Este documento trata sobre los nuevos contratos laborales introducidos por la reforma laboral de 2022 en España y sus afectaciones a la contratación de profesionales extranjeros. Se describen los dos nuevos contratos formativos, el contrato de trabajo formación en alternancia y el contrato de trabajo formativo para la obtención de prácticas profesionales. También se explican los dos tipos de contratos de duración determinada permitidos, los de circunstancias de producción y los de sustitución. Finalmente, se analizan algunas cuestiones relat
Este documento resume los aspectos clave del contrato de aprendizaje en Colombia, incluyendo sus normas legales, finalidad de ofrecer capacitación laboral, remuneración para aprendices, causales de suspensión y cancelación, y recomendaciones para los aprendices.
Este documento resume la legislación aplicable a los contratos de aprendizaje en Colombia. Establece que este tipo de contrato permite a las personas adquirir formación teórico-práctica en empresas autorizadas por hasta dos años, recibiendo un apoyo de sostenimiento. También determina las obligaciones de las empresas en términos de cuotas de aprendices, así como las opciones de contratarlos directamente o monetizar esta obligación pagando al SENA.
El documento resume las normas y regulaciones relacionadas con los contratos de aprendizaje en Colombia. Explica qué es un contrato de aprendizaje, qué empresas están obligadas a contratar aprendices, los deberes de las empresas patrocinadoras, y las consecuencias del incumplimiento de la cuota de aprendices.
El resumen describe el contrato de aprendizaje SENA como una forma de vinculación laboral mediante la cual una persona (aprendiz) recibe formación de una institución educativa con el apoyo de una empresa patrocinadora. El aprendiz debe buscar su propia empresa patrocinadora con ayuda de las oficinas de relaciones corporativas en los centros de formación del SENA. La empresa es responsable de elaborar el contrato de aprendizaje y apoyar al aprendiz durante su formación y etapa productiva.
MAD-Presentacion b l_contratacion de talento extranjero_130220AGM Abogados
Tras los cambios legislativos en Seguridad Social relativos a los convenios en prácticas, han aumentado los controles administrativos. Existen alternativas de contratación que además permiten la incorporación de profesionales extranjeros. En esta sesión hablaremos de los distintos tipos de contratación y los permisos de residencia que puedan conllevar.
Los contratos de formación. Presentación de los distintos tipos de Contratos existentes en España, entre los que se encuentra el contrato para la formación y el aprendizaje.
El documento describe las modalidades y características del contrato de aprendizaje en Colombia. Establece que este contrato es una forma especial de vinculación laboral con una duración máxima de dos años entre empresas privadas, estatales o mixtas y estudiantes técnicos, tecnólogos o universitarios para combinar la formación lectiva con la experiencia productiva.
Este documento resume los aspectos clave del contrato de aprendizaje en Colombia, incluyendo sus normas legales, finalidad de ofrecer capacitación laboral, remuneración para aprendices, causales de suspensión y cancelación, y recomendaciones para los aprendices.
Este documento resume la legislación aplicable a los contratos de aprendizaje en Colombia. Establece que este tipo de contrato permite a las personas adquirir formación teórico-práctica en empresas autorizadas por hasta dos años, recibiendo un apoyo de sostenimiento. También determina las obligaciones de las empresas en términos de cuotas de aprendices, así como las opciones de contratarlos directamente o monetizar esta obligación pagando al SENA.
El documento resume las normas y regulaciones relacionadas con los contratos de aprendizaje en Colombia. Explica qué es un contrato de aprendizaje, qué empresas están obligadas a contratar aprendices, los deberes de las empresas patrocinadoras, y las consecuencias del incumplimiento de la cuota de aprendices.
El resumen describe el contrato de aprendizaje SENA como una forma de vinculación laboral mediante la cual una persona (aprendiz) recibe formación de una institución educativa con el apoyo de una empresa patrocinadora. El aprendiz debe buscar su propia empresa patrocinadora con ayuda de las oficinas de relaciones corporativas en los centros de formación del SENA. La empresa es responsable de elaborar el contrato de aprendizaje y apoyar al aprendiz durante su formación y etapa productiva.
MAD-Presentacion b l_contratacion de talento extranjero_130220AGM Abogados
Tras los cambios legislativos en Seguridad Social relativos a los convenios en prácticas, han aumentado los controles administrativos. Existen alternativas de contratación que además permiten la incorporación de profesionales extranjeros. En esta sesión hablaremos de los distintos tipos de contratación y los permisos de residencia que puedan conllevar.
Los contratos de formación. Presentación de los distintos tipos de Contratos existentes en España, entre los que se encuentra el contrato para la formación y el aprendizaje.
El documento describe las modalidades y características del contrato de aprendizaje en Colombia. Establece que este contrato es una forma especial de vinculación laboral con una duración máxima de dos años entre empresas privadas, estatales o mixtas y estudiantes técnicos, tecnólogos o universitarios para combinar la formación lectiva con la experiencia productiva.
Los Contratos de Formación y Aprendizaje. Ley 3/2012 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. (BOE del 7 julio 2012). Objetivo de los contratos, a quién están dirigidos, obligaciones del empresario y de los trabajadores....
El documento describe el proceso de contrato de aprendizaje en Colombia. Explica que es un contrato especial para formación teórica y práctica de una persona con el apoyo de una empresa. Detalla las 3 fases del proceso: 1) suscripción del contrato, 2) ejecución del contrato, 3) liquidación del contrato. También explica cómo los aprendices y empresas pueden usar un sistema de gestión virtual para encontrar oportunidades de aprendizaje y empleo.
Contratación de talento extranjero: convenios vs contratos en prácticas (04/0...AGM Abogados
Tras los cambios legislativos en Seguridad Social relativos a los convenios en prácticas, han aumentado los controles administrativos. Existen alternativas de contratación que además permiten la incorporación de profesionales extranjeros. En esta sesión hablaremos de los distintos tipos de contratación y los permisos de residencia que puedan conllevar.
Resultado de aprendizaje: Identificar las oportunidades que la Fundación y el SENA ofrecen en el marco de la formación profesional de acuerdo con el contexto nacional e internacional.
El documento habla sobre el contrato de aprendizaje, el cual permite a estudiantes aprender a través de la práctica laboral y genera ahorros de costos para las empresas. Explica que las empresas pueden cubrir su cuota de aprendices con alumnos del SENA, colegios asociados con el SENA, instituciones reconocidas por el SENA o estudiantes universitarios. También menciona que el POOL es una práctica de tres meses requerida por el SENA para que los aprendices obtengan experiencia relacionada a su form
Este documento resume las características principales del contrato de aprendizaje en Colombia. Explica que este contrato permite que una persona reciba formación en una empresa patrocinadora mientras recibe un apoyo económico. Detalla los requisitos para las empresas en términos de vincular aprendices, la duración máxima del contrato, los derechos y deberes de los aprendices y las opciones para cumplir con la cuota de aprendices.
La normatividad del contrato de aprendizaje establece que este es un contrato formativo de máximo 2 años entre empresas y estudiantes. Las empresas están obligadas a ofrecerlo y deben pagar salarios y prestaciones que varían según la modalidad de aprendiz (SENA, técnico, universitario, etc). El documento explica las diferentes modalidades de aprendizaje, sus obligaciones, duraciones y causales de suspensión o terminación del contrato.
El documento presenta las 7 alternativas que tiene un aprendiz del SENA para realizar su etapa práctica: contrato laboral, proyecto productivo, servicio militar, contrato de aprendizaje, apoyo a MIPYMES, pasantía en una unidad productiva u ONG, y monitorias. Explica brevemente cada alternativa y cómo gestionarlas.
Contratación de talento extranjero: convenios vs contratos en prácticasAGM Abogados
Tras los cambios legislativos en Seguridad Social relativos a los convenios en prácticas, han aumentado los controles administrativos. Existen alternativas de contratación que además permiten la incorporación de profesionales extranjeros. En esta sesión hablaremos de los distintos tipos de contratación y los permisos de residencia que puedan conllevar.
Novedades en los Contratos para la Formación y el Aprendizajeformacionglobal
Desde Formación Global os trasladamos las novedades para la tramitación de los contratos para la formación y el aprendizaje que estarán vigentes desde el 1 de enero del 2016.
La contratación laboral en la nueva Reforma Laboral: nuevos contratos laboralesAGM Abogados
Luis San José Gras te explica el alcance de las novedades en la contratación laboral, el encadenamiento de contratos, las medidas sancionadoras y las consecuencias en el caso de incumplimientos en la contratación de duración determinada.
AGM | Asterra | Reforma Laboral y Pensiones: impacto para empresas, directivo...AGM Abogados
El documento resume los principales cambios en materia de contratación laboral introducidos por la reforma laboral de 2022 en España. Se explican las nuevas modalidades de contratos formativos para la formación en alternancia y para la obtención de prácticas profesionales, así como los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción imprevisibles o previsibles y por sustitución. Se analizan cuestiones como la duración, retribución, prohibiciones y régimen transitorio de estos contratos.
El documento resume los principales cambios en materia de contratación laboral introducidos por la reforma laboral de 2022 en España. Se explican las nuevas modalidades de contratos formativos para la formación en alternancia y para la obtención de prácticas profesionales, así como los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción imprevisibles o previsibles y por sustitución. Se analizan aspectos como la duración, retribución, prohibiciones y régimen transitorio de estos nuevos contratos.
Este documento habla sobre los diferentes tipos de contratos de trabajo en España. Explica contratos para la formación, contratos en prácticas, y contratos a tiempo parcial o de duración determinada. Detalla los requisitos, duración, formación, retribución y objetivos de los contratos para la formación y en prácticas. El documento provee información sobre los términos y condiciones legales de los principales tipos de contratos laborales en España.
Este documento describe los diferentes tipos de contratos laborales en España. Menciona contratos indefinidos, contratos fijos-discontinuos, contratos para minusválidos, contratos para fomentar la contratación indefinida, contratos de formación y contratos en prácticas. Explica los requisitos y características de cada tipo de contrato.
La reforma laboral entrará en vigor el 31 de diciembre de 2021 y modifica los contratos temporales, formativos y de duración determinada. También limita la concatenación de contratos temporales a 18 meses y crea un nuevo contrato fijo discontinuo. Además, modifica los ERTE y aumenta las sanciones por fraude en contratos temporales.
El documento describe las características del contrato para la formación y el aprendizaje en España. Puede aplicarse a personas entre 16-30 años para recibir formación vinculada al trabajo. La empresa recibe reducciones en las cuotas de seguridad social del 100% y el trabajador recibe protección social completa. El contrato dura entre 1-3 años y combina trabajo y formación. Ofrece una alternativa de bajo costo para las empresas y una oportunidad de capacitación para los trabajadores jóvenes.
Este documento describe las diferentes modalidades de contratos de trabajo en España. Resume 9 tipos principales de contratos: indefinido, temporal formativo, temporal casual, contrato a tiempo parcial ordinario, y otros como de relevo y para personas con discapacidad. Cada modalidad especifica su objetivo, duración, requisitos y particularidades.
El documento resume diferentes modalidades de contratación temporal en España, incluyendo los contratos temporales por obra o servicio determinado, eventuales por circunstancias de la producción, de interinidad, para la formación y el aprendizaje, y para fomentar el empleo de personas con discapacidad. Explica los requisitos, duraciones máximas, indemnizaciones y causas de conversión a contrato indefinido de cada modalidad.
El documento describe diferentes tipos de contratos relacionados con la formación y el empleo de personas con discapacidad en España. Se explican los contratos formativos como el contrato para la formación y el contrato en prácticas. También se detallan los contratos de trabajo para personas con discapacidad, incluyendo el contrato indefinido para personas con discapacidad y el contrato indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales. Finalmente, se especifican los incentivos y beneficios asociados con la contratación de personas con discapac
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El documento presenta información sobre diferentes tipos de contratos laborales y situaciones contractuales como suspensiones, permisos y bajas. También incluye detalles sobre derechos de trabajadores como reducciones de jornada, vacaciones, sanciones e indemnizaciones. Finalmente, explica los procesos de regulación temporal y regulación de empleo que pueden seguir las empresas ante situaciones económicas adversas.
El documento resume las características principales del contrato a tiempo parcial, incluyendo su duración, jornada, formalización, horas complementarias, seguridad social y cálculo de bases reguladoras. Puede celebrarse de forma indefinida o temporal. La jornada puede ser continua o partida y no se permiten horas extraordinarias. Se pueden pactar horas complementarias con límites sobre su número y distribución. En materia de seguridad social, se cotiza en función de las horas trabajadas y se especifican cálculos para incapacidad temporal, matern
Este documento describe dos tipos de contratos de formación en España: el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje. El contrato en prácticas es para personas con titulación universitaria, de formación profesional superior o media, o certificado de profesionalidad obtenido en los últimos 5-7 años. Su duración es de 6 meses a 2 años. El contrato para la formación y el aprendizaje es para personas de 16-25 años sin titulación, su duración es de 1-3 años y combina formación con trabajo. Ambos
Este documento resume el contrato eventual por circunstancias de la producción, el cual se utiliza para ajustarse a las exigencias del mercado o exceso de pedidos. Puede ser suscrito por cualquier trabajador y tiene una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización.
Contratos relacionados con los centros de formaciónAenoa
Contratos relacionados con los centros de formación. Contrato para la formación y el aprendizaje, prácticas y vinculación formativa. Presentación en el marco del XI Congreso Nacional de Formación Continua.
Este documento describe los diferentes tipos de contratos de trabajo en España. Explica que un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador donde este último se obliga a prestar servicios a cambio de una remuneración. Luego detalla los contratos indefinidos, formativos y temporales, incluyendo quién puede firmarlos, su duración, derechos, incentivos y más.
El documento describe la negociación colectiva y los convenios colectivos en España. Explica que la negociación colectiva es un proceso de diálogo entre representantes de trabajadores y empresarios que culmina en un acuerdo como un convenio colectivo. Detalla los tipos de convenios colectivos, sus ámbitos de aplicación, contenido mínimo, y el proceso de negociación colectiva.
Este documento describe varias alternativas de etapa productiva para estudiantes del SENA, incluyendo contrato de aprendizaje, vínculo laboral, pasantías, monitorias y proyecto productivo. Explica los requisitos, apoyos y consideraciones para cada alternativa.
2014-Régimen Laboral para empresas y exportadores - Contratación.pdfmercedes535979
El documento resume las principales formas de contratación laboral y causales de terminación de la relación laboral en Perú. Describe los contratos a plazo indeterminado y a plazo fijo, así como las modalidades formativas laborales. Explica los límites y excepciones para la contratación de trabajadores extranjeros. Finalmente, detalla las causales legales para la extinción del contrato de trabajo, como fallecimiento, renuncia, despido, jubilación y otras.
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1 de diciembre: plazo para tener implementado el canal de denuncias en tu emp...AGM Abogados
El pasado 16 de febrero de 2023 el Congreso aprobó la Ley relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Esta Ley obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores y a las entidades del Sector Público a implementar un canal ético o de denuncias en las empresas.
El próximo 1 de diciembre finaliza el plazo para que las empresas comprendidas entre 50 y 249 trabajadores tengan implementado el canal ético o de denuncias. De no cumplir con la Ley llegada esta fecha, las empresas pueden enfrentarse a sanciones de hasta un millón de euros.
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La preocupación constante y las dificultades para seguir el día a día de los responsables de los departamentos de RRHH del caos normativo laboral que está invadiendo a nuestras empresas hace que, mediante el presente webinar, fijemos los apartados más sobresalientes de nuestro panorama laboral para saber si nuestra labor diaria es acorde con la legislación laboral actual.
Tanto durante el año pasado como en el presente ejercicio 2023, los Juzgados de Primera Instancia y las Audiencias Provinciales han ido resolviendo asuntos sobre las controvertidas reclamaciones de cobertura efectuadas por algunos asegurados frente a sus aseguradoras, en los que les reclamaban las pérdidas de beneficios (el lucro cesante) sufridas por el cierre de sus negocios durante la pandemia del Covid.
El presente webinar tiene por objeto analizar las dos tendencias apreciadas por nuestros Tribunales a la hora de resolver esta cuestión: una primera corriente (mayoritaria) que podríamos denominar “pro aseguradora”, y que ha supuesto la desestimación de este tipo de reclamaciones y una segunda corriente “pro asegurado” que, por el contrario, ha estimado las reclamaciones de los demandantes.
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En este webinar queremos contarte todo lo que debes tener en cuenta a la hora de desplazar a tus trabajadores a Francia, para evitar cualquier tipo de sanción por parte de las autoridades del país de destino.
En esta presentación te explicamos en qué consiste el procedimiento de Due Diligence, la logística del proceso, y desglosaremos cada una de las áreas susceptibles de ser analizadas. Además, hablamos sobre los tipos de informe de Due Diligence que pueden emitirse, atendiendo al contexto y a las necesidades del cliente.
El Tratado de la Unión Europea (TUE) autoriza el desplazamiento de trabajadores entre países de la UE. Sin embargo, este desplazamiento se rige por una serie de directivas europeas.
Además, cuando los trabajadores se desplazan a Francia, hay que respetar la normativa francesa relativa al núcleo duro de los derechos de los trabajadores.
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Reforma Laboral: Nuevos contratos y su afectación a la hora de contratar profesionales extranjeros
1. Reforma Laboral:
Nuevos contratos y su
afectación a la hora de
contratar profesionales
extranjeros
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7 de abril de 2022
SESIÓN FORMATIVA
2. www.agmabogados.com
Luis San José Gras
Socio - abogado área Derecho del Trabajo
lsanjose@agmabogados.com
Ponente
Mª Eugenia Blasco Rodellar
Socia - abogada área Inmigración
meblasco@agmabogados.com
3. 1. La contratación laboral y sus
novedades.
2. Afectaciones en las autorizaciones de
residencia y trabajo
Contenido
www.agmabogados.com
4. 1. La
contratación
laboral
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1. Contratos formativos:
• Contrato de trabajo formación en alternancia.
• Contrato de trabajo formativo para la obtención
de la práctica profesional.
• Normas comunes al contrato formativo.
• Régimen transitorio al contrato formativo.
2. Contratos de duración determinada:
• Contrato de circunstancias de la producción:
o Contrato para las circunstancias de la
producción imprevisibles.
o Contrato para las circunstancias de la
producción previsible.
• Contrato de trabajo de sustitución.
5. 1. La
contratación
laboral
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3. Contrato de duración determinada. Cotización a
la Seguridad Social.
4. Régimen transitorio en los contratos de
duración determinada.
5. Aumento de las sanciones administrativas.
6. Incumplimientos del art. 15 ET.
7. Contratos Fijos – Discontinuos.
7. www.agmabogados.com
Bajo esta modalidad se han suprimido desde el 30/03/22
el contrato en prácticas y el contrato para la formación y
aprendizaje, así como el contrato para la formación dual
universitaria, para pasar a crearse el nuevo contrato
formativo, que tiene por objeto dos nuevas modalidades:
• Contrato de trabajo formación en
alternancia.
• Contrato de trabajo formativo para la
obtención de la práctica profesional.
Contratos formativos (art. 11 ET)
8. • El objeto es compatibilizar la actividad
laboral retribuida con procesos
formativos, como son la Formación
Profesional (FP), la universitaria o que
esté en el catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de
Empleo. Es decir que deben de carecer
de la formación exigible, aunque
pueden ser estudiantes.
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A) Contrato de
trabajo formación
en alternancia
Objeto:
Es el que sustituye al CT formación y
aprendizaje
c
La novedad está en que tendrá
que existir un PLAN FORMATIVO
individual que será diseñado,
dependiendo de los casos, por la
empresa y por el centro formativo.
9. • Los que NO tengan una titulación para concertar un contrato
formativo (antiguo prácticas) para la obtención de la práctica
profesional. Es decir, personas que se están formando.
Destinatarios:
• Para las personas que suscriban contratos en el marco de
certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas
públicos o privados de formación en alternancia de empleo-
formación, que formen parte del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo (CEFSNE).
Edad máxima de 30 años solo será:
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10. • La actividad que realizará la persona trabajadora en la
empresa, deberá de estar relacionada directamente con
actividades formativas que justifican la contratación laboral,
coordinándose e integrándose en un programa de formación
común.
Actividad del trabajador:
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c
Obligados a elaborar un PLAN FORMATIVO
INDIVIDUAL, especificando:
• Contenido de la formación
• Calendario
• Actividades
• Tutorías y sus requisitos
11. • La persona trabajadora tendrá 2 tutores, uno designado por
el centro educativo y otro por la empresa, el cual deberá
tener la formación o experiencia adecuadas para tales tareas.
Tutores:
• Tendrá una formación teórica realizada por el centro de FP o
centros universitarios y otra práctica realizada por la empresa y
centro. Se desarrollará un Reglamento para ello.
Formación:
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c
ARTº 67 L.O.3/2022, de 31 marzo
BOE 1/4/22
12. • Mínimo 3 meses y un máximo de 2 años (antes de 1 a 3 años)
La duración inferior a los 2 años, sin obtención del título, certificado o
acreditación, podrá prorrogarse hasta su obtención sin que puedan
superar los 2 años.
Por lo que se puede comprobar no existe límite de prórrogas, solo se
limita a la finalización de los estudios que como máximo son 2 años.
Duración del contrato:
LIMITACION: Sólo 1 contrato por cada ciclo formativo. Es decir, por
cada titulación, certificación o ciclo formativo. Pueden realizarse con
varias empresas en atención a la misma titulación, sin que su duración
máxima supere los 2 años.
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• El tiempo de trabajo debe ser compatible con el tiempo dedicado a la formación en el centro
correspondiente, y no podrá superar:
o El 65% durante el primer año = 5 horas
o El 85% durante el segundo año = 6,8 horas.
Estos porcentajes serán computados sobre la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.
• Se posibilita la contratación a tiempo parcial de esta modalidad contractual, cosa que no se
permitía antes de la reforma.
Tiempo de trabajo efectivo:
14. • Será el establecido en el convenio colectivo. En defecto de
previsión convencional, la retribución NO podrá ser inferior al 60%
el primer año, ni al 75% en el segundo.
• Respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y el
nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas,
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El salario:
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No obstante, en ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo
Interprofesional (SMI), en relación con el tiempo de trabajo realizado. Este año que
termina (2022) el SMI es de 1.000€ al mes y 14.000€ al año.
c
Todo lo referente al CC NO se
aplicará hasta que el CC lo regule.
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Están prohibidas:
Prohibiciones:
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados
periodos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros
periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
• Las horas complementarias.
• Las horas extraordinarias.
• Trabajos nocturnos o a turnos.
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• NO se podrán celebrar contratos
formativos en alternancia cuando la
actividad o puesto de trabajo, haya sido
desempeñada con anterioridad por la
persona trabajadora en la misma
empresa bajo CUALQUIER modalidad (no
dice de qué tipo de relación) por tiempo
superior a 6 meses.
Limitación:
• En esta modalidad está prohibido.
Periodo de prueba:
Cotización: Máximo 149,05€
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• Autorización de trabajo para
estudiantes.
• A confirmar si es posible tramitar
residencia para prácticas.
• No es posible celebrar este contrato
teniendo únicamente autorización de
estancia por estudios.
2. Afectación en la contratación de extranjeros:
• A tiempo parcial
salvo periodos no
lectivos de máximo
3 meses.
Contrato
compatible con:
18. • Es un contrato destinado a adquirir
una práctica profesional adecuada al
nivel de estudios.
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B) Contrato de trabajo
formativo para la
obtención de la
práctica profesional
(antiguo contrato en prácticas)
• Personas trabajadoras en posesión de un
título universitario o de grado medio o
superior, especialista, máster profesional o
certificado del sistema de formación
profesional, o título equivalente de
enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo.
Destinatarios:
19. • Este tipo de contrato solo se podrá realizar dentro de los 3
años siguientes a la terminación de los estudios (antes eran
5 años). En cuanto a discapacitados, el límite está en 5 años.
Límites para la realización de dicho contrato:
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• NO se podrá realizar esta modalidad contractual si la
persona trabajadora ha obtenido la experiencia profesional o
realizado la actividad formativa en la misma actividad dentro
de la empresa por un tiempo superior a los 3 meses.
c
2 años para tramitar
residencia
c
Formativo, alternancia, becarios etc.
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• Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a 1 año, en virtud de la misma
titulación o certificado de profesionalidad.
• Ni tampoco podrá estar contratada para la misma empresa y
puesto de trabajo, aunque sea distinta titulación o certificado de
profesionalidad.
Otra limitación a su realización:
• Máximo de 1 mes, salvo lo dispuesto en el convenio colectivo.
Periodo de prueba:
• La duración de esta modalidad estará entre los 6 meses y 1 año.
Duración:
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• La realización de horas extraordinarias.
Prohibición:
• Según lo determinado en el convenio colectivo, y nunca inferior a la retribución mínima para el
contrato para la formación en alternancia, ni tampoco inferior al SMI.
Retribución:
c
Nunca inferior a: 60% 1er año
75% 2º año.
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• A confirmar 100% residencia para prácticas.
• No es posible celebrar este contrato teniendo únicamente
autorización de estancia por estudios.
• Tras un año conversión en indefinido y solicitud de residencia y
trabajo por cuenta ajena.
• En cualquier momento posibilidad de conversión a indefinido y
residencia como profesional altamente cualificado.
2. Afectación en la contratación de extranjeros:
Contrato
compatible con:
23. • Además de que la acción protectora
de la Seguridad Social es integral, se
incluye también la cotización por el
desempleo, cosa que hasta la fecha
para el contrato de formación y
aprendizaje no existía.
• Las situaciones de Incapacidad
temporal, nacimiento, adopción, riesgo
durante el embarazo y lactancia, así
como la violencia de género,
interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato de trabajo.
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C) Normas comunes
al contrato de
trabajo formativo
24. www.agmabogados.com
• A los RLT se tiene que informar de todos los acuerdos,
planes formativos, tutores y desarrollo de ciclos.
• Además la conversión de CT Formación y aprendizaje en
indefinido NO están incluidos y por ello NO entraría en
estar normas comunes.
• Las empresas que estén incursas en un ERTE o en el nuevo
Mecanismo denominado RED, no podrán sustituir a estos
trabajadores que estén contratados bajo estas
modalidades.
• Los contratos realizados bajo esta modalidad, pero en
fraude de ley, se considerarán ordinarios.
c
Por ejemplo: incumplir la formación
25. • Los contratos en prácticas y para la
formación y aprendizaje basados en lo
recogido art. 11 ET, realizados ANTES
DEL 31/12/21, resultarán aplicables
hasta su duración máxima, en los
términos recogidos en los anteriores
preceptos que se regían antes de la
reforma.
• Entre el 31/12/21 y el 30/03/22, se
podrán seguir realizando los contratos
anteriores, prácticas y formación, y con
las normas anteriores.
• Por ejemplo: CT prácticas realizado el
01/03/22, por una duración de 1 año,
podrá realizarse hasta el 01/03/23,
basado en la normativa anterior.
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D) Régimen
transitorio al
contrato formativo
26. 1. La contratación laboral
1.2. Contratos de
duración
determinada
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27. www.agmabogados.com
Antes de la reforma, el art. 15.1 establecía que “El CT
podrá concertarse por tiempo indefinido o por una
duración determinada”. Y se regulaban 3 modalidades:
Contratos de duración
determinada
DESAPARECEN:
• Obra y servicio determinado
• Eventual por circunstancias
• Interinidad.
28. • A partir de la reforma, se recupera la presunción general
de que el CT lo es por tiempo indefinido, y solo se
admiten dos grandes supuestos de temporalidad:
circunstancias de la producción y sustitución.
• Así, el contrato tipo y regla general CONTRATOS
INDEFINIDOS.
• Contratos obra y servicio por el impacto de la
jurisprudencia reciente STS 29/12/20 que desvincula el
contrato de obra y la contrata/concesión en actividades
habituales y ordinarias de la empresa.
¿Qué desaparece?
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29. www.agmabogados.com
Contratos de
duración
determinada
• CT para circunstancias de la producción
IMPREVISIBLE.
• CT para circunstancias de la producción
PREVISIBLE.
A) Circunstancias de la producción:
• Sustitución de la persona trabajadora con
RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO.
• Sustitución de la persona trabajadora para
COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA.
• Sustitución para la cobertura temporal de
VACANTE.
B) Sustitución:
30. A) Circunstancias de la producción:
Para todos los contratos de duración determinada tiene que existir una
causa justificada de temporalidad y será necesario que se
especifique con precisión y claridad y en el mismo contrato de
trabajo, la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración
prevista.
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c
Hay que RECORDAR en todo momento:
• Tiene que existir causa justificada
• Especificar en el objeto del CT con precisión y
claridad:
• La causa habilitante de la contratación temporal.
• Las circunstancias concretas que lo justifican.
• Y su conexión con la duración prevista.
31. www.agmabogados.com
IMPORTANTE: Un CT temporal adquiere la condición de fijo:
a. Fraude de ley por incumplimiento de lo establecido en el art. 15
del ET.
b. Ausencia de alta en la SS una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
c. En caso de encadenamiento de CT temporales 18 meses en un
periodo de 24 meses.
c
La IT controlará TOTALMENTE la conexión de
CAUSA Y TEMPORALIDAD
32. a) CT para circunstancias de la producción
IMPREVISIBLE
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Se entenderá como circunstancias de la producción: El incremento ocasional e imprevisible y las
oscilaciones ( incluidas las derivadas de las vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que
se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el art. 16.1.
Este modalidad la podemos dividir en dos apartados:
• Circunstancias ocasionales e imprevisibles (no estacionales), y
• Oscilaciones en las necesidades de personal (aún previsibles, pero no estacionales), INCLUIDAS LAS
VACACIONES del personal STS 20/11/20 señala que las vacaciones son OSCILACIONES de la
actividad.
Ante conceptos jurídicamente indeterminados, este contrato será foco de controversias
judiciales, con el riesgo de convertirse en indefinido y sancionable.
¿Qué es imprevisible? Significa que NO lo
conocemos de antemano.
33. a) CT para circunstancias de la producción
IMPREVISIBLE
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Duración máxima:
6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial. Es prorrogable
si la duración es inferior a la máxima, pero solo una vez.
Pero que se mantenga la IMPREVISIBILIDAD
34. b) CT para circunstancias de la producción
OCASIONALES Y PREVISIBLES
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• Para atender situaciones ocasionales, previsibles y
que tengan una duración reducida y delimitada.
• Es decir, se trata de campañas de producción
temporal breves, previsibles, que se repiten en el
tiempo.
“Las empresas SOLO podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en
el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que
sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas
situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Estos 90 días NO podrán ser utilizados de manera continuada”.
Objeto y su justificación será:
35. www.agmabogados.com
LOS 90 DÍAS:
b) CT para circunstancias de la producción
OCASIONALES Y PREVISIBLES
Se puede prestar así trabajo temporal discontinuo,
en el marco de 3 meses, para atender estas breves
necesidades de producción temporal repetidas en
el tiempo.
Esta modalidad contractual no debe invadir, con
esta referencia temporal, el espacio del fijo
discontinuo del art. 16 ET.
36. www.agmabogados.com
“Además NO podrá identificarse como causa de
este CT la realización de los trabajos en el marco de
contratas, subcontratas o concesiones
administrativas que constituyan la actividad
habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de
su celebración cuando concurran las circunstancias
de la producción en los términos anteriores”.
b) CT para circunstancias de la producción
OCASIONALES Y PREVISIBLES
Además, en el último trimestre del año, se deberá de trasladar a los
RLT la PREVISION anula de uso de estos contratos OCASIONALES Y
PREVISIBLES.
37. B) Contrato de sustitución:
Contrato de sustitución, que reemplaza al antiguo contrato de
interinidad, que ahora presente tres modalidades:
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a. Sustitución de la persona trabajadora con RESERVA
DEL PUESTO DE TRABAJO.
b. Sustitución de la persona trabajadora para
COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA.
c. Sustitución para la cobertura temporal de VACANTE.
c
Ya no se denominan INTERINAJE
38. En este caso siempre se deberá de especificar en
el contrato el nombre de la persona sustituida y
la causa de sustitución.
La duración será mientras dure la causa que da
lugar al contrato, pudiéndose iniciar ANTES de la
ausencia, con un máximo de 15 días.
a) Sustitución de la persona trabajadora
con RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO
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39. Será siempre que la reducción se ampare en causas
establecidas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la
sustitución.
Su duración será mientras dure la reducción de la jornada.
b) Sustitución de la persona trabajadora
para COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA
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Durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante
contrato fijo. Sin que su duración pueda superar los 3 meses, o plazo inferior recogido
en CC.
c) Sustitución para la cobertura temporal de VACANTE
40. I. La contratación laboral
1.3. La contratación
laboral de duración
determinada.
Cotización SS
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41. • Se modifica el TRLGSS en su art. 151, incrementando la
cotización de los contratos de duración determinada de
corta duración.
• No se aplica a los contratos de sustitución.
• Los contratos de trabajo de duración determinada
INFERIORES a 30 días tendrán una cotización ADICIONAL
a cargo del empresario a la finalización del CT .
• Se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de
aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8
del RGSS. En este caso se incrementará en 27,53€.
La contratación laboral de duración
determinada. Cotización SS a los contratos
temporales de corta duración
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42. I. La contratación laboral
1.4. Régimen
transitorio contrato de
duración determinada
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43. www.agmabogados.com
• Obra o servicio: según la redacción vigente anterior y
aplicable hasta su duración máxima.
• Eventuales por circunstancias del mercado y los de
interinidad: según la redacción vigente anterior y
aplicable hasta su duración máxima.
Régimen transitorio contrato de
duración determinada
CELEBRADOS ANTES DEL 31/12/21
44. www.agmabogados.com
Régimen transitorio contrato de
duración determinada
Obra o servicio, eventuales por circunstancias del
mercado y de interinidad: según la redacción
vigente A LA FECHA EN QUE SE CONCERTARON y
no podrá sobrepasar los 6 meses desde su
realización.
Por ejemplo: CT eventual por circunstancias del
mercado que se suscribe el 27/03/22, puede durar
como máximo hasta el 26/09/22.
CELEBRADOS DESDE EL 31/12/21 AL 30/03/22
45. I. La contratación laboral
1.5. La contratación laboral de
duración determinada.
AUMENTO SANCIONES
ADMINISTRATIVAS
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46. Lucha anti-fraude se adapta las infracciones administrativas a la
nueva regulación de los contratos temporales, incluyendo a las ETT, y a la
comisión de una infracción por CADA UNA DE LAS PERSONAS
trabajadoras afectadas, conforme al nuevo 7.2 de la LISOS, con el
aumento significativo de las MULTAS del art. 40.1 c) de la LISOS.
Así, la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales
mediante su utilización en FRAUDE DE LEY o supuestos y límites
temporales distintos de los previstos legalmente o en CC, conlleva
MULTAS que pueden alcanzar los 10.000€ por cada trabajador.
La contratación laboral de duración determinada.
AUMENTO SANCIONES ADMINISTRATIVAS
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47. I. La contratación laboral
1.6.
Incumplimiento
del art. 15 ET
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48. • Las personas contratadas INCUMPLIENDO lo establecido en el art. 15, adquirirán la condición de FIJAS.
art. 15.5 ET.
• También adquirirán la condición de FIJAS, los que no hubieran sido dados de alta en la SS una vez
transcurrido un plazo igual al PP.
• Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo
superior a 18 meses, para el mismo o diferente PUESTO DE TRABAJO, con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante 2 o más CT por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de ETT.
• También la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de
continuidad durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos de duración
determinada, incluidos los contratos de puesta a disposición incluidos los realizados por ETT. Se observa No
sólo el contrato sino también el puesto de trabajo. ¿Tendremos que tener un reloj en el puesto de trabajo?
¿Qué es puesto de trabajo?
• DT 5ª Será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor - 31/12/21.
• Respecto a los contratos de trabajo suscritos con anterioridad, a los efectos del nº del cómputo de estos
contrato , se tomará SOLO el contrato vigente a 31/12/21.
Incumplimientos del art. 15 ET
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49. I. La contratación Laboral
1.7. Contrato fijo-
discontinuo
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50. Se modifica el art. 16 del ET, entrando en vigor el
30/03/22.
• Se amplia a 4 supuestos los CT F-D, por trabajos:
1. De naturaleza estacional y vinculado a
actividades productivas de temporada.
2. Intermitentes.
3. De contratas mercantiles o administrativas.
4. Por cesión ETT’S aunque no les exime de
la causalidad del contrato, según el art 10.3
Ley 14/94.
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Contrato fijo-discontinuo
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Contrato fijo-discontinuo
De naturaleza estacional y vinculado a
actividades productivas de temporada.
Vinculados a un trabajo de
temporada, discontinuidad de
naturaleza estacional o asociadas a
actividades de temporada.
52. Son prestaciones laborales intermitentes con períodos de ejecución
ciertos o inciertos, admitiéndose en este supuesto cuando existe
una ejecución de contrata o concesión previsibles de esta
naturaleza pero intermitente, siendo una alternativa a los
derogados contratos de obra en contratas discontinuas con
interrupciones en el tiempo.
Los períodos de inactividad son concebidos como plazos de espera
de recolocación entre contratas conforme al art.16.4 ET.
Contrato fijo-discontinuo
Actividades de prestación intermitente.
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53. • Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas
mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen
parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• Los F-D vinculados a una contrata/concesión, el art. 16.4 ET
establece que “los periodos de INACTIVIDAD solo podrán
producirse como plazos de espera de RECOLOCACION entre
SUBCONTRATACIONES”.
• Añadiendo que, los CC sectoriales podrán determinar un plazo
máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de
previsión convencional, será de 3 meses. Una vez cumplido dicho
plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas
que procedan.
Contrato fijo-discontinuo
Fijo discontinuo por contrata.
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54. Existe la posibilidad de que las ETT puedan realizar un CPD fijo-
discontinuo, por cuanto se modifica el art. 10.3 LETT, señalando:
Contrato fijo-discontinuo
Por cesión ETT’S aunque no les exime de la
causalidad del contrato, según el art. 10.3 Ley 14/94.
«Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de
carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición
vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos
previstos en el art. 15 del ET, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad
con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias
efectuadas en el art. 16 del ET a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a
los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo
temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo
para las personas contratadas bajo esta modalidad.»
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55. - Por escrito.
- Reflejando los elementos esenciales de la actividad laboral, como:
Contrato fijo-discontinuo
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Forma
• Duración del periodo de actividad
• La jornada
• La distribución horaria
aunque todo ello
puede ser de
carácter estimado.
56. • Es práctica convencional habitual la antigüedad de mayor a
menor en el orden de llamada. Los convenios pueden diseñar
un período mínimo de llamamiento anual y cuantías por fin de
llamamiento.
• El llamamiento individual al trabajador debe ser por escrito,
con indicaciones precisas de condiciones de incorporación y
antelación adecuada, en el marco de reglas específicas por
negociación colectiva.
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- Se remite a los convenios colectivos o, en su defecto,
acuerdo de empresa.
- En concreto, se les emplaza para que se establezcan:
Contrato fijo-discontinuo
REGIMEN DE LLAMAMIENTOS
57. Contrato fijo-discontinuo
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• La empresa debe proporcionar un calendario anual de
previsión de llamamientos a RLT y se puede articular un censo
anual de fijos discontinuos a través de la negociación colectiva.
• Las personas fijas discontinuas podrán ejercer acciones en caso
de incumplimiento del llamamiento, iniciándose el plazo
desde el momento de la falta de éste o momento en que la
conociesen. Se consolida así una doctrina y la jurisprudencia en
esta dirección que motiva acción es de despido improcedente,
o incluso nulo, por incumplir las reglas del despido colectivo.
58. Contrato fijo-discontinuo
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• La norma se refiere al plus por antigüedad, que consistirá en
la duración efectiva de la relación laboral y no al tiempo de
servicios efectivamente realizado.
Antigüedad:
• En este caso la antigüedad para el cálculo de la indemnización
por despido, solo será por el tiempo efectivamente trabajado.
Antigüedad para el cálculo del despido:
59. Contrato fijo-discontinuo
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Se añade como situación de desempleo, la que se produce
durante los periodos de inactividad productiva de los
trabajadores F-D.
Desempleo:
• A los 3 meses de la publicación de la norma = 30/03/22.
Entrada en vigor
La empresa debe informar a las personas F-D y a
la RLT de las vacantes de carácter fijo ordinario.
Recordar
60. I. La contratación Laboral
1.8. La nueva
contratación de
artistas – RDL 5/22
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61. Relación laboral especial artistas
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• Personas que trabajan en el ámbito de las artes escénicas, audiovisuales y
musicales.
Ámbito de aplicación:
• Se aplicará NO SOLO a los artistas profesionales como hasta ahora, sino también al
personal técnico y auxiliar necesario para el desarrollo de la actividad , siempre que
NO pertenezcan a la estructura permanente de las empresas del sector.
• Se moderniza también el ámbito en que se incluye en su ámbito, la producción de
expresiones artísticas en el entorno web y las nuevas fórmulas de difusión en
streaming, la difusión online o el podcast.
• Se mejora la indemnización por fin de contrato de duración determinada en 12 días e
incrementándose en 20 días si el contrato de duración determinada es superior a 18
meses.
• Se EXIME de la cotización adicional de contratos inferiores a 30 días.
NOVEDADES MÁS RELEVANTES:
62. www.agmabogados.com
Autorización de residencia para el sector
audiovisual:
• Procedimiento simplificado
• Plazos reducidos
• Reagrupación directa de la familia
2. Afectación en la contratación de extranjeros:
Contrato
compatible con:
63. SOMOS AGM ABOGADOS
Con más de 35 años de recorrido, AGM
Abogados siempre ha tenido el mismo
objetivo: encontrar la mejor y más rápida
solución a los problemas legales de
nuestros clientes.
Es por esto que reunimos a un equipo
internacional de más de 100 profesionales,
repartidos entre Madrid, Barcelona,
Sabadell y París, cada uno especializado en
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apasionados por su trabajo.
Somos una de las 35 firmas de abogados
españolas más importantes del país y la
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