Presentación desayuno Asterra/AGM Reforma Laboral - 170222

La Reforma Laboral:
un impacto para las
empresas
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17 de febrero de 2022
DESAYUNO

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Luis San José Gras
Socio - abogado área Derecho del Trabajo
lsanjose@agmabogados.com
Ponentes
Jonathan Gil Mingorance
Socio - abogado área Derecho del Trabajo
jgil@agmabogados.com

1. La contratación laboral.
2. Subcontratación de obras y servicios.
3. Los ERTES y el nuevo Mecanismo RED.
4. Las novedades en la negociación
colectiva.
Contenido
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1. La
contratación
laboral
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1. Contratos formativos:
• Contrato de trabajo formación en alternancia.
• Contrato de trabajo formativo para la obtención
de la práctica profesional.
• Normas comunes al contrato formativo.
• Régimen transitorio al contrato formativo.
2. Contratos de duración determinada:
• Contrato de circunstancias de la producción:
o Contrato para las circunstancias de la
producción imprevisibles.
o Contrato para las circunstancias de la
producción previsible.
• Contrato de trabajo de sustitución.

1. La
contratación
laboral
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3. Contrato de duración determinada. Cotización a
la Seguridad Social.
4. Régimen transitorio en los contratos de
duración determinada.
5. Aumento de las sanciones administrativas.
6. Incumplimientos del art. 15 ET.
7. Contratos fijos-discontinuos.
• Fijos-discontinuos de obra, adscrito al sector de
la construcción.

1. La contratación laboral
1.1. Contratos
formativos
(art. 11 ET)
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Bajo esta modalidad se suprime el contrato en prácticas y
el contrato para la formación y aprendizaje, así como el
contrato para la formación dual universitaria, para pasar a
crearse el nuevo contrato formativo, que tiene por objeto
dos nuevas modalidades:
• Contrato de trabajo formación en
alternancia.
• Contrato de trabajo formativo para la
obtención de la práctica profesional.
Contratos formativos (art. 11 ET)

• El objeto es compatibilizar la actividad
laboral retribuida con procesos
formativos, como son la Formación
Profesional (FP), la universitaria o que
esté en el catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de
Empleo. Es decir que deben carecer de
la formación exigible.
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A) Contrato de
trabajo formación
en alternancia
Objeto:

• Los que NO tengan una titulación para concertar un contrato
formativo (antiguo prácticas) para la obtención de la práctica
profesional. Es decir, personas que se están formando.
Destinatarios:
• Para las personas que suscriban contratos en el marco de
certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas
públicos o privados de formación en alternancia de empleo-
formación, que formen parte del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo (CEFSNE).
Edad máxima de 30 años solo será:
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• La actividad que realizará la persona trabajadora en la
empresa, deberá de estar relacionada directamente con
actividades formativas que justifican la contratación laboral,
coordinándose e integrándose en un programa de formación
común.
Actividad del trabajador:
• La persona trabajadora tendrá 2 tutores, uno designado por
el centro educativo y otro por la empresa, el cual deberá
tener la formación o experiencia adecuadas para tales tareas.
Tutores:
• Tendrá una formación teórica realizada por el centro de FP o
centros universitarios y otra práctica realizada por la empresa y
centro. Se desarrollará un Reglamento para ello.
Formación:
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• Mínimo 3 meses y un máximo de 2 años.
 La duración inferior a los 2 años, sin obtención del título, certificado o
acreditación, podrá prorrogarse hasta su obtención sin que puedan
superar los 2 años.
 Por lo que se puede comprobar no existe límite de prórrogas, solo se limita
a la finalización de los estudios que como máximo son 2 años.
Duración del contrato:
Solo 1 contrato por cada ciclo formativo. Es decir, por cada titulación,
certificación o ciclo formativo. Pueden realizarse con varias empresas
en atención a la misma titulación, sin que su duración máxima supere
los 2 años.
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• El tiempo de trabajo debe ser compatible con el tiempo dedicado a la formación en el centro
correspondiente, y no podrá superar:
o El 65% durante el primer año.
o El 85% durante el segundo año.
 Estos porcentajes serán computados sobre la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.
• Se posibilita la contratación a tiempo parcial de esta modalidad contractual, cosa que no se
permitía antes de la reforma.
Tiempo de trabajo efectivo:

• Será el establecido en el convenio colectivo. En defecto de previsión
convencional, la retribución NO podrá ser inferior al 60% el primer año, ni
al 75% en el segundo. Respecto de la fijada en convenio para el grupo
profesional y el nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El salario:
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Están prohibidas:
• Las horas complementarias
• Las horas extraordinarias.
• Trabajos nocturnos o a turnos.
Prohibiciones:
No obstante, en ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo
Interprofesional (SMI), en relación con el tiempo de trabajo realizado. Este año que
termina (2021) el SMI es de 965€ al mes y 13.510€ al año.
Excepcionalmente, podrán realizarse
actividades laborales en los citados periodos
cuando las actividades formativas no puedan
desarrollarse en otros periodos, debido a la
naturaleza de la actividad.

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• Tampoco se podrán celebrar contratos
formativos en alternancia cuando la
actividad o puesto de trabajo, haya sido
desempeñada con anterioridad por la
persona trabajadora en la misma
empresa bajo CUALQUIER modalidad (no
dice de qué tipo de relación) por tiempo
superior a 6 meses.
Limitación:
• En esta modalidad está prohibido.
Periodo de prueba:

• Es un contrato destinado a adquirir
una práctica profesional adecuada al
nivel de estudios.
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B) Contrato de trabajo
formativo para la
obtención de la
práctica profesional
(antiguo contrato en prácticas)
• Personas trabajadoras en posesión de un
título universitario o de grado medio o
superior, especialista, máster profesional o
certificado del sistema de formación
profesional, o título equivalente de
enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo.
Destinatarios:

• Este tipo de contrato solo se podrá realizar dentro de los 3
años siguientes a la terminación de los estudios. En cuanto a
discapacitados, el límite está en 5 años.
• NO se podrá realizar esta modalidad contractual si la persona
trabajadora ha obtenido la experiencia profesional o
realizado la actividad formativa en la misma actividad dentro
de la empresa por un tiempo superior a los 3 meses.
Límites para la realización de dicho contrato:
• La duración de esta modalidad estará entre los 6 meses y 1
año.
Duración:
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• Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o
distinta empresa por tiempo superior a 1 año, en virtud de
la misma titulación o certificado de profesionalidad. Ni
tampoco podrá estar contratada para la misma empresa y
puesto de trabajo, aunque sea distinta titulación o
certificado de profesionalidad.
Otra limitación:
• Máximo de 1 mes, salvo lo dispuesto en el convenio
colectivo.
Periodo de prueba:

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• La realización de horas extraordinarias.
Prohibición:
• Según lo determinado en el convenio colectivo, y nunca inferior a la retribución mínima para el
contrato para la formación en alternancia, ni tampoco inferior al SMI.
Retribución:

• Además de que la acción protectora
de la Seguridad Social es integral, se
incluye también la cotización por el
desempleo, cosa que hasta la fecha
para el contrato de formación y
aprendizaje no existía.
• Las situaciones de Incapacidad
temporal, nacimiento, adopción, riesgo
durante el embarazo y lactancia, así
como la violencia de género,
interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato de trabajo.
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C) Normas comunes
al contrato de
trabajo formativo

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• Los límites de edad que se regulan en el contrato
formativo no serán de aplicación a las personas con
discapacidad ni tampoco a los colectivos de exclusión
social.
• Las empresas que estén incursas en un ERTE o en el nuevo
Mecanismo denominado RED, no podrán sustituir a estos
trabajadores que estén contratados bajo estas
modalidades.
• Los contratos realizados bajo esta modalidad, pero en
fraude de ley, se considerarán ordinarios.

• Los contratos en prácticas y para la
formación y aprendizaje basados en lo
recogido art. 11 ET, realizados ANTES
DEL 31/12/21, resultarán aplicables
hasta su duración máxima, en los
términos recogidos en los anteriores
preceptos que se regían antes de la
reforma.
• Entre el 31/12/21 y el 30/03/22, se
podrán seguir realizando los contratos
anteriores, prácticas y formación, y con
las normas anteriores.
• Por ejemplo: CT prácticas realizado el
01/03/22, por una duración de 1 año,
podrá realizarse hasta el 01/03/23,
basado en la normativa anterior.
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D) Régimen
transitorio al
contrato formativo

1.2. Contratos de
duración
determinada
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Antes de la reforma, el art. 15.1 establecía que “El CT
podrá concertarse por tiempo indefinido o por una
duración determinada”. Y se regulaban 3 modalidades:
• Obra
• Eventual por circunstancias.
• Interinidad.
Contratos de duración
determinada

• A partir de la reforma, se recupera la presunción general
de que el CT lo es por tiempo indefinido, y solo se
admiten dos grandes supuestos de temporalidad:
circunstancias de la producción y sustitución .
• Así, el contrato tipo y regla general  CONTRATOS
INDEFINIDOS.
• Contratos obra y servicio por el impacto de la
jurisprudencia reciente STS 29/12/20 que desvincula el
contrato de obra y la contrata/concesión en actividades
habituales y ordinarias de la empresa.
¿Qué desaparece?
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Contratos de
duración
determinada
• CT para circunstancias de la producción
IMPREVISIBLE.
• CT para circunstancias de la producción
PREVISIBLE.
A) Circunstancias de la producción:
• Sustitución de la persona trabajadora con
RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO.
• Sustitución de la persona trabajadora para
COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA.
• Sustitución para la cobertura temporal de
VACANTE.
B) Sustitución:

A) Circunstancias de la producción:
Para todos los contratos de duración determinada tiene que existir una
causa justificada de temporalidad y será necesario que se especifique
con precisión y claridad y en el mismo contrato de trabajo, la causa
habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que
lo justifican y su conexión con la duración prevista.
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IMPORTANTE: Un CT temporal adquiere la condición de fijo:
a. Fraude de ley por incumplimiento de lo establecido en el art. 15
del ET.
b. Ausencia de alta en la SS una vez transcurrido un plazo igual al
que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
c. En caso de encadenamiento de CT temporales 18 meses en un
periodo de 24 meses.

a) CT para circunstancias de la producción
IMPREVISIBLE
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No lo conocemos de antemano.
Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones ( incluidas las derivadas de las vacaciones
anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal
entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos
incluidos en el art. 16.1.
Este modalidad la podemos dividir en dos apartados:
• Circunstancias ocasionales e imprevisibles (no estacionales), y
• Oscilaciones en las necesidades de personal (aún previsibles, pero no estacionales).
Ante conceptos jurídicamente indeterminados, este contrato será foco de controversias
judiciales, con el riesgo de convertirse en indefinido y sancionable

a) CT para circunstancias de la producción
IMPREVISIBLE
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Oscilaciones en las necesidades de personal, que no tienen que ser
imprevisibles.
Las OSCILACIONES las extiende a las variaciones provocadas por
“VACACIONES ANUALES” no para otro tipo de descanso. Doctrina del
TS 10/11/20.
DURACIÓN MÁXIMA: 6 meses, ampliable a 1 año por convenio
colectivo sectorial. Es prorrogable si la duración es inferior a la
máxima, pero solo una vez.

b) CT para circunstancias de la producción
OCASIONALES Y PREVISIBLE
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• Para atender situaciones ocasionales, previsibles y
que tengan una duración reducida y delimitada.
• Se trata de campañas de producción temporal
breves, previsibles, que se repiten en el tiempo.
“Las empresas SOLO podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en
el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que
sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas
situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Estos 90 días NO podrán ser utilizados de manera continuada”.
Objeto:

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LOS 90 DÍAS:
La duración es pactada a término entre las partes del
contrato de trabajo desde la referencia de 90 días anuales
que NO pueden ser continuados.
• Se puede prestar así trabajo temporal discontinuo, en el
marco de 3 meses, para atender estas breves
necesidades de producción temporal repetidas en el
tiempo.
• Esta modalidad contractual no debe invadir, con esta
referencia temporal, el espacio del fijo discontinuo del
art. 16 ET.

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La norma parece indicar expresamente que los 90
días es un cómputo global por empresa -no por
trabajador o contrato- AUNQUE HAY DUDAS.
Sin embargo, parece que habrá muchas controversias
judiciales dada la extraña redacción, el computo
global y que se aplique por empresa y no por
trabajador.
¿Cómo computamos los 90 días?

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“No podrá identificarse como causa de este CT la
realización de los trabajos en el marco de contratas,
subcontratas o concesiones administrativas que
constituyan la actividad habitual u ordinaria de la
empresa, sin perjuicio de su celebración cuando
concurran las circunstancias de la producción en los
términos anteriores”.

B) Contrato de sustitución:
Contrato de sustitución, que reemplaza al antiguo contrato de
interinidad, que ahora presente tres modalidades:
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a. Sustitución de la persona trabajadora con RESERVA
DEL PUESTO DE TRABAJO.
b. Sustitución de la persona trabajadora para
COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA.
c. Sustitución para la cobertura temporal de VACANTE.

En este caso siempre se deberá de especificar en
el contrato el nombre de la persona sustituida y
la causa de sustitución.
La duración será mientras dure la causa que da
lugar al contrato, pudiéndose iniciar ANTES de la
ausencia, con un máximo de 15 días.
a) Sustitución de la persona trabajadora
con RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO
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Será siempre que la reducción se ampare en causas
establecidas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la
sustitución.
Su duración será mientras dure la reducción de la jornada.
b) Sustitución de la persona trabajadora
para COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA
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Durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante
contrato fijo. Sin que su duración pueda superar los 3 meses, o plazo inferior recogido
en CC.
c) Sustitución para la cobertura temporal de VACANTE

1.3. La contratación
laboral de duración
determinada.
Cotización SS
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• Se modifica el TRLGSS en su art. 151, incrementando la
cotización de los contratos de duración determinada de
corta duración.
• No se aplica a los contratos de sustitución.
• Los contratos de trabajo de duración determinada
INFERIORES a 30 días tendrán una cotización ADICIONAL a
cargo del empresario a la finalización del CT .
• Se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de
aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del
RGSS. En este caso se incrementará en 26,57€.
La contratación laboral de duración
determinada. Cotización SS
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I. La contratación laboral
1.4. Régimen
transitorio contrato de
duración determinada
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• Obra o servicio: según la redacción vigente anterior y
aplicable hasta su duración máxima.
• Eventuales por circunstancias del mercado y los de
interinidad: según la redacción vigente anterior y
aplicable hasta su duración máxima.
Régimen transitorio contrato de
CELEBRADOS ANTES DEL 31/12/21

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Régimen transitorio contrato de
Obra o servicio, eventuales por circunstancias del mercado y de
interinidad: según la redacción vigente A LA FECHA EN QUE SE
CONCERTARON y no podrá sobrepasar los 6 meses desde su
realización.
Por ejemplo: CT eventual por circunstancias del mercado que se
suscribe el 27/03/22, puede durar como máximo hasta el
26/09/22.
CELEBRADOS DESDE EL 31/12/21 AL 30/03/22

1.5. La contratación laboral de
duración determinada.
AUMENTO SANCIONES
ADMINISTRATIVAS
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Lucha anti-fraude se adapta las infracciones administrativas a la nueva
regulación de los contratos temporales, incluyendo a las ETT, y a la
comisión de una infracción por CADA UNA DE LAS PERSONAS
trabajadoras afectadas, conforme al nuevo 7.2 de la LISOS, con el
aumento significativo de las MULTAS del art. 40.1 c) de la LISOS.
Así, la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales
mediante su utilización en FRAUDE DE LEY o supuestos y límites
temporales distintos de los previstos legalmente o en CC, conlleva
MULTAS que pueden alcanzar los 10.000€ por cada trabajador.
La contratación laboral de duración determinada.
AUMENTO SANCIONES ADMINISTRATIVAS
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1.6.
Incumplimiento
del art. 15 ET
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• Las personas contratadas INCUMPLIENDO lo establecido en el art. 15, adquirirán la condición de FIJAS. Artº
15.5 ET
• También adquirirán la condición de FIJAS, los que no hubieran sido dados de alta en la SS una vez transcurrido un
plazo igual al PP.
• Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo
superior a 18 meses, para el mismo o diferente PUESTO DE TRABAJO, con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante 2 o más CT por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de ETT.
• También la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de
continuidad durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos de duración
determinada, incluidos los contratos de puesta a disposición incluidos los realizados por ETT. Se observa No
sólo el contrato sino también el Puesto de trabajo. ¿Tendremos que tener un reloj en el puesto de trabajo?
¿Qué es puesto de trabajo?
• DT 5ª Será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor - 31/12/21.
• Respecto a los contratos de trabajo suscritos con anterioridad, a los efectos del nº del cómputo de estos
contratos , se tomará SOLO el contrato vigente a 31/12/21.
Incumplimientos del art. 15 ET
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I. La contratación Laboral
1.7. Contrato fijo-
discontinuo
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Se modifica el art. 16 del ET, entrando en vigor el
30/03/22.
• Se amplia a 4 supuestos los CT F-D, por trabajos:
1. De naturaleza estacional y vinculado a
actividades productivas de temporada.
2. Intermitentes.
3. De contratas mercantiles o administrativas.
4. Por cesión  ETT’S aunque no les exime de
la causalidad del contrato, según el art 10.3
Ley 14/94.
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Contrato fijo-discontinuo

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De naturaleza estacional y vinculado a
actividades productivas de temporada.
Vinculados a un trabajo de
temporada, discontinuidad de
naturaleza estacional o asociadas a
actividades de temporada.

Son prestaciones laborales intermitentes con períodos de ejecución
ciertos o inciertos, admitiéndose en este supuesto cuando existe
una ejecución de contrata o concesión previsibles de esta
naturaleza pero intermitente, siendo una alternativa a los
derogados contratos de obra en contratas discontinuas con
interrupciones en el tiempo.
Los períodos de inactividad son concebidos como plazos de espera
de recolocación entre contratas conforme al art.16.4 ET.
Actividades de prestación intermitente.
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• Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas
mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen
parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• Los F-D vinculados a una contrata/concesión, el art. 16.4 ET
establece que “los periodos de INACTIVIDAD solo podrán
producirse como plazos de espera de RECOLOCACION entre
SUBCONTRATACIONES”.
• Añadiendo que, los CC sectoriales podrán determinar un plazo
máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de
previsión convencional, será de 3 meses. Una vez cumplido dicho
plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas
que procedan.
Fijo discontinuo por contrata.
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Existe la posibilidad de que las ETT puedan realizar un CPD fijo-
discontinuo, por cuanto se modifica el art. 10.3 LETT, señalando:
Por cesión  ETT’S aunque no les exime de la
causalidad del contrato, según el art. 10.3 Ley 14/94.
«Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de
carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición
vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos
previstos en el art. 15 del ET, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad
con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias
efectuadas en el art. 16 del ET a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a
los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo
temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo
para las personas contratadas bajo esta modalidad.»
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- Por escrito.
- Reflejando los elementos esenciales de la actividad laboral, como:
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Forma
• Duración del periodo de actividad
• La jornada
• La distribución horaria
aunque todo ello
puede ser de
carácter estimado.

• Es práctica convencional habitual la antigüedad de mayor a
menor en el orden de llamada. Los convenios pueden diseñar
un período mínimo de llamamiento anual y cuantías por fin de
llamamiento.
• El llamamiento individual al trabajador debe ser por escrito,
con indicaciones precisas de condiciones de incorporación y
antelación adecuada, en el marco de reglas específicas por
negociación colectiva.
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- Se remite a los convenios colectivos o, en su defecto,
acuerdo de empresa.
- En concreto, se les emplaza para que se establezcan:
Llamamiento

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• La empresa debe proporcionar un calendario anual de
previsión de llamamientos a RLT y se puede articular un censo
anual de fijos discontinuos a través de la negociación colectiva.
• Las personas fijas discontinuas podrán ejercer acciones en caso
de incumplimiento del llamamiento, iniciándose el plazo
desde el momento de la falta de éste o momento en que la
conociesen. Se consolida así una doctrina y la jurisprudencia en
esta dirección que motiva acción es de despido improcedente,
o incluso nulo, por incumplir las reglas del despido colectivo.

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• La norma se refiere al plus por antigüedad, que consistirá en
la duración efectiva de la relación laboral y no al tiempo de
servicios efectivamente realizado.
Antigüedad:
• En este caso la antigüedad para el cálculo de la indemnización
por despido, solo será por el tiempo efectivamente trabajado.
Antigüedad para el cálculo del despido:

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Se añade como situación de desempleo, la que se produce
durante los periodos de inactividad productiva de los
trabajadores F-D.
Desempleo:
• A los 3 meses de la publicación de la norma = 30/03/22.
Entrada en vigor

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A) Contrato fijo-
discontinuo adscrito al
sector de la
construcción
Nueva denominación del contrato: INDEFINIDO
ADSCRITO A OBRA
Se modifica la DA 3ª de la Ley 32/2006 por el
que se regula la subcontratación en el Sector de
la construcción, señalando:
OBJETO:
Son indefinidos adscritos a obra cuyo OBJETO
son las tareas o servicios cuya finalidad y
resultado estén vinculados a obras de
construcción, dentro del ámbito funcional del
convenio estatal del sector de la construcción.

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• La finalización de la obra adscrita da lugar a una obligación
empresarial de propuesta de recolocación del trabajador, con un
plazo preaviso de 15 días, que podrá conllevar que deba de
realizarse formación.
PROPUESTA DE RECOLOCACIÓN Y
EXTINCIÓN OBJETIVA, por motivos
inherentes a la persona del trabajador:
• Dicha finalización es por terminación REAL de la obra o
DISMINUCION real del volumen de obra en el caso de unidades de
ejecución o por paralización de la obra.
• Se debe de poner en conocimiento del afectado, de la RLT y de las
comisiones paritarias de los CC para garantizar la propuesta de
recolocación, que el trabajador puede aceptarla o rechazarla en 7
días.
• Indemnización del 7% sobre conceptos salariales del CC devengados
durante el contrato.

2.
Subcontratación
de obras y
servicios
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• Según la EM de la norma, se pretende la
modernización de la contratación y
subcontratación de empresas.
• El objetivo es impedir que se utilice la
externalización de servicios, a través de la
subcontratación, como mecanismo de
reducción de los estándares laborales de las
personas que trabajan para las empresas
subcontratistas.

2.
Subcontratación
de obras y
servicios
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• Se trata de MEJORAR las condiciones
retributivas de las personas trabajadoras
que prestan sus servicios en empresas que
se dedican a contratas y subcontratas,
conocidas como MULTISERVICIOS y evitar la
precarización de estas personas
trabajadoras.
• Esta externalización, que no se prohíbe en
esta norma, pero que cambia rotundamente
la forma del cálculo de los salarios de esas
personas que prestan sus servicios en las
empresas y que van a prestar sus servicios
en las subcontratas, mientras que duran en
ella.

Así la NOVEDAD del art. 42, está en el apartado 6º que va
en busca de la aplicación del principio de no
discriminación e igualdad de trato. En este caso señala:
“ El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será
el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia
de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable
conforme a lo dispuesto en el título III.
No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuento con un convenio
propio, se aplicará éste, en los términos que resulten del art. 84”.
Así, resulta de aplicación preferente el convenio de la contratista cuando
se actúe dentro de una contrata de la propia actividad de aquella.
Es decir, que se aplicará los salarios de la actividad que se ejecuta con el
convenio de la actividad de la contratista al personal de la subcontratada.
No se aplicará a las contratas y subcontratas suscritas con centros
especiales de empleo.
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3. Los ERTES y
el nuevo
Mecanismo
RED
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• Modificación del art. 47 del Estatuto de los
trabajadores ET, por el que se regulan los
ERTES por reducción de jornada o suspensión
de contratos de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de
producción:
a) Se revisa el modelo de ERTE ya
existente en el art. 47 del ET
(actualizando y recogiendo normativa
COVID) y se crea la nueva figura
denominada MECANISMO RED.

• Se reduce el periodo de consultas que no puede superar los 7
días para empresas de menos de 50 trabajadores, y se reduce
el plazo de 7 a 5 días para constituir la comisión representativa
que negociará el ERTE. En caso de que no exista representación
legal de las personas trabajadoras, el plazo para constituir la
comisión representativa será de 10 días.
• Posibilidad de prórroga del ERTE, entendida como decisión
“unilateral” de la empresa. Es decir, la puede imponer. Periodo
de consultas de 5 días máximo y comunicación de la decisión a
la autoridad laboral en un plazo de máximo de 7 días a contar
desde la finalización del periodo de consultas.
ERTE ETOP
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• Se recoge normativamente que las empresas tengan
flexibilidad para afectar y desafectar a empleados en
función de sus necesidades.
• Se recoge (normativa COVID) que mientras esté vigente
no podrán realizarse horas extras ni externalizaciones.
• Se incentivan las acciones formativas en afectados por
ERTE, estableciendo derecho a incremento de crédito
para la formación.
• Exención del 20% de cuotas a la Seguridad Social con la
condición de desarrollar acciones formativas. Dicha
exoneración se vincula al mantenimiento del Empleo de 6
meses tras el ERTE con penalización individual por
empleado (no por compañía o centro de trabajo).
ERTE ETOP
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a) ERTE de Fuerza Mayor “concepto clásico”: Acontecimiento
imprevisible debido a catástrofe o acto de la naturaleza.
• Solicitud fundamentada de la Empresa, necesidad de
Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y plazo de
Resolución de la Autoridad Laboral en 5 días. Si no se dicta
Resolución se entenderá autorizado por silencio positivo.
ERTE por fuerza mayor
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b) ERTE de Fuerza Mayor por impedimento y limitación
(concepto renovado fruto de la experiencia COVID):
impedimentos o limitaciones de actividad normalizada de
la Empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas
por la autoridad pública competente, incluida la protección
de la salud pública.
• Solicitud fundamentada de la empresa, NO necesidad de
Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y plazo de
Resolución de la Autoridad Laboral en 5 días. Si no se dicta
Resolución se entenderá autorizado por silencio positivo.
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• Se aplican a ambos ERTES de Fuerza Mayor “concepto
clásico” e Impedimento Limitación, las reglas comunes
del ERTE ETOP (art. 47.4 ET): comunicación a afectados y
Autoridad Laboral de periodo de ERTE, flexibilidad en
afectar, desafectar, prohibición de horas extras, nuevos
contratos y externalizaciones (con excepciones).
• Exoneración en cuotas de Seguridad Social:
Voluntariamente las empresas pueden solicitar la
exoneración del 90% sobre la cuotas a la Seguridad
Social condicionada al Mantenimiento del Empleo de 6
meses tras el ERTE con penalización individual por
trabajador que se incumpla.
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• Lo debe activar el Consejo de Ministros. Permitirá a las empresas medidas
de reducción de jornada y suspensiones con exoneraciones de cuotas a la
SS, acciones formativas y una protección social especifica para los afectados.
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Nuevo mecanismo red de
flexibilidad y estabilización
Modalidades:
Modalidad Cíclica:
Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que
aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización,
y con la finalidad de evitar despidos. Las empresas podrán
suspender o reducir jornada a parte de sus trabajadores durante un
plazo máximo de un año.

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Modalidades:
Modalidad Sectorial
Se podrá aplicar cuando en un determinado sector o sectores de
actividad se aprecien cambios permanentes que generen
necesidades de recualificación y de procesos de transición
profesional de los trabajadores.
En ese caso la empresa puede activar este mecanismo durante un
plazo máximo de 1 año, teniendo la posibilidad de realizarlo primero
en 6 meses, y con posibilidad de prorrogar 6 meses más.

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A diferencia de los ERTES de FUERZA MAYOR, el mecanismo RED abre una
periodo de consultas con los representantes de los trabajadores con los
plazos y requisitos del ERTE ETOP.
Si hay acuerdo colectivo (empresa-RLT o Comisión Representativa) la
Autorización Administrativa es automática.
Si NO hay acuerdo colectivo (empresa-RLT o Comisión Representativa) la
Autoridad Laboral decide en el plazo de 7 días desde la conclusión del
periodo de consultas.
Se aplican a este Mecanismo RED las reglas comunes del ERTE ETOP (art.
47.4 ET): comunicación a afectados y Autoridad Laboral de periodo de ERTE,
flexibilidad en afectar, desafectar, prohibición de horas extras, nuevos
contratos y externalizaciones (con excepciones).

A diferencia de los ERTES de FUERZA MAYOR, el mecanismo RED
abre una periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores con los plazos y requisitos del ERTE ETOP:
• Si hay acuerdo colectivo (empresa-RLT o Comisión
Representativa) la Autorización Administrativa es automática.
• Si NO hay acuerdo colectivo (empresa-RLT o Comisión
Representativa) la Autoridad Laboral decide en el plazo de 7 días
desde la conclusión del periodo de consultas.
• Se aplican a este Mecanismo RED las reglas comunes del ERTE
ETOP (art. 47.4 ET): comunicación a afectados y Autoridad Laboral
de periodo de ERTE, flexibilidad en afectar, desafectar, prohibición
de horas extras, nuevos contratos y externalizaciones (con
excepciones).
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• Exoneración en cuotas de Seguridad Social: Voluntariamente las
empresas pueden solicitar la exoneración del 60% al 20% (cíclico) y
del 40% (sectorial) sobre la cuotas a la Seguridad Social
condicionada al mantenimiento del empleo de 6 meses tras el ERTE
con penalización individual por trabajador que se incumpla.
• Protección Social Especifica diferente a la prestación de
Desempleo.
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Nuevo mecanismo red de flexibilidad y
estabilización
Características:
 Existe acceso directo sin cotización mínima.
 Se mantiene el 70% de la base reguladora en cuantías.
 No se considera tiempo de prestación de desempleo.
 Es compatible con el trabajo a tiempo parcial.

4. Novedades
en materia de
Negociación
Colectiva
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Se mantiene la Prioridad Convenio de Empresa sobre lo
siguiente:
• El abono o compensación de las horas extras y la
retribución del trabajo a turnos.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el
régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de
las vacaciones.
• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional.
• La adaptación de las modalidades del contratación
atribuidas por Ley.
• Medidas de conciliación de vida laboral, familiar y
personal.
Prioridad del Convenio Sectorial sobre el de Convenio de
Empresa en materia de prevalencia salarial, evitando así que
se regule en los convenios de empresa salarios a la baja.

• Régimen transitorio de Prioridad del Convenio Sectorial en materia
salarial.
Disposición Transitoria 6ª:
“la modificación operada por el presente Real Decreto-ey resultará de
aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a
registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que
estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de 1 año
desde la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley”.
“Los textos convencionales deberán adaptarse el plazo de 6 meses desde
que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto”.
Novedades en materia de
Negociación Colectiva
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Novedades en materia de Negociación
Colectiva
Hasta ahora, con la Reforma del 2012, una vez transcurrido 1 año
desde la denuncia del convenio sin que se hubiera acordado uno
nuevo, se aplicaba el Convenio de ámbito superior o incluso el ET. Se
intentaba que las partes no negociarán “eternamente” un Convenio.
La nueva norma procede a recuperar la denominada ultraactividad, en
base a que las condiciones establecidas en un convenio colectivo
seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa
y si transcurre 1 año igualmente seguirá siendo vigente, si bien las
partes deberán someterse a procedimientos de mediación regulados.
ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS

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La reforma de las pensiones
Febrero 2022

Introducción
Planificando la jubilación:
¿Por qué nos preocupa y cómo nos ocupa?
Alternativas complementarias ante la
incógnita de las pensiones públicas
y próximas reformas
Incentivos para el relevo generacional
en las empresas -> prohibida jubilac. forzosa.
Información, motivación y retención del
empleado.
Aspiración al bienestar 360: social, físico,
intelectual y… económico.
69% cree que tendrá que compatibilizar
trabajo y jubilación aunque no lo desee.
11% de activos espera cubir sus ingresos
mensuales con la pension de jubilación.
Fuente: Estudio SantaLucía Pensiones
Expectativas y desafíos actuales
en la sostenibilidad de los
sistemas públicos de pensiones
Aumento longevidad vs. menor tasa natalidad.
Mayores pensiones vs. reducción empleo
y cotizaciones que las financian.

Reforma de las pensiones
Los 3 Pilares de la previsión social
Seguridad Social
Básico
Reparto
Público
Obligatorio
Garantiza un nivel mínimo
Prevision Social
complementaria
Empresarial
Complementaria
Capitalización
Acuerdos
Mantener nivel adquisitivo
Previsión Social
adicional
Individual
Capitalización
Voluntario
Con Bancos, Cajas y
Cías. de Seguros
Complemento individual
PILARES
DE LA
PREVISIÓN
SOCIAL
Pilar 1
81
Pilar 3
Pilar 2
Prevision Social
complementaria

82
El Pilar 1 - Jubilación normal Seguridad Social – Aplicación régimen transitorio Ley 27/2011
01 03
02
Edad de Jubilación ordinaria
65 años con 37,5 años cotizados
66 años y 2 meses con menos 37,5 años cotizados
Cuantía Pensión –
% sobre base reguladora
Acreditar 36 años cotizados para
100% Base Reguladora
Promedio base reguladora
Los últimos 25 años inmediatos
anteriores a la jubilación.
82
01 03
02
Edad de Jubilación
65 años con 38,5 años cotizados
67 años si menos 38,5 años cotizados
% sobre base reguladora
Acreditar 37 años cotizados para
100% Base Reguladora
Promedio base reguladora
Los últimos 25 años inmediatos
anteriores a la jubilación.
AÑO 2022
Desde 2027

El Pilar 1 - Desafíos del Sistema de Seguridad Social
83
S.Soc. cubre 66% salario
Descobertura = 20.526€
S.Soc.cubre 53% salario
S.Soc.cubre 44% salario
Salario
60.000 €
Salario
75.000 €
Salario
90.000 €
Pensión máxima Seguridad Social
(2022): 39.474 €/ brutos año (14 pagas) = 2.819 €/brutos mes
Jubilaciones de nacidos entre 1958 – 1977
723.000 nuevos pensionistas en 2042.
Se estima en ese año 15 millones pensionistas
vs. 8,99 millones actuales (oct. 2022)

El Pilar 2 – Instrumentos de Previsión Social complementaria de ahorro y riesgo.
Instrumentos de Previsión Social Complementaria
Riesgo Ahorro
Seguros de Vida
Seguros de
Accidentes
Planes de
Pensiones
de Empleo
EPSVs de Empleo
(solo País Vasco)
Contratos de
Seguro Colectivos
Plan de Previsión
Social Empresarial
• Prestaciones de Viudedad
• Prestaciones de Orfandad
• Prestaciones de Incapacidad
• Prestaciones Jubilación Prestaciones Incapacidad
• Prestaciones de fallecimiento Prestaciones Dependencia
Riesgo
Complementario
Ahorro Complementario
84

85
El Pilar 2 - Planes de Pensiones: evolución límites de aportación.
LÍMITE FINANCIERO DE
APORTACIONES
TERRITORIO COMÚN Y HACIENDA FORAL VASCA Y NAVARRA
2007 2008 - 2014 2015 - 2020 2021 Desde 2022
Para aportaciones de empleados a:
Planes Pensiones Empleo
Planes Pensiones Asociados
Planes Pensiones Individuales
Planes Previsión Social Empresarial
Planes de Previsión Asegurados
Mutualidades de Previsión social
Hasta 52 años: 8.000 €/año.
Se ampliaba en 1.250 €/año
por cada año superior a
52 años, hasta un máximo
de 24.250€ a los 65 años LÍMITE CONJUNTO
En total Empresa y
Empleado no pueden
aportar más de:
10.000 €/año si <= 50 años.
12.500 €/año si > 50 años.
LÍMITE CONJUNTO
En total Empresa y
Empleado no pueden
aportar más de
8.000 €/año con
independencia de
la edad del partícipe.
2.000 €/año 1.500 €/año
Para contribuciones de empresa a:
Se ampliaba en 1.250 €/año
por cada año superior a
52 años, hasta un máximo
de 24.250€ a los 65 años
8.000 €/año,
adicionales, si provienen
de contribuciones
empresariales.
Otros 8.500 €
adicionales (hasta
10.000€), si son
contribuciones
empresariales, o
aportaciones del
trabajador, menores o
iguales que las del
empleador, y al mismo
producto de previsión
empresarial.
Límite aportación EPSV
(Sólo Hacienda Foral Vasca)
Sin límite de aportación Sin límite de aportación
Sin límite de
portación
Sin límite de aportación Sin límite de aportación

86
El Pilar 2 - Planes de Pensiones: evolución límites de reducción fiscal
LÍMITE REDUCCIÓN FISCAL
TERRITORIO COMÚN Y HACIENDA FORAL VASCA Y NAVARRA
2006 2007 - 2014 2015 - 2020 2021 Desde 2022
En Base Imponible IRPF
Por aportaciones de empleados a:
Se amplía en 1.250 €/año
superior a 52 años,
hasta un máximo de
24.250€ a los 65 años
La menor entre:
- 10.000 € si <= 50
años
- 12.500 € si > 50 años.
- 30% rendimientos
netos trabajo y act.
económicas
LÍMITE
CONJUNTO
la menor entre
-8.000 € año
-30% de
rendimientos netos
del trabajo y act.
económicas
La menor entre:
- 2.000 €/año
- 30% de rendimientos
netos de trabajo y
act. económicas
La menor entre:
- 1.500 € / año
- 30% de rendimientos netos
de trabajo y act. económicas
En IMPUESTO SOCIEDADES:
Por contribuciones de Empresa a:
Se amplía en 1.250 €/año
superior a 52 años,
hasta un máximo de
24.250€ a los 65 años
Deducción cuota íntegra IS:
10% contribuciones
empresario para partícipes
con retribuciones brutas
< 27.000 €.
Otros 8.000 €
adicionales
(hasta 10.000 €),
siempre que el
incremento provenga de
contribuciones
empresariales.
Otros 8.500 € adicionales
(hasta 10.000€), si son
contribuciones empresariales,
o aportaciones del trabajador,
menores o iguales que las del
empleador, y al mismo
producto de previsión
empresarial.
Por aportaciones a favor de cónyuge con
rentas < 8.000 €
2.500 € anuales 2.000 € anuales 1.000 € año 1.000 € año
Por aportaciones a favor de partícipe
discapacitado, siendo cónyuge o familiar
hasta 3º grado o tutor
10.000 €/año.
Total reducciones practicadas por todas las personas que aporten a favor de 1 misma persona
con discapacidad, incluidas las del propio discapacitado, no superarán los 24.250 €/año.

Informe de evaluación y reforma del
Pacto de Toledo
(3ª actualización desde 1995)
• Aprobación por Congreso 19/11/2020
• Mantenimiento poder adquisitivo,
• Separación fuentes financiación,
• Aproximación edad real a edad legal
de jubilación…
Plan de Recuperación y resiliencia
y ejecución de los fondos Next
Generation hasta 2023
Componente 30 - Atiende las
recomendaciones de la Unión Europea
Ley Presupuestos Generales del
Estado 2021 (Ley 11/2020)
Establece separación en los límites
máximos de aportación para Partícipes y
Empresas promotoras de Planes de
Pensiones y sistemas similares
(2.000€ y 8.000€ respectivamente).
Ley Presupuestos Generales
del Estado 2022 (Ley 22/2021)
Nueva reducción del límite máximo
de aportación a Planes de
Pensiones y sistemas similares:
(1.500€ y 8.500€)
RD revalorización automática Pensiones
Seg. Social (RD 65/2022)
IPC promedio Dic.2020- Nov. 2021:
2,5% pensiones contributivas y C.Pasivas.
3% pensiones mínimas, no contributivas e
Ingreso Mínimo Vital.
87
Ley 21/2021 Garantía poder
adquisitivo de pensiones
• Revalorización automática anual
según IPC promedio.
• Mecanismo Equidad
Intergeneracional.
• Incentivos a jubilación demorada
• Penalizaciones jubilación
anticipada
Recorrido cronológico en el periodo 2020 – enero 2022
REFORMAS EXPRESS PARA LA ACTIVACIÓN DE FONDOS NEXT GENERATION:
JUNIO 2022  6.000 millones € y 1º trimestre 2023  10.000 millones €.

88
Primer bloque de medidas – Acuerdo social julio 2021
Mantenimiento del poder
adquisitivo –
revalorización anual
Alinear la edad efectiva
y la edad legal de jubilación
Reforzar equilibrio Seg. Social:
Separación fuentes financiación
Según IPC promedio año anterior
(revisión 5 años)
Si IPC es negativo, no hay mermas
Gasto:1.500 mill.€/año cada 1% incremento
2023 - 2032: Nuevos tipos
Cotización conting.comunes:
+0,6% empresa +0,1% empleado
Recaudación estimada: 50.000 mill.€
Transferencia anual del Estado
vía Presupuestos para pago
prestaciones no contributivas
Mecanismo
Equidad
Intergeneracional (MEI)
Cotización ingresos reales
autónomos y mejoras protección
Incentivos y desincentivos:
Jubilación anticipada / demorada
Jubilación activa / forzosa
Reducción cotización trabajadores
> 62 años en proceso IT
Equiparación RETA y Reg. Gral:
Gradual en 9 años y desde 2023
Revisiones cada 3 años
Primer
Bloque
Acuerdo
Social
2021

89
Primer bloque de medidas – Acuerdo social julio 2021
Primer
Bloque
Acuerdo
Social
2021
Otras medidas de
de mejora en la gestión
y calidad de la
acción protectora
de la Seguridad Social
Agencia Estatal Seg. Social
Aglutinará todas las entidades
gestoras y servicios comunes
Cotización becarios:
Practicas formativas,
Prácticas no laborales
Prácticas académicas externas
Reducción 75% en cotización
Clausula salvaguarda
Despedidos < 2013
Elección de legislación
jubilación más beneficiosa
Base reguladora IT
contratos fijos discontinuos
Convenios Especiales Cuidadores
Sistema para Autonomía y Atención
a la Dependencia (SAAD)

90
Segundo bloque de medidas – en negociación por agentes sociales
Segunda
Fase
Negociación
2022-2023
Sistemas pensión
complementarios para
autónomos y pymes
Destopes bases máximas
cotización y pensión máxima
Equiparación pensión
Viudedad parejas de hecho
Base Cotiz: hasta 60.000€ en 25 años
Pensión Max.: 46.200 €/ año en 2050
Nuevo periodo cómputo
pensión jubilación
En alta/asimilado + periodo cotización
Certificación oficial / doc. público
Convivencia estable >= 5 años
Se percibe, si hay “divorcio” previo
Pensión temporal y excepciones
Mediante negociación colectiva
Promoción y supervisión por Estado
Gestión de ahorros privada
De 25 años a 35 años promedio
(reducción 8,9% en pensiones iniciales)
Posibilidad completar lagunas y
Elegir mejores años de cotización

91
Ley 21/2021 – Nueva jubilación anticipada voluntaria
2 años anticipo máximo sobre edad ordinaria +
+ min. 35 años cotizados (serv. militar 1 año máximo)
Coeficientes reductores mensuales según anticipo
edad sobre la ordinaria y periodos cotizados:
Años cotizados % reducción mes y adelanto
< 38,5 años 3,26% (1 mes) - 21% (24 meses)
< 41,5 años 3,11% (1 mes) - 19% (24 meses)
< 44,5 años 2,96% (1 mes) - 17% (24 meses)
>= 44,5 años 2,81% (1 mes) - 13% (24 meses)
Se aplican sobre importe pensión (limitada a la
Pensión Máxima)
Aplican coeficientes de Jub. anticipada involuntaria,
(+ favorable) si se percibe subsidio desempleo
durante al menos 3 meses previos.
Jubilación anticipada
voluntaria
Causas extinción:
- Art. 207.1 LGSS,
- Causas objetivas,
- Voluntaria trabajador (E.T.):
art. 40.1,
art. 41.3,
art. 49.1m)
art. 50 JUBILACIÓN
ANTICIPADA
VOLUNTARIA
JUBILACIÓN
ANTICIPADA
VOLUNTARIA

92
Ley 21/2021 – Nueva jubilación anticipada involuntaria
INOLUNTARIA
Jubilación anticipada
involuntaria
Causas cese trabajo:
• Colectivo causas económicas,
técnicas, organizativas o producción
(art. 51 ET)
• Causas objetivas (art. 52 ET)
• Por resolución judicial en supuestos
Ley concursal
• Muerte, Jubilación, Incapacidad
empresario individual o extinción
personalidad jurídica empresa.
• Fuerza mayor (art. 51.7 ET)
• Movilidad geográfica (art. 40.1 ET)
• Modif. Sustancial contrato (art.41.3)
• Voluntad del trabajador (art.50 ET)
• Violencia género (art. 49.1m ET)
4 años anticipo máximo sobre edad ordinaria +
demandante empleo min. 6 meses antes + 33 años
cotizados (serv. militar = 1 año máximo)
Coeficientes reductores mensuales según anticipo
edad sobre la ordinaria y periodos cotizados:
Años cotizados % reducción mes y adelanto
< 38,5 años 0,63% (1 mes) - 30% (48 meses)
< 41,5 años 0,58% (1 mes) - 28% (48 meses)
< 44,5 años 0,54% (1 mes) - 26% (48 meses)
>= 44,5 años 0,50% (1 mes) - 24% (48 meses)
Coeficientes aplicados a la pensión inicial.
(límite Pensión Máx. S. Social vigente).
JUBILACIÓN
ANTICIPADA
INVOLUNTARIA

93
Ley 21/2021 – Jubilación demorada, activa, por trabajos penosos y no forzosa
Jubilación anticipada por
trabajo penoso, tóxico,
insalubre o peligroso
Jubilación demorada
voluntaria
(incentivos alternativos)
Jubilación activa
Jubilación forzosa
Anticipo jubil. sin minoración pensión.
• Desbloqueo procedimientos en espera
(30 actividades).
• Nuevo procedimiento solicitud nuevas
actividades.
• Revisión indicadores objetivos penosidad.
• 4% adicional /año retraso voluntario
sumado al % general y topada Pensión
Máxima. Compensación si no se aplica.
• Pago único cuya cuantía dependerá de los
años cotizados (<=44,5 años o superior)
Trabajo remunerado y pensión jubilación
• Mínimo 1 año después de edad ordinaria.
• Cotizar para tener 100% base reguladora
• Trabajo cta.propia (100% PJ) o ajena (50%)
Prohibición cláusulas forzosas < 68 años.
Se aplican >= 68 años si se cumple:
• Acceso 100% jubilación ordinaria contrib.
• Relevo contrato indefinido/tiempo completo
• Excepción:tasa ocupación mujeres afiliadas
< 20% (forzosa desde edad ordinaria).
• Cláusulas pactadas: 3 años después fin
OTROS
TIPOS
DE
JUBILACIONES

CLAVES DEL
FONDO
PÚBLICO DE
PENSIONES
• Empresas incluidas en acuerdos colectivos
estatutario sectorial.
• AAPP (incluidos ayuntamientos)
• Asociaciones autónomos, colegios
profesionales o mutualidades prev. social.
 Aportación Definida.
 Inversiones sostenibles
Planes Pensiones Empleo simplificados
 Comisión gestión máxima: 0,4% s/fondo
 Comisión depósito máxima: 0,1% s/fondo.
Gastos asociados reducidos
17 miembros: 4 (sindicatos) 4(patronal) y 9 (Mº S.Social)
Supervisión y Control
Comisión Control Especial única
Comisión Promotora y de Seguimiento
Creada por Mº Inclusión y S.Social
Aprobación estrategia inversion común
Veto en selección gestora y depositaria y
de normas funcionamiento del fondo.
DGSFP funciones de supervision financiera
Entidad Promotora Pública
PYME´s
Entidades locales medianas y pequeñas
Trabajadores autónomos
Previsión social en negociación colectiva
El fondo público de Pensiones – en negociación por agentes sociales y Estado
 Gestora: Patrimonio gestionado >1.000 mill.€
 Depositaria de activos financieros >10.000 mill.€
 Selección por concurso público: igualdad,
transparencia y libre competencia.
Gestión privada de los ahorros

Concienciar y sensibilizar
Bienestar: social, fisico, económico e intelectual
Grado de responsabilidad para las Empresas
Compensación total y Resp. Social Corporativa
Formación al empleado sobre su jubilación
Objetivos: relevo generacional, fomento del talento senior clave
Estrategias: incentivos monetarios compensatorios de la jubilación.
Colaborar en planificar la jubilación de los empleados?
Estudio comparativo: ventajas e impactos para Empresa y Empleado.
Aprovechamiento de beneficios infravalorados: premios jubilación/antigüedad
Alternativas de ahorro para la jubilación en la Empresa
Motivación y retención del talento.
Participación del empleado y valoración del esfuerzo empresarial
Comunicación y acompañamiento al empleado
Conclusiones

¡Muchas gracias!
Contactos: Santiago Prat Encarna Esteban
Director Nacional Responsable Ahorro - Pensiones
Health & Benefits Health & Benefits
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08021 Barcelona 28001 Madrid
Móvil +34 689 711 890 Móvil +34 638 511 515
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