Este documento trata sobre el cambio organizacional. Define el cambio como una transformación, variación o adaptación. Explica que el cambio exitoso requiere liderazgo, comunicación, cultura de colaboración y desarrollo de las personas. También habla sobre la resistencia al cambio y formas de disminuirla, como escuchar a los demás, generar información y participación. Finalmente, discute características de organizaciones que aprenden como visión compartida, comunicación abierta y aprendizaje continuo.

1. Resistencia al cambio
Universidad Americana
Curso: Desarrollo Organizacional y Liderazgo
Prof. Javier Cascante

2. ¿QUÉ ES EL CAMBIO?
CHIAVENATO (2004) CAMBIO ES TRANSFORMACIÓN, VARIACIÓN,
PERTURBACIÓN, INTERRUPCIÓN Y RUPTURA.
ES PASAR DE UN ESTADO A OTRO.
ROBBINS (2004) CAMBIO ES HACER LAS COSAS DE OTRA MANERA, DE
MODO PROACTIVO Y CON UN PROPÓSITO.
BROOKS (1980) CAMBIO ES EL CONJUNTO DE VARIACIONES DE ORDEN
ESTRUCTURAL QUE SUFREN LAS ORGANIZACIONES Y QUE
SE TRADUCEN EN UN NUEVO COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
REYES Y VELÁSQUEZ
(1997, citado en Villalón,
I.D., 2008)
CAMBIO ORGANIZACIONAL ES LA CAPACIDAD DE
ADAPTACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES A LAS
DIFERENTES TRANSFORMACIONES QUE SUFRA EL MEDIO
AMBIENTE INTERNO O EXTERNO, MEDIANTE EL
APRENDIZAJE.

3. CAMBIO
VARIACIÓN
PERTURBACIÓN
TRANSFORMACIÓN
ADAPTACIÓNAPRENDIZAJE
PROGRESO
INNOVACIÓN
¿QUÉ SIGNIFICA EL
CAMBIO?

4. CAMBIOLIDERAZGO
COMUNICACIÓN
CULTURA
TRABAJO EN
EQUIPO
DESARROLLO DE
LAS PERSONAS
INNOVACIÓN
IDENTIFICACIÓN
DE
FACILITADORES
VISIÓN
ESTRATÉGICA
GESTIÓN DEL
RIESGO
REQUERIMIENTOS DEL CAMBIO

5. VALORES
PARA EL
CAMBIO
EXITOSO
DELEGACIÓN
DE
AUTORIDAD
APERTURA A LA
COMUNICACIÓN
PARTICIPACIÓN
APRENDIZAJE
CONTINUO
CULTURA DE
COLABORACIÓN
VALORES PARA EL CAMBIO EXITOSO

6. Manejo eficaz del cambio
MOTIVACIÓN
•Crear el deseo del cambio
•Superar la resistencia al
cambio
CREACIÓN DE UNA VISIÓN
•Describir la ideología
fundamental
•Construir el futuro deseado
OBTENCIÓN DE APOYO POLÍTICO
•Evaluar el poder del agente del cambio
•Identificar a los interesados más
importantes
•Influir en ellos
ADMINISTRACIÓN DE LA
TRANSICIÓN
•Planear las actividades
•Planear el compromiso personal
•Administrar las estructuras
SOSTENIMIENTO DEL IMPULSO INICIAL
•Proporcionar recursos para el cambio
•Crear un sistema de soporte para los agentes de cambio
•Adquirir nuevas competencias y habilidades
•Reforzar conductas nuevas
•No desviarse

7. Resistencia al cambio
• La resistencia al cambio es una reacción
esperada por parte del sistema, el cual estando
en un período de equilibrio, percibe la amenaza
de la inestabilidad e incertidumbre que
acarrean consigo las modificaciones

8. ¿De qué nos habla la resistencia?
Proporciona información sobre la organización en
tres niveles:
 Habla de la importancia que la organización le
concede al cambio.
 Informa sobre el nivel de apertura que el
sistema tiene.
 Facilita la detención de los miedos que el
sistema experimenta y los efectos que
percibe.

9. Manifestación de la resistencia al cambio
• Evocar enojosas consecuencias que acarrean
el cambio.
• Abstenerse de cooperar en el proceso.
• Adoptar un comportamiento legalista,
totalmente apegado a procedimientos
establecidos.
• Desacreditar a los iniciadores del cambio.
• Expresar un “yo te aviso”
• Sobreestimar la actual situación.

10. Percepción
Proceso por el cual los estímulos se organizan
De manera que sean significativos para la
persona
Filtro
psicológico
propio
Se conforma por : la clase social, socialización,
educación, experiencias, necesidades, sueños,
aspiraciones, temores.
Clasificación de estereotipos
Selectividad de la percepción
Tendencia a percibir en función de lo
aprendido
Percibir aquellos elementos que
confirmen impresiones y rechazar las
que las amenacen
Efectos de un rasgo individual
Consiste en pasar a conclusiones o
generalizaciones a partir de una
característica
Resistencia del individuo

11. ¿POR QUÉ SE PRODUCE LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
PERSPECTIVA INDIVIDUAL HÁBITOS
SEGURIDAD
FACTORES ECONÓMICOS
CAPACIDAD
RELACIONES
SENTIDO DE DIRECCIÓN
TERRITORIO
FALTA DE CONFIANZA
VALORACIONES DIFERENTES
POCA TOLERANCIA AL CAMBIO
RESISTENCIA ORGANIZACIONAL INERCIA ESTRUCTURAL
ENFOQUE LIMITADO DEL CAMBIO
INERCIA GRUPAL
RELACIONES ESTABLECIDAS DE PODER
ASIGNACIÓN ESTABLECIDA DE RECURSOS

12. ¿Cómo disminuir las resistencias?
• Escuchar expresiones de resistencia y manifestar
empatía.
• Generar información de hechos, necesidades, objetivos
y efectos del cambio.
• Ajustar el modo de implantación del cambio a las
características de la organización.
• Reducir incertidumbre e inseguridad.
• Buscar apoyos que fomenten las credibilidad.
• No combatir la resistencia, es solo un síntoma.
• No imponer el cambio.
• Hacer un cambio participativo.

13. ¿Cómo disminuir las resistencias?
 Establecer el dialogo e intercambiar y
confrontar percepciones y opiniones.
 Plantear problemas, no soluciones unilaterales.
 Realizar cambios continuamente aún cuando
sean pequeños.
 Crear un compromiso común.
 Plantear el costo-beneficio del cambio.

14. EDUCACIÓN- COMUNICACIÓN
PARTICIPACIÓN- INTERVENCIÓN
FACILIDAD- APOYO
NEGOCIACIÓN- ACUERDO
MANIPULACIÓN- COOPTACIÓN COERCIÓN IMPLÍCITA-
COERCIÓN EXPLÍCITA
GESTIÓN DE LA RESISTENCIA
AL CAMBIO
+
_

15. Las organizaciones que aprenden
 Una organización que aprende es una
organización que ha desarrollado una capacidad
continua para adaptarse y cambiar.
 Dichas organizaciones, cuando detectan un error
buscan maneras de corregirlo que implican
cambios en los objetivos, política y rutinas de la
organización. Puede decirse que son
innovadoras en cuanto que son capaces de
apartarse de presupuestos y normas
profundamente enraizados en la organización.

16. CARACTERISTICAS
  Existe una visión compartida por todos.
  Se abandonan maneras antiguas de pensar y trabajar.
  Los miembros de la organización consideran que los
procesos forman parte de un sistema de interrelaciones.
  Las personas se comunican abiertamente unas con
otras.
  Los miembros de la organización dejan a un lado sus
intereses personales y departamentales.
  La fragmentación que origina la especialización al
crear barreras interfuncionales que dificultan la
comunicación y el entendimiento.

17. CARACTERISTICAS
  Establecen una estrategia en la que la dirección
manifiesta en su compromiso con el cambio, la
innovación y la mejora continua.
  Rediseñan la estructura organizativa para evitar que
obstaculice el aprendizaje.
  Transforman la cultura organizativa para conseguir
que valore positivamente la asunción de riesgos, la
comunicación abierta y el crecimiento basado en la
innovación.

18. KNOWLEDGE WORKERS
• Son trabajadores que se gestionan a sí mismos.
• La innovación continua debe ser parte de su
trabajo.
• Necesitan formación y aprendizaje continuo.
• Su productividad no se basa tanto en la
cantidad como en calidad.
• Han de tratarse como un activo en lugar de un
costo.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

19. EMPRESAS CON CONOCIMIENTOS
• Aquellas organizaciones totalmente adaptadas a sus
clientes.
• El servicio surge del proceso continuo de resolución de
problemas entre los clientes y los equipos de expertos.
• Tratan a los clientes individualmente, sin forzarlos a
adaptarse al producto desarrollado.
• Adaptan los productos a los clientes.
• El personal clave de estas organizaciones, el que posee el
conocimiento, tiende a ser muy competente, con mucha
formación y/o experiencia profesional.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

20. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
• Conjunto de actividades relacionadas con la dirección y
administración de la totalidad de los flujos de conocimiento
en la organización. Se concreta a las funciones de creación ,
transferencia, utilización y absorción de los mismos, con el
objetivo de generar competencias básicas esenciales.
SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ