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MÓDULO
GESTION DEL TALENTO HUMANO

  ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS

          NOVIEMBRE DE 2012
UNIFICANDO CONCEPTOS
                  Qué entendemos por...


CULTURA Y CLIMA
CULTURA Y CLIMA   GESTIÓN DEL
                  GESTIÓN DEL             COMPETENCIAS
                                          COMPETENCIAS
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL    CONOCIMIENTO
                  CONOCIMIENTO



                                          VENTAJAS
                                          VENTAJAS
  STAKEHOLDERS    COMPETITIVIDAD
                  COMPETITIVIDAD
 STAKEHOLDERS                             COMPETITIVAS
                                          COMPETITIVAS




                                  PAPEL BÁSICO DEL
                                 PAPEL BÁSICO DEL
        VALOR AGREGADO
        VALOR AGREGADO            PUESTO DE
                                 PUESTO DE
                                  TRABAJO
                                 TRABAJO
•¿Cómo lograr que nuestras
organizaciones sean más productivas y
competitivas?
•¿Se pueden utilizar los conocimientos
disponibles aquí y en otras latitudes?
•¿De qué manera los vamos a aplicar en
nuestras empresas?
•¿Cómo desarrollar procesos
autosostenidos y de largo alcance?
•¿Cuáles son los factores limitantes y los
efectos sobre los ambientes, las culturas,
los sistemas y los procesos
organizacionales?
INVERSIONISTA




COMPRADOR
______________                              ESTADO
CONSUMIDOR
                      EQUILIBRIO
                    ORGANIZACIONAL



       TRABAJADOR                     PROVEEDOR
UNA ORGANIZACIÓN ES

           E                        S
           N                        A
           T      ACTIVIDADES       L
 INSUMOS   R                        I     SOLUCIONES
           A      OPERACIONES       D    DIFERENCIADAS
           D                        A
           A                        S
           S


Un conjunto de procesos articulados que reciben uno o
varios insumos, los transforma agregando valor y genera
uno o varios resultados o soluciones, las cuales deben
tener un valor agregado para sus clientes.
Su razón de ser es: mantener satisfechos a todos sus
integrantes, tanto externos como internos
VALOR AGREGADO ES:

          E                    S
          N                    A
          T     -TRABAJO       L    SOLUCIONES
INSUMOS   R     - CAPITAL      I     TANGIBLES
          A                    D        Y/O
          D
                - TECNOLOGÍA   A    INTANGIBLES
          A                    S
          S




Conjunto de recursos que se le incorporan a los
insumos o materias primas para la generación de
soluciones tangibles y/o intangibles para sus
clientes - consumidores
COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL




              CREACIÓN DE VENTAJAS COMPETITIVAS
       PRECIOS                                                S EG
                                SOLUCIONES                            ME
          Y                    DIFERENCIADAS                             NT
                                                                           AC
        COSTOS                                                                  IÓN

                  INDICADORES FINANCIEROS



EFICIENCIA                                                                             EFICACIA
                                                                                       EFICACIA

  GESTIÓN         PERSONAL




                                                                                INTEGRACIÓN CON EL



                                                                                                     COMERCIALIZACIÓN
  HUMANA           IDONEO




                                                             INVESTIGACIÓN Y
                                                              MEJORAMENTO,

                                                               DESARROLLO
                                      LA VOZ DEL




                                                                                     ENTORNO
                                                   CLIENTE
  GESTIÓN           PROCESOS
 PROCESOS        ASEGURADOS


                  Coherente
 TECNOLOGÍA         con la
                  estrategia



INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD                                 INDICADORES DE IMPACTO
PENSAMIENTO ESTRATEGICO INTEGRAL


                             A
 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL   L
                             I
                             N
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 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL   A
                             M
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  CULTURA ORGANIZACIONAL     T
                             O
RESULTADOS                                     CRECIMIENTO
  FINANCIEROS
                                                RENTABILIDAD
                                                 UTILIDADES
  RESULTADOS                                         VENTAS
  COMERCIALES
                                           SATISFACCIÓN DEL CLIENTE



   GESTIÓN DE PROCESOS                 1         2            3       4




                                                  INNOVACIÓN
 GESTIÓN DEL TALENTO
 HUMANO                                APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

                                       MOVILIZACIÓN DE INTELIGENCIAS

1.TIEMPO DE RESPUESTA.   3.COSTO.
2. CALIDAD.              4.SERVICIO.
ESTRATEGIA INTEGRAL

                       Dimensión Financiera
                               Incrementar
                                Utilidades

                      Incrementar       Disminuir
                       Ingresos          Costos


  Dimensión Comercial                        Dimensión de Procesos
                 Oferta de                    Rediseñar
                 valor más                    Productos
Participación    atractiva                                 Optimizar
  Mercado
                Satisfacción                  Mejorar el   Procesos
                   de los                     Servicio
                  Clientes


                        Dimensión Humana
                     Competencias       Habilidad
                     para el Servicio para Innovar

                       Capacidad de Aprender
El valor de la compañía
proviene de sus activos
físicos y monetarios (Capital
Financiero), y de sus recursos
intangibles            (Capital
Intelectual). Dentro del
Capital Intelectual hay dos
categorías generales, Capital
Humano          y       Capital
Estructural,      con     tres
subdivisiones cada una. Esta
clasificación la vemos en la
siguiente figura:
Tendencias gthh udes
DEFINICIONES

 Gerencia del Conocimiento es el
  proceso      de       administrar
  continuamente conocimiento de
  todo tipo para satisfacer
  necesidades presentes y futuras,
  para identificar y explotar
  recursos de conocimiento tanto
  existentes como adquiridos y
  para      desarrollar    nuevas
  oportunidades."
CLAVES PARA DESARROLLO DE
                   GESTIÓN DE CONOCIMIENTO


     ALINEACION                                     APOYO INICIATIVAS
ACCIONES-ESTRATEGIAS                                 DESDE GERENCIA



                                GESTION
                             CONOCIMIENTO


                                                      TRANSMISION
ESTUDIO DE PROCESOS                                  CONOCIMIENTO




               TRANSFORMAR                    ELECCION
                CONOCIMIENTO                  HERRAMIENTA
              IMPLICITO-EXPLICITO           RECOPILACION/
                                            ALMACENAMIENTO
GESTION DEL TALENTO HUMANO



¿QUE ES?

 Es el proceso por medio de cual se planea, dirige,
  organiza, ejecuta y controla la vinculación,
  desarrollo y potencialización del Talento Humano
  de las organizaciones en pos de fortalecer la
  generación de sus recursos teniendo en cuenta su
  fase de desarrollo .
Resultado



Retención del                                 Productividad de
 trabajador                                   la mano de obra

                    Satisfacción de las
                 expectativas y necesidades
                       del trabajador
    Clima
Organizacional          Recursos                Competencias




                             Conocimiento        Habilidades     Actitudes
GESTION DEL TALENTO HUMANO


 OBJETIVOS:


 Crear y fortalecer la productividad y competitividad
  organizacional
 Contribuir al desarrollo de una cultura organizacional
  coherente con los requerimientos del entorno
 Propender por la creación y mantenimiento de una malla
  social adecuada a la misión y visión organizacional
 Generar acciones encaminadas al desarrollo integral de las
  personas, su calidad de vida y su entorno.
GESTION DEL TALENTO HUMANO


 BENEFICIOS:

 Facilitación de la generación de las utilidades sociales,
  financieras y económicas planteadas por la organización
 Integración explícita de las expectativas de los líderes de la
  organización con las de sus clientes, y colaboradores directos
  e indirectos.
 Contribuir al desarrollo armónico de la organización en todos
  sus frentes.
 Vincular y mantener un talento motivado en coherencia con
  las necesidades de la organización.
ELEMENTOS DEL MODELO

1.   ENFOQUE
2.   POLITICAS
3.   ACTIVIDADES
4.   ROLES
5.   TALENTO HUMANO REQUERIDO
6.   INDICADORES
ACTIVIDADES DEL PROCESO DE
                              G.T.H.
                                  Selección
               Retención                      Inducción


 Relación Laboral
                                               Contratación


Compensación
                      GTH                        Formación


     Bienestar                      Cultura y Clima   Desarrollo
                     Evaluación     Organizacional.
•Acrecentar la educación
universitaria y adecuarla
para apoyar el éxito en las
empresas.     Acelerar    el
desarrollo de la gente
mediante el aprendizaje
compartido con apoyo en los
más expertos. La inversión
en el desarrollo de la gente
debe verse reflejada en
resultados tangibles para la
empresa.
Los procesos de evaluación de personal deben estar
en armonía con la estrategia corporativa, misión,
visión, valores, objetivos, planes de acción, etc. La
cadena de valor del desempeño comienza con
personas altamente motivadas en cuanto a sus
realizaciones, responsabilidades, reconocimiento y
ambiente de trabajo.
La gestión tiene varias actividades secuenciales, así:
determinación de objetivos, establecimiento de
planes de acción, seguimiento y evaluación, planes
de mejoramiento, reconocimiento del desempeño,
entrenamiento y clima organizacional.
¿Cómo conciliar el interés creciente por la
cultura organizacional con la necesidad de
abordarla en forma adecuada, preservándola
de convertirse en una moda gerencial?
¿Cómo fortalecer el bagaje académico en
ciencias    sociales,   específicamente      en
antropología y sociología, de la consultoría en
cultura organizacional?
¿Cómo evitar que la preocupación por
"gerenciar    la     cultura organizacional"
sucumba a las tentaciones simplificadoras,
aún si son bien intencionadas, de la
"ingeniería social"?
¿Quién está velando en las organizaciones por
la   pluriculturalidad   que   establece   la
Constitución de 1991?
De la vigencia de unos auténticos
valores éticos, depende no sólo que las
empresas funcionen bien, sino también
la supervivencia de la sociedad presente.
En una situación de absoluta
incertidumbre, las únicas empresas que
sobreviven y que incluso prosperan son
las que operan teniendo en cuenta la
ética dentro de la institución. Aquellas
empresas que no se comportan
éticamente, son precisamente las que
desaparecen.


La ética se debe desarrollar día a día y
gota a gota en la empresa, buscando
construir contextos más responsables
que incluyan conceptos como el respeto,
•      Promulgar     misiones    empresariales     que
sinteticen compromisos éticos.
 •     Que haya consistencia entre el hablar y el
obrar, especialmente en el equipo directivo.
 •     Los valores son el pilar fundamental de la
empresa. En el proceso de selección debe buscarse
esta compatibilidad.
 •     Debe    darse    capacitación    y    formación
permanente a todo el personal.
 •     Aplicar un control severo y establecer sistemas
de sanción para comportamientos contrarios a la
ética.
Las enseñanzas derivadas de todo los procesos de cambio en
gestión del talento, se pueden resumir así:
•Estos procesos son largos, accidentados, complejos y a largo
plazo, demandan un esfuerzo extraordinario y mucha
perseverancia en el empeño, por parte de quienes los animan.
•La implantación del esquema debe hacerse a nivel de todo el
sistema, porque si se hace en forma parcial se incurre en
incongruencias a todo nivel.
•Hay que buscar que el proceso se centre en el trabajo cotidiano.
• Se debe contar con facilitadores de tiempo completo y hay que
conciliar las exigencias del proceso con las presiones del entorno.
• Se debe vigilar la correcta aplicación del concepto de trabajo en
equipo y el modelo que se utilice debe ser flexible y adaptable a
cada situación y cultura particular.
No hay fórmulas ni modelos
ideales para el manejo del
recurso humano.
Los únicos paradigmas son
los principios fundamentales
de justicia, de equidad, de
claridad, de disciplina y de
reconocimiento y respeto a
la dignidad de la persona.

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  • 1. MÓDULO GESTION DEL TALENTO HUMANO ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS NOVIEMBRE DE 2012
  • 2. UNIFICANDO CONCEPTOS Qué entendemos por... CULTURA Y CLIMA CULTURA Y CLIMA GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO VENTAJAS VENTAJAS STAKEHOLDERS COMPETITIVIDAD COMPETITIVIDAD STAKEHOLDERS COMPETITIVAS COMPETITIVAS PAPEL BÁSICO DEL PAPEL BÁSICO DEL VALOR AGREGADO VALOR AGREGADO PUESTO DE PUESTO DE TRABAJO TRABAJO
  • 3. •¿Cómo lograr que nuestras organizaciones sean más productivas y competitivas? •¿Se pueden utilizar los conocimientos disponibles aquí y en otras latitudes? •¿De qué manera los vamos a aplicar en nuestras empresas? •¿Cómo desarrollar procesos autosostenidos y de largo alcance? •¿Cuáles son los factores limitantes y los efectos sobre los ambientes, las culturas, los sistemas y los procesos organizacionales?
  • 4. INVERSIONISTA COMPRADOR ______________ ESTADO CONSUMIDOR EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL TRABAJADOR PROVEEDOR
  • 5. UNA ORGANIZACIÓN ES E S N A T ACTIVIDADES L INSUMOS R I SOLUCIONES A OPERACIONES D DIFERENCIADAS D A A S S Un conjunto de procesos articulados que reciben uno o varios insumos, los transforma agregando valor y genera uno o varios resultados o soluciones, las cuales deben tener un valor agregado para sus clientes. Su razón de ser es: mantener satisfechos a todos sus integrantes, tanto externos como internos
  • 6. VALOR AGREGADO ES: E S N A T -TRABAJO L SOLUCIONES INSUMOS R - CAPITAL I TANGIBLES A D Y/O D - TECNOLOGÍA A INTANGIBLES A S S Conjunto de recursos que se le incorporan a los insumos o materias primas para la generación de soluciones tangibles y/o intangibles para sus clientes - consumidores
  • 7. COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL CREACIÓN DE VENTAJAS COMPETITIVAS PRECIOS S EG SOLUCIONES ME Y DIFERENCIADAS NT AC COSTOS IÓN INDICADORES FINANCIEROS EFICIENCIA EFICACIA EFICACIA GESTIÓN PERSONAL INTEGRACIÓN CON EL COMERCIALIZACIÓN HUMANA IDONEO INVESTIGACIÓN Y MEJORAMENTO, DESARROLLO LA VOZ DEL ENTORNO CLIENTE GESTIÓN PROCESOS PROCESOS ASEGURADOS Coherente TECNOLOGÍA con la estrategia INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD INDICADORES DE IMPACTO
  • 8. PENSAMIENTO ESTRATEGICO INTEGRAL A ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL L I N E ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL A M I E N CULTURA ORGANIZACIONAL T O
  • 9. RESULTADOS CRECIMIENTO FINANCIEROS RENTABILIDAD UTILIDADES RESULTADOS VENTAS COMERCIALES SATISFACCIÓN DEL CLIENTE GESTIÓN DE PROCESOS 1 2 3 4 INNOVACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL MOVILIZACIÓN DE INTELIGENCIAS 1.TIEMPO DE RESPUESTA. 3.COSTO. 2. CALIDAD. 4.SERVICIO.
  • 10. ESTRATEGIA INTEGRAL Dimensión Financiera Incrementar Utilidades Incrementar Disminuir Ingresos Costos Dimensión Comercial Dimensión de Procesos Oferta de Rediseñar valor más Productos Participación atractiva Optimizar Mercado Satisfacción Mejorar el Procesos de los Servicio Clientes Dimensión Humana Competencias Habilidad para el Servicio para Innovar Capacidad de Aprender
  • 11. El valor de la compañía proviene de sus activos físicos y monetarios (Capital Financiero), y de sus recursos intangibles (Capital Intelectual). Dentro del Capital Intelectual hay dos categorías generales, Capital Humano y Capital Estructural, con tres subdivisiones cada una. Esta clasificación la vemos en la siguiente figura:
  • 13. DEFINICIONES  Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades."
  • 14. CLAVES PARA DESARROLLO DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO ALINEACION APOYO INICIATIVAS ACCIONES-ESTRATEGIAS DESDE GERENCIA GESTION CONOCIMIENTO TRANSMISION ESTUDIO DE PROCESOS CONOCIMIENTO TRANSFORMAR ELECCION CONOCIMIENTO HERRAMIENTA IMPLICITO-EXPLICITO RECOPILACION/ ALMACENAMIENTO
  • 15. GESTION DEL TALENTO HUMANO ¿QUE ES?  Es el proceso por medio de cual se planea, dirige, organiza, ejecuta y controla la vinculación, desarrollo y potencialización del Talento Humano de las organizaciones en pos de fortalecer la generación de sus recursos teniendo en cuenta su fase de desarrollo .
  • 16. Resultado Retención del Productividad de trabajador la mano de obra Satisfacción de las expectativas y necesidades del trabajador Clima Organizacional Recursos Competencias Conocimiento Habilidades Actitudes
  • 17. GESTION DEL TALENTO HUMANO  OBJETIVOS:  Crear y fortalecer la productividad y competitividad organizacional  Contribuir al desarrollo de una cultura organizacional coherente con los requerimientos del entorno  Propender por la creación y mantenimiento de una malla social adecuada a la misión y visión organizacional  Generar acciones encaminadas al desarrollo integral de las personas, su calidad de vida y su entorno.
  • 18. GESTION DEL TALENTO HUMANO  BENEFICIOS:  Facilitación de la generación de las utilidades sociales, financieras y económicas planteadas por la organización  Integración explícita de las expectativas de los líderes de la organización con las de sus clientes, y colaboradores directos e indirectos.  Contribuir al desarrollo armónico de la organización en todos sus frentes.  Vincular y mantener un talento motivado en coherencia con las necesidades de la organización.
  • 19. ELEMENTOS DEL MODELO 1. ENFOQUE 2. POLITICAS 3. ACTIVIDADES 4. ROLES 5. TALENTO HUMANO REQUERIDO 6. INDICADORES
  • 20. ACTIVIDADES DEL PROCESO DE G.T.H. Selección Retención Inducción Relación Laboral Contratación Compensación GTH Formación Bienestar Cultura y Clima Desarrollo Evaluación Organizacional.
  • 21. •Acrecentar la educación universitaria y adecuarla para apoyar el éxito en las empresas. Acelerar el desarrollo de la gente mediante el aprendizaje compartido con apoyo en los más expertos. La inversión en el desarrollo de la gente debe verse reflejada en resultados tangibles para la empresa.
  • 22. Los procesos de evaluación de personal deben estar en armonía con la estrategia corporativa, misión, visión, valores, objetivos, planes de acción, etc. La cadena de valor del desempeño comienza con personas altamente motivadas en cuanto a sus realizaciones, responsabilidades, reconocimiento y ambiente de trabajo. La gestión tiene varias actividades secuenciales, así: determinación de objetivos, establecimiento de planes de acción, seguimiento y evaluación, planes de mejoramiento, reconocimiento del desempeño, entrenamiento y clima organizacional.
  • 23. ¿Cómo conciliar el interés creciente por la cultura organizacional con la necesidad de abordarla en forma adecuada, preservándola de convertirse en una moda gerencial? ¿Cómo fortalecer el bagaje académico en ciencias sociales, específicamente en antropología y sociología, de la consultoría en cultura organizacional? ¿Cómo evitar que la preocupación por "gerenciar la cultura organizacional" sucumba a las tentaciones simplificadoras, aún si son bien intencionadas, de la "ingeniería social"? ¿Quién está velando en las organizaciones por la pluriculturalidad que establece la Constitución de 1991?
  • 24. De la vigencia de unos auténticos valores éticos, depende no sólo que las empresas funcionen bien, sino también la supervivencia de la sociedad presente. En una situación de absoluta incertidumbre, las únicas empresas que sobreviven y que incluso prosperan son las que operan teniendo en cuenta la ética dentro de la institución. Aquellas empresas que no se comportan éticamente, son precisamente las que desaparecen. La ética se debe desarrollar día a día y gota a gota en la empresa, buscando construir contextos más responsables que incluyan conceptos como el respeto,
  • 25. Promulgar misiones empresariales que sinteticen compromisos éticos.  • Que haya consistencia entre el hablar y el obrar, especialmente en el equipo directivo.  • Los valores son el pilar fundamental de la empresa. En el proceso de selección debe buscarse esta compatibilidad.  • Debe darse capacitación y formación permanente a todo el personal.  • Aplicar un control severo y establecer sistemas de sanción para comportamientos contrarios a la ética.
  • 26. Las enseñanzas derivadas de todo los procesos de cambio en gestión del talento, se pueden resumir así: •Estos procesos son largos, accidentados, complejos y a largo plazo, demandan un esfuerzo extraordinario y mucha perseverancia en el empeño, por parte de quienes los animan. •La implantación del esquema debe hacerse a nivel de todo el sistema, porque si se hace en forma parcial se incurre en incongruencias a todo nivel. •Hay que buscar que el proceso se centre en el trabajo cotidiano. • Se debe contar con facilitadores de tiempo completo y hay que conciliar las exigencias del proceso con las presiones del entorno. • Se debe vigilar la correcta aplicación del concepto de trabajo en equipo y el modelo que se utilice debe ser flexible y adaptable a cada situación y cultura particular.
  • 27. No hay fórmulas ni modelos ideales para el manejo del recurso humano. Los únicos paradigmas son los principios fundamentales de justicia, de equidad, de claridad, de disciplina y de reconocimiento y respeto a la dignidad de la persona.