Este documento resume varias teorías de motivación de empleados como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de los dos factores de Herzberg, y teorías contemporáneas como la teoría de metas y el diseño de puestos. También ofrece sugerencias para motivar empleados como reconocer diferencias individuales, vincular recompensas con desempeño, e individualizar recompensas.

1. Capitulo 11:
Motivar, recompensar a
los empleados.
Integrantes:
Emmanuel Melo G. Mat.: 5131
Ashley Janelle Rodríguez Mat.: 4556
Joseph Hyppolite Saint Mat.: 5220

2. ¿Qué es la motivación?
Es un proceso, por el cual los ESFUERZOS de una
persona se ENERGIZAN, DIRIGEN Y SOSTIENEN,
hacia el logro de una META.

3. -PERSEVERANCIA: Es el esfuerzo
que hace un empleado de
manera consistente hacia las
metas de la organización.
-ENERGÍA: es una medida de
intensidad o impulso.
-DIRECCIÓN: es canalizar el
esfuerzo o el desempeño del
empleado, pero para beneficio
de la organización.

4. TEORIA DE LA JERARQUÍA DE LAS
NECESIDADES DE MASLOW.
Propuesta por Abraham Maslow, indica que dentro
de una persona existe una jerarquía de 5
necesidades.
1.NECESIDADES fisiológicas
2.NECESIDADES DE SEGURIDAD
3.NECESIDADES SOCIALES
4.NECESIDADES DE ESTIMA
5.NECESIDADES DE AUTORREALIZACION

5. TEORIA “X Y”
DE McGREGOR
• Tienen pocas ambiciones.
• Les disgusta el empleo.
• Evitan responsabilidades.
• Necesitan ser controlados de cerca para
trabajar efectivamente.
• Son perezosos.
• Teoría X:

6. • Disfrutan su trabajo.
• Buscan y aceptan responsabilidades.
• Utilizan su autodirección.
• Son creativos.
Teoría Y

7. Teoría de los dos factores
de HERZBERG(motivación
e higiene)
Los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción
laboral, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la
insatisfacción laboral.
*intrínseco: es un término utilizado frecuentemente en
Filosofía para designar lo que corresponde a un objeto por
razón de su naturaleza y no por su relación con otro.
*Extrínseco: Que es impropio de una cosa o es exterior a
ella.

8. Teoría de las 3 necesidades
de McCLELLAND
• Necesidades de logros
Es el estimulo para
sobresalir, obtener logros
con relación a una serie de
normas y luchar para tener
EXITO.

9. • Necesidad de poder
Es la necesidad de hacer que
otros se comporten como no se
comportarían de otro modo.
• Necesidad de afiliación
Es el deseo de tener
relaciones interperso-nales
amistosas y cercanas.

10. Teorías contemporáneas
sobre la motivación.
La proposición de que las metas especificas aumentan el
desempeño y que los objetivos difíciles, cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeño mas alto que
los objetivos fáciles.

11. Teoría del refuerzo.
El comportamiento se da en función de sus consecuencias.
Las consecuencias que siguen inmediatamente a un
comportamiento y aumentan la probabilidad de que el
comportamiento se repita se llaman reforzadores.

12. Teoría del diseño de puestos.
Diseño de puestos es la
forma en que se combinan
las tareas para conformar un
puesto.
Ampliación del puesto.
Se refiere a la cantidad de tareas diferentes requeridas en
un puesto y frecuencia con la que se repiten.

13. Enriquecimiento del puesto.
Expansión vertical de un empleo
agregando responsabilidades de
planeación y evaluación.
Modelo de las características
del puesto.
Éste modelo identifica 5 dimensiones centrales del trabajo, sus
interrelaciones y su efecto sobre la productividad, motivación y
satisfacción de los empleados.

14. Variedad de habilidades.
Grado al cual un empleo requiere
varias actividades de modo que un
empleado pueda utilizar diversas
habilidades y talentos.
Identidad de las tareas.
Grado al cual un empleo
requiere la terminación de un
trabajo completo e
identificable.

15. Importancia de las tareas.
Grado al que un puesto tiene un impacto
considerable en las vidas o trabajos de otras
personas.

16. Autonomía
Grado en el que un empleo proporciona libertad,
independencia y discreción a un individuo mediante la
programación y demarcación de los procedimientos que se
lleven acabo en el trabajo.

17. Retroalimentación.
Grado en el que la ejecución de las actividades requeridas
por un empleo, da como resultado, que un individuo
obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su
desempeño.

18. Teoría de la equidad
Propone que los empleados comparan los resultados que
obtienen de su trabajo en relación con los insumos que
contribuyen en él y así comparan esa relación insumos-
resultados con los demás empleados.
*Insumos.- todo aquello disponible para el uso
y desarrollo de la vida humana.

19. Teoría de las expectativas.
Un individuo, tiende a actuar de cierta manera
con base en la expectativa de que después del
echo se presentara un resultado dado y en el
atractivo de ese resultado para el individuo.

20. Temas actuales de motivación.
Desafíos transculturales.
En el entorno global de negocios de hoy, los
gerentes no deben asumir automáticamente que
los programas motivacionales que funcionan en
una área geográfica van a funcionar en otras,

21. Motivación de grupos únicos
de trabajadores.
¡Motivar a los empleados nunca ha sido fácil!. Los
empleados llegan a las organizaciones con diferentes
necesidades, personalidades, destrezas, habilidades,
intereses y aptitudes.

22. Semana laboral comprimida
Es una semana en la que los empleados trabajan mas
horas pero menos días a la semana. lo mas común son 4
días de 10 horas por semana (una semana 4-40).
Motivación de una fuerza
laboral diversa
Para maximizar la motivación entre la fuerza laboral de
hoy, los gerentes necesitan pensar en términos de
flexibilidad.

23. Horario flexible
Es un sistema de horario en el que se requiere que los
empleados laboren un numero especifico de horas cada
semana pero tienen cierta libertad de variar esas horas. en
un horario flextime, existen ciertas horas pico en las que
todos los empleados deben estar en el trabajo, pero las
horas de entrada, salida y comida son flexibles.

24. Trabajo compartido
Es una practica en la cual 2 o mas
personas comparten un empleo de
tiempo completo.

25. Trabajo a distancia
Los empleados trabajan desde su hogar y están
conectados al lugar de trabajo por medio de una
computadora y un módem. se calcula que alrededor del
12% o quizá hasta el 15% de la fuerza laboral de estados
unidos es partes de esta "fuerza laboral distribuida".

26. Motivación de los
profesionistas
Los profesionistas son diferentes de los que no lo son.
tiene un compromiso fuerte y a largo plazo hacia su
campo de acción. para mantenerse vigentes en su
campo, deben actualizar sus conocimientos
regularmente.

27. ¿Que motiva a los profesionistas?
Les gusta atacar problemas y encontrar soluciones. su
recompensa mas grande es el trabajo mismo.

28. Motivación de trabajadores
eventuales.
Los trabajadores eventuales no tienen la seguridad o la
estabilidad de los empleados permanentes, y no se
identifican con la organización o muestran el mismo
nivel de compromiso que los empleados.

29. Motivación de empleados que están
poco capacitados y que ganan el
salario mínimo.
Para motivar a los empleados que tienen un salario
mínimo, los gerentes podrían recurrir a los programas de
reconocimiento. Muchos gerentes también reconocen el
poder de los elogios, aunque estas, "palmadas en la
espalda" deben ser sinceras y por las razones correctas.

30. Diseño de programas de recompensas
adecuados.
Los programas de recompensas tienen un gran poder
para motivar el comportamiento apropiado de los
empleados.

31. Administración a libro abierto
Enfoque motivacional en el que se comparte con todos los
empleados los estados financieros de una organización.

32. Programas de reconocimiento para
los empleados.
Programas que consisten en dar atención
personal y expresar interés, aprobación y aprecio
por un trabajo bien realizado.

33. Programas de pago por
desempeño
Son planes de compensación variables que pagan
a los empleados con base en una medida de
desempeño.

34. Programas de compra de acciones.
Opciones de compra de acciones.
Instrumentos financieros que proporcionan a los
empleados el derecho a adquirir acciones a un precio
fijo.

35. De la teoría a las práctica; sugerencias para
motivar a los empleados.
Si es un gerente preocupado por motivar a sus
empelados de manera efectiva y eficiente. ¿ qué
recomendaciones puede concluir a partir de las teorías
presentadas?

36. Reconozca las diferencias
individuales.
Cualquier teoría contemporánea acerca de la
motivación reconoce que los empleados no son
idénticos. Tienen diferentes necesidades, actitudes,
personalidad y otras variables individuales importantes.

37. Haga que coincidan personas
y puestos.
Hay muchas pruebas de los beneficios motivacionales al
hacer que coincidan las personas y los puestos. Tome en
cuenta que no a todas las personas les motivan los
puestos con mucha autonomía, variedad y
responsabilidad.

38. Utilice metas.
Sugiere que los gerentes deben asegurarse de que los
empleados cuenten con metas difíciles y específicas y
retroalimentación sobre su progreso hacia el logro de esas
metas.

39. Asegúrese de que las metas
parezcan alcanzables.
Los gerentes deben estar seguros de que los empleados
confíen en que un enorme esfuerzo puede llevar a la
realización de las metas de desempeño.

40. Vincule las recompensas y
el desempeño.
Las recompensas importantes como los aumentos de
sueldo y los ascensos deben otorgarse por el
cumplimiento de metas especificas.

41. Individualice las recompensas.
Los gerentes deben utilizar sus conocimientos
sobre las diferencias de los empleados para
individualizar las recompensas que controlan,
como paga, ascensos, reconocimientos, tareas
deseables, autonomía y participación.