El documento trata sobre el comportamiento de equipos. Explica las diferencias entre individuos, grupos y equipos de trabajo. Describe factores como la motivación, satisfacción laboral, desarrollo de equipos, tipos de grupos, roles, tamaño, cohesión y toma de decisiones grupales. También resume diferentes teorías sobre la motivación como las de Maslow, Herzberg y McClelland.

1. El Comportamiento de
Equipos

2. Agenda
• El individuo, el grupo y el trabajo en
equipos
• Motivación y satisfacción laboral

3. El individuo, el grupo y el trabajo
en equipos
Desarrollo de
Equipos de
Trabajo
El Grupo en la
Organización
Tipos y
Características
de los Grupos

4. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
• Relaciones Individuales y de Equipo
Valores
Culturales
Individualismo
•
•
•
•
•
Ser diferente
Separado del grupo
Énfasis en metas
personales
Poco interés y
compromiso con los
grupos
Colectivismo
• Formar parte de un grupo
• Subordinar las metas
individuales a las del
grupo
• Preocupación por el
bienestar del grupo
• Intensos vínculos
emocionales con los
miembros del grupo

5. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
Las personas dependientes necesitan de otras
para conseguir lo que quieren. Las personas
independientes consiguen lo que quieren gracias
a sus propios esfuerzos. Las personas
interdependientes combinan sus esfuerzos con
los esfuerzos de los otros.
Stephen Covey

6. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
• La dinámica actual de las empresas hace
necesario el desarrollo rápido de productos
• La forma de producir de forma más eficaz y
eficiente, parece estar asociada a los equipos
de trabajo.
• La capacidad de las personas individuales se
hace insuficiente en muchos temas, por lo que
la dirección debe enfocarse hacia la
potenciación de los equipos.

7. Etapas de Desarrollo Grupal
5
Desintegración
4
Desempeño
3
2
1
Regulación/
Creación de Normas
Conflicto
Formación

8. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
MAL MANEJO
BUEN MANEJO
CONFLICTO PRODUCTIVO
• Conflicto destructivo
Madurez
Valor
Tolerancia
• Ausencia de conflicto
CRECIMIENTO
MEJORA
ÉXITO
RENTABILIDAD
FELICIDAD
BUEN
MANEJO
CRISIS
MAL MANEJO
DESASTRE

9. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
• Los Conflictos de Metas
–
–
–
–
–
Existen y es necesario tomarlos en cuenta.
Activan fuerzas que provocan efectos sobre las
personas y su comportamiento.
Producen resultados que pueden ser
administrados para incrementar sus beneficios.

10. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
Roles
Alto
Rol de especialista en la
tarea
Rol Dual
· Centrado en la tarea
· Hay Problema si es adoptado
por muchos
Rol no participativo
Rol Socioemocional
· Baja contribución
· Problema si es adoptado por
muchos
Conducta
Orientada a
La tarea
· Cenrado en la tarea y personas
· Recomendable para liderar
· No es esencial si ya hay roles
socio-emocionaes y de tarea
· Focalizado en las personas por
sobre la tarea
· Problema si es adoptado por
muchos
Bajo
Bajo
Conducta Social del miembro del grupo
Alto

11. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
Estructura Grupal - Normas
Normas
Estándares aceptables
de conducta dentro de
un grupo y que son
compartidas por todos
sus miembros
Clases de Normas:
• Normas de desempeño
• Normas de apariencia
• Arreglo de normas
sociales
• Normas para la
distribución de recursos

12. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
4 Fuentes de Creación de Normas
Legado de otras
experiencias
Primacía: lo
primero que se hizo
Normas
Declaraciones
de miembros
influyentes
Eventos críticos en
la historia grupal

13. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
Estructura del Grupo - Tamaño
Desempeño
Holgazanería (flojera) social
Otras conclusiones:
• 5 a 12 miembros parece
el tamaño ideal
• Arriba de 12 surgen
problemas de
Tamaño
coordinación, mayores
Grupal
Ley de rendimientos decrecientes
desacuerdos.

14. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
Estructura Grupal - Cohesión
El grado en el cual los miembros
se atraen el uno al otro y están motivados para
quedarse en el grupo.
Incrementando la cohesividad grupal:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Hacer grupos pequeños
Aliente el acuerdo con las metas
Incremente el tiempo que los miembros pasan juntos
Incremente el estatus del grupo y la dificultad de
admisión.
Estimule la dificultad de competencia con otros
grupos.
De premios al grupo no a los individuos.
Aísle físicamente al grupo.

15. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
Cohesión, normas de desempeño y productividad
Normas de desempeño
Cohesión
Alta
Alto
Bajo
Baja
Alta
productividad
Moderada
productividad
Baja
productividad
Moderada a
Baja productividad

16. El individuo, el grupo y el
trabajo en equipos
Toma de decisiones grupales
• Fortalezas
– Información mas
completa
– Incrementa la diversidad
de puntos de vista
– Mejor calidad en las
decisiones
– Incrementa la aceptación
de las soluciones
• Debilidades
– Consume más tiempo
– Incrementa las presiones a
la conformidad
– Dominación por parte de
uno o algunos de sus
miembros
– Responsabilidad ambigua

17. Diferencia entre equipo y
grupo
• En el grupo, lo importante es compartir
información y tomar decisiones para que
los demás puedan realizar sus tareas
bien.

18. Diferencia entre equipo y
grupo
• En el equipo todos trabajan para alcanzar
un objetivo común, si este no se alcanza
el grupo no habrá funcionado. (sinergia
positiva, esfuerzo coordinado)

19. Grupos de trabajo
VS
Equipos de trabajo
Grupos de Trabajo
Compartir Información
Neutral (a veces negativo)
Individual
Aleatoria y variable
Equipos de trabajo
Meta
Sinergia
Responsabilidad
Habilidades
Desempeño Colectivo
Positivo
Individual y Mutuo
Complementarias

20. ¿Por qué el auge de los
equipos?
• Ambiente cambiante de los negocios es más que un
cliché
• Necesidades de planificación exceden lo que los
“líderes” pueden hacer
• El cambio de individuos talentosos a equipos diversos
potencia el manejo de complejidad (ej. Manejo virtual
del dinero por parte de empresas financieras)

21. Tipos de equipos
• Según sus objetivos:
– Equipos para solucionar problemas
– Equipos autogestionados
– Equipos interfuncionales
?
21

22. Equipos para solucionar
problemas
• De 5 a 12 personas.
• Del mismo departamento.
• Reunidos pocas horas a la
semana.
• Objetivo: mejora
calidad, eficiencia, entorno de
trabajo.
• Ejemplo los círculos de
calidad
?
22

23. Equipos autogestionados o
autodirigidos
• Grupos de 10 a 15 personas
que toman las
responsabilidades de quienes
antes eran sus jefes.
• Resuelven
problemas, implantan
soluciones y son responsables
de resultados.
• Controlan
–
–
–
–
El ritmo de trabajo,
asignaciones de trabajo
pausas
métodos de trabajo e inspección.
• Precaución, no siempre va bien.
23

24. Equipos interfuncionales
• Empleados de similares niveles
jerárquicos, pero de diferentes áreas de
trabajo, que se agrupan para realizar una
tarea.
• Task force (temporal)
• Comité mas general
24

25. Roles de equipo
• Creadores innovadores
• Imaginativos y buenos iniciando
ideas..
• Independientes y trabajan solos.
• Exploradores Promotores
• Les gusta tomar las nuevas
ideas y ser su valedor.
• Asesores Desarrolladores
• Analíticos
• Evalúan y analizan antes de
tomar decisiones
25

26. Roles de equipo
• Emprendedores Organizadores
– Establecen procedimientos
operativos.
– Organizan
• Terminadores productores
– Cumplimiento de plazos y llevar a
cabo los compromisos.
• Controladores inspectores
– Examinan los detalles.
– Hacen cumplir las reglas
26

27. Roles de equipo
• Defensores cuidadores
– Defienden al equipo ante el
exterior.
• Informadores consejeros
– Acopio de información
– No imponen sus criterios.
• Vincualdores
– Coordinadores e intregradores.
– Saben escuchar
27

28. Motivación y Satisfacción
Motivación y
Satisfacción
Su Relación con el
Trabajo y la
Satisfacción
Conceptos y
Definiciones
Los Modelos de
la Motivación

29. Motivación y Satisfacción
• La motivación
Es la voluntad para hacer un gran
esfuerzo por alcanzar las metas de
la organización, condicionada por la
capacidad del esfuerzo para
satisfacer las
necesidades personales.

30. Motivación y Satisfacción
• ¿Qué tiene que hacer la organización?
Atraer personas y
estimularlas a
permanecer
en ella
Permitir que realicen
las tareas para las
que fueron
contratadas
Estimularlas a ir más allá
del Desempeño rutinario
y volverse personas
creativas e innovadores
en el trabajo

31. Motivación y Satisfacción
¿Cuál es el proceso motivacional
básico?
¿Cuáles son los factores relacionados
al trabajo que inician el proceso?
¿Por qué la gente escoge un
comportamiento particular para alcanzar
sus metas laborales?

32. Motivación y Satisfacción
¿Cuál es el proceso motivacional
básico?
¿Cuáles son los factores relacionados
al trabajo que inician el proceso?
¿Por qué la gente escoge un
comportamiento particular para alcanzar
sus metas laborales?

33. Motivación en la empresa

Principales motivaciones de la empresa:


Rentabilidad económica.
Principales motivaciones del trabajador:




Aumento de salario.
Seguridad laboral.
Deseo de mando.
Mejor situación laboral.
33

34. Principales Teorías sobre la
Motivación Laboral

Teorías de contenido:
Qué causas provocan la motivación.

Teorías de proceso:
Cómo se produce la motivación.
34

35. Teorías de Contenido



Teoría de las Necesidades de Maslow.
Teoría Bifactorial de Herzberg.
Teoría de las Necesidades Aprendidas de
Mcclelland
35

36. Jerarquía de las Necesidades de
Maslow
NECESIDADES DE
AUTORREALIZACIÓN
NECESIDADES DE ESTIMA
NECESIDADES SOCIALES
NECESIDADES DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
36

37. Las necesidades de Maslow en el
ámbito laboral.
ÉXITO
PROFESIONAL, SATISFACCI
ÓN DEL TRABAJO BIEN
HECHO
ASCENSOS, RESPONSABILIDAD EN
EL CARGO
PARTICIPACIÓN EN
EQUIPOS DE TRABAJO
EMPLEO ESTABLE, SEGURIDAD
SUELDO
37

38. Condicionantes de Maslow
CONDICIONANTE
1
CONDICIONANTE
2
CONDICIONANTE
3
CONDICIONANTE
4
LAS NECESIDADES SE HACEN MÁS
PATENTES CUANTO MENOS
CUBIERTAS ESTÁN
LAS NECESIDADES SUPERIORES SE
PLANTEAN CUANDO YA ESTÁN
CUBIERTAS LAS INFERIORES
CUANDO UN INDIVIDUO RENUNCIA A
LLEGAR A LOS NIVELES SUPERIORES DE
LA PIRÁMIDE, DEDICA MAYOR
ESFUERZO A CUBRIR LAS INFERIORES
LOS INDIVIDUOS QUE TIENEN
COMPLETAMENTE CUBIERTAS LAS
NECESIDADES DE UN NIVEL INFERIOR
DESEAN CON FUERZA CUBRIR
NECESIDADES DE NIVELES SUPERIORES
38

39. Teoría de las Necesidades
Aprendidas de Mcclelland
Las necesidades se aprenden
en la infancia y están
relacionadas a su ambiente
social y cultural
39

40. Teoría de las Necesidades
Aprendidas de Mcclelland
El ser humano actúa fundamentalmente por
cuatro impulsos:
 Motivación de logro: obtener los mejores
resultados.
40

41. Teoría de las Necesidades
Aprendidas de Mcclelland
El ser humano actúa fundamentalmente por
cuatro impulsos:
 Motivación de afiliación: sentirse parte de
un grupo.
41

42. Teoría de las Necesidades
Aprendidas de Mcclelland
El ser humano actúa fundamentalmente por
cuatro impulsos:
 Motivación de competencia: trabajos de
alta calidad.
42

43. Teoría de las Necesidades
Aprendidas de Mcclelland
El ser humano actúa fundamentalmente por
cuatro impulsos:
 Motivación por el poder: control de los
medios e influir en las personas.
43

44. Teoría Bifactorial de Herzberg
NECESIDADES
NECESIDADES
HIGIÉNICAS
MOTIVADORAS
INSATISFACCIÓN
NO
SATISFACCIÓN
NO
SATISFACCIÓN
SATISFACCIÓN
44

45. Factores
Higiénicos/Motivacionales





Gestión de la compañía 
Relaciones con superiores 

Condiciones de trabajo

Sueldos y salarios

Relaciones con iguales
Logro
Reconocimiento
Trabajo en si mismo
Responsabilidades
Progreso
45

46. Teorías de proceso

Teoría de la finalidad de Locke.

Teoría de la expectativa de Vroom.

Teoría de la equidad de Adams.
46

47. Teoría de la finalidad de
Locke


La motivación es una actividad consciente y
cuanto más elevados sean los objetivos que un
individuo desea, mayor será su nivel de
ejecución.
Para ello se deben dar los siguientes elementos:
- Definir con claridad las metas
- Adecuar éstas a las condiciones de los trabajadores.
- Los trabajadores deben aceptarlas.
47

48. Teoría de la expectativa


La motivación del trabajador depende de la
intensidad con la que se desea lograr un
objetivo y la probabilidad que existe de
alcanzarlo.
El esfuerzo realizable por una persona depende
de: la probabilidad de obtener un determinado
rendimiento, la recompensa y la importancia que
le dé a estos dos elementos.
48

49. Teoría de la equidad de
Adams
Los individuos establecen comparaciones entre
las contribuciones que realizan y las
retribuciones que obtienen de la empresa y a
su vez con la de sus compañeros de trabajo
49

50. Técnicas de motivación
laboral

Promoción en el trabajo.

Política salarial.

Ambiente de trabajo.

Valoración hombre-puesto de trabajo.
50

51. Medios para evaluar la
Motivación





La observación y valoración de las actitudes de
los trabajadores.
Los cuestionarios o listas de preguntas.
Las entrevistas
Las encuestas
Análisis de las condiciones de trabajo
51

52. La Frustración

Estado de tensión emocional que se produce
cuando aparece un obstáculo que impide
alcanzar un objetivo
52

53. Consejos para superar la
frustración






Prevenir la situación frustrante.
Analizar objetivamente la situación desde
diferentes puntos de vista.
Evitar que afecte a nuestra conducta.
Evitar las conductas agresivas hacia otros.
Desarrollar la autoestima.
Definir un plan o estrategia.
53

54. Frustración y técnicas de
motivación aplicables
CAUSAS DE LA FRUSTRACIÓN
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
APLICABLES
Tareas monótonas y repetitivas.
Puesto inferior a las capacidades
del trabajador
Análisis y diseño de puestos de
trabajo.
Retribución inadecuada a la
productividad y al esfuerzo
Modelo de retribución basado en
la teoría de la equidad.
54

55. Frustración y técnicas de
motivación aplicables
CAUSAS DE LA FRUSTRACIÓN
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
APLICABLES
Imposibilidad de participar en las
decisiones
Sistema de organización,
participación y promoción
eficaces.
Incapacidad para el desarrollo de
las tareas. Falta de expectativas.
Plan de formación capaz de
potenciar las capacidades de los
trabajadores.
55