Este documento describe el método de selección por competencias como el sistema "menos malo" para seleccionar personas. Explica que los métodos de evaluación como el assessment center y la entrevista de incidentes críticos tienen una alta correlación con el desempeño laboral futuro de un candidato. Además, detalla los conceptos básicos de competencias, herramientas de evaluación y entrevistas de incidentes críticos.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define cuatro tipos de competencias (saber, saber hacer, saber ser y saber estar). Explica que las competencias son características permanentes de la persona que se ponen de manifiesto al realizar una tarea y están relacionadas con el éxito laboral. También describe los componentes de las competencias como habilidades, conocimientos, rol social e imagen de sí mismo.
Este documento presenta una conferencia introductoria sobre la selección de personal por competencias. Explica que la selección por competencias evalúa los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de los candidatos. También describe cómo la descripción y perfil del puesto son importantes en este proceso, y analiza las herramientas comúnmente usadas como cuestionarios, casos, ejercicios y entrevistas. Finalmente, invita a los asistentes a inscribirse en un curso formal sobre este tema.
El documento presenta la introducción de un módulo sobre selección de personal basada en competencias. Explica que el objetivo general es brindar los elementos necesarios para realizar con éxito el proceso de selección aplicando el enfoque de competencias. Entre los objetivos específicos se encuentran comprender la importancia de la selección de personal y proponer alternativas metodológicas para el proceso. El contenido incluye referentes conceptuales, perfil de cargos por competencias y técnicas e instrumentos de selección.
Entrevista por competencias en base al sistema S.T.A.R.Ángel Ortiz
El documento describe el sistema STAR de entrevistas por competencias. STAR se basa en que los comportamientos pasados predicen los futuros. Evaluar competencias requiere que el entrevistador establezca una Situación para que el candidato describa sus Acciones y el Resultado. El sistema guía al entrevistador a hacer preguntas sobre comportamientos específicos del candidato para evidenciar sus competencias.
El resumen es el siguiente:
1. El consultor analizará la situación financiera de Terra Experts S.A. y propondrá mejoras a las ventas y el mercadeo.
2. Se le entrega información adicional sobre la estructura organizacional de la empresa para que el consultor y su equipo analicen y propongan soluciones integrales.
3. El equipo de expertos presentará propuestas sobre la estructura organizacional y soluciones puntuales a interrogantes de la junta directiva sobre el futuro de la empresa.
15. selección de personal por competenciascrownred
Este documento describe el proceso de selección de personal por competencias, incluyendo las etapas de preselección, selección y proceso de selección. En la preselección, se revisan solicitudes de empleo y CVs para determinar el ajuste al puesto. La selección implica elegir a los candidatos más calificados. El proceso de selección incluye la solicitud de personal, expediente del personal, pruebas de selección e informes al área solicitante.
El documento describe un evento que tendrá lugar los días 4 y 5 de noviembre de 2015 sobre los 10 hábitos de la gente altamente innovadora. El evento se llevará a cabo en el Edificio UCO-Vial Norte en Córdoba y contará con la presentación de Nacho Muñoz, un experto en innovación.
Este documento presenta un modelo de entrevista tradicional para el análisis de puestos de trabajo. La entrevista recopila información sobre el puesto incluyendo la identificación del puesto, funciones básicas, tareas, responsabilidades, conocimientos y habilidades requeridas, relaciones, condiciones de trabajo y observaciones. El modelo proporciona una estructura normalizada para analizar de manera exhaustiva todos los aspectos clave de un puesto.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define cuatro tipos de competencias (saber, saber hacer, saber ser y saber estar). Explica que las competencias son características permanentes de la persona que se ponen de manifiesto al realizar una tarea y están relacionadas con el éxito laboral. También describe los componentes de las competencias como habilidades, conocimientos, rol social e imagen de sí mismo.
Este documento presenta una conferencia introductoria sobre la selección de personal por competencias. Explica que la selección por competencias evalúa los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes de los candidatos. También describe cómo la descripción y perfil del puesto son importantes en este proceso, y analiza las herramientas comúnmente usadas como cuestionarios, casos, ejercicios y entrevistas. Finalmente, invita a los asistentes a inscribirse en un curso formal sobre este tema.
El documento presenta la introducción de un módulo sobre selección de personal basada en competencias. Explica que el objetivo general es brindar los elementos necesarios para realizar con éxito el proceso de selección aplicando el enfoque de competencias. Entre los objetivos específicos se encuentran comprender la importancia de la selección de personal y proponer alternativas metodológicas para el proceso. El contenido incluye referentes conceptuales, perfil de cargos por competencias y técnicas e instrumentos de selección.
Entrevista por competencias en base al sistema S.T.A.R.Ángel Ortiz
El documento describe el sistema STAR de entrevistas por competencias. STAR se basa en que los comportamientos pasados predicen los futuros. Evaluar competencias requiere que el entrevistador establezca una Situación para que el candidato describa sus Acciones y el Resultado. El sistema guía al entrevistador a hacer preguntas sobre comportamientos específicos del candidato para evidenciar sus competencias.
El resumen es el siguiente:
1. El consultor analizará la situación financiera de Terra Experts S.A. y propondrá mejoras a las ventas y el mercadeo.
2. Se le entrega información adicional sobre la estructura organizacional de la empresa para que el consultor y su equipo analicen y propongan soluciones integrales.
3. El equipo de expertos presentará propuestas sobre la estructura organizacional y soluciones puntuales a interrogantes de la junta directiva sobre el futuro de la empresa.
15. selección de personal por competenciascrownred
Este documento describe el proceso de selección de personal por competencias, incluyendo las etapas de preselección, selección y proceso de selección. En la preselección, se revisan solicitudes de empleo y CVs para determinar el ajuste al puesto. La selección implica elegir a los candidatos más calificados. El proceso de selección incluye la solicitud de personal, expediente del personal, pruebas de selección e informes al área solicitante.
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Presentación del retreat de IT de Mercadolibre en donde puede verse cómo fuimos evolucionando en temas de cacheo de elementos y cómo fuimos solucionando los problemas a medida que teníamos más tráfico.
Este documento describe los perfiles profesionales para la seguridad informática, incluyendo el perfil del Oficial de Seguridad (OSI). Explica que la seguridad informática incluye diversas disciplinas y especialidades. También analiza donde debería estar ubicada la función de seguridad informática en una empresa, mencionando algunas opciones como cumplimiento, jurídico o riesgos. Finalmente, habla sobre la formación en seguridad informática y como abarca múltiples temas desde seguridad física hasta criptografía.
El documento presenta un cuadernillo práctico sobre selección por competencias. Explica por qué es importante realizar la selección de personal basada en competencias, e incluye capítulos sobre cómo definir el perfil requerido, planificar el proceso de selección, realizar las evaluaciones y ofrecer el puesto. El cuadernillo provee herramientas y consejos útiles para aplicar una metodología de selección por competencias de manera efectiva.
El documento describe la importancia de generar pronósticos de demanda precisos para mejorar la planificación de la cadena de suministro de una empresa. Explica que los pronósticos se deben crear usando técnicas estadísticas sobre la demanda histórica e incorporando información cualitativa y de retroalimentación. Además, destaca la necesidad de revisar y documentar los pronósticos antes de finalizar el proceso.
Este documento discute la importancia de la atracción y selección de personal basada en competencias. Explica que el reclutamiento interno y externo tienen ventajas e inconvenientes. La selección de personal debe incluir entrevistas por competencias, tests para medir competencias como inteligencia y aptitudes, y simulaciones prácticas. También destaca la importancia de evaluar la inteligencia emocional de los candidatos.
Seleccion por Competencias Lic Beisy SuniagaBEISY SUNIAGA
Este documento presenta los métodos de selección por competencias, incluyendo la entrevista por competencias y el assessment center. Describe la entrevista por competencias como una entrevista estructurada que utiliza preguntas sobre incidentes críticos pasados para identificar competencias relevantes. Explica que su objetivo es conocer profundamente a los candidatos a través de la discusión detallada de sus comportamientos y desempeños pasados. Finalmente, resume los pasos clave para realizar una entrevista por competencias.
Este documento presenta el marco conceptual desarrollado por la OCDE para definir las competencias clave que los individuos necesitan para funcionar exitosamente en la sociedad moderna. Identifica tres amplias categorías de competencias: 1) usar herramientas de manera interactiva, 2) interactuar en grupos heterogéneos, y 3) actuar de forma autónoma. Explica que las competencias involucran más que conocimientos y destrezas, requiriendo la habilidad de enfrentar demandas complejas. El marco fue desarrollado a través de un pro
Este documento describe el sistema nacional de formación para el trabajo en Colombia y el papel del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) en la evaluación y certificación de competencias laborales. El SENA lidera el subsistema de evaluación y certificación de competencias laborales para definir las prioridades de mejora de los recursos humanos y promover la calidad del desempeño laboral.
Este documento contiene una serie de frases relacionadas con el tema de la mentira. Algunas frases sugieren que la mentira es inevitable y puede prolongar las relaciones o hacer feliz a alguien de manera temporal. Otras frases enfatizan que la mentira daña la confianza y envenena el alma, y que la verdad, aunque dolorosa, es preferible a una mentira piadosa. En general, el documento explora diferentes perspectivas sobre la naturaleza de la mentira y su relación con la verdad y las relaciones humanas.
El documento describe cómo las organizaciones han evolucionado para seleccionar personal más capaz con habilidades que satisfagan las demandas del mercado y los clientes. Explica que los procesos de una organización se centran en satisfacer las necesidades de los clientes y posicionarse en el mercado con productos de calidad. Finalmente, detalla que la selección por competencias es cuando una organización evalúa a los empleados más aptos según el perfil requerido para el puesto, utilizando pruebas psicotécnicas y entrevistas focalizadas.
Este documento explora el tema de la mentira desde diferentes perspectivas. Se define la mentira y se discute su origen. Luego, se describen varios tipos de mentiras y se explican los efectos de la mentira en el cerebro y la psicología detrás de la mentira. Finalmente, el documento analiza la ética y moral de la mentira y cómo se usa la mentira en la actualidad, especialmente en las redes sociales y el marketing.
La mitomanía es una adicción relacionada con la acción compulsiva de mentir, de tal modo que la persona acaba convirtiendo la mentira en su propio modo de vida, y por consiguiente, creando una adicción fuerte a la mentira. Es un tipo de adicción que no suele tratarse desde el Trabajo Social, pero que sí necesita de la intervención de la Educación Social, además de otros tipos de intervenciones psicológicas.
Este documento describe los puntos claves de una entrevista de selección efectiva, incluyendo la importancia de identificar los requisitos del puesto, organizar los elementos de selección, e identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir su futuro comportamiento. También explica el proceso de entrevista, con énfasis en hacer preguntas efectivas orientadas a obtener ejemplos concretos del comportamiento pasado del candidato.
Las competencias laborales son proyectos gestionados por entes nacionales para facilitar que los jóvenes se desarrollen profesionalmente. Estas competencias preparan a los jóvenes para una vida emprendedora mediante el desarrollo de capacidades intelectuales que les permitan desempeñarse con éxito en el mundo laboral. Las competencias laborales se dividen en básicas, relacionadas con habilidades académicas, y transversales, vinculadas a la aplicación profesional de gestión de recursos, relaciones interpersonales y
Este documento describe la técnica de la entrevista de incidentes críticos para la evaluación de competencias. Se utiliza para conocer los patrones de comportamiento de un evaluado a través del relato de situaciones recientes vividas por el entrevistado. La entrevista se centra en lo que pensó, sintió, dijo e hizo el entrevistado en momentos clave para identificar evidencias de competencias de manera fiable y válida.
Este documento contiene tres artículos relacionados con la política venezolana. El primero resume la posición de la presidenta del Tribunal Supremo de Justicia sobre la candidatura de 8 presos políticos, afirmando que no pueden ser candidatos. El segundo artículo critica el "autismo político" del gobierno venezolano que niega otras realidades. El tercero discute el significado de ser un "varón" en la sociedad moderna.
Habilidades para la innovación: comunicación colaborativaNacho Muñoz
Nacho Muñoz presenta habilidades para fomentar la innovación a través de la comunicación colaborativa. Explica que la resiliencia requiere desarrollar habilidades como desplanificar, gestionar el error con empatía, romper normas establecidas y hibridar pensamientos divergentes. El objetivo es adaptarse a entornos complejos e inciertos mediante la experimentación, la conexión con otros y la narración de historias.
Este documento discute el concepto de gobierno abierto a nivel local. Propone 10 características de un gobierno abierto como escuchar a los ciudadanos, compartir información y promover la innovación social. También sugiere 7 medidas para impulsar un gobierno abierto como crear foros públicos, abrir datos del gobierno y fomentar aplicaciones de terceros.
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Seleccion por Competencias Lic Beisy SuniagaBEISY SUNIAGA
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La mitomanía es una adicción relacionada con la acción compulsiva de mentir, de tal modo que la persona acaba convirtiendo la mentira en su propio modo de vida, y por consiguiente, creando una adicción fuerte a la mentira. Es un tipo de adicción que no suele tratarse desde el Trabajo Social, pero que sí necesita de la intervención de la Educación Social, además de otros tipos de intervenciones psicológicas.
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Habilidades para la innovación: comunicación colaborativaNacho Muñoz
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Ponencia Feria de Empleo UMA 2015 #feriaempleoUMANacho Muñoz
Este documento ofrece 7 pasos para crear una marca personal efectiva y encontrar oportunidades profesionales. Los pasos incluyen definir tus intereses y objetivos, seguir blogs y autores relacionados, participar en conversaciones en línea, ampliar tu red y contenido compartido, y mantener la constancia. También enfatiza la importancia de controlar tu reputación digital a través de una presencia activa y de valor en redes sociales y plataformas profesionales.
Ponencia empleo 2.0 en Cátedra Santader Emprendimiento y LiderazgoNacho Muñoz
Este documento describe las diferencias entre la búsqueda de empleo tradicional y la actual, y promueve el uso de un Curriculum Vitae (CV) 2.0 dinámico y público en lugar de uno estático y privado. Explica cómo las herramientas digitales como CVGram, CVAudere y About.Me pueden usarse para crear un CV interactivo que muestre las habilidades y experiencia de una persona. También enfatiza la importancia de construir y participar en una red profesional para mejorar la reputación digital y las oportunidades de
Este documento describe las habilidades y competencias necesarias para el empleo y emprendimiento verde. Explica que se requieren habilidades como la capacidad de innovación, el desarrollo del talento y la resiliencia para hacer frente a la incertidumbre. También destaca la importancia de competencias como la búsqueda de oportunidades, la capacidad de adaptación a entornos complejos y la gestión del cambio.
El documento discute las habilidades requeridas en el mercado laboral actual y las estrategias para encontrar empleo en línea. Explica que un currículum tradicional ya no es suficiente y que los candidatos deben construir una reputación digital positiva participando en redes sociales y portales de empleo. También recomienda varias herramientas para crear un currículum en línea dinámico y mejorar las habilidades de resiliencia necesarias para enfrentar la incertidumbre laboral.
Conociendo criterios de seleccion de personal Nacho Muñoz
Este documento ofrece consejos sobre el proceso de selección de personal en las empresas. Explica que los departamentos de recursos humanos evalúan primero el perfil del puesto y las competencias requeridas antes de iniciar el proceso de selección. Luego describe las entrevistas de selección y las dinámicas de grupo que forman parte del proceso, e incluye consejos para prepararse para la entrevista. Finalmente, menciona los assessment centers como otra herramienta usada en la selección de personal.
Habilidades para innovar en RRHH para Directivos de RRHH de Chile en EspañaNacho Muñoz
Este documento presenta cinco habilidades clave para innovar en recursos humanos: 1) inconformismo pasional para cuestionar el statu quo, 2) saltar obstáculos mediante un enfoque positivo ante los retos, 3) experimentar probando soluciones nuevas y aprendiendo de los errores, 4) conectar con los demás a través de la comunicación y la empatía, y 5) relatar historias para liderar e inspirar a los demás. El autor argumenta que estas habilidades son necesarias para promover la colaboración, la ag
Resiliencia en startup weekend córdobaNacho Muñoz
Este documento describe 10 habilidades clave de la resiliencia para emprender con éxito. Estas habilidades incluyen buscar oportunidades de manera proactiva, mantener un inconformismo pasional, fomentar el intraemprendimiento, saltar obstáculos con facilidad, experimentar constantemente, conectar con otros, prosumir o producir y consumir contenido, contar historias de manera efectiva, hibridar ideas de forma disruptiva, y adoptar actitudes que ayuden a amortiguar las dificultades.
El documento describe las 10 habilidades clave de la resiliencia en el trabajo. Estas incluyen ser buscador de oportunidades, visionario, optimista, fertilizante del beneficio, saltador de obstáculos, experimentador, conector, estar y ser 2.0, storyteller y atento a las pequeñas actitudes. El autor anima a los lectores a reflexionar sobre cómo ven estas habilidades y cómo se ven a sí mismos.
El documento describe las 10 habilidades clave de la resiliencia en el trabajo: 1) ser buscador de oportunidades, 2) visionario, cabreado y optimista, 3) fertilizante del beneficio, 4) saltador de obstáculos, 5) experimentador, 6) conector, 7) estar y ser 2.0, 8) storyteller, 9) amante del conocimiento, y 10) atento a las pequeñas actitudes. El autor anima a los lectores a reflexionar sobre cómo ven estas habilidades en sí mismos y cómo pueden desarrollarlas.
El documento discute las características de las organizaciones 2.0 y las alternativas a las corporaciones tradicionales. Propone que las empresas deben alejarse de estructuras jerárquicas y burocráticas y adoptar enfoques más abiertos, transparentes y centrados en las personas. También sugiere que las empresas deben reducir su tamaño y escala para enfocarse más en la dedicación a las tareas que en la gestión.
Este documento presenta varios conceptos clave sobre el trabajo en equipo. Explica que un grupo se define como una suma de individuos con falta de objetivos comunes, mientras que un equipo se caracteriza por la cooperación, interdependencia y compromiso compartido con los objetivos. También describe las cuatro fases típicas por las que pasa un equipo - creación, tormenta, estructuración y consolidación - y destaca la importancia de la comunicación, la motivación y la capacitación para el éxito del equipo.
Presentación de la ponencia "Gestión del Social Media en la Gestión de Personas: ¿Gestión Imposible?" en el Congreso Social Media Marketing celebrado en diciembre de 2010
Ponencia Encuentro Universidad Empresa 2010Nacho Muñoz
Este documento describe brevemente el trabajo de Recursos Humanos y la consultoría en esta área. Explica que los profesionales de Recursos Humanos y los consultores trabajan para mejorar el rendimiento de las empresas a través del desarrollo del personal y la satisfacción de los empleados. También cubre algunas de las funciones clave como la selección, formación y proyectos de cambio organizacional.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.
1. Selección por competencias
el sistema “menos malo” para seleccionar personas
Nacho Muñoz
Málaga, 11 de Marzo de 2011
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
2. Selección por competencias
el sistema menos malo de selección
índice
1- Competencias: un poco de teoría
- Competencias: qué son
- Competencias: de dónde vienen
- Competencias: qué hacemos con ellas
2- Herramientas de selección por competencias
- Por qué es el método menos malo
- Assessment center
- Entrevista de incidentes críticos
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
3. Selección por competencias
el sistema menos malo de selección
objetivos
1- Autoevaluación y desarrollo personal.
2- Marco conceptual, clave para aplicar las técnicas.
3- Conocer instrumentos de evaluación en dinámicas grupales.
4- Nociones básicas para hacer entrevistas de incidentes críticos.
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
4. 1- Competencias: qué son
competencias: un poco de teoría
¿Alguien tiene una definición de “competencia”?
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
5. 1- Competencias: qué son
un ejemplo de competencia:
Autocontrol
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
6. 1- Competencias: qué son
competencias
cosas a tener en cuenta sobre el concepto desde el punto de vista teórico
1- Constructo teórico.
2- Repertorio de comportamientos.
3- Relacionados con el desempeño profesional.
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
7. 1- Competencias: qué son
competencias
cosas a tener en cuenta sobre el concepto desde el punto de vista práctico
1- Distintos niveles de desarrollo de la competencia.
2- Distintos diccionarios de competencias.
3- Predice el comportamiento futuro de la persona (#selección).
4- Los comportamientos pueden desarrollarse (#formación).
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
8. 2- Competencias:
de dónde vienen
competencias
Las tres grandes necesidades humanas, según McClelland:
1- Necesidad de logro
2- Necesidad de afiliación
3- Necesidad de poder
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
9. 2- Competencias:
de dónde vienen
competencias
Un par de diccionarios de competencias
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
10. 2- Competencias:
de dónde vienen
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
11. 2- Competencias:
de dónde vienen
competencias
¿cómo saber qué competencias tiene un puesto?
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
12. 3- Competencias: qué
competencias hacemos con ellas
cómo se abordan en las empresas...
1- Selección:
- comparación perfil del candidato vs perfil del puesto.
- permite tomar decisiones.
2- Evaluación:
- comparación perfil del ocupante vs perfil del puesto.
- permite tomar decisiones
3- Desarrollo:
- entrenamiento de comportamientos.
- permite mejorar el rendimiento de la persona.
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
14. Selección por competencias
el sistema “menos malo” para seleccionar personas
correlación estadística entre criterios valorados y un buen
desempeño demostrado:
1. Assessment center: 0,65
2. Entrevista de incidentes críticos: 0,61
3. Test de ejemplo de trabajo: 0,54
4. Test sobre habilidades: 0,53
5. Test de personalidad “modernos”: 0,39
6. Datos biográficos: 0,38
7. Referencias: 0,23
8. Entrevistas tradicionales: 0,19
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
15. C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
16. assessment
tipos de evaluación
Molar
Intermedia
Molecular
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
17. assessment
prueba 1
el secuestro
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
18. assessment
prueba 1I
la relojería
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
19. entrevista de incidentes críticos
modelo STAR
Situación:
¿qué pasó (en general)? ¿dónde? ¿cuándo? ¿con quién?
Tarea:
¿cuál era su papel? ¿qué se esperaba de la tarea / de él?
Acción:
¿qué hizo? ¿cómo? ¿qué pasó (en concreto)? ¿por qué? ¿qué hicieron los otros?
Resultados:
¿cuál fue el efecto? ¿cómo lo supo? ¿qué pasó después?
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
20. entrevista de incidentes críticos
características
1- Utiliza una estrategia estructurada de exploración (y no una secuencia de
preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como él las ve.
2- Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que
tuvieron lugar en el pasado.
3- Va más alIá de los valores del entrevistado o de lo que él cree que hace. Logra
averiguar lo que de verdad hace.
4- Se centra en lo que hace el entrevistado en relación a lo que asegura el éxito en la
función.
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
21. entrevista de incidentes críticos
fases
1- Preparación de la entrevista
Revisar la descripción de la función a estudiar (misión, finalidades, entorno...).
Familiarizarse con las competencias y los indicadores de dicha función (perfil del puesto).
Revisar el curriculum del candidato: buscar posibles indicadores de competencias.
Repasa la lista de normas de codificación.
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
22. entrevista de incidentes críticos
fases
2- Introducción
Atmósfera agradable.
Aclarar el objetivo de la entrevista: no es una entrevista tradicional.
Comunicar la estructura y la distribución del tiempo de la entrevista.
Explicar en qué consistirá la parte de la entrevista orientada a los incidentes críticos
Hacer hincapié en la confidencialidad y pedir permiso para tomar notas
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
23. entrevista de incidentes críticos
fases
3- Descripción de la última función ocupada
Objetivo: entrenamiento del candidato en la explicación de incidentes críticos.
No más de 15 minutos.
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
24. entrevista de incidentes críticos
fases
4- Incidentes críticos (1 de 4)
Situación que haya protagonizado dentro de su vida profesional en los úItimos 2 años.
Formular la pregunta brevemente. Posibles aclaraciones:
-"que haya ocurrido recientemente"
-"que tengo un comienzo, un nudo y un final cIaro"
-"en la que tú hayas jugado un papel importante"
C ON _ G ES TIÓ N DE P ERS ONA S
miércoles 16 de marzo de 2011
25. entrevista de incidentes críticos
fases
4- Incidentes críticos (2 de 4)
Pide una visión global de la situación.
- “En un par de minutos, dame una especie de instantánea de la historia para que yo tenga una
perspectiva".
- “Cuéntame cuáles fueron los elementos o protagonistas de la historia, los principales hitos,
los resultados, cuál fue tu papel y en qué marco temporal se desarrolló".
- Anota los principales hitos de la historia para que te ayude en tu indagación.
Si no estás seguro de la naturaleza de la historia, ¡NO SEGUIR!. Para conseguir una cIarificación
puedes preguntar:
- “Si tuvieras que escribir un articulo en el periódico contando la historia, ¿Qué título
pondrías? ¿Y qué subtítulo para acIarar tu participación en ella?”
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miércoles 16 de marzo de 2011
26. entrevista de incidentes críticos
fases
4- Incidentes críticos (3 de 4)
Hechos:
-"¿Qué hiciste?”
-"¿Qué dijiste?"
Pensamientos:
-"¿Qué pasaba por tu cabeza en ese momento?”
-"¿Qué pensaste entonces?”
Sentimientos:
-"¿Cómo te sentiste cuando eso ocurrió?"
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27. entrevista de incidentes críticos
fases
4- Incidentes críticos (4 de 4)
Para obtener la mayor cantidad posible de información codificabIe:
- Explicar al candidato el tipo de información concreta que estás buscando.
- Hacer las preguntas de tal forma que facilite que el entrevistado se exprese en términos
codificabIes.
- No indagar ni profundizar en temas que son irrelevantes para el propósito de la entrevista.
- Interrumpir al entrevistado si es necesario.
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28. resumen
1- sistema más fiable de selección de personas.
2- herramientas que requieren práctica, rigor, compromiso, tiempo.
3- trabajar por competencias pueden ayudarnos a mejorar
profesionalmente.
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miércoles 16 de marzo de 2011
29. muchas gracias
podemos seguir charlando en
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