Este documento describe la naturaleza y causas de los conflictos organizacionales. Explica que los conflictos pueden ser funcionales o disfuncionales y clasifica los conflictos en intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales. También analiza las etapas y efectos de los conflictos, positivos como cambios sociales y negativos como violencia. El objetivo es diagnosticar los conflictos para mejorar el funcionamiento de las organizaciones.

1. CONFLICTO

2. CONFLICTO
EN LA ORGANIZACIÓN
Incompatibilidad.
Distribución de
recursos.

3. NATURALEZA.• Por la diferencia entre
trabajadores.
• Luchas entre departamentos o
niveles entre sí.
• Se ve reflejado en el objetivo
final.
• Si se considera que se tiene
menos ventaja.
• Beneficio - recompensa.

4. CAUSAS Y
FACTORES QUE
INTERVIENEN

5. VARIABLES ESTRUCTURALES.
Jurisdicciones
ambiguas.
Metas opuestas.
Dependencia de
una parte.
Grado de
asociación de
partes.
Regulaciones
comportamentales.
Conflictos previos
no resueltos.

6. VARIABLES DE COMUNICACIÓN
Desde lo organizacional:
• Intercambio insuficiente o
excedente.
• Ruido en los canales.
• Suposición de mensajes.
• Divergencia de
comunicaciones formales
e informales.
• Abuso o inadecuada
elección del canal.
Desde lo interpersonal:
• Problemas semánticos.
• Malos entendidos.
• Distorsión de los
mensajes.
• Dobles mensajes.
VARIABLES PERSONALES

7. FACTORES Características
personales.
Emociones.
Contexto.
Historia.
Terceros.
Recursos.

8. CLASIFICACIÓN DEL CONFLICTO
• No todos los conflictos tienen la misma importancia, lo grave no es
que existan, sino que existan sin solucionarse, siendo conscientes
de su existencia.
• Codina Alexis (2006), expone que los conflictos tienen el potencial de mejorar o
deteriorar el desarrollo de la actividad organizativa según la forma de
gestionarlos. Además del impacto que el conflicto ocasiona a la organización, se
distinguen diversos tipos de conflicto según el ámbito en el que se sitúa.

9. Según
Hellriegel, 2009.
• Conflicto intrapersonal: Se presenta al interior de un individuo y
suele implicar alguna forma de conflicto con las metas, el
conocimiento o los afectos. El resultado suele ser tensiones internas y
frustraciones.

10. Conflicto
interpersonal
• Se presenta cuando dos
o mas personas
perciben que sus
actitudes, conductas o
metas preferidas se
contraponen. Tienen su
origen en algún tipo de
conflicto o de
ambigüedad de roles.
Conflicto
intragrupal
• Se refiere a las
disputas entre
algunos miembros
del grupo, o todos
ellos, las cuales a
menudo afectan la
dinámica y la
efectividad del
mismo.
Conflicto
intergrupal
• Se refiere a la oposición,
los desacuerdos y las
disputas que se
presentan entre grupos
y equipos. El conflicto
intergrupal en las
organizaciones se
puede presentar de
forma horizontal entre
equipos, departamentos
o divisiones, y de forma
vertical entre distintos
niveles de la
organización.

11. FUENTES DE
CONFLICTOS
INTERGRUPALES
1. Percepción de incompatibilidad
de las metas
2. Percepción de diferencias
3. Interdependencia de las tareas
4. Percepción de Recursos
Limitados

12. ALEX CODINA (2006), EN EL NUEVO ENFOQUE
SOBRE LOS CONFLICTOS ORGANIZACIONALES,
CLASIFICA A LOS CONFLICTOS EN:
LOS FUNCIONALES:
Son los que pueden contribuir, si se manejan
adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo de
las organizaciones.
LOS DISFUNCIONALES
Son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y
la propia supervivencia de la organización, afectan el desempeño
del grupo.

13. OTRAS CLASIFICACIONES
MOORE (1994) HA DISTINGUIDO LOS CONFLICTOS EN
FUNCIÓN DE SUS FUENTES PRINCIPALES:
CONFLICTOS DE RELACIÓN ENTRE LAS
PERSONAS
CONFLICTOS DE INFORMACIÓN
CONFLICTOS DE INTERESES
CONFLICTOS ESTRUCTURALES
CONFLICTOS DE VALORES

14. ESTRUCTURA DEL CONFLICTO
PERSONAS
PROCESO
PROBLEMA
Para analizar y comprender el conflicto, J.P. Ledererach (1992) lo
estructura en tres partes, que se han de diferenciar entre sí y sobre
las que hay que actuar:

15. DIAGNÓSTICO
DEL
CONFLICTO

16. FORMAS DEL CONFLICTO
1. Dialécticos 2.Cíclicos 3.Predecibles

17. • RELACIÓN
:
Agresión-
defensor
Fase 1
• Quiebre
de la
Comuni-
cación
Fase 2 • Polariza-
ción de
Conflicto
Fase 3
• Espiral
Irracional
Fase 4
ETAPAS DEL CONFLICTO

18. DIAGNÓSTICO PLANEADO
1.
• Reconocer e interpretar el problema y evaluar la necesidad
del cambio.
2.
• Determinar la disposición y capacidad de la organización
para el cambio.
3.
• Identificar los recursos administrativos y de la fuerza laboral
y sus motivaciones para el cambio.
4.
• Determinar una estrategia de cambio y las metas a
alcanzar.
5.
• Hacer un seguimiento de los resultados (Xifra, 2011).

19. EFECTOS DE LOS
CONFLICTOS
1. La persona se juzga a sí misma.
2. Se examinan asuntos.
3. Existen soluciones creativas.
4. Existen cambios personales y
sociales.
5. Existe reconocimiento de las
diferencias individuales.
6. Existe reconocimiento de
identidad personal.
7. Existe reconocimiento de
identidad de grupos.

20. EFECTO DE LOS CONFLICTOS
EFECTOS NEGATIVOS EFECTOS POSITIVOS
-Genera violencia.
-Provoca destrucción.
- Crea ruptura.
+ Cambia relaciones sociales
desde la confrontación hacia la
convivencia.
+ Acepta la diversidad.
+ Abre posibilidades de
cooperación.

21. REFERENCIAS
• Barón, E. (2006). Manejo de Conflicto. Disponible en:
http://www.gestionsocial.org/archivos/000 00386 /BaronResolConflicto.pdf.
• Egaña, J. (2004). Manual de Tratamiento de Conflictos Organizacionales. Santiago-Chile :
Instituto Profesional DUOC UC
• Hellriegel, D., Slocum, J. (2009). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, 12ª. ed. México:
CENGAGE Learning, págs. 356-368
• Tomado de Libro, con autorización del autor:
BARRERA SANTOS, Russed Yesid,( 2004). “Negociación y Transformación de Conflictos: Reto
entre Escasez y Bienestar”, (2ª ed.). Guatemala: Serviprensa
• Xifra, J. (2011). La gestión de conflictos potenciales como estrategia de comunicación
corporativa: el caso Microsoft. Zer-Revista de Estudios de Comunicación, 10(18).