El documento habla sobre el trabajo en equipo y la motivación laboral. Explica que un equipo de trabajo efectivo requiere heterogeneidad, coordinación, confianza y comunicación. También describe las etapas de un equipo y los roles de sus miembros. Además, analiza diversas teorías de la motivación como las de Maslow, Herzberg y Locke. Finalmente, discute técnicas para mejorar la participación y motivación de los trabajadores.

1. D A N I A L C A N T A R A
G U I L L E M C A R M O N A
C R I S T I N A G O Z A L O
R A Q U E L G U E R R E R O
La unión hace la fuera

2. 1. TRABAJO EN EQUIPO
 El equipo de trabajo es un conjunto de personas que
aportan su esfuerzo, conocimientos y experiencias
para llegar a un objetivo en común.

3. 1.1 Como han de ser los equipos
 Heterogéneos, para complementarse.
 El número de integrantes ha de ser adecuado.
 Bien coordinado.
 Relación de confianza i compromiso.
 Comunicación abierta y fluida.
 Resolver los conflictos en el momento.

4. 1.2 Etapas de la vida de un equipo
 Formación del equipo: Diseñar el grupo.
 Conflicto: No se conocen, hay desconfianza.
 Normalización: Adaptación y consolidación.
 Desempeño: Alto rendimiento y productividad.
 Desintegración o decadencia: Se extingue cuando
llegan al objetivo.

5. 1.3 Ventajas e inconvenientes
Ventajas:
 Más eficacia y capacidad creativa.
 Más predisposición al asumir riesgos.
 El esfuerzo individual es menor.
 Aumenta la tolerancia y flexibilidad.
 Fomenta el aprendizaje compartido.
 Mejora las relaciones interpersonales.
 Sentirse integrado mejora la motivación y el
compromiso.

6. Inconvenientes
 Todos tienen tendencia a individualizarse.
 Se necesita tiempo para ser productivo.
 Dificultad para llegar a un consenso.
 Exigir afrontar y resolver los conflictos.

7. 1.4 Roles en el equipo
 Rol jerárquico: La posición que ocupa cada miembro.
 Rol funcional: Las funciones que le asignan.
 Rol de equipo: La manera que se compuerta.
En el estudio sobre los roles destaca el de
Meredith Belbin.

8. s de equipo BELBIN
CONTRIBUCIÓN DEBILIDAD PERMITIDA
Creativo y imaginativo. Resuelve problemas
difíciles.
Ignora incidentes. Dificultad
comunicarse.
r
Serio y perspicaz. Percibe todas las
opiniones y juzga con exactitud.
No tiene iniciativa ni habilidad
para inspirar.
dor Maduro y seguro. Aclara las metas,
promueve las decisiones y delega.
Manipulador. Se descarga de
trabajo personal.
dor de Extrovertido, comunicativo. Busca nuevas
oportunidades.
Optimista. Pierde el interés
cuando acaba el entusiasmo.
ntador Disciplinado y conservador. Transforma
idas en acciones.
Inflexible. Lento a responder a
nuevas posibilidades.
or Ansioso y concienzudo. Busca los errores i
omisiones. Termina a tiempo.
Se preocupa en exceso. Poco
inclinado a delegar.
ador Cooperador, perceptivo y diplomático.
Escucha y impide enfrentamientos.
Indeciso en situaciones cruciales.
Reptador, dinámico. Iniciativa y coraje para
superar obstáculos.
Provocador. Hiere los
sentimientos de la gente.
sta Cumplidor del deber. Aporta cualidades y Contribuye cuando conoce el

9. 1.5 Dirección y liderazgo
Dirigir un equipo
Estilos de dirección:
 Autocrático: el jefe organiza y lo controla todo
 Burocrático: el líder burocrático es un administrador puro que exige a sí
mismo objetividad y manda cumplir a sus subordinados las instrucciones.
 Laissez-faire: la cabeza ejerce lo menos posible como tal, deja hacer a sus
subordinados y sólo interviene cuando es estrictamente necesario para aclarar
dudas.
 Carismático: la autoridad se encuentra en la habilidad y la influencia del
líder, que cuida de las relaciones personales y los miembros del grupo la
aceptan.
 Democrático: tiene en cuenta la opinión de los miembros del grupo, que se
implican y asumen la responsabilidad de manera conjunta. La cabeza no
ordena, propone.
· Planificar
· Organizar los recursos
· Coordinar los esfuerzos
· Motivar a los colaboradores
· Controlar para evitar posibles
desviaciones
Cualidades de un líder
· Inteligencia emocional
· Autoconfianza
· Habilidades sociales y comunicativas
· Capacidad de adaptación a los cambios
· Interés por la innovación

10. 1.6.1 Reuniones y dinámicas de grupo
La reunión es una herramienta del trabajo en equipo. Se convocan reuniones
para establecer objetivos, generar ideas, transmitir información, escuchar
opiniones, solucionar problemas, etcétera.
Consejos para una reunión eficaz:
- Convocar sólo cuando sea realmente necesario.
- Tener claros los objetivos.
- Establecer su duración y un orden del día y respetarlos.
- Cuanto menos distracciones (ordenadores, tabletas, teléfonos), mejor.
- El número de participantes debe ser operativo.
- Tomar notas a mano.
- Poner por escrito las decisiones tomadas o los compromisos adquiridos.

11. 1.6.2 Reuniones y dinámicas de grupo
 Pero esto no siempre ocurre, podemos recurrir a las dinámicas de grupo, que
son técnicas y estrategias que se utilizan, como su nombre indica, para
dinamizar las reuniones y fomentar la participación.
Dinámicas de grupo más habituales:
· Autopresentación: Se pide a los asistentes que se presenten brevemente.
Para tener una primera toma de contacto y romper el hielo.
· Lluvia de ideas: Se pide a los asistentes que aporten todas las ideas que se le
ocurran durante un espacio de tiempo.
· Philips 66: Dinámica ideal para grandes grupos. Se divide a los asistentes en
grupos de seis personas, que discuten un tema durante seis minutos.
· Dramatización (role playing): Se pide a los participantes que, adoptando
un determinado papel, dramatizar una situación relacionada con el trabajo que
los otros analizarán y comentarán.
· Estudio de casos: Se expone un caso para que los asistentes la analicen y
busquen soluciones.

12. 2. La participación y la motivación en
el trabajo
 La participación de los trabajadores es esencial, no
siempre es mujer la importancia que se merece.
 Es fundamental que los trabajadores se involucren
en la organización, así se conseguirá una
implicación real, basada en la identificación del
trabajador con la organización y sus objetivos.

13. 2.1 ¿Qué es la motivación?
 Fuerza que impulsa a una persona a llevar a cabo
una determinada conducta. Es un proceso
psicológico relacionado con las necesidades del
individuo su satisfacción.
 En el mundo del trabajo, la motivación es
trascendental, ya que a niveles más altos de
motivación, más productividad.

14. 2.2 Teorías de la motivación
 La motivación se ha estudiado desde el punto de
vista del contenido y del proceso, se ha hablado de
motivación interna y externa, hasta qué punto
influye o no nuestra racionalidad en la motivación.

15. Teorías clásicas de la motivación:
 Teorías de contenido
o Teoría de la jerarquía de las ecesidades(Abraham
Maslow)
o Teoría de las necesidades(David McClelland)
o Teoría de los dos factores: motivación e higiene
(Frederik I. Herzberg)
 Teorías de proceso
o Teoría de la equidad( Jonh S. Adams)
o Teoría de las expectativas(Victor H. Vroom)
o Teoría de la finalidad(Edwin A. Locke)

16. Teoría de la jerarquía de las
necesidades (Abraham Maslow)
 Pirámide de las necesidades humanas: (5)
fisiológicas, (4) de seguridad, (3) de afiliación o
pertenencia, (2) de estima o reconocimiento y (1)
de autorrealización. Se atienden necesidades
superiores cuando se han satisfecho las inferiores.
1
2
3
4
5

17. Teoría de las necesidades (David
McClelland)
 Necesidad de éxito: llegar a los objetivos.
 Necesidad de poder: influir y controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: relacionarse con otros.

18. Teoría de los dos factores: motivación e
higiene (Frederik I. Herzberg)
 Higiene: Contexto donde se desarrolla el trabajo y
las condiciones que lo rodean.
 Motivación: Producen satisfacción al sujeto

19. Teoría de la equidad (Jonh S.
Adams)
 Justicia para el trabajo y esfuerzo que hace cada
uno. Sin tener que compar con otros.

20. Teoría de las expectativas
(Victor H. Vroom)
 El esfuerzo de cada uno para llegar a su objetivo es
directamente proporcional a las posibilidades que
cree que tiene de llegar.

21. Teoría de la finalidad (Edwin A.
Locke)
 Efecto de los incentivos externos sobre el nivel de
ejecución en la tarea.
 El establecimiento de metas genera un nivel de
rendimiento más alto que el establecimiento de
objetivos.
 La motivación aumenta a medida que supera las
metas parciales fijadas.
 Las metas que son difíciles de conseguir motivan
más los trabajadores. Algunas de estas teorías no
están comprobadas, pero su valor es innegable ya
que son hechos.

22. 2.3 ¿Qué motiva a los trabajadores?
 Para analizar que nos motiva podemos distinguir dos
tipos de factores:
 Factor interno: Tiene que ver con la competencia y
la autodeterminación, que lleva a cabo a hacer algo al
individuo.
 Factor externo: Recompensa o castigo. Destacan:
el dinero, el reconocimiento, la posibilidad de
promoción profesionalmente, la responsabilidad
sobre la tarea, el poder sobre otras personas, el clima
laboral y la posibilidad de conciliar vida laboral y
vida familiar.

23. 2.4 Cómo podemos aprovecharlo las
empresas
 La empresa debe identificar qué es lo que motiva
cada empleado para así aprovechar todo su
potencial. Esta tarea corresponde normalmente al
departamento de Recursos Humanos.

24. 2.5 La participación como elemento
motivador
La participación como a elemento motivador
Mejora… Ayuda a reducir….
- La creatividad
-El rendimiento
- La calidad
- La satisfacción
- La comunicación
- El compromiso
-Los conflictos
- La resistencia ante los
cambios
- El estrés
- El absentismo
Es positivo:
- Pedir la opinión del trabajador en el diseño y la planificación de sus propios objetivos
- Permitir cierto grado de autonomía sobre la tarea y sobre la gestión de los tiempos.
- Escuchar las propuestas de los trabajadores y valorar su punto de vista - Buscar
soluciones, no culpables.
- Reconocer los méritos y compartir los éxitos.

25. 2.6 Técnicas de motivación laboral
Hay un buen número de técnicas y estrategias de motivación laboral que se aplican según el momento y las
circunstancias:
 - Procurar la adecuación persona-puesto:
Si queremos trabajadores con motivación hay que tener muy en cuenta que sus competencias personales y
profesionales sean las idóneas para el puesto de trabajo que debe ocupar.
 - Establecer un plan de acogida para el nuevo trabajador:
En el momento del ingreso se debe conseguir reducir el estrés inicial y facilitar la integración del
trabajador en el equipo.
 - Hacer que el trabajo sea interesante para el trabajador:
Evitar los trabajos rutinarios y establecer objetivos realistas y alcanzables.
 - Ofrecer una política retributiva adecuada:
Respetar la normativa legal, pero que el empleado dé consejos para mejorar la empresa.
 - Implementar políticas de conciliación:
Que haya una conciliación de la vida profesional con la vida personal y familiar (flexibilidad horaria,
permiso, etc.)
 - Potenciar el reconocimiento de los méritos en la organización:
Felicitar cuando el trabajo está bien hecho nos hace sentir que nuestro esfuerzo y dedicación se percibe y se
valora.
 - Favorecer el establecimiento de planes de carrera:
Que la promoción profesional es posible y que puedes llegar a nuevas metas dentro de la organización
 - Establecer planes de formación continua:
Para que los trabajadores mejoren su competencia y no se sientan estancados.
 - Respetar la legalidad vigente y ofrecer unas condiciones laborales adecuadas:
Favorecer un clima de confianza entre la empresa y el trabajador

26. 2.7 Evaluación de la motivación
 Instrumentos más utilizados para evaluar la motivación son:
- Cuestionarios y encuestas con test de respuesta múltiple y preguntas
más o menos abiertas.
- Entrevistas personales con los interesados
- Análisis de las condiciones laborales
- Observación directa de comportamientos y actitudes