Este documento discute la resistencia al cambio en las organizaciones. Explica que el cambio provoca resistencia debido a la necesidad humana de seguridad y estabilidad. Identifica varias fuentes de resistencia como la inercia, la falta de recursos, los intereses particulares y la falta de visión sobre los beneficios del cambio. También describe estrategias para gestionar la resistencia como anticiparla, explorar sus causas y formar alianzas. Finalmente, ofrece herramientas como la participación y la comunicación para reducir la resistencia y facilitar

1. RESISTENCIA
AL CAMBIO

2. CONTENIDO
• Introducción
1
• Origen de la
resistencia al
cambio
2
• Gestión de las
resistencias
3
• Herramientas y
estrategias
4

3. Introducción
Los procesos de globalización y las grandes transformaciones
tecnológicas de finales de milenio han estado marcadas por
procesos que han cambiado la forma de gestionar las
organizaciones.
Por otra parte, la globalización nos ha sumergido en un clima de
creciente interés por la educación, sus procesos y también han
surgido nuevos requerimientos formativos; que encaminan a un
nuevo tipo de creciemitno empresarial.
Este hecho involucra no sólo nuestra formación, sino cómo
nuestras organizaciones en sus respectivos países, se adaptan a
estos cambios.

4. Cambios y resistencias1

5. En la actualidad existe
consenso en que no sólo
vivimos una época de
cambios, sino un cambio
de época...
◉No obstante, esta forma de
ver el cambio no siempre
revela con nitidez la otra cara
de todo proceso de
transformación: la
resistencia, sus causas y
manifestaciones.

6. Origen de la resistencia al cambio
◉De la necesidad de
seguridad, se ha demostrado
que toda persona tiende a
inclinar sus preferencias por lo
conocido antes que lo
desconocido.
◉De la inercia que hace
preferible mantener un mismo
ritmo antes que hacer un
esfuerzo adicional por
cambiarlo.
◉De la falta de recursos, que
pueden hacer difícil o imposible
mantener una innovación.
◉De envidias y malas
disposiciones internas que
hacen que personas y
departamentos de una
organización se opongan a
innovaciones provenientes de
otras personas o
departamentos.
◉De interpretaciones
contradictorias respecto al
cambio, sus alcances, objetivos,
etc.
◉De los intereses particulares
que podrían verse amenazados.
De la falta de visión y claridad
respecto a los eventuales
beneficios del cambio.

7. Estrategias par enfrentar las resistencias
a. Anticipar la resistencia.
b. Explorar los problemas que
la originan.
d. Formar alianzas para
resolver los problemas.

8. ◉Una adecuada concepción del
cambio y la resistencia
◉Fases de la transición hacia el cambio
1. Negación
2. Resistencia
3. Exploración
4. Compromiso
Un cambio es administrado si:
1. Se planifican los pasos y secuencia de los cambios.
2. Hay énfasis en el proceso.
3. Hay seguimiento de las acciones.
4. Se pone atención a las resistencias y se reducen.
5. La comunicación organizacional se pone a su
servicio.
Proceso por medio del cual los miembros
recolectan información pertinente acerca
de su organización y los cambios que
ocurren dentro de ella.

9. Distinguir las fuentes de
resistencia
Elemento esencial para elaborar
estrategias de cambio
a. Fuentes de resistencia al cambio en la
personalidad individual.
b. Fuentes de resistencia al cambio en los
sistemas sociales.
c. Fuentes de resistencia ligadas al modo
de aplicación del cambio;
d. Fuentes de resistencia ligadas a los
modelos mentales.

10. Proceso de la resistencia
Una gestión adecuada de las
resistencias debe considerar este
fenómeno en su complejidad y como
un proceso continuo que pasa por la:
- Indiferencia
- Resistencia Pasiva
- y la Resistencia Activa

11. Herramientas y estrategias
para gestionar y reducir
la resistencia al cambio

12. Esfuerzo previo
de cambioEs cualquier alteración que ocurre
en el ambiente de trabajo

13. ◉Existen diversas
herramientas para reducir la
resistencia al cambio, como la
participación, el
descongelamiento de
actitudes antiguas, que las
personas descubran el
significado del cambio,
alcanzar un óptimo de tensión,
generar una presión positiva
del grupo hacia el cambio,
administrar los procesos de
comunicación.

14. El cambio como proceso◉Los miembros de
un asociación se
relacionan unos con
otros, existe un
equilibrio y están
bien ajustados.
◉En el momento del
cambio se les exige
que hagan nuevos
ajustes, ya que la
asociación trata de
alcanzar un nuevo
punto de equilibrio.
◉Cuando los
miembros son
incapaces de
efectuar los ajustes
adecuados a las
alteraciones que se
presentan, la
asociación se
encuentra en un
estado de
desequilibrio.
Negación
¿Cambio?
¿Cuál cambio?
Es más
grande
de lo que
pensé
¿Qué impacto
tendrá?
¿Cómo me
afectará?
Por fin,
algo va a
cambiar
Desilusión
Me voy, esto
no es para
mí
¿Quién soy?
¿Realmente
lo hice?
Puedo
verme
en el futuro
Puedo
verme
en el futuro
Ansiedad
Felicidad
Miedo
Amenaza
Culpa
Voy a hacer
este
trabajo si me
mataDepresión Hostilidad
Aceptación
gradual
Avanzar
¿Puedo
enfrentarlo?

15. ◉Homeostasis
◉Las personas actúan de cierta
manera para establecer un estado
constante de satisfacción necesario
y para protegerse de las
perturbaciones provocadas en
dicho equilibrio.

16. ¿Qué es?
Resistencia al cambio
Es un esfuerzo sistemático por recuperar
el equilibrio interrumpido por el cambio.
Son todas aquellas fuerzas que contribuyen
a la estabilidad en la personalidad o en los
sistemas sociales.

17. Formas de
resistencia

18. ◉Son aquellas expresiones visibles u
observables, indirectas, conscientes o
inconscientes de resistencia, que
esconden una causa verdadera no
expresada por los individuos de una
organización ante un cambio,
generando respuestas equívocas o
decisiones erróneas en aquellos que
promueven el cambio.

19. NEGACIÓN
◉Es una forma pasiva de resistencia
que oculta los motivos reales de la
resistencia, tanto para aquellos que
promueven el cambio como para los
que se resisten.

20. ◉La reacción a la resistencia
suele ser enfado y frustración.
Los que se resisten son los
malos y, entonces, la energía se
orienta a corregirlos en lugar
de buscar las causas de la
resistencia y tratarlas con
ecuanimidad. Resistencia es
energía y energía es el activo
que impulsa la máquina
organizacional.

21. Falta de
motivación

22. ◉Aparece cuando la gente siente
que se está demandando de ellos
un mayor esfuerzo o compromiso
con la organización y no advierten
cuáles son los beneficios que se
derivan para ellos del cambio o
consideran que las compensaciones
que recibirán son inexistentes o
insatisfactorias.

23. Cusas y expresiones de la falta
de motivación

24. Causas
◉Líderes poco motivadores.
◉Sistema de incentivos poco
claro o poco motivador.
◉Problemas de relaciones con
algunos jefes y los miembros.
◉Políticas limitantes de la
organización
◉Presión de grupos de
representación.
◉˝¿Y qué gano yo con esto?˝
◉˝El Consejo siempre nos pide que nos
pongamos y ellos, ¿cuándo se ponen
con nosotros?˝
◉˝Son puras mentiras esto de que todos
ganamos con el cambio. Al final los
únicos que ganan son los jefes y a
nosotros nada.˝
◉˝ No le veo el sentido a este cambio.˝
Expresiones

25. La incompetencia
y sus expresiones

26. ◉Esta forma de resistencia
tiene sus raíces profundas en
el miedo y se centra en la
naturaleza del trabajo.
Algunas expresiones son:
◉˝Mejor no hagamos nada nuevo. El que nada hace, nada teme.˝
◉˝No necesitamos nuevos cursos aquí.
◉“Nuestros manuales de capacitación son viejitos, pero
cumplidores.˝
◉˝Los nuevos enfoques de Programa son tan complicados que
nadie los entiende. Así como estábamos, estábamos bien.˝
◉˝Esta es una nueva estrategia de la asociación, para deshacerse
de algunos y meter gente nueva.
Su mayor peligro es el nivel
de ansiedad que oculta.
Imprime un poder
paralizante, que impide a la
gente responder o estar a la
altura de los desafíos.
Interfiere en el proceso de
aprendizaje y provoca, por lo
tanto, que el cambio fracase.
Definición y expresiones

27. Excepticismo
y sus expresiones

28. Se trata de no
creer en las
posibilidades
de lograr los
resultados
planificados
con el cambio.
No hay
ninguna
esperanza de
que éste
resulte.
Expresiones:
• • • •
◉˝Este tipo de cambios nunca
dará resultados.˝
◉˝El problema no soy yo. Es la
gente que no aporta nada.˝
◉˝Yo estoy dispuesto a
comprometerme, pero la
gente de mi departamento no
lo está.˝
◉˝Ya está comprobado que
este tipo de cosas no resulta.˝
◉˝Que no se diga que yo no
hice nada para intentarlo.˝
◉• ˝Haz como que cambias.
Pasan unos meses y todo
vuelve a la normalidad.˝
◉˝Pedirle a la gente que se
comprometa es como pedirle
peras a un olmo.˝
◉˝Si sólo lograra que mi
personal creyera en este
proyecto, las cosas serían
distintas.˝

29. Pesimismo

30. ◉Dijimos que el escepticismo era no
tener esperanza, dudar del éxito del
cambio. No obstante, existe una forma
aún más extrema del escepticismo y
ésta es el pesimismo.
◉Un mal camino siguen los líderes que en
estos casos optan por enfrentar la resistencia
y no ahondar en las causas que la producen,
ya que, como se señaló, el pesimismo es una
forma extrema de escepticismo y, por lo tanto,
como toda actitud extrema, posee una
fortaleza interna que dificulta aún más su
eliminación.

31. La vida es
oscuridad cuando
no hay impulso y
todo impulso es
ciego cuando no
hay conocimiento
y todo saber es
inútil cuando no
hay trabajo y todo
trabajo es
rutinario si no
existe el cambio

32. Sé tu el cambio si quieres ver
el mundo Mahatma Gandhi

33. 1. Escudero, J., delfín, L.A. y Arano, R. (2014). El desarrollo organizacional y
la resistencia al cambio en las organizaciones.
2. KPMG. (2013). Resistencia al cambio y conductas obstructivas. Serie de
cuadernos sobre cumplimiento legalRed de Desarrollo Institucional. (s.f.).
Cambio y resistenicia al l cambio. Organización Mundial del Movimiento
Scout.
3. Zuinaga, S. (2014). Resistencia al cambio organizacional en una pequeña y
mediana empresa (PyME) del sector industrial. TELOS. Revista de
Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales UNIVERSIDAD Rafael
Belloso Chacín.
BIBLIOGRAFÍA