es clave para que las organizaciones alcancen sus objetivos. Sin embargo, la falta de motivación puede causar que las personas no se esfuercen en su trabajo y eviten su lugar de trabajo.
2) Analiza las teorías de Maslow y Fayol sobre la importancia de los recursos humanos para las organizaciones. También examina las causas de la rotación de personal como falta de motivación e identificación con la empresa.
3
El documento discute la importancia de alinear los intereses de los empleados con los objetivos de la organización. Existen cuatro áreas clave que los gerentes pueden abordar para lograr esta alineación: 1) definir metas claras y compartidas, 2) comunicarse efectivamente con los empleados y acercarse a ellos, 3) liderar con el ejemplo, y 4) contratar a los mejores empleados posibles. Al enfocarse en estas áreas, los gerentes pueden motivar a los empleados y asegurar el éxito de la organización.
estudio realizado acerca de la administracion del personal para los usuarios interesados en esta rama.Hecho por alumnos de la Benemerita Universidad Autonoma de Puebla en clase de DHTICS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON RESPECTO A LA MOTIVACIÓN LABORAL EN LA SOCIEDA...Amparo Andreina Galindez
Este documento presenta un resumen de tres oraciones de un trabajo de investigación sobre la gestión del talento humano y la motivación laboral en la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos. El documento analiza la gestión del talento humano actual con respecto a la motivación de los empleados, identifica las estrategias motivacionales utilizadas y determina los factores que afectan negativamente la motivación. El objetivo es diagnosticar el nivel de motivación y proponer mejoras para aumentar el rendimiento laboral mediante el uso de estrategias motivacionales a
Este documento analiza la rotación de personal en las empresas y propone soluciones para evitarla. Explica que la rotación ocurre cuando los trabajadores abandonan la empresa por diversas razones como insatisfacción laboral o sueldos bajos. Esto genera costos para la empresa debido a los gastos de capacitación de nuevo personal. El documento identifica causas internas como la política salarial y externa como oportunidades laborales. Finalmente, propone crear incentivos para los empleados, mejorar la selección de personal y fomentar una buena comunic
El documento presenta información sobre los recursos humanos. En primer lugar, define los recursos humanos y explica que se encargan de la selección, contratación, formación y retención de los empleados. Luego, describe algunas de las funciones principales de los recursos humanos como el reclutamiento, selección, inducción, capacitación, remuneraciones, motivación y clima laboral. Por último, enfatiza la importancia de los recursos humanos para el éxito de una organización.
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Define la ARH y describe su evolución a lo largo del tiempo, dividiéndola en tres etapas principales: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento. También analiza los factores internos y externos que afectan la ARH y las cinco funciones principales propuestas por Mondy: dotación de personal, desarrollo de recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, y relaciones laborales.
Este documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. En la introducción, plantea que un mejor clima laboral puede mejorar la eficacia y eficiencia de la organización. Luego, en los capítulos 1 al 3 revisa conceptos teóricos como organización, cultura organizacional, conflicto, clima laboral, calidad de vida laboral y satisfacción laboral. Finalmente, en el capítulo 4 describe el caso de estudio de una sucursal de supermercado, incluyendo métodos, resultados y conclusiones sobre su clima laboral.
Este documento describe el problema de investigación sobre la relación entre la motivación y el desempeño laboral en la entidad financiera CrediScotia en Tarma. Presenta una introducción al problema, los objetivos de investigar la relación entre estas dos variables, y la justificación e importancia del estudio. También delimita el alcance temporal, espacial y conceptual de la investigación.
Este documento describe la administración de recursos humanos, incluyendo su definición, historia, propósitos y objetivos. La administración de recursos humanos se encarga de la selección, contratación, formación y retención de empleados. Sus objetivos principales son mejorar las contribuciones de los empleados a la organización de manera estratégica, ética y social, alineando las políticas de recursos humanos con la estrategia general de la empresa.
unidad IIEn el contexto del emprendimiento Magic Miel, ubicado en Los Yabos, ...mariangelicadelvalle
El documento resume los resultados de una encuesta sobre el comportamiento organizacional y el clima laboral en la empresa Magic Miel. La encuesta reveló que el 75% de los empleados expresó preocupaciones sobre las limitadas oportunidades de desarrollo profesional y falta de reconocimiento. Además, el 60% percibe una comunicación interna caótica y el 50% siente que sus salarios están por debajo del estándar del sector. La dirección de Magic Miel debe abordar estas inquietudes para mejorar el entorno laboral y el desempeño de la empresa.
Este documento discute los tipos y efectos de la rotación de personal en las empresas. Explica que la rotación de personal puede representar tanto costos como beneficios para una empresa, dependiendo de si es voluntaria, involuntaria, deseable o negativa. También analiza las ventajas e inconvenientes de la rotación laboral desde la perspectiva de la empresa.
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competenciasNormita Alexandra
El documento discute la administración del talento humano y las competencias. En particular, describe tres aspectos clave de los mercados actuales: la globalización, el cambio constante y la valoración del conocimiento. También explica que el talento humano es el capital más importante de una organización y que su administración adecuada es crucial para el éxito de la empresa. Finalmente, señala que las competencias son importantes para medir el desempeño de los empleados y mejorar su desarrollo.
Nuevas herramientas de fidelización - El Club de Benefits para empleados (F....Inspiring Benefits
En este informe se describen las últimas tendencias en esquemas de beneficios sociales flexibles y especialmente las relacionadas con la modalidad de Benefits Club para empleados.
Las principales conclusiones del estudio son:
• la situación económica actual está induciendo un deterioro en la relación entre empleados y empresas;
• los modelos de beneficios flexibles son un factor de motivación importante que actúa como elemento de retención del talento;
• España está en el grupo de cabeza mundial en programas de beneficios flexibles, pero tanto el abanico de ofertas como las opciones de flexibilización son muy inferiores a las que se aplican en los países anglosajones. Las posibilidades de crecimiento en esta área son inmensas;
• el modelo de Benefits Club aporta valor a las empresas y a los empleados. Es una forma muy rentable de incrementar la satisfacción y la fidelidad de los empleados;
• la tendencia predominante es que los Benefits Club sean gestionados por proveedores externos especializados que se responsabilicen de proporcionar la plataforma tecnológica, comunicar e incrementar la oferta a los empleados, gestionar la flexibilización del plan y obtener y procesar la información que permita el seguimiento y evaluación del mismo;
• el 72% de las pymes españolas no tiene programa de beneficios sociales para sus empleados. El modelo de Benefits Club es una fórmula sencilla y económica de resolver esta carencia.
Nuevas herramientas de la fidelización - Club de Benefits para empleados (Ins...Retelur Marketing
Informe de InspiringBenefits elaborado por Fernando López Velázquez en el que se describen las últimas tendencias en esquemas de beneficios sociales flexibles y especialmente las relacionadas con la modalidad de Benefits Club para empleados. (español)
El documento habla sobre los recursos humanos. Explica que los recursos humanos se originaron como un factor de producción y ahora se refieren al departamento dentro de las empresas que se encarga de la selección, contratación, formación y retención del personal. Los objetivos de los recursos humanos incluyen construir una plantilla laboral eficiente, mejorar el clima laboral y desarrollar el potencial de los empleados.
El documento describe la importancia de la motivación y los incentivos para los trabajadores. Explica que los departamentos de recursos humanos deben utilizar incentivos como herramientas para mejorar el desempeño de los empleados. También analiza las funciones clave de recursos humanos, incluida la selección, capacitación y control del personal.
RECURSOS HUMANOS: LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN E INCENTIVOS PARA LOS TRABA...educacionvirtual1
Este documento discute la importancia de la motivación y los incentivos para los trabajadores. Explica que el departamento de recursos humanos se encarga de la gestión del personal para lograr los objetivos de la organización. Resalta que la motivación y los incentivos son herramientas fundamentales para mejorar el desempeño físico y mental de los trabajadores. También analiza diferentes teorías de la motivación y tipos de incentivos.
Este documento resume los conceptos clave de la teoría general de la administración y la administración estratégica. Explica que la administración estudia cómo las organizaciones, ya sean lucrativas o no lucrativas, gestionan recursos, solucionan problemas e innovan. También discute las relaciones entre las personas y las organizaciones, y cómo los objetivos individuales a veces entran en conflicto con los objetivos organizacionales. Finalmente, define la administración estratégica como el proceso de formular, implementar y evaluar decisiones multifuncionales para log
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
MATERIAL ESCOLAR 2024-2025. 4 AÑOS CEIP SAN CRISTOBAL
Proyecto practicas
1. 1
Introducción
Actualmente dentro de las organizaciones uno de los temas que ha tomado mayor interés
es el conocer todo lo relacionado en el área de recursos humanos, la cual centra su interés en la
gestión de personal para la obtención de objetivos y metas, para ello identifica aspectos como la
satisfacción laboral y las causas de rotación del personal, con el fin de medir su impacto y
mitigar los aspectos negativos que puedan tener dentro de la organización (López, 2012 citado
por Moreno & Lemus, 2017).
La rotación de personal es un factor que tiene gran impacto en las organizaciones debido
a que genera gastos innecesarios creando un ambiente de inestabilidad empresarial, ya que
genera cierta tension al no poder desarrollar los objetivos propuestos, por esto es de vital
importancia conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, con el fin
de determinar su grado de satisfacción y su opinión sobre la incidencia de este fenomeno y cómo
esto deriva en otros aspectos de la vida laboral (Millan, 2006). La rotación de personal se
denomina como la cantidad de colaboradores que ingresan y se desvinculan de una organización,
en base a ciertos factores tales como: desajuste entre el empleado y el jefe inmediato, el
entrenamiento inadecuado del empleado, la poca remuneración salarial, las políticas de la
organización (reconocimiento, evaluaciones de desempeño, políticas de vacaciones, etc.) entre
otras, generando poco a poco un debilitamiento en la satisfacción del trabajador, dichos factores
no son independientes de la rotación de personal y generalmente dan un alto índice. Debido a
esto es importante conocer las causas que originan este fenomeno dentro de cada organizacion,
ya que estas necesitan poseer información sobre su propia gestión y a través de ésta saber las
carencias y fortalezas que genera sus operaciones (Villegas, 2012).
Flores y Badi (2008) explican que “detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la
desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un
conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos
Humanos” lo que genera una reducción en la productividad, ya que perjudica la capacidad que
tiene la compañia de ofrecer un servicio al cliente de alta calidad (Cabrera, Ledezma & Rivera,
2011) Igualmente se afecta la inversión de tiempo y dinero, debido a que contratar requiere
capacitar nuevamente a un empleado, y asimismo brindarle un tiempo prudente para poder
solventar las necesidades de la empresa y de los clientes, por lo que ello representa un retraso y
2. 2
desgaste para las empresas, si la persona se va en un corto plazo. (Rosas, Mora, Muñoz &
Herrera, 2018). Teniendo en cuenta lo anterior este trabajo va dirigido a identificar y analizar las
principales causas de rotación de personal de la empresa XXX S.A.S, con el fin de indagar los
principales motivos que llevan a los asesores a abandoner su puesto de trabajo.
Justificación
La rotación de personal se deriva de factores tanto internos como externos involucrando
aspectos sobre la actitud y el comportamiento del personal; se evidencia que en los factores
externos se ve inmersa la oferta y demanda del área de talento humano, mientras que en los
factores internos se ve involucrados políticas salariales, el compromiso organizacional, la
felicidad en el trabajo, la contratación de personal (no cumple con los requisitos del cargo),
ausencia de un proceso de inducción, entorno familiar, falta de incentivos, renuncia del
trabajador (despido, razones personales o familiares) y la inestabilidad natural (Flores, Abreu y
Badii, 2008). Las empresas deben tener en cuenta que el ser humano frecuentemente desconoce
que su productividad, desempeño y satisfacción en el trabajo pueden ser afectados por diversos
aspectos, los cuales pueden dirigirse por parte de la organización de tal manera que generando
ciertos cambios y beneficios para el trabajador redundará en beneficio para la compañia (Moreno
& Lemus, 2017).
Es fundamental comprender que la satisfacción laboral como causante de la rotación trae
consigo una serie de factores que se ven influenciados por la misma motivación, como:
situaciones personales, salario, situación organizacional, situación ambiental, entre otras (Garcia
Santillan, 2008). Según Robbins, 1999 “la satisfacción es la diferencia de la cantidad de
recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una
actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador
se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas,
condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo. Una de las formas más
frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el abandono de la organización que se
comienza con la búsqueda de otro empleo y que culmina con la renuncia cuando aparece lo que
el trabajador está buscando” (Moreno & Lemus, 2017).
3. 3
Asi como se ven involucrados factores laborales en este fenomeno, tambien se ven
inmersos factores personales que conllevan a las personas a abandonar rapidamente su puesto de
trabajo, por esto es de vital importancia conocer dichos factores en el proceso de reclutamiento y
selección, teniendo en cuenta que este se concibe como un proceso de toma de decisiones
orientado a la incorporación de los recursos humanos adecuados para resolver las necesidades de
una empresa (Castaño, Lopez y Prieto, 2011) si durante este proceso no se tiene en cuenta el
pefil del cargo o las necesidades laborales que necesita la compañia, frecuentemente se genera
mayor indice de rotacion de personal ya que la persona no logra encajar con los requerimientos
que exige dicha empresa y opta por desistir de dicho proceso. Por tal motivo es indispensable
encontrar las causas fundamentales de la rotación de personal en la empresa XXX S.A.S ya que
es una compañía comprometida con la satisfacción total de sus trabajadores en base al
cumplimiento de objetivos y metas.
Objetivos
Objetivo general
Identificar los factores que originan la rotación del personal en el área comercial de la
empresa XXX S.A.S principalmente en las ciudades de Bogotá y Medellín, planteando un plan
de mejora con el fin de disminuir dicha tasa.
Objetivos específicos
1. Indagar las causas de rotación de personal de la empresa XXX S.A.S
2. Conocer las variables organizacionales que estén asociadas a la rotación de personal
3. Proponer acciones de mejoramiento con el fin de contrarrestar las causas de rotación del
personal de la empresa
● Identificar la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral, explicando el
efecto que tiene la baja remuneración en la rotación del personal.
● Investigar cómo afecta la selección incorrecta y la motivación en la rotación de personal.
Creando nuevas formas de realizar las entrevistas para poder mas las competencias de los
candidatos y ponerlos en situación de lo que pasa dia a dia en su lugar de trabajo.
● Estudiar la importancia que tienen las bajas biológicas, las bajas sociales y las bajas por
motivos personales en la rotación de personal.
4. 4
Marco Teórico
A lo largo de los años diversas investigaciones han desarrollado diferentes módelos frente
al proceso de rotación en las organizaciones; uno de ellos fue llevado a cabo por Mobley (1977)
el cual se basó en dos fases; en primer lugar se centra en las variables que asocian a las actitudes
de trabajo con la rotación, teniendo en cuenta una secuencia causal que va de la satisfacción en el
trabajo hasta la renuncia y en segundo lugar se enfoca en las intenciones de búsqueda de trabajo
y renuncia del individuo, generando cierta comparación de su trabajo con otra alternativa de
empleo. Por otro lado, se destaca un segundo modelo propuesto por Mobley, Griffeth, Hand, y
Meglino (1979, citado por Littlewood, 2006) en el cual identificaron otras variables relacionadas
y no relacionadas con el trabajo que pueden contribuir a la decisión de una renuncia.
Un tercer modelo es el propuesto por Price y Mueller (1981), quienes consideran a la
rotación como un proceso que se fundamenta en cinco antecedentes de la satisfacción en el
trabajo (paga, integración, comunicación instrumental, comunicación formal y centralización) y
que resulta del balance entre la satisfacción e insatisfacción con dichos antecedentes (Littlewood,
2006). Asimismo, se encuentra un cuarto modelo desarrollado por Mowday, Porter y Steers en
1982 en el se evidencia las características individuales, como lo son ocupación, educación, edad,
antigüedad, responsabilidades familiares, nivel de ingresos familiares, ética de trabajo,
experiencia laboral y personalidad, que determinan en parte las expectativas del individuo sobre
el trabajo y las alternativas de trabajo a las que puede acceder el individuo.
Planteamiento del Problema
Dentro de las organizaciones la rotacion de personal es un problema que está presente
activamente, ya que representa dificultades en los costos de entrenamiento para el personal
nuevo, para la selección del personal y para la productividad de la compañía, el cambiar
constantemente la mano de obra implica dedicar tiempo y dinero en capacitación para los nuevos
empleados, generando que los trabajadores no rindan al 100% o no ejerzan sus actividades como
5. 5
deberían hacerlo es ahí donde este cambio podría afectar a la productividad de la compañía
durante el tiempo de adiestramiento del personal nuevo.
Uno de los inconvenientes más comunes que podría darse dentro de la competencia entre las
organizaciones, es realizar la buena selección de personal, ya que se debe contar con un personal
calificado para el área que va a desempeñar sus funciones, por lo que para
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contratar a nuevos colaboradores que sean productivos para la organización requiere de un
proceso. El proceso de contratación de personal tiene que ser exitoso para el futuro de la empresa
ya que genera mayor tendencia de éxito al tener un personal calificado.
Fremont y Rosenzweing (1988) señalaron que para obtener una mejor productividad en las
empresas la clave de no es el trabajar más, si no el desempeñar tus actividades lo más
sobresaliente que se pueda, aprovechar cada recurso que se tiene en el entorno, emplear de la
mejor manera la tecnología a disposición.
Por otro lado, la selección inadecuada de empleados provoca un problema aún más grande en la
empresa ya que se invierte dinero y tiempo en adiestramiento y no se obtiene los resultados
esperados, lo cual causara un efecto negativo dentro de la organización generando que los
objetivos planteados por la empresa tengan un desequilibrio. Los autores Wherter y Davis (2000)
detallaron que:
La compensación insuficiente quizá ocasione una alta tasa de rotación de personal. por otro lado
si la compensación es bastante alta puede que el colaborador se sienta motivado y desempeñe sus
actividades de mejor manera lo que hará crcer la capacidad de competir en el mercado a la
organización”. En esta misma fuente documental en el capítulo de sueldos y salarios los autores
muestran un Modelo de consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación, en él se
menciona que el deseo de una mejor compensación o la falta de satisfacción con la
compensación, genera una búsqueda de un puesto y un mejor salario, y que esto a su vez recae en
ausentismo y rotación de personal (pp.70-71).
Entonces, dentro de las organizaciones el recurso humano sigue siendo el factor de potencia para
que la compañía alcance los niveles óptimos de competitividad y productividad para competir
dentro del mercado es por lo que en la presente investigación se busca identificar la incidencia
que tiene la rotación de personal en la productividad de la Compañía Exportadora del Sur.
Es así como, de acuerdo con algunos expertos, tener un alto índice de rotación de personal en las
compañías puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral
sino además por la económica, puesto que la alta rotación representa un gasto considerable
para la organización que es muy difícil de recuperar.
El tema es tan preocupante que, según John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison para
Colombia, cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta
12 veces el valor del salario, por lo que uno de los mensajes invita a tener buenas oportunidades
de desarrollo dentro de las organizaciones.
6. 6
Lo anterior, estimado en los costos del salario de la persona mientras se cubre la vacante –
periodo que en promedio puede durar de 2 a 4 meses de aprendizaje de quien asume la posición–,
que puede ser de 3 a 6 meses, y del tiempo que la nueva persona toma en alcanzar el desempeño
óptimo, calculado en cuatro meses.
7. 7
https://repository.usta.edu.co/bitstream/handle/11634/9372/MorenoJulian2017.pdf?seque
nce=1&isAllowed=y
Mobley, W.H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction
and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62, 237-240.
Price, J. L., & Mueller, C. (1981). A casual model of turnover for nurses. Academy of
Management Journal, 24, 543-565.
http://www.redalyc.org/pdf/4560/456045194001.pdf
Garcia Santillan, E. N. (2008). El Capital Humano en las Organizaciones - Experiencia
de una Investigacion
http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf
Presentación de la empresa
Razón Social:
XXX
Ubicación:
Misión:
Estamos comprometidos a ser la mejor cadena de tiendas de productos atléticos y de moda
deportiva, excediendo las expectativas de nuestros clientes, a través de la innovación y el trabajo
en equipo de un personal entusiasta, dedicado y altamente calificado, garantizando la
maximización del retorno de inversión.
Visión:
Ser la mejor cadena atlética de las Américas, posicionándonos como el destino de compras por
excelencia, manteniendo a nuestros principios de ética y compromiso permanente con la
comunidad.
Filosofía:
8. 8
Nuestra filosofía es cinco estrellas; En XXX nos destacamos por tratar a nuestros clientes y a
nuestros compañeros de la mejor manera. A esta forma de atención hemos llamado MI RUTINA
SPORT, consta de 5 pasos: Saludar, Preguntar, Orientar, Recomendar y Terminar.
Nuestro Valores:
Humildad, Respeto, Trabajo en equipo, Honestidad, Responsabilidad
Nuestros Beneficios:
Día libre para celebrar tu cumpleaños, Auxilio para kit escolar, Regalo por nacimiento, Plan de
salud para empleados, Auxilio educativo, Happy Friday, préstamo por calamidad doméstica,
Bono ingreso administrativo, bono de descuento en productos, bono de condolencia minuto de
Dios, cupo para financiamiento de compra, descuento en compras navideñas, bono de
graduación.
Estructura Organizacional:
La estructura Organización de la compañía se identifica en los Descriptores de Cargo
Establecidos por la organización los cuales se dividen en los siguientes niveles:
● Lideres
● Tácticos
● Operativos
Planteamiento del problema
Pregunta de investigación.
Cuál es la causa principal de la rotación del personal de tiendas (Encargados, Asesores,
Auxiliares de Bodega) de la empresa XXX, en ciudades principales (Bogotá-Medellín)
Objetivo general.
Establecer los factores que originan la rotación del personal en las tiendas de ciudades
principales, proponiendo un plan de mejora para disminuir la rotación de personal en las tiendas
de las ciudades principales.
9. 9
Objetivos específicos.
● Identificar la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral, explicando el
efecto que tiene la baja remuneración en la rotación del personal.
● Investigar cómo afecta la selección incorrecta y la motivación en la rotación de personal.
Creando nuevas formas de realizar las entrevistas para poder mas las competencias de los
candidatos y ponerlos en situación de lo que pasa dia a dia en su lugar de trabajo.
● Estudiar la importancia que tienen las bajas biológicas, las bajas sociales y las bajas por
motivos personales en la rotación de personal.
Referencias bibliográficas.
Ana Ramona Cabrera Piantini, María Teresa Ledezma Elizondo, Nora Livia Rivera Herrera El
impacto de la Rotación de Personal en las empresas
Chiavenato Idalberto. 1999. Administración de Recursos Humanos. Quinta Ed. México McGraw
Hill. Dessler Garay. 1995. Administración de Personal. Sexta Ed. México. Prentice Hall.
Flores, Roberto., J. L. Abreu y M. H. Badii, Daena: International Journal of Good Conscience.
3(1) : 65-99. Marzo 2008. ISSN 1870-557X.
http://148.206.53.84/tesiuami/UAMI13478.pdf
https://repository.usta.edu.co/bitstream/handle/11634/9372/MorenoJulian2017.pdf?seque
nce=1&isAllowed=y
http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Villegas-Fredy.pdf
Flores, Badii, & Abreu. (2008). Factores que originan la rotación de personal en las
empresas mexicanas. International Journal of Good Conscience, 4.
Cabrera, A., Ledezma, M., y Rivera, N. (2011). El impacto de la Rotación de Personal en
las empresas constructoras del estado de Nuevo León. Contexto. Revista de la Facultad de
Arquitectura de la Universidad Autónoma de Nuevo León, V (5), pp. 83-91.
file:///C:/Users/ACOMUNICACIONES/Downloads/ISSN-2168-0612-V13-N2-20182.pdf