El siguiente trabajo se refiere sobre la importancia de asignar funciones dentro de la organización, verificando que todo se cumpla y se lleve a cabo correctamente.
El documento presenta un módulo de un curso sobre marketing en Latinoamérica. Introduce el tema del marketing digital y explica brevemente el proceso de marketing. Luego, analiza el caso del hotel Ritz-Carlton en Cancún como ejemplo de la aplicación exitosa del marketing, resaltando su enfoque en la satisfacción del cliente a través de su selección y capacitación del personal. Finalmente, invita al lector a responder un cuestionario sobre el caso para prepararse para el próximo capítulo.
Este documento presenta un plan estratégico para la empresa Comercializadora Biorganic S.A. Incluye un análisis del entorno macro y micro, un análisis interno de la empresa, objetivos y estrategias, y un plan operativo con indicadores. El objetivo general es diseñar un plan estratégico de marketing que permita a la empresa avanzar en sus lineamientos orientados a la gestión competitiva.
Este documento presenta el contenido didáctico de un curso sobre gestión de personal de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia de Colombia. Explica que la gestión de recursos humanos es fundamental para las organizaciones y cubre procesos como el análisis de puestos, reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración. El documento también destaca la importancia de gestionar el factor humano de manera estratégica y enfocada en el desarrollo de competencias, en el contexto actual de globaliz
Este documento presenta el proyecto de grado de un estudiante de Tecnología en Gestión Industrial que consiste en realizar un diplomado de profundización en Gerencia del Talento Humano. El estudiante explica que el diplomado le permitirá enriquecer sus conocimientos en un área importante para el desempeño laboral. Además, incluye la justificación, objetivos, líneas de investigación, marco teórico, y cronograma del diplomado.
Reporte de diagnóstico de necesidades en sair car´sMaestro Mauro HZ
El documento presenta los resultados de un diagnóstico de necesidades de capacitación realizado en la empresa Sair Car's. Se aplicaron encuestas y entrevistas al personal para determinar las necesidades en conocimientos, habilidades y actitudes. Los resultados mostraron carencias que podrían mejorarse mediante programas de capacitación. Se propusieron cursos para cubrir las necesidades detectadas y mejorar el desempeño laboral.
Este documento presenta la propuesta de gestión de talento humano para la microempresa restaurante Sabor Pacífico. Contiene políticas de incorporación, formación y evaluación de talento humano, así como formatos, cronogramas e información sobre cargos. El objetivo es lograr la correcta integración de los procesos del área de talento humano para que los colaboradores tengan las habilidades necesarias y se maximice la productividad.
Este documento presenta las políticas y procedimientos del área de talento humano de la microempresa Sabor Pacífico. Incluye la justificación, objetivos, organigrama, políticas de incorporación, inducción, formación, evaluación del talento humano, formatos y cronogramas relacionados con los procesos de reclutamiento, inducción, capacitación y evaluación del desempeño. El objetivo general es lograr la correcta integración de los procesos del área de talento humano para maximizar la productividad de los colaboradores.
Este documento describe el concepto de benchmarking y cómo implementarlo. Define el benchmarking como un proceso de evaluación comparativa para analizar los procesos y prácticas de otras empresas y usarlos como punto de referencia para mejorar el desempeño. Explica que existen diferentes tipos de benchmarking como el interno, de competencia y funcional. Además, detalla las etapas para hacer benchmarking como estudiar el negocio, seleccionar el tipo, elegir empresas de referencia, definir datos a recolectar, analizar datos y mejorar. El objetivo principal es aprender
El documento presenta un módulo de un curso sobre marketing en Latinoamérica. Introduce el tema del marketing digital y explica brevemente el proceso de marketing. Luego, analiza el caso del hotel Ritz-Carlton en Cancún como ejemplo de la aplicación exitosa del marketing, resaltando su enfoque en la satisfacción del cliente a través de su selección y capacitación del personal. Finalmente, invita al lector a responder un cuestionario sobre el caso para prepararse para el próximo capítulo.
Este documento presenta un plan estratégico para la empresa Comercializadora Biorganic S.A. Incluye un análisis del entorno macro y micro, un análisis interno de la empresa, objetivos y estrategias, y un plan operativo con indicadores. El objetivo general es diseñar un plan estratégico de marketing que permita a la empresa avanzar en sus lineamientos orientados a la gestión competitiva.
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Este documento presenta el proyecto de grado de un estudiante de Tecnología en Gestión Industrial que consiste en realizar un diplomado de profundización en Gerencia del Talento Humano. El estudiante explica que el diplomado le permitirá enriquecer sus conocimientos en un área importante para el desempeño laboral. Además, incluye la justificación, objetivos, líneas de investigación, marco teórico, y cronograma del diplomado.
Reporte de diagnóstico de necesidades en sair car´sMaestro Mauro HZ
El documento presenta los resultados de un diagnóstico de necesidades de capacitación realizado en la empresa Sair Car's. Se aplicaron encuestas y entrevistas al personal para determinar las necesidades en conocimientos, habilidades y actitudes. Los resultados mostraron carencias que podrían mejorarse mediante programas de capacitación. Se propusieron cursos para cubrir las necesidades detectadas y mejorar el desempeño laboral.
Este documento presenta la propuesta de gestión de talento humano para la microempresa restaurante Sabor Pacífico. Contiene políticas de incorporación, formación y evaluación de talento humano, así como formatos, cronogramas e información sobre cargos. El objetivo es lograr la correcta integración de los procesos del área de talento humano para que los colaboradores tengan las habilidades necesarias y se maximice la productividad.
Este documento presenta las políticas y procedimientos del área de talento humano de la microempresa Sabor Pacífico. Incluye la justificación, objetivos, organigrama, políticas de incorporación, inducción, formación, evaluación del talento humano, formatos y cronogramas relacionados con los procesos de reclutamiento, inducción, capacitación y evaluación del desempeño. El objetivo general es lograr la correcta integración de los procesos del área de talento humano para maximizar la productividad de los colaboradores.
Este documento describe el concepto de benchmarking y cómo implementarlo. Define el benchmarking como un proceso de evaluación comparativa para analizar los procesos y prácticas de otras empresas y usarlos como punto de referencia para mejorar el desempeño. Explica que existen diferentes tipos de benchmarking como el interno, de competencia y funcional. Además, detalla las etapas para hacer benchmarking como estudiar el negocio, seleccionar el tipo, elegir empresas de referencia, definir datos a recolectar, analizar datos y mejorar. El objetivo principal es aprender
Este documento describe el proyecto de diseñar estrategias gerenciales para mejorar el desempeño laboral del personal del taller de confecciones "Arminda ́s Modas". Actualmente, el taller presenta bajos niveles de productividad debido a procesos obsoletos y falta de organización. El proyecto busca analizar la situación actual, identificar debilidades y fortalezas, y diseñar objetivos, estrategias y un plan de seguimiento para optimizar la gestión y aumentar la productividad.
Este documento trata sobre capacitación, evaluación de desempeño, y problemas comunes en el desarrollo organizacional. Explica que la capacitación es importante para el desarrollo continuo de los recursos humanos y el mejor desempeño laboral. También describe los objetivos y procesos de la evaluación de desempeño y diagnóstico de necesidades de capacitación. Identifica problemas comunes como la resistencia al cambio y la importancia de involucrar a los líderes y empleados.
Está presente investigación de Gestión Empresarial a través de la Competitividad en empresas de tiendas comerciales del centro poblado de Paucarbamba – 2017, fue ver de qué manera contribuye la gestión empresarial en la competitividad situacional en la que están las empresas de este sector a fin de ayudar a los pequeños empresarios a desarrollar sus actividades con mayor desempeño y de la manera correcta. En cuanto a la contribución de la gestión empresarial, emplea la planeación, organización, dirección y control, y con respecto a la competitividad emplea las ventajas competitivas que se desarrollan con una buena gestión de sus actividades. En este proyecto se utilizó la investigación descriptiva y para el trabajo de campo la aplicación de técnicas de investigación fue la encuentra como instrumento de investigación. Como resultado de la investigación se mostró una deficiente gestión empresarial demostrándose que el punto crítico de las empresas de tiendas comerciales es la falta de control de sus productos, dando efecto a no saber su actual situación financiera y económica.
Gestión del Talento Humano por Competencias / SENA (Colombia)EUROsociAL II
El documento presenta la metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias (GTHxC), la cual busca alinear las capacidades de los trabajadores con los objetivos organizacionales para generar una ventaja competitiva. Se describen las fases de implementación de la metodología, incluyendo el direccionamiento estratégico, la gestión para la provisión de cargos, la gestión del desarrollo y la evaluación. Finalmente, se mencionan algunas organizaciones que han sido atendidas por el programa.
MBA - Máster Universitario en Dirección de Empresasmigarzab
El documento describe un MBA en Dirección de Empresas ofrecido por Mondragon Unibertsitatea. El programa se ofrece en modalidad part time para permitir la compatibilidad con el trabajo. Cubre temas como emprendimiento, liderazgo, finanzas, marketing y innovación. Los estudiantes pueden especializarse en dirección general, dirección financiera, dirección de marketing o investigación. El programa utiliza una metodología práctica que combina teoría y casos reales. Los estudiantes realizan proyectos en empresas para complementar su formación.
El documento describe un programa de capacitación diseñado para mejorar las funciones de los empleados de la empresa Tienda Tarbay Sambil en el Municipio Maneiro del Estado Nueva Esparta. El programa se basó en observaciones y encuestas al personal para determinar sus necesidades de capacitación. El objetivo del programa es ayudar a los empleados a desarrollar habilidades emocionales para alcanzar los objetivos de la organización de manera más efectiva y proporcionar oportunidades para obtener los conocimientos y conductas requeridas.
Este documento presenta las políticas y procesos del área de talento humano de la microempresa restaurante Sabor Pacífico. Incluye la justificación, objetivos, organigrama, políticas de incorporación, formación y evaluación de talento humano, cronogramas, formatos y diagramas de flujo para los procesos de reclutamiento, inducción, capacitación y contratación. El propósito es lograr la correcta integración de los procesos de talento humano para maximizar la productividad en la empresa.
Este documento presenta el programa académico de la Opción Técnica de "Juego empresarial-Jóvenes emprendedores" del Colegio de Ciencias y Humanidades de la UNAM. El programa busca formar técnicos que puedan promover, gestionar y administrar micro y pequeñas empresas aplicando conocimientos científicos, técnicos y administrativos. El programa consta de 3 unidades que abarcan desde la creación de una empresa hasta su evaluación, y se imparte durante 2 semestres con actividades teóricas y prácticas
El documento presenta una propuesta de gestión del talento humano para la empresa Operaciones Neripi S.A. de C.V., incluyendo la mejora de procesos como el reclutamiento y selección de personal, la evaluación del desempeño, y el desarrollo de estrategias de comunicación y retención del talento. Se realizó un análisis de la situación actual de la empresa y se proporcionan recomendaciones para formalizar la gestión del talento de manera estratégica y obtener un mayor impacto.
Este documento presenta el caso de Colours.net, un grupo líder en cosmética y peluquería en Europa. Su estrategia se centra en la diferenciación a través de la innovación respetando el medio ambiente y asumiendo compromisos sociales. Los objetivos de recursos humanos son integrar este departamento a nivel directivo, mejorar las cualificaciones de los empleados, y retener el talento clave. La filial española implementa esta estrategia a través de formación multidisciplinar, mejoras en la retribución, y políticas para
Este documento presenta un caso sobre una empresa familiar salvadoreña exitosa que fabrica y comercializa productos alimenticios. La empresa está considerando expandirse a nuevos mercados internacionales. La gerente general cree que el ingeniero industrial nominado para dirigir la empresa no posee las competencias necesarias. En una reunión, los socios fundadores le formulan preguntas a la gerente general sobre sus competencias y planes para determinar las competencias requeridas y aprovecharlas para lograr los objetivos.
El documento presenta una propuesta de investigación para crear un plan estratégico que permita el desarrollo organizacional y humano de la Empresa Agroindustrial Pomalca S.A.A. Se divide en tres capítulos: el primero describe la gestión de la empresa y identifica la falta de un plan estratégico como problema principal; el segundo presenta el marco teórico de la planificación estratégica; y el tercero propone un plan estratégico con la misión, visión y objetivos de la organización así como análisis FODA para ident
Este documento presenta una introducción a las matrices de competencias, describiendo qué son, para qué sirven y los pasos clave para su implementación. Explica que una matriz de competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto y permite evaluar si los empleados poseen dichas habilidades, ofreciendo ventajas como la detección de necesidades de capacitación y una mejor asignación de funciones.
El documento describe los problemas organizacionales del grupo Ponte Almeja, incluyendo la falta de un departamento de recursos humanos, perfiles de puestos inadecuados, malos procesos de reclutamiento y selección, contratación irregular del personal, ausencia de inducción y capacitación. El grupo se encuentra en una situación de estancamiento debido a que las estrategias de los directivos no han dado resultados y existe rotación continua de gerentes, lo que ha creado falta de compromiso entre los colaboradores.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en las empresas. Explica que este proceso debe estar alineado con los objetivos estratégicos de la empresa. Describe las etapas del proceso: definición del perfil del puesto, búsqueda y reclutamiento de candidatos, evaluación de los candidatos, selección del candidato más idóneo y su contratación e inducción. Resalta que la selección de personal requiere de una gran responsabilidad por las consecuencias que puede tener en la vida de los candidatos.
Este documento describe un programa de formación técnica en Recursos Humanos. El programa tiene una duración de 6-12 meses y capacita a los estudiantes en áreas como la preselección de candidatos, el mantenimiento de registros de capacitación, la documentación de procesos y la coordinación de evaluaciones de desempeño. El objetivo es brindar al sector productivo personal calificado para contribuir al desarrollo económico.
El término de afectividad o afecto se utiliza frecuentemente para subsumir ambos términos, emoción y estados de ánimo. Desempeño es el acto y la consecuencia de desempeñar: cumplir una obligación, realizar una actividad, dedicarse a una tarea.
Este documento presenta la descripción del programa de formación en Nómina y Prestaciones Sociales del SENA. El programa tiene una duración de 1810 horas y busca desarrollar competencias específicas relacionadas con la gestión de nómina, así como competencias de política institucional. El documento explica los requisitos de ingreso, las competencias a desarrollar, la metodología de formación, los módulos y líneas de proyectos del programa.
Tarea6_Admon de Recursos Humanos_Astrid Ordoñez-20010385.pdfMaricruzOrdoez
Este documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica los objetivos del reclutamiento, los desafíos, y los principales canales y requisitos para el reclutamiento interno y externo. También incluye preguntas sobre la identificación del talento, los desafíos del reclutamiento, y los requisitos de los puestos. Finalmente, realiza un diagnóstico empresarial e incluye recomendaciones para mejorar los procesos de reclutamiento en la organización.
El documento propone estrategias para formar equipos de alto desempeño en la empresa Grupo Rivanieri durante un proceso de reestructuración organizacional. Estas estrategias incluyen diseñar una nueva estructura organizacional, describir y analizar los cargos, realizar un proceso de reclutamiento y selección de personal, implementar una socialización efectiva de los nuevos empleados, y motivar a los equipos. El objetivo final es integrar óptimamente al personal individualmente capaz para elevar el rendimiento de la organización.
Trabajo de Investigación Politicas y Procedimientos de Reclutamiento y selecc...MaraJosSnchez24
Este documento discute el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que una política de reclutamiento define las mejores prácticas para la contratación de personal y establece líneas generales para cubrir puestos vacantes. También describe las ventajas de tener políticas de reclutamiento, como encontrar el talento necesario, aumentar la productividad y permitir el crecimiento de la empresa. Finalmente, señala herramientas como programas de reclutamiento que pueden optimizar el proceso de contratación.
Este documento describe el proyecto de diseñar estrategias gerenciales para mejorar el desempeño laboral del personal del taller de confecciones "Arminda ́s Modas". Actualmente, el taller presenta bajos niveles de productividad debido a procesos obsoletos y falta de organización. El proyecto busca analizar la situación actual, identificar debilidades y fortalezas, y diseñar objetivos, estrategias y un plan de seguimiento para optimizar la gestión y aumentar la productividad.
Este documento trata sobre capacitación, evaluación de desempeño, y problemas comunes en el desarrollo organizacional. Explica que la capacitación es importante para el desarrollo continuo de los recursos humanos y el mejor desempeño laboral. También describe los objetivos y procesos de la evaluación de desempeño y diagnóstico de necesidades de capacitación. Identifica problemas comunes como la resistencia al cambio y la importancia de involucrar a los líderes y empleados.
Está presente investigación de Gestión Empresarial a través de la Competitividad en empresas de tiendas comerciales del centro poblado de Paucarbamba – 2017, fue ver de qué manera contribuye la gestión empresarial en la competitividad situacional en la que están las empresas de este sector a fin de ayudar a los pequeños empresarios a desarrollar sus actividades con mayor desempeño y de la manera correcta. En cuanto a la contribución de la gestión empresarial, emplea la planeación, organización, dirección y control, y con respecto a la competitividad emplea las ventajas competitivas que se desarrollan con una buena gestión de sus actividades. En este proyecto se utilizó la investigación descriptiva y para el trabajo de campo la aplicación de técnicas de investigación fue la encuentra como instrumento de investigación. Como resultado de la investigación se mostró una deficiente gestión empresarial demostrándose que el punto crítico de las empresas de tiendas comerciales es la falta de control de sus productos, dando efecto a no saber su actual situación financiera y económica.
Gestión del Talento Humano por Competencias / SENA (Colombia)EUROsociAL II
El documento presenta la metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias (GTHxC), la cual busca alinear las capacidades de los trabajadores con los objetivos organizacionales para generar una ventaja competitiva. Se describen las fases de implementación de la metodología, incluyendo el direccionamiento estratégico, la gestión para la provisión de cargos, la gestión del desarrollo y la evaluación. Finalmente, se mencionan algunas organizaciones que han sido atendidas por el programa.
MBA - Máster Universitario en Dirección de Empresasmigarzab
El documento describe un MBA en Dirección de Empresas ofrecido por Mondragon Unibertsitatea. El programa se ofrece en modalidad part time para permitir la compatibilidad con el trabajo. Cubre temas como emprendimiento, liderazgo, finanzas, marketing y innovación. Los estudiantes pueden especializarse en dirección general, dirección financiera, dirección de marketing o investigación. El programa utiliza una metodología práctica que combina teoría y casos reales. Los estudiantes realizan proyectos en empresas para complementar su formación.
El documento describe un programa de capacitación diseñado para mejorar las funciones de los empleados de la empresa Tienda Tarbay Sambil en el Municipio Maneiro del Estado Nueva Esparta. El programa se basó en observaciones y encuestas al personal para determinar sus necesidades de capacitación. El objetivo del programa es ayudar a los empleados a desarrollar habilidades emocionales para alcanzar los objetivos de la organización de manera más efectiva y proporcionar oportunidades para obtener los conocimientos y conductas requeridas.
Este documento presenta las políticas y procesos del área de talento humano de la microempresa restaurante Sabor Pacífico. Incluye la justificación, objetivos, organigrama, políticas de incorporación, formación y evaluación de talento humano, cronogramas, formatos y diagramas de flujo para los procesos de reclutamiento, inducción, capacitación y contratación. El propósito es lograr la correcta integración de los procesos de talento humano para maximizar la productividad en la empresa.
Este documento presenta el programa académico de la Opción Técnica de "Juego empresarial-Jóvenes emprendedores" del Colegio de Ciencias y Humanidades de la UNAM. El programa busca formar técnicos que puedan promover, gestionar y administrar micro y pequeñas empresas aplicando conocimientos científicos, técnicos y administrativos. El programa consta de 3 unidades que abarcan desde la creación de una empresa hasta su evaluación, y se imparte durante 2 semestres con actividades teóricas y prácticas
El documento presenta una propuesta de gestión del talento humano para la empresa Operaciones Neripi S.A. de C.V., incluyendo la mejora de procesos como el reclutamiento y selección de personal, la evaluación del desempeño, y el desarrollo de estrategias de comunicación y retención del talento. Se realizó un análisis de la situación actual de la empresa y se proporcionan recomendaciones para formalizar la gestión del talento de manera estratégica y obtener un mayor impacto.
Este documento presenta el caso de Colours.net, un grupo líder en cosmética y peluquería en Europa. Su estrategia se centra en la diferenciación a través de la innovación respetando el medio ambiente y asumiendo compromisos sociales. Los objetivos de recursos humanos son integrar este departamento a nivel directivo, mejorar las cualificaciones de los empleados, y retener el talento clave. La filial española implementa esta estrategia a través de formación multidisciplinar, mejoras en la retribución, y políticas para
Este documento presenta un caso sobre una empresa familiar salvadoreña exitosa que fabrica y comercializa productos alimenticios. La empresa está considerando expandirse a nuevos mercados internacionales. La gerente general cree que el ingeniero industrial nominado para dirigir la empresa no posee las competencias necesarias. En una reunión, los socios fundadores le formulan preguntas a la gerente general sobre sus competencias y planes para determinar las competencias requeridas y aprovecharlas para lograr los objetivos.
El documento presenta una propuesta de investigación para crear un plan estratégico que permita el desarrollo organizacional y humano de la Empresa Agroindustrial Pomalca S.A.A. Se divide en tres capítulos: el primero describe la gestión de la empresa y identifica la falta de un plan estratégico como problema principal; el segundo presenta el marco teórico de la planificación estratégica; y el tercero propone un plan estratégico con la misión, visión y objetivos de la organización así como análisis FODA para ident
Este documento presenta una introducción a las matrices de competencias, describiendo qué son, para qué sirven y los pasos clave para su implementación. Explica que una matriz de competencias identifica las habilidades necesarias para cada puesto y permite evaluar si los empleados poseen dichas habilidades, ofreciendo ventajas como la detección de necesidades de capacitación y una mejor asignación de funciones.
El documento describe los problemas organizacionales del grupo Ponte Almeja, incluyendo la falta de un departamento de recursos humanos, perfiles de puestos inadecuados, malos procesos de reclutamiento y selección, contratación irregular del personal, ausencia de inducción y capacitación. El grupo se encuentra en una situación de estancamiento debido a que las estrategias de los directivos no han dado resultados y existe rotación continua de gerentes, lo que ha creado falta de compromiso entre los colaboradores.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en las empresas. Explica que este proceso debe estar alineado con los objetivos estratégicos de la empresa. Describe las etapas del proceso: definición del perfil del puesto, búsqueda y reclutamiento de candidatos, evaluación de los candidatos, selección del candidato más idóneo y su contratación e inducción. Resalta que la selección de personal requiere de una gran responsabilidad por las consecuencias que puede tener en la vida de los candidatos.
Este documento describe un programa de formación técnica en Recursos Humanos. El programa tiene una duración de 6-12 meses y capacita a los estudiantes en áreas como la preselección de candidatos, el mantenimiento de registros de capacitación, la documentación de procesos y la coordinación de evaluaciones de desempeño. El objetivo es brindar al sector productivo personal calificado para contribuir al desarrollo económico.
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Este documento presenta la descripción del programa de formación en Nómina y Prestaciones Sociales del SENA. El programa tiene una duración de 1810 horas y busca desarrollar competencias específicas relacionadas con la gestión de nómina, así como competencias de política institucional. El documento explica los requisitos de ingreso, las competencias a desarrollar, la metodología de formación, los módulos y líneas de proyectos del programa.
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Presentacion Reclutamiento de pesonal con animación.pptxVirginiaDeRuiz
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La empresa Comercializadora Matpet C.A. solicita los cargos de Analista de Bienestar y Desarrollo y Gerente de Talento Humano. Se describen los requisitos, responsabilidades y perfil de cada cargo. La empresa utilizará medios de captación internos como analizar el talento de becarios y trabajadores, y optar por la postulación de empleados actuales. También utilizará medios de captación externos en LinkedIn, publicando las vacantes.
EVIDENCIA 1 taller generalidades la gestion del talento humano.docxJaviDiaz30
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CLASE.pptxJasminGonzalez25
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Empresas Coalba C.A identifica las competencias de sus empleados a través de evaluaciones de desempeño y capacita a los empleados en competencias clave a través de cursos y cambios laterales. Si bien no tiene un programa formal de mentoring, algunos coordinadores han ayudado a otros de forma espontánea. Se propone implementar un modelo de gestión por competencias completo para mejorar procesos como la selección
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El Viaje | Charla de SEO para WordPress | WordPress Valencia | WaycoEricjorge Sp
En la presentación que di en WordPress Valencia, en el coworking de Waico Abastos, utilicé mi viaje a Japón como metáfora para explicar los principios del SEO para WordPress.
Me presenté como Eric Jorge Seguí Parejo, un programador y experto en SEO desde 2010, compartiendo mi pasión por el marketing digital y la automatización. Hablé sobre la necesidad de invertir en SEO para alcanzar una mayor audiencia y cumplir nuestras metas, comparándolo con la planificación necesaria para un viaje exitoso.
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Manual General Del Proceso De Gestión Del Talento Humano De La Microempresa El Mundo De La Calcomania
1. MANUAL GENERAL DEL PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
DE LA MICROEMPRESA EL MUNDO DE LA CALCOMANIA.
Valentina Aguirre Vidarte
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Instructor: Rafael Ignacio Gamboa
FICHA: 1131707-2
GESTION EMPRESARIAL
CENTRO AGROEMPRESARIAL Y DESARROLLO PECUARIO DEL HUILA
GARZON - HUILA
2017
3. INTRODUCCION
Para toda organización el área de talento humano es el elemento fundamental ya
que constituye un factor clave en los procesos gerenciales de las organizaciones,
y tiene a su cargo la formación de capital humano altamente calificado, por eso
planean, coordinan, ejecutan y prestan las debidas orientaciones sobre
actividades de administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar
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legales de la empresa. Esta área es la más importante de todas porque siempre
debe estar atentar a elegir muy bien las personas con el perfil adecuado,
especialmente que sean muy competitivas para los respectivos cargos según sus
habilidades y capacidades, que sean eficientes y eficaces para que así mismo
haya una excelente producción en la organización, pero no solo esto sino que
también deben estar atentos a que entre los colaboradores no hayan conflictos y
se sientan satisfechos, que cuenten con la respectiva seguridad en sus puestos de
trabajo donde los colaboradores tracen sus metas y objetivos tanto individuales
como colectivos encaminados a la organización y así lograr que la empresa
marche de la mejor manera, esto es el éxito de la aplicación de la gestión del
talento humano por competencias donde establecen un marco que refleje su
filosofía, valores y objetivos estratégicos. En la microempresa EL MUNDO DE LA
CALCOMANIA es una empresa que necesita los procesos de talento humano y se
le van a implementar para que sea competitiva e ingrese al mercado, por lo tanto
si continúan este proceso pueden lograr el éxito en el gran mundo empresarial.
4. JUSTIFICACION
La presente investigación se enfocara en el análisis del área de gestión de talento
humano de la microempresa EL MUNDO DE LA CALCOMANIA por medio de
entrevistas y observación por parte del equipo de asesores para suministrar un
análisis a la organización con instrumentos como políticas, diagramas de flujos en
los procedimientos en la gestión del talento humano para alcanzar las metas y
objetivos en el desarrollo humano integral de la microempresa, principalmente
porque en la actualidad las organizaciones quiebran muy rápido ya que sus
gerentes o empresarios no hacen los debidos procedimientos y no invierten en
estos procesos para tener una mejor selección de personal cualificado, el talento
humano de una empresa es lo más esencial que hay en ella porque se deben
encargar de seleccionar a las personas con el perfil adecuado para cada cargo,
que sean eficaces y competitivos, para esto es importante que las organizaciones
cuenten con las debidas políticas para los procesos de selección, por esto el reto
principal de las organizaciones es el logro de sus objetivos, en un contexto de alta
competitividad, rápidos desarrollos y crecientes demandas de clientes. En estas
condiciones, sólo las organizaciones que logren implementar estrategias de
talento humano se mantendrán.
5. - OBJETIVO GENERAL: Realizar un estudio de la gestión de talento
humano a la empresa EL MUNDO DE LA CALCOMANIA con la finalidad de
lograr identificar los procesos y procedimientos de reclutamiento, selección,
contratación, inducción y capacitación de la organización en cumplimiento
de las políticas organizacionales y así lograr un mayor crecimiento en la
microempresa.
- OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1) Diagnosticar por medio de entrevistas, observación de los modelos y
normas de contratación que se manejan en la organización.
2) Determinar las ventajas y oportunidades que conlleva a tener capacitación
e inducción en el desarrollo de las funciones del personal para ser más
competitivos.
3) Suministrar un análisis a la organización con instrumentos como políticas,
diagramas de flujos en los procedimientos en la gestión del talento humano
para alcanzar las metas y objetivos en el desarrollo humano integral de la
microempresa.
6. MISION: El mundo de la calcomanía brinda los mejores productos publicitarios a
nivel empresarial en el municipio de garzón y su entorno, generando desarrollo
económico; con calidad en los procesos para ser los mejores con servicio y
satisfacción a los clientes.
VISION: El mundo de la calcomanía en el año 2027, será una empresa líder en
brindar los servicios publicitarios incrementando su mercado local y regional, con
un portafolio de servicios innovador, mejores precios generando empleo con
personal capacitado, responsable y comprometido para el éxito empresarial.
7. Políticas de gestión de talento humano:
A. Política de incorporación de talento humano:
1. Difundir las vacantes a través de diversos medios como son: carteles,
volantes, mantas, internet, periódicos y bolsas de trabajo.
2. Dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa, para cubrir vacantes de puestos de mandos medios, siempre
que se cumpla con los conocimientos necesarios.
3. Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles
requeridos para el personal para cada puesto dentro de la empresa,
mismas que serán la base para la evaluación de los candidatos, y para
la evaluación de desempeño de cada colaborador.
4. Asegurar un proceso de inducción adecuado para el personal de nuevo
ingreso o que cambie de puesto, tanto en los aspectos generales de la
empresa como todo aquello que respecta a las actividades a desarrollar
que aplican a su puesto.
B. Políticas de formación o desarrollo:
1. Con el ánimo de impartir formación y capacitación a los servidores en
todos los niveles, la microempresa EL MUNDO DE LA CALCOMANIA
planificará y programará actividades de acuerdo con las necesidades de
la entidad, manifestadas por los colaboradores, dando prioridad a
aquellas que contribuyan al logro de los objetivos de la microempresa y
que brinden mayores oportunidades de solución a los problemas críticos
de la misma.
2. Impulsar el auto desarrollo de las personas, buscando que los
trabajadores se comprometan con una actitud flexible ante los cambios
del entorno, a la mejora permanente de su propio rendimiento y
competencias.
3. En la búsqueda permanente de lograr el desempeño sobresaliente, los
mandos deberán identificar y evaluar las competencias requeridas por el
personal en sus puestos de trabajo.
4. Después de tres meses de ingreso a la organización, brindar
capacitación sobre los puestos de trabajos y sus funciones específicas,
8. cumpliendo los objetivos y siguiendo los parámetros establecidos para el
logro y cumplimiento de las metas.
C. Políticas de evaluación del desempeño:
1. Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real
eficiencia y eficacia.
2. Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto
vista instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando
el desempeño y fijando las metas, así como identificando las
necesidades de desarrollo.
3. Optimizar la utilización de los recursos tecnológicos y humanos que
brinda la organización.
4. Efectuar la evaluación del desempeño sobre resultados directamente
atribuible al trabajo individual del colaborador.
9. MANUAL DE CARGOS Y FUNCIONES DE LA MICROEMPRESA EL MUNDO
DE LA CALCOMANIA.
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CARGO:
ADMINISTRADOR
JEFE
INMEDIATO:
Emerson Trujillo
DEPENDENCIA: SUBORDINADOS: Diseño y
producción
Ventas y
mercadeo
OBJETIVO BÁSICO DEL CARGO
Es el encargado de la planeación, organización, dirección y control de actividades
en la organización, maneja óptimamente los recursos materiales, humanos,
financieros y tecnológicos que le son confiados y también es responsable de llevar
a cabo las actividades necesarias para alcanzar las metas organizacionales
REQUISITOS MÍNIMOS PARA DECLARAR LA COMPETENCIA
ESTUDIOS: (Educación formal,
bachiller, profesional, postgrado)
FORMACIÓN: (Educación no formal, cursos,
seminarios, diplomados)
Bachiller académico Técnico en electrónica- SENA
EXPERIENCIA: (laboral demostrable
con constancias, especifique años)
HABILIDADES: (necesarias para
desempeñar el cargo)
Tiene 4 años de experiencia como
administrador.
Conocimientos avanzados en la
elaboración y diseño de
productos publicitarios, que
ofrece la empresa tales como:
Calcomanías, Polarizados,
Decoración vehicular y Empresarial,
Tarjetas de presentación, Pendones,
Avisos publicitarios, Vallas, Pasacalles.
Maneja programas como
CorelDraw X5 y Flexising entre
otros que sirven para diseño y
realizar las calcomanías. Es una
persona creativa, innovadora,
10. responsable, Honesta,
Colaboradora y Competitiva.
Tiene conocimientos en diseño
gráfico.
OBSERVACIONES: Especificar
homologación o validación para el
4,cumplimiento de los requisitos
FUNCIONES ESENCIALES
1. Brindar calidad en el material y los trabajos realizados.
2. Garantizar la excelencia en la atención al cliente.
3. Mantener un control de mercancías y buena comunicación con los
proveedores
4. Cumplir las funciones otorgadas a tiempo para llevar a la empresa al
cumplimiento de metas.
5. Verificar los estados financieros de la empresa a través del libro fiscal.
CONDICIONES LABORALES
Riesgos: Ergonómicos, físicos y químicos.
Esfuerzo físico: Movimientos frecuentes y/o rápidos, repetitivos, levantar y/o
soportar cargas pesadas, o llevarlas durante un tiempo
prolongado, mantener posturas estáticas y/o forzadas.
Labores fuera
de la oficina:
GRADO DE CONFIDENCIALIDAD
Manejo de
recursos
físicos:
Manejo de
recursos
financieros:
Manejo de
Información:
11. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CARGO:
GERENTE
JEFE
INMEDIATO:
Emerson Trujillo
DEPENDENCIA: ADMINISTRACION SUBORDINADOS: Diseño y
producción
Ventas y
mercadeo
OBJETIVO BÁSICO DEL CARGO
Planificar, organizar, integrar, dirigir, controlar y evaluar todas las actividades de la
empresa. Se encarga del liderazgo y toma de decisiones, de elegir el personal
más cualificado para lograr los objetivos estipulados por la organización y que
ellos también tomen el sentido de pertenencia por la empresa.
REQUISITOS MÍNIMOS PARA DECLARAR LA COMPETENCIA
ESTUDIOS: (Educación formal, bachiller,
profesional, postgrado)
FORMACIÓN: (Educación no formal, cursos,
seminarios, diplomados)
Bachiller académico Cursos en el SENA de servicio al
cliente y sistemas.
EXPERIENCIA: (laboral demostrable
con constancias, especifique años)
HABILIDADES: (necesarias para
desempeñar el cargo)
Tiene 2 años de experiencia como
administrador. Tiene buena comunicación con
el personal
Orienta a los colaboradores a
tener cierto grado de
pertenencia en la organización.
Tiene muy buena experiencia
para escoger material de calidad
y trabajar con ello.
Tiene muchos conocimientos
sobre los estilos de publicidad.
OBSERVACIONES: Especificar
homologación o validación para el
4,cumplimiento de los requisitos
FUNCIONES ESENCIALES
12. 1. Ser el representante legal de la entidad frente al estado, los
colaboradores, clientes, proveedores, y demás personas externas a la
misma.
2. Garantizar que el personal mantenga la excelencia en la atención al
cliente.
3. Controlar y supervisar cotizaciones, compras y pagos a proveedores.
4. Asignar la tarea de sus subordinados.
5. Seleccionar personal competente y hacerse responsable del mismo.
6. Evaluar el desempeño de sus subordinados, así como la conjugación de
las tareas que ellos realizan a los fines de los objetivos generales de la
empresa.
7. Conocer el mercado y tomar decisiones para que la microempresa
funciones con éxito.
8. Encargarse de suplir cualquier cargo si es necesario.
CONDICIONES LABORALES
Riesgos: Ergonómicos y químicos.
Esfuerzo físico:
Labores fuera
de la oficina:
GRADO DE CONFIDENCIALIDAD
Manejo de
recursos
físicos:
Manejo de
recursos
financieros:
Manejo de
Información:
13. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA EL MUNDO DE LA CALCOMANIA.
Gerente
Departamento
de diseño y
producción.
Departamento
de ventas y
mercadeo
14. A. DIAGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
SI
Convocatoria de
personas para
determinados cargos
por medio de las redes
sociales y
recomendaciones.
Perfiles con habilidades en el manejo de publicidad y servicios varios que
sean eficientes y eficaces.
Políticas de personal
Convocatoria externa
Se realiza el proceso de reclutamiento y se analiza el perfil de los
candidatos.
Se realizan las respectivas entrevistas y pruebas de contratación
Proceso de
contratación
15. Procedimiento de exámenes médicos y vinculación a todos los procesos de
la organización.
Proceso de inducción
Entrega del
respectivo cargo.
16. B. DIAGRAMA DE INDUCCION Y SOCIALIZACION:
Citar a los
colaboradores para el
proceso de inducción.
Bienvenida y presentación de los colaboradores dentro de la organización.
Realizar el proceso de inducción y socialización para que el colaborador conozca
sobre sus labores a realizar y las políticas de la empresa.
Evaluación del proceso de inducción
Inicio de las respectivas laborales en la organización.
Supervisión de las
labores que realizan y
capacitaciones de
desarrollo humano
integral.
17. C. DIAGRAMA DE CONTRATACION:
SI
SI
Presentación
de hoja de
vida a la
empresa.
Proceso de
recepción y
entrevista.
Realización de
encuesta de
conocimientos.
Charla de conocimiento
extra con gerencia.Aceptació
n para el
respectivo
cargo
Exámenes médicos
de verificación de
estado de salud
Talento humano se
encarga de delegar
las funciones.
Recepción de
información sobre
las condiciones
laborales.
Apropiación
del cargo.
Recibimiento de
inducción sobre las
metas de la empresa
y capacitación.
Este proceso genero
cierto grado de
mayor confianza con
los jefes.
Realización de
las respectivas
vinculaciones de
los
colaboradores a
la organización
Información sobre la
fecha de ingreso al
proceso de
inducción.
Desarrollo de las
funciones
delegadas.
18. FORMATOS:
A) RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
MACROPROCESO: APOYO SECRETARIA
GENERAL Y DE
LAS TIC
PROCESO: GESTION DEL TALENTO HUMANO
SUBPROCESO: ADMINISTRACION DE PERSONAL
ACTA DE INDUCCION Y/O RE INDUCCION VERSION 4
INDUCCION ( X ) REINDUCCION ( ) FECHA: 23/04/2017
____________________________
PERSONA ENCARGADA:
EMERSON TRUJILLO
______________________________________________________
NOMBRE DEL FUNCIONARIO
EMERSON TRUJILLO
__________________________________________________
PROCESO AL QUE PERTENECE - QUE LLEGA O ES TRASLADADO:
ADMINISTRADOR
__________________________________________________________
Explicación conceptos básicos del SG - SST:
Política, Procedimientos de reporte de accidente de trabajo,
socializaciones integrantes de: Brigada de emergencia, Comité de
Convivencia.
Socializar y explicar los riesgos laborales identificados en el proceso
que usted labora.
Explicación del reglamento de Higiene y Seguridad Industrial
Entrega y explicación de las Normas de Seguridad Generales.
19. Socialización de la forma de consultar y acceder a información
relacionada con el sistema de gestión de calidad de la entidad Misión,
Visión, Mapa de procesos y correo.
Socializar la ruta de la INTRANET para consultar los sistemas de
gestión
Valores y Principios
Horario laboral
Como trabajador de la empresa estoy comprometido a:
- Hacer uso de los elementos de protección personal que me han asignado y
que compete a mi trabajo de acuerdo a mi actividad y al área donde lo
realizo y haré el uso debido de ellos
- Conozco los principios y valores de la organización y me comprometo a
aplicarlos y cumplirlos de acuerdo a mi actividad y al área donde me
encuentre asignado.
- Así mismo, conozco la política de Sistemas Integrados de Gestión, Calidad
y Seguridad y Salud en el Trabajo, Riesgos ocupacionales con sus
respectivos controles, Reglamento de higiene y seguridad industrial y
normas de seguridad generales, y me comprometo a cumplirlas
cabalmente.
ANDRES MAURICIO RUIZ EMERSON TRUJILLO
____________________________ _______________________
FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA DEL FUNCIONARIO
QUE REALIZA LA INDUCCION
20. FORMATO DE CONTRATO:
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO INFERIOR
A UN AÑO
Ciudad: Garzón
Fecha: 15/04/2017
Entre Andrés Mauricio Ruiz , persona mayor de edad, identificado con la cedula
de ciudadanía No.1077868260 de Garzón - Huila, domiciliado y residente en
Garzón - Huila y la empresa EL MUNDO DE LA CALCOMANIA , con N.I.T.
1.077.868.801-3 y domicilio en Garzón - Huila, quien a través de su representante
legal Señor EMERSON TRUJILLO, persona mayor de edad, domiciliado y
residente en Garzón - Huila, quienes para los efectos legales se denominan el
TRABAJADOR, la primera, y el EMPLEADOR, la segunda, acuerdan celebrar el
presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR A
UN AÑO, regido por las siguientes cláusulas:
PRIMERA : El empleador contrata los servicios personales, del
trabajador Andrés Mauricio Ruiz para desempeñar labor de
ADMINISTRADOR, a partir del día (_15__), del mes 04, del año
(_2017___), en un horario de ocho (8) horas diarias, para un total de
cuarenta y ocho (48) horas semanales, labor que desarrollará en la
ciudad de Garzón - Huila en la dirección Cra 11 # 10-25 B. La Gaitana
domicilio actual del empleador, devengando un salario de $737.717
pesos moneda corriente mensuales, pagaderos en el domicilio del
empleador, dentro de los primeros días de cada mes.
SEGUNDA: Son obligaciones especiales del trabajador: a. Colocar al
servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, de manera
exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del cargo
contratado y en las labores conexas y complementarias del mismo, en
consideración con las órdenes e instrucciones que le imparta al
empleador o sus representantes; b. No prestar directa ni indirectamente
servicios laborales a otros empleadores, ni trabajar por cuenta propia en
el mismo oficio, durante la vigencia del presente contrato; c. Laborar la
jornada ordinaria en los turnos y dentro del horario señalado en este
contrato, pudiendo el empleador efectuar ajustes o cambios de horario
cuando lo estime conveniente. d. Las demás consagradas en el artículo
58 del Código Sustantivo del Trabajo.
TERCERA: Como contraprestación por su labor, el empleador pagará al
Trabajador el salario estipulado, el cual deberá cancelar en la fecha y
lugar indicado, quedando establecido que en dicho pago se halla
incluida la remuneración correspondiente a los descansos dominicales y
21. festivos de que tratan los artículos172 a 178 del Código Sustantivo del
Trabajo.
CUARTA: El trabajo suplementario o en horas extras, así como todo
trabajo en domingo o festivo en los que deba concederse descanso,
será remunerado conforme a la Ley, al igual que los respectivos
recargos nocturnos. Es de advertir que dicho trabajo debe ser
autorizado por el empleador o sus representantes, para efecto de su
reconocimiento y pago.
QUINTA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
presente contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los
artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia
con las modificaciones introducidas por el artículo 7° del Decreto 2351
de 1965.
SEXTA: Aunque el lugar de trabajo es el indicado en este contrato, las
partes pueden acordar que el mismo se preste en sitio diferente,
siempre que las condiciones laborales del trabajador no se desmejoren
o se disminuya su remuneración o le cause perjuicio. De todos modos,
corren por cuenta del empleador los gastos que ocasione dicho traslado.
SEPTIMA: El trabajador desde ahora acepta los cambios de oficio que
decida el empleador, siempre que sus condiciones laborales se
mantengan, se respeten sus derechos y no le causen perjuicios.
OCTAVA: Podrán las partes convenir, expresa o tácitamente, repartir
las horas de la jornada ordinaria en la forma permitida por el artículo 164
del Código Sustantivo del Trabajo, teniendo en cuenta que las secciones
de descanso entre las jornadas de trabajo no se computan dentro de la
misma, conforme lo prescribe el artículo 167 del mismo código.
NOVENA: Acuerdan las partes fijar como período de prueba los
primeros treinta (30) días. En el caso de existir prórroga o un nuevo
contrato entre las partes, se entiende que tampoco existirá nuevo
período de prueba. Durante este lapso puede el empleador y/o
trabajador darlo por terminado unilateralmente. Vencido el término de
duración del contrato, sin que las partes lo hayan dado por terminado,
se torna indefinido, siempre que subsistan las causas que lo originaron y
la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá dar por terminado
unilateralmente este contrato, comunicando por escrito su decisión al
empleador, con antelación no inferior a treinta (30) días. En caso de no
producirse tal aviso, o de hacerlo en un término inferior al establecido,
deberá el trabajador en favor del empleador, a título de indemnización,
el equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo que
falte, suma deducible de sus prestaciones sociales.
DECIMA: El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro
contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con
anterioridad.
UNDECIMA: Cualquier modificación al presente contrato debe
efectuarse por escrito y anotarse a continuación de su texto.
22. CLAUSULAS ADICIONALES: 1. ______________ 2. ______________
3. ______________ Para constancia se firma por las partes que han
intervenido, en cuatro (4) hojas tamaño carta en la ciudad de Garzón -
Huila, a los (_15__) días del mes de Abril del año 2017.
EMERSON TRUJILLO ANDRES MAURICIO RUIZ
___________________ ________________________
EMPLEADOR TRABAJADOR
23. ENCUESTA TALENTO HUMANO
MICROEMPRESA EL MUNDO DE LA CALCOMANIA
Cargo Aplicado: ADMINISTRADOR
Nombres y Apellidos: ANDRES MAURICIO RUIZ
Profesión / Ocupación: ADMINISTRADOR
Años de Experiencia Laboral: CUATRO
Estudios Adicionales: NINGUNO
Defina la calificación mínima para aprobar la entrevista
Cualidades Evaluadas SI
NO
Posee las competencias adecuadas para el trabajo 1 2 3 4 5
X
Se expresa de manera clara y coherente con una
secuencia clara y lógica
1 2 3 4 5
X
Demuestra poder de convencimiento 1 2 3 4 5
X
Demuestra contar con iniciativa y energía para
mantener un alto nivel de actividad y productividad
1 2 3 4 5
X
Inspira liderazgo individual hacia el logro de metas
Colectivas
1 2 3 4 5
X
Mantiene contacto visual con el entrevistador 1 2 3 4 5
X
Su presentación personal es adecuada 1 2 3 4 5
X
Demuestra interés y respeto por la gente 1 2 3 4 5
X
Demuestra creatividad y espíritu emprendedor 1 2 3 4 5
X
Demuestra que puede solucionar problemas bajo
Presión
1 2 3 4 5
X
Demuestra tener energía positiva y control emocional 1 2 3 4 5
X
3.5
24. Tiene interés por actualizarse y ser innovador 1 2 3 4 5
X
PROMEDIO: 95%
25. A. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre: Andrés Mauricio Ruiz
Cargo: Administrador
Departamento: Garzón - Huila
Áreas de desempeño: 1 2 3 4 5
Habilidad para decidir X
Acepta cambios X
Acepta dirección X
Acepta
responsabilidades
X
Actitud X
Atención a las reglas X
Cooperación X
Autonomía X
Atención a los costos X
Iniciativa persona X
Soporta estrés y
Presión
X
Conocimiento del
Trabajo
X
Liderazgo X
Calidad de trabajo X
Cantidad de
producción
X
Prácticas de
Seguridad
X
Planeación y
organización
X
Cuidado del
patrimonio
X
26. B. ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS:
Principales
responsabilidades
(conforme a la
descripción del
puesto)
Normas del
desempeño
(medidos
con los criterios de
éxito)
1. Habilidades para
decidir son muy
buenas ya que
como
administrador
hay que estar
atento a
cualquier
situación que se
presente.
2. Actitud es
positiva al
momento de
realizar el trabajo
con ganas para
que este quede
bien.
___________________
3. Conocimiento del
trabajo es eficaz
con todo
respecto a la
publicidad, es
creativo,
innovador y
puntual del
trabajo que
realiza.
- Se desempeña
con agilidad y
seguridad.
- Se desempeña
con optimismo y
entusiasmo ante
cualquier reto
que se le pueda
presentar día a
día.
- Se desempeña
por adquirir
conocimientos
más avanzados
en el medio.
27. 4. Acepta
responsabilidade
s conforme a lo
que se presente
en el entorno
organizacional.
5. Autonomía lo
cual maneja en
su cargo ya que
puede obrar
según su criterio
con
independencia y
con muy poca
presión.
6. Calidad de
trabajo la cual
brinda a los
clientes de forma
excelente.
- Se desempeña
como
administrador en
el cual realiza
varias labores a
la vez sin ningún
problema.
- Se desempeña
como una
persona con
buena iniciativa
en pro de las
fortalezas y
oportunidades
que puede
generar a la
organización.
- Se desempeña
como un
colaborador
bueno en lo que
hace, creativo e
innovador, que
aprovecha los
recursos
tecnológicos y
humanos que le
brinda la
organización.
28. C. CRONOGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
N
°
ASPECTOS A
EVALUAR
EXCE
LENTE
5
MUY
BUEN
O
4
BU
EN
O
3
REG
ULA
R
2
DEFIC
IENTE
1
NO
PRESEN
TO
0
2 PERTINENCIA DE
LA INFORMACIÓN
x
3 CALIDAD DE LA
INFORMACIÓN
PRESENTADA
x
4 ORGANIZACIÓN DE
LAS IDEAS
x
5 PROFUNDIDAD DE
LA TEMÁTICA
x
6 PRESENCIA DE
ANEXOS Y
SOPORTES
x
7 CONCLUSIONES Y
RECOMENDACION
ES
x
8 PUNTUALIDAD EN
LA ENTREGA
x
1
0 REDACCIÓN DEL
CONTENIDO
x
SUBTOTAL
15 12 3 0 0 0
TOTAL DE PUNTOS
OBTENIDOS
30
29. RECOMENDACIONES:
1) Implementar las políticas dadas para un proceso de reclutamiento más
eficiente por parte del equipo de asesores.
2) Realizar capacitaciones consecutivas a los colaboradores para tener un
mejor desarrollo humano integral y de aprendizaje dentro de la
organización.
3) Tener en cuenta para implementar el manual de cargos y funciones
realizado por los asesores de la organización para que los colaboradores
tengan claras sus funciones.