Este documento discute los sistemas de recompensas y pagos para equipos efectivos. Resalta la importancia de alinear las recompensas con los objetivos y la cultura organizacional a través de incentivos individuales, de equipo y de unidad. También enfatiza la necesidad de comunicar retroalimentación sobre el desempeño y ofrecer oportunidades de desarrollo para promover el comportamiento efectivo del equipo.

1. LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA Y PAGO EN RELACION CON LOS EQUIPOS ¿Cómo Recompensar a Miembros de Equipos Efectivos?

2. COMO PROMOVER EL COMPORTAMIENTO EFECTIVO DE EQUIPO OBJETIVO: Lograr que todos los miembros de los equipos efectivos sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de recompensas de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo que permitan estar en situaciones de competencia y en ventaja en el mercado de trabajo.

3. Descubriendo como son las Recompensas, la Retroinformación y Oportunidades de Desarrollo Recompensas economicas : ¿Cuáles son los incentivos al desempeño individual y al del Equipo? ¿Cuales objetivos de la unidad, de la empresa como un todo son los que recompensan los incentivos? ¿Estan alineados los sistemas de recompensa con la cultura organizacional de equipo? ¿Con que frecuencia se da retroinformación sobre los resultados esperados y el plan de incentivos? ¿Cuantos se gasta en cada plan de incentivos? ¿Cual es la contribución de los planes de incentivos a la creación de valor (mejora del desempeño, refuerzo de la visión y misión, trabajo en equipo, éxito con el cliente, mejora de la posición competitiva de la empresa en el mercado)?

4. Comunicación y retroinformación sobre el desempeño ¿Con que frecuencia se comunican a todos los empleados los bojetiovs y medidas de desempeño de la empresa o de la unidad organizativa? ¿Con qué frecuencia se pregunta y se escucha a los empleados sobre sus ideas para mejorar el desempeño de la empresa o de Unidad? ¿Con qué frecuencia se habla a los empleados de los exitos y fracasos de la organización y la competencia en el mercado?

5. Oportunidades de formación y desarrollo: ¿Cuales son los programas disponibles para el desarrollo personal y profesional? ¿Cual es la tasa de participación? ¿La planificación de los horarios permite la participación? ¿Esta la formación sistematica integrada con el proceso del coaching? ¿Refuerzan los planes de recompensa los esfuerzos en formación y desarrollo?

6. Practicas de recompensas y reconocimientos para mejorar el funcionamiento del negocio Los planes de recompensas deben estar alineados con los objetivos y los valores de la cultura deseada de la organización. Por ej. Crecimiento. Retención de empleados efectivos. Rentabilidad sobre activos netos. Satisfacción de clientes leales. Los que cada organización identifique como proritarios. La cultura es el conjunto de valores y prácticas que van a lograr los objetivos. ¿Como las recompensas estimulan los valores de: cooperación creativa dentro de los equipos, colaboración interdepartamental Comunicación oportuna para que el otro logre resultados de calidad. Retroinformación para decisiones oportunas. Completar las tareas con calidad excelente.

7. Enfoque de recompensa total: hace falta invertir para reconocer logros: Individual: Salario base y beneficios. Capacidad : desarrollo de competencias. Reconocimiento individual: cartas...en reuniones. Incentivos individuales por logros de objetivos y vivir los valores. Equipos de proyectos : Reconocimiento. Incentivos de equipos de Proyectos. Unidad Organizativa : Reconocimiento a toda la unidad al lograr metas. Incentivos de Unidad Organizativa.

8. ADMINISTRACION DE SUELDOS Tres aspectos que Motivan y Satisfacen: Equidad interna ayudado por el Análisis y Valuación de Puestos. Equidad externa: Enfoque sistemático que te permita ser CO M PETITIVO a través de encuestas de mercado. Periodicamente: se incentivas con bonos o aumentos por mérito en base a evaluar la actuación de los colaboradores en sus puestos, a través de la Evaluación del Desempeño con medidas objetivas del logro de objetivos de responsabilidad individual.

9. Desarrollar capacidades SE diseñan oportunidades de desarrollo individualizadas. En base a trayectoria de carreras técnicas y de gestión. Gestión del desempeño basado en competencias.

10. LAS TECNICAS QUE SE UTILIZAN SON CINCO: Análisis y Valuación de Puestos. Encuestas de Mercadeo. (Benchmarking) Tabuladores. (Escalas de sueldos) Evaluación del Desempeño. Objetivos y estrategias de aumentos de sueldos. Nota: La combinación de las técnicas 1 y 2 so n la que dan razón a la técnica 3.

11. Incentivos a los equipos de proyectos Incentivos de proyecto : medir y recompensar resultados del Proyecto. Celebración del desempeño excelente: Exitos en organización. Desempeño de Equipo formado por la dirección. Equipos autoformados (sugrencias, mejora continua) Por ej. Un 20% del salario base como bono por participar y lograr Resultado en el equipo de proyecto.

12. Recompensas a la Unidad organizacional Incentivos de Unidad Organizacional : Alínear a las personas con los objetivos de la organización. Incentivos basados en fórmula con tabla de premios por desempeño preanunciados. Se basa en resultados logrados con el compromiso de todos los miembros de la unidad. Son oportunidad de educar a los integrantes. Por ej. El 25% del dinero destinado al plan se basa en los resultados De la rentabilidad sobre activos fijos de la empresa. EVA, beneficios despues de impuestos (contribución a ese resultado corporativo) El 25% para las mejoras del tiempo de ciclo de la Unidad. El 50% se divide en dos mediciones a nivel de resultados por el departamento.

13. CONCLUSIONES Es necesario reconocer la contribución individual, el precio que tienen las destrezas, conocimientos del ocupante de un puesto en el mercado laboral. La relación entre satisfacción salarial y desempeño del trabajador depende del grado en que el desempeño es asociado al sistema de compensación en la organización

14. Conclusiones Hace falta un sistema integrado de recompensas individuales, de equipos de proyecto y de unidades organizacionales para reconocer, recompensar el desempeño que contribuye al logro de resultados organizacionales. Se debe reconocer y recompensar el vivir el trabajo en equipo con resultados deseados por los planes estrategicos y operativos de la organización.