Este documento presenta información sobre grupos y equipos de trabajo. En primer lugar, define qué es un grupo y un equipo, y describe algunas características de ambos como la interdependencia y la sinergia. Luego, explica las etapas por las que pasan los equipos para desarrollarse, como la formación, tormenta, normatividad y ejecución. Por último, analiza el peligro de la cohesión excesiva en los grupos, conocido como "groupthink", que puede llevar a la toma de decisiones irracionales.
Este documento resume conceptos clave relacionados con el comportamiento individual y la motivación. Explica que el comportamiento individual es influenciado por el entorno social y que las personas también influyen en este. Define la percepción como el proceso mediante el cual se integran los estímulos sensoriales para formar experiencias útiles. Finalmente, resume varias teorías importantes sobre la motivación como las de Maslow, Herzberg, McClelland y Locke.
El documento describe diferentes teorías de la motivación en el trabajo. Explica que la función administrativa consiste en influir en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales respetando su dignidad. También resume las teorías X y Y de McGregor sobre la naturaleza humana, así como las necesidades y jerarquías propuestas por Maslow, Herzberg, Vroom y McClelland. Finalmente, analiza técnicas de motivación como las recompensas, la participación y el enriquecimiento de puestos.
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del efecto que tienen los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de aplicar este conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. El comportamiento organizacional se centra en describir cómo se comportan las personas ante diferentes situaciones, mejorar la productividad, reducir el ausentismo y rotación, y aumentar la satisfacción laboral. Aborda el comportamiento a nivel individual, grupal y de la organización en general.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus principales características. El clima organizacional se refiere a la percepción común que tienen los empleados sobre su ambiente de trabajo y cómo esto afecta su comportamiento. Algunas de las variables que definen el clima organizacional incluyen la estructura, recompensas, relaciones, estilo de liderazgo y niveles de motivación. Un buen o mal clima puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización como la productividad y rotación del personal.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica la importancia del reclutamiento, los pasos del proceso de reclutamiento y selección, y las ventajas y desventajas del reclutamiento externo, interno y mixto. También detalla los medios comunes de reclutamiento como anuncios, agencias, redes sociales.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
El documento presenta un resumen de las principales teorías de liderazgo, incluyendo la teoría de los rasgos, la teoría del comportamiento, la teoría de la contingencia, la teoría integral del liderazgo, la teoría del carisma, la teoría del liderazgo participativo, la teoría del liderazgo emocional, la teoría del liderazgo servidor, la teoría del liderazgo comunicacional y la teoría del género y liderazgo. Explica cada teoría y los concept
Este documento resume conceptos clave relacionados con el comportamiento individual y la motivación. Explica que el comportamiento individual es influenciado por el entorno social y que las personas también influyen en este. Define la percepción como el proceso mediante el cual se integran los estímulos sensoriales para formar experiencias útiles. Finalmente, resume varias teorías importantes sobre la motivación como las de Maslow, Herzberg, McClelland y Locke.
El documento describe diferentes teorías de la motivación en el trabajo. Explica que la función administrativa consiste en influir en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales respetando su dignidad. También resume las teorías X y Y de McGregor sobre la naturaleza humana, así como las necesidades y jerarquías propuestas por Maslow, Herzberg, Vroom y McClelland. Finalmente, analiza técnicas de motivación como las recompensas, la participación y el enriquecimiento de puestos.
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del efecto que tienen los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objetivo de aplicar este conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. El comportamiento organizacional se centra en describir cómo se comportan las personas ante diferentes situaciones, mejorar la productividad, reducir el ausentismo y rotación, y aumentar la satisfacción laboral. Aborda el comportamiento a nivel individual, grupal y de la organización en general.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus principales características. El clima organizacional se refiere a la percepción común que tienen los empleados sobre su ambiente de trabajo y cómo esto afecta su comportamiento. Algunas de las variables que definen el clima organizacional incluyen la estructura, recompensas, relaciones, estilo de liderazgo y niveles de motivación. Un buen o mal clima puede tener consecuencias positivas o negativas para la organización como la productividad y rotación del personal.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica la importancia del reclutamiento, los pasos del proceso de reclutamiento y selección, y las ventajas y desventajas del reclutamiento externo, interno y mixto. También detalla los medios comunes de reclutamiento como anuncios, agencias, redes sociales.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
El documento presenta un resumen de las principales teorías de liderazgo, incluyendo la teoría de los rasgos, la teoría del comportamiento, la teoría de la contingencia, la teoría integral del liderazgo, la teoría del carisma, la teoría del liderazgo participativo, la teoría del liderazgo emocional, la teoría del liderazgo servidor, la teoría del liderazgo comunicacional y la teoría del género y liderazgo. Explica cada teoría y los concept
COMPORTAMIENTO GRUPAL EN LA ORGANIZACIÓN E INTEGRACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO IPN
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los grupos y su comportamiento en las organizaciones. Define grupos formales e informales y examina las características, roles, normas, comunicación, liderazgo y factores que influyen en la eficacia de los grupos. También analiza los procesos de formación de grupos y las condiciones necesarias para que sean efectivos en el logro de los objetivos organizacionales.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Se define como un esfuerzo planificado de toda la organización para aumentar su efectividad y bienestar, basado en conocimientos de ciencias del comportamiento. Tiene como objetivo proporcionar cambios en la cultura y clima organizacional para lograr alta productividad y adaptación a cambios. Explica los orígenes, objetivos, importancia y necesidad del desarrollo organizacional, así como su relación con el comportamiento organizacional.
El documento trata sobre el enriquecimiento del trabajo. Explica que el enriquecimiento del puesto significa agregar motivadores a un empleo para hacerlo más gratificante, como retroalimentación directa, nuevos aprendizajes y responsabilidades. Esto mejora la motivación y satisfacción de los empleados. También describe algunos desafíos del enriquecimiento del trabajo y que no es aplicable a todos los puestos.
Este documento presenta una introducción al comportamiento organizacional. Explica que estudia cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y cómo la interacción entre individuos, grupos, estructura, tecnología y ambiente afectan el comportamiento y el éxito de la organización. También define el comportamiento organizacional como un campo de estudio interdisciplinario que investiga estas interacciones con el objetivo de mejorar la efectividad organizacional.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
El documento presenta una línea de tiempo del desarrollo del concepto de capital humano desde el siglo 17 hasta el siglo 21. Algunas de las figuras clave mencionadas son William Petty en el siglo 17, quien fue el primero en evaluar el capital humano por razones fiscales; William Farr y otros en el siglo 19 que aplicaron ideas sobre el flujo de ingresos esperados a lo largo de la vida; y Becker y Schultz en el siglo 20, quienes describieron analíticamente la relación entre los salarios y el capital humano medido por los
Este documento presenta una introducción al tema de los recursos humanos y la administración de organizaciones. Explica que las personas constituyen la organización y aportan habilidades y conocimientos. También describe que el comportamiento humano en las organizaciones depende de factores internos y externos y es complejo. Finalmente, enfatiza la importancia de las personas para el éxito de la organización.
Este documento presenta información sobre el comportamiento de los grupos en el ámbito organizacional. Explica las etapas de desarrollo de un grupo, incluyendo la formación, tormenta, normalización, desarrollo y terminación. También describe las propiedades de los grupos como roles, normas, estatus, tamaño y cohesión. Además, analiza conceptos como la estructura grupal, los equipos de trabajo y los estilos de comunicación dentro de un grupo.
Fundamentos del comportamiento de los grupos ( Autores: Stephen P. Robbins y ...carolina cendales gonzalez
El documento define grupos y clasifica los grupos formales e informales. Explica las teorías de identidad social y los recursos que aportan los miembros. Describe las funciones organizacionales e individuales de los grupos formales y las etapas del desarrollo de grupo. Finalmente, analiza las propiedades de los grupos como la estructura, liderazgo, roles, normas, estatus, tamaño, cohesión y diversidad.
Este documento presenta información sobre la planeación del capital humano. Explica las fuentes de planeación interna y externa, incluyendo objetivos de la organización y pronósticos económicos. También describe los pronósticos de capital humano, programas de capital humano, y la importancia de establecer objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos para la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
No puedo resumir todo el contenido del documento en 3 oraciones o menos. El documento contiene mucha información sobre grupos y procesos grupales. ¿Hay alguna sección o pregunta específica que quieras que resuma?
Este documento discute varios retos y oportunidades relacionados con el comportamiento organizacional que enfrentan los gerentes. Entre ellos se encuentra adaptarse a la diversidad de la fuerza laboral, mejorar la productividad y calidad a través del compromiso de los empleados, aprender a manejar el cambio constante, y crear un ambiente ético. El comportamiento organizacional ofrece conocimientos para enfrentar estos desafíos.
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del comportamiento y las actitudes de las personas en las organizaciones. Se centra en factores como la productividad, el ausentismo y la rotación. Explica que disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política contribuyen al estudio del comportamiento organizacional a niveles individual, de grupo y organizacional. Finalmente, describe oportunidades y retos del comportamiento organizacional como mejorar procesos, productos, habilidades interpersonales y la cultura de la organización.
El documento habla sobre el comportamiento organizacional a tres niveles: individual, grupal y organizacional. Al nivel individual, las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento basado en sus necesidades. Al nivel grupal, las personas actúan juntas y dividen tareas para lograr un propósito común. Al nivel organizacional, los grupos interactúan y hacen contribuciones a cambio de recompensas.
El documento trata sobre el desarrollo de la carrera laboral. Resalta que la responsabilidad del desarrollo de carrera recae en el individuo y no en la empresa. También menciona que las empresas deben comunicar su estrategia y proveer retroalimentación a los empleados, mientras que los empleados deben conocer sus habilidades. Por último, enfatiza la importancia de que los individuos manejen activamente su propia carrera a lo largo de su vida laboral.
El documento define la organización como un sistema de actividades coordinadas entre dos o más personas para alcanzar un objetivo común a través de la comunicación y contribución conjunta. Explica que el desarrollo organizacional se enfoca en mejorar procesos, resolver problemas y renovar la cultura organizacional a través de equipos y la administración de la cultura con apoyo de la alta dirección. También presenta diferentes enfoques y definiciones de conceptos clave como clima, cultura organizacional y desarrollo organizacional.
Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Define la satisfacción laboral como una predisposición de los sujetos sobre su trabajo basada en factores ambientales como el estilo de dirección y políticas. Explica que factores como un trabajo desafiante, recompensas justas y buenas condiciones laborales conducen a mayor satisfacción, mientras que insatisfacción puede llevar a respuestas pasivas o destructivas. También discute cómo el concepto de satisfacción se aplica al contexto educativo.
Este documento describe los conceptos de grupos y equipos de trabajo, así como su importancia y dinámica. Explica que los equipos pasan por etapas como la orientación, insatisfacción, solución y producción. También recomienda técnicas como corrillos y tormentas de ideas para facilitar el trabajo en equipo y lograr los objetivos. Finalmente, señala que cada persona tiene su propio estilo para trabajar en equipo.
Este documento presenta una definición de grupo y describe diferentes tipos de grupos como primarios, secundarios, formales e informales. También describe grupos orientados a tareas, experienciales y grupos organizacionales como equipos de proyecto, grupos de fuerza de trabajo y círculos de calidad. Explica conceptos como estructura, roles, normas, redes de comunicación, tamaño, cohesión, homogeneidad y heterogeneidad. Finalmente, cubre temas como metas, tareas, características de la tarea, desempeño, l
COMPORTAMIENTO GRUPAL EN LA ORGANIZACIÓN E INTEGRACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO IPN
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los grupos y su comportamiento en las organizaciones. Define grupos formales e informales y examina las características, roles, normas, comunicación, liderazgo y factores que influyen en la eficacia de los grupos. También analiza los procesos de formación de grupos y las condiciones necesarias para que sean efectivos en el logro de los objetivos organizacionales.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Se define como un esfuerzo planificado de toda la organización para aumentar su efectividad y bienestar, basado en conocimientos de ciencias del comportamiento. Tiene como objetivo proporcionar cambios en la cultura y clima organizacional para lograr alta productividad y adaptación a cambios. Explica los orígenes, objetivos, importancia y necesidad del desarrollo organizacional, así como su relación con el comportamiento organizacional.
El documento trata sobre el enriquecimiento del trabajo. Explica que el enriquecimiento del puesto significa agregar motivadores a un empleo para hacerlo más gratificante, como retroalimentación directa, nuevos aprendizajes y responsabilidades. Esto mejora la motivación y satisfacción de los empleados. También describe algunos desafíos del enriquecimiento del trabajo y que no es aplicable a todos los puestos.
Este documento presenta una introducción al comportamiento organizacional. Explica que estudia cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y cómo la interacción entre individuos, grupos, estructura, tecnología y ambiente afectan el comportamiento y el éxito de la organización. También define el comportamiento organizacional como un campo de estudio interdisciplinario que investiga estas interacciones con el objetivo de mejorar la efectividad organizacional.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
El documento presenta una línea de tiempo del desarrollo del concepto de capital humano desde el siglo 17 hasta el siglo 21. Algunas de las figuras clave mencionadas son William Petty en el siglo 17, quien fue el primero en evaluar el capital humano por razones fiscales; William Farr y otros en el siglo 19 que aplicaron ideas sobre el flujo de ingresos esperados a lo largo de la vida; y Becker y Schultz en el siglo 20, quienes describieron analíticamente la relación entre los salarios y el capital humano medido por los
Este documento presenta una introducción al tema de los recursos humanos y la administración de organizaciones. Explica que las personas constituyen la organización y aportan habilidades y conocimientos. También describe que el comportamiento humano en las organizaciones depende de factores internos y externos y es complejo. Finalmente, enfatiza la importancia de las personas para el éxito de la organización.
Este documento presenta información sobre el comportamiento de los grupos en el ámbito organizacional. Explica las etapas de desarrollo de un grupo, incluyendo la formación, tormenta, normalización, desarrollo y terminación. También describe las propiedades de los grupos como roles, normas, estatus, tamaño y cohesión. Además, analiza conceptos como la estructura grupal, los equipos de trabajo y los estilos de comunicación dentro de un grupo.
Fundamentos del comportamiento de los grupos ( Autores: Stephen P. Robbins y ...carolina cendales gonzalez
El documento define grupos y clasifica los grupos formales e informales. Explica las teorías de identidad social y los recursos que aportan los miembros. Describe las funciones organizacionales e individuales de los grupos formales y las etapas del desarrollo de grupo. Finalmente, analiza las propiedades de los grupos como la estructura, liderazgo, roles, normas, estatus, tamaño, cohesión y diversidad.
Este documento presenta información sobre la planeación del capital humano. Explica las fuentes de planeación interna y externa, incluyendo objetivos de la organización y pronósticos económicos. También describe los pronósticos de capital humano, programas de capital humano, y la importancia de establecer objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos para la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
No puedo resumir todo el contenido del documento en 3 oraciones o menos. El documento contiene mucha información sobre grupos y procesos grupales. ¿Hay alguna sección o pregunta específica que quieras que resuma?
Este documento discute varios retos y oportunidades relacionados con el comportamiento organizacional que enfrentan los gerentes. Entre ellos se encuentra adaptarse a la diversidad de la fuerza laboral, mejorar la productividad y calidad a través del compromiso de los empleados, aprender a manejar el cambio constante, y crear un ambiente ético. El comportamiento organizacional ofrece conocimientos para enfrentar estos desafíos.
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del comportamiento y las actitudes de las personas en las organizaciones. Se centra en factores como la productividad, el ausentismo y la rotación. Explica que disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política contribuyen al estudio del comportamiento organizacional a niveles individual, de grupo y organizacional. Finalmente, describe oportunidades y retos del comportamiento organizacional como mejorar procesos, productos, habilidades interpersonales y la cultura de la organización.
El documento habla sobre el comportamiento organizacional a tres niveles: individual, grupal y organizacional. Al nivel individual, las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento basado en sus necesidades. Al nivel grupal, las personas actúan juntas y dividen tareas para lograr un propósito común. Al nivel organizacional, los grupos interactúan y hacen contribuciones a cambio de recompensas.
El documento trata sobre el desarrollo de la carrera laboral. Resalta que la responsabilidad del desarrollo de carrera recae en el individuo y no en la empresa. También menciona que las empresas deben comunicar su estrategia y proveer retroalimentación a los empleados, mientras que los empleados deben conocer sus habilidades. Por último, enfatiza la importancia de que los individuos manejen activamente su propia carrera a lo largo de su vida laboral.
El documento define la organización como un sistema de actividades coordinadas entre dos o más personas para alcanzar un objetivo común a través de la comunicación y contribución conjunta. Explica que el desarrollo organizacional se enfoca en mejorar procesos, resolver problemas y renovar la cultura organizacional a través de equipos y la administración de la cultura con apoyo de la alta dirección. También presenta diferentes enfoques y definiciones de conceptos clave como clima, cultura organizacional y desarrollo organizacional.
Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Define la satisfacción laboral como una predisposición de los sujetos sobre su trabajo basada en factores ambientales como el estilo de dirección y políticas. Explica que factores como un trabajo desafiante, recompensas justas y buenas condiciones laborales conducen a mayor satisfacción, mientras que insatisfacción puede llevar a respuestas pasivas o destructivas. También discute cómo el concepto de satisfacción se aplica al contexto educativo.
Este documento describe los conceptos de grupos y equipos de trabajo, así como su importancia y dinámica. Explica que los equipos pasan por etapas como la orientación, insatisfacción, solución y producción. También recomienda técnicas como corrillos y tormentas de ideas para facilitar el trabajo en equipo y lograr los objetivos. Finalmente, señala que cada persona tiene su propio estilo para trabajar en equipo.
Este documento presenta una definición de grupo y describe diferentes tipos de grupos como primarios, secundarios, formales e informales. También describe grupos orientados a tareas, experienciales y grupos organizacionales como equipos de proyecto, grupos de fuerza de trabajo y círculos de calidad. Explica conceptos como estructura, roles, normas, redes de comunicación, tamaño, cohesión, homogeneidad y heterogeneidad. Finalmente, cubre temas como metas, tareas, características de la tarea, desempeño, l
Este documento describe diferentes tipos y características de grupos, incluyendo grupos primarios, secundarios, formales e informales. También discute la estructura, roles, normas y redes de comunicación dentro de los grupos. Explica que los grupos pasan por etapas de formación, conflicto, regulación y desempeño. La composición, tamaño, cohesión, heterogeneidad y metas de un grupo afectan su dinámica y efectividad.
Este documento describe conceptos clave sobre teoría de grupos y comunicación. Explica que un grupo es un conjunto de personas que interactúan para alcanzar objetivos comunes, mientras que un equipo es un grupo que se compromete a cumplir una meta en particular. También describe las características de los grupos formales e informales, así como las etapas de desarrollo de un grupo y los factores que afectan su efectividad como el tamaño, la cohesión y los roles. Finalmente, explica la importancia de habilidades interpersonales como la comunicación
Administración grupos y desarrollo de grupos presentación capitulo 11Vicenterrodriguez16
El documento define un grupo como dos o más personas interdependientes que interactúan para lograr objetivos. Describe las etapas de desarrollo de un grupo y los factores que afectan el desempeño y satisfacción de un grupo, incluyendo la estructura, procesos, liderazgo, recursos de los miembros y condiciones externas. Finalmente, ofrece recomendaciones para formar equipos de trabajo eficaces.
Los grupos existen por varias razones y la mayoría de las personas pertenecen a varios grupos y cada uno de ellos proporciona distintos beneficios a sus miembros.
En cuanto los grupos y equipos son dos términos que se utilizan de manera análoga e indistintamente pero no son lo mismo.
Para construir equipos de alto desempeño las empresas deberán crear mecanismos para apoyar en la cultura y forma de vida de los empleados una nueva visión a este respecto. Presentado por: Blanca Medina, Juanita Lobo
y Juan Menjivar.
El documento define los conceptos de grupo y equipo de trabajo. Explica que un grupo está formado por dos o más personas que interactúan e interdependen para alcanzar objetivos comunes. Describe las características de los grupos formales e informales y cómo se pueden clasificar los grupos. También define un equipo de trabajo como un conjunto de personas que trabajan de forma coordinada y solidaria para lograr un objetivo común.
Elementos básicos del trabajo en equipoAlberto Bueno
Este documento presenta los elementos básicos del trabajo en equipo. Explica la diferencia entre grupos y equipos, señalando que los grupos se forman para alcanzar objetivos comunes mientras que los equipos trabajan de forma más coordinada. También describe las etapas de desarrollo de un equipo y los factores que afectan la dinámica interna como el liderazgo, normas, tamaño y composición. El objetivo es que los participantes identifiquen estas características y aprendan a aplicarlas para mejorar el trabajo en equipo
El documento describe la importancia de los grupos de trabajo y equipos para las organizaciones. Explica que los grupos de trabajo cumplen una doble función de lograr objetivos y satisfacer las necesidades sociales y emocionales de sus miembros. También diferencia entre grupos formales e informales, y describe las etapas típicas de desarrollo de un grupo. Resalta la importancia de la toma de decisiones en grupo considerando la efectividad, eficiencia y satisfacción de los participantes.
Este documento resume los conceptos clave de las dinámicas de grupo organizacional. Explica que un grupo es un conjunto de personas que se relacionan para alcanzar un objetivo común. Describe los diferentes tipos de grupos como primarios, secundarios, formales e informales. También explica conceptos como la cohesión del grupo, los roles sociales, las redes de comunicación y los tipos de tareas que pueden realizar los grupos. Por último, enfatiza la importancia del liderazgo para el éxito de las organizaciones.
Curso de Lderazgo y manejo de grupos (Recuperado automáticamente).docxMariaIreneGuerreroPo
Este documento presenta un curso de liderazgo y manejo de grupos. El objetivo es aprender a gestionar grupos de trabajo utilizando técnicas de manejo de equipos. Se explican conceptos como los tipos de grupos, características, etapas de desarrollo, comunicación, liderazgo y roles. El curso evalúa a los estudiantes a través de tres evaluaciones con diferentes porcentajes de la calificación total.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la dinámica de grupos y equipos, así como el facultamiento en la toma de decisiones. Explica las etapas de desarrollo de un grupo, los roles formales e informales, la estructura, normas y cohesión de los grupos. También analiza los tipos de equipos, características para su desarrollo efectivo y razones para el facultamiento en la toma de decisiones. Por último, identifica elementos para el éxito de los equipos de alto desempeño.
Procesos individuales y grupales en el comportamiento organizacionalDanmary Moreno
Este documento resume conceptos clave de comportamiento organizacional como personalidad, habilidades, valores, actitudes, motivación, toma de decisiones, grupos y comunicación. Explica que la personalidad está determinada por factores como la herencia y el ambiente, y describe diferentes tipos y rasgos de personalidad. También analiza conceptos como habilidades, valores, actitudes, teorías de motivación, procesos de toma de decisiones, tipos y etapas de formación de grupos, y la importancia de la comunicación para el éxito organizacional.
El documento resume los conceptos clave sobre el comportamiento en grupos y equipos de trabajo. Brevemente describe que un grupo se conforma de dos o más personas que comparten objetivos e interactúan libremente, y clasifica los grupos en formales e informales. Luego explica las etapas de formación de un grupo, los tipos de equipos de alto rendimiento, y los elementos necesarios para que los equipos funcionen de manera efectiva, como la valoración, motivación, confianza y comunicación.
Este documento describe los conceptos fundamentales de los grupos y equipos de trabajo. Explica que los grupos se pueden formar de manera formal o informal y cubre temas como las etapas de desarrollo de un grupo, la estructura jerárquica, los roles, las normas y la cohesión. También analiza los diferentes tipos de equipos como los de resolución de problemas, transfuncionales y autodirigidos. Finalmente, destaca los beneficios que pueden obtenerse al trabajar en equipo como mayor productividad y satisfacción laboral.
Este documento describe las etapas y técnicas recomendadas para los equipos de trabajo. Explica que los equipos pasan por 5 etapas: orientación, insatisfacción, solución, producción y separación. También describe técnicas como la orientación, ventilar insatisfacciones y conducir reuniones para ayudar a los equipos a transitar las primeras etapas y permanecer más tiempo en la etapa de producción.
Este documento describe las etapas y técnicas recomendadas para los equipos de trabajo. Explica que los equipos pasan por 5 etapas: orientación, insatisfacción, solución, producción y separación. También recomienda técnicas como encuadrar la misión y objetivos, ventilar insatisfacciones abiertamente, y conducir reuniones de manera estructurada usando corrillos u otras técnicas. El objetivo es facilitar el tránsito entre las primeras etapas para permanecer el mayor tiempo pos
Este documento habla sobre los conceptos de grupo y equipo de trabajo. Define grupos primarios y secundarios, formales e informales. Explica los beneficios de los equipos de trabajo como crear espíritu de grupo, permitir pensar estratégicamente, acelerar decisiones y mejorar el desempeño. También cubre conceptos clave como comunicación, motivación y cohesión para el trabajo en equipo.
El documento compara las definiciones, características y etapas de los grupos y equipos. Resalta que los equipos se enfocan más en metas comunes, responsabilidad compartida y liderazgo conjunto, mientras que los grupos tienden a ser más individualistas. También destaca la importancia de la comunicación, el compromiso y la motivación para el éxito de ambos.
Este documento describe la evolución histórica del trabajo en equipo y sus antecedentes. Explica que el trabajo en equipo sustituye cada vez más al trabajador individual y que los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez. Luego resume los aportes de Taylor, Fayol y Elton Mayo sobre la administración y la importancia de factores como la motivación y las relaciones humanas. Finalmente, presenta conceptos clave sobre el trabajo en equipo y su funcionamiento.
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La empresa Lic. María Eugenia Alfaro se dedica a la elaboración de tortas de naranja en San Fernando. Cuenta con 3 empleados y un capital social de S/15,000. Produce entre 200 y 720 tortas por mes dependiendo del número de trabajadores. Su objetivo es ofrecer productos de alta calidad a precios competitivos para posicionarse en el mercado local.
Este documento presenta 3 argumentos en contra del matrimonio homosexual. Primero, cita la Biblia que dice que la homosexualidad es una abominación. Segundo, argumenta que permitir el matrimonio homosexual dañaría a la familia y los niños. Tercero, sostiene que legalizar el matrimonio homosexual significaría dar niños a parejas homosexuales que no están capacitadas para ser padres, ya que los niños necesitan figuras masculina y femenina.
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Este documento describe un conflicto socioambiental en la provincia de Huancabamba en Piura, Perú entre las comunidades locales y la empresa minera Río Blanco Copper S.A. La empresa busca explotar un yacimiento de cobre y molibdeno que las comunidades temen cause daños a los bosques y fuentes de agua de la región. El gobierno aprobó el proyecto minero a pesar de las preocupaciones de las comunidades, lo que ha llevado a protestas y bloqueos. El conflicto involucra a las comun
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4. DEFINICIÒN
Un grupo se puede definir como dos o más
individuos que interactúan entre sí, son
interdependientes, que se han unido para lograr
objetivos y metas particulares.
COMPORTAMIENTO DEL
GRUPO DE TRABAJO
Incluye variables como:
o Habilidad de los miembros y el tamaño de
grupo.
o El nivel de conflicto y las presiones internas
sobre los integrantes para conformar las
normas de grupo.
1.1.COMPORTAMIENTO DE
GRUPO
5. LAS CONDICIONES EXTERNAS IMPUESTAS
SOBRE EL GRUPO
Los grupos son un subconjunto de un sistema de organización
más grande y cuenta con:
Estrategia de la
organización.
Recursos
organizacionales.
Ambiente físico.
Evaluación del
desempeño.
Cultura
organizacional.
Regulaciones
formales.
Estructura de
autoridad.
6. Estrategia de la organización
• Resume las metas de la organización y los medios para
conseguirlas.
Estructura de autoridad
• Define quién reporta a quién, quien toma las
decisiones y que decisiones están facultados para
tomar tales individuos y grupos.
Regulaciones formales
• Son creadas para estandarizar el comportamiento de
los empleados.
Recursos organizacionales
• Contar o no contar con recursos influye en el
comportamiento del grupo.
7. Evaluación del desempeño
• Los grupos de trabajo son parte del sistema de la
organización, la manera en que ésta evalúe el
desempeño y recompense el comportamiento va a
influir en el proceder de los miembros de aquellos
grupos.
Cultura organizacional
• Define los criterios de conductas aceptables o
inaceptables de los empleados. Para mantenerse en
una buena posición, los miembros de los grupos
tienen que aceptar los criterios incorporados en la
cultura.
Ambiente físico
• Que imponen terceros al grupo tiene una gran
importancia en su comportamiento.
8. RECURSOS DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO:
El nivel de desempeño que obtenga un grupo depende
en gran medida de los recursos que aporten los
miembros del mismo, como:
Conocimientos
, capacidades y
habilidades
Característica
de
personalidad
9. Conocimientos,
capacidades y
habilidades
El desempeño de un grupo no solo es solo la suma de las
capacidades de sus integrantes, sin embargo estas capacidades
establecen los parámetros de lo que pueden hacer o qué tan bien
se desenvuelven en el grupo.
Las habilidades para el trato entre personas se muestran
constantemente importantes para que los grupos tengan un
desempeño elevado. Entre éstas se encuentran manejo y solución
de conflictos, solución conjunta de problemas y comunicación.
Característica
de
personalidad
Repercuten en el desempeño del grupo, puesto que ejercen una
influencia notable sobre la manera en que cada individuo se
relaciona con los demás.
10. TAREAS DE LOS GRUPOS
El desempeño y la satisfacción del integrante del grupo también
dependen de las tareas que el grupo este realizando, su complejidad y su
interdependencia.
Pueden clasificar en lo general como simples o complejas.
Tareas Simples
Tareas complejas
Rutinarias y normalizadas.
Novedosas o excepcionales.
11. Técnicas de toma de decisiones en grupo
Junta electrónica
Junta en la que los miembros interactúan a través de computadoras, lo que permite hacer
comentarios anónimos y contar votos.
Técnica del grupo nominal
Por el cual los miembros se encuentran en persona para reunir sus juicios de manera sistemática
pero independiente.
Lluvia de ideas
Proceso de generación de ideas que favorece cualquier alternativa sin criticar ninguna.
Grupos de interacción
En estos grupos los miembros se encuentran en persona y se comunican de manera verbal y no
verbal.
13. Conjunto de individuos, donde
los esfuerzos individuales dan
como resultado un desempeño
que es mayor que la suma de
las aportaciones de cada
individuo.
EQUIPO DE TRABAJO:
Genera una sinergia positiva
gracias al esfuerzo coordinado.
Los esfuerzos de sus individuos
dan como resultado un nivel
de rendimiento superior a la
suma de las aportaciones
individuales.
Definiciones
14. PROCESOS DE LOS EQUIPOS:
PROPÓSITO Y
PLAN COMUNES
Es importante lograr que
todos los empleados que
conforman un equipo luchen
por el mismo tipo de meta.
Lo que también implica
alinear los planes en caso
sea necesario para poder
cumplir los planes comunes.
METAS
ESPECÍFICAS
Facilitan una comunicación
clara y ayudan a los equipos a
mantenerse enfocados en la
obtención de resultados.
Las metas de equipos tiene
que ser desafiantes, pero
variables, ya que mejor el
desempeño del equipo.
15. • Los equipos eficaces tienen confianza en
si mismos; creen que pueden tener
éxito.
• Cuanto más habilidades tengan, mayor
será la posibilidad de que desarrollen su
confianza.
EFICACIA
EN LOS
EQUIPOS
• Los equipos tienen representaciones mentales
organizadas de los elementos que hay dentro
del entorno.
• Cuando hay modelos mentales equivocados,
están sometidos a altos niveles de estrés, su
desempeño será perjudicado.
MODELOS
MENTALES
PROCESOS DE LOS EQUIPOS:
16. • Los equipos en las relaciones son casi siempre
pre disfuncionales.
• Los equipos eficaces resuelven los conflictos
analizando de manera explicita los
problemas.
NIVELES DE CONCLICTO
• Manifiestan pereza social y dependen del
esfuerzo del grupo.
• Los miembros deben saber cuales son sus
responsabilidades como individuos y como
equipo.
PEREZA SOCIAL
PROCESOS DE LOS EQUIPOS:
18. • Los individuos en la mayor parte de su vida se dedica a
interactuar con los demás por lo que gran parte de su
identidad y comportamiento se ven influenciados por los
círculos sociales en los que se desenvuelven.
Características biográficas : edad, género, estado
civil.
Habilidades: intelectuales y físicas.
Determinantes de la personalidad: herencia,
ambiente, situación.
19. Dos o más personas que trabajan de manera
independiente para alcanzar un objetivo global.
La responsabilidad no es compartida.
Existe un líder y los integrantes del grupo trabajan
bajo ese punto de vista dominante.
Sus integrantes tienen roles además de tareas
asignadas que no cambian con el paso del tiempo.
En caso ocurra un conflicto en el grupo, se dirige
directamente al supervisor
20. La responsabilidad es compartida.
Persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realiza por
consenso.
Existe mayor diversidad de tareas (depende de los conocimientos y
habilidades del colaborador)
Cada uno de los miembros posee habilidades complementarias y
están comprometidos con el objetivo en común.
En caso ocurra un conflicto, se dirige directamente a la persona.
22. Grupos
Secundarios
Son aquellas
grandes
organizaciones
a muchas de
las cuales
pertenecemos
sin estar del
todo
conscientes de
ello.
Instituciones
armadas, la
seguridad
social, los
partidos
políticos, etc.
Grupos
Primarios
Son aquellos
pequeños
grupos con los
cuales
mantenemos
una
permanente
interacción.
La familia, los
amigos, etc.
TIPOS DE GRUPO
24. Grupos
formales
Grupos
informales
• Se crean para cumplir
determinados
objetivos específicos
relacionados
directamente con la
misión de la
organización.
• Emergen
espontáneamente
en respuesta a la
atracción o al
interés mutuo.
25. Grupos
Formales
Permanentes: Es una
unidad de trabajo
organizada para ejecutar un
trabajo especializado sin un
plazo prefijado.
Temporales: Son unidades
de trabajo creadas para
resolver problemas
específicos en plazos
determinados.
Grupos
Informales
Interés Mutuo: Es aquel
cuyos miembros se prestan
asistencia recíproca ante
problemas comunes o el
que defiende intereses
compartidos.
Amistad: Es aquel a través
del cual las personas
satisfacen sus necesidades
de afecto y estima, sin
seguir un objetivo explícito.
27. LIDERAZGO
FORMAL
ROLES O PAPELES
Conjunto de pautas de conductas esperadas y atribuidas a
alguien que ocupa determinada posición en una unidad social.
Una de las tareas de entender la conducta es captar el papel
que asume una persona en un momento dado.
Es donde una persona es oficialmente designada como
líder de un grupo.
En general los grupos de trabajo tienen un líder formal
señalado con un título como gerente, supervisor,etc.
28. Tamaño
• Se cree que el número ideal es
de personas a supervisar varía
entre 4 y 8 (niveles altos) y entre
10 y 15 (niveles bajos).
Normas
• Las normas son maneras
comunes de ver el mundo. Se
apoyan si se considera que al
cumplirlas aumentará la
probabilidad de alcanzar éxitos
y disminuirá la de obtener
fracasos.
Estatus
• Es el nivel jerárquico, posición
social o prestigio logrado por
un individuo en un grupo. Los
ajenos al grupo reconocen el
estatus observando los símbolos
o signos visibles usados.
Cohesión
• Su nivel varía durante la vida
del grupo. Es un proceso que
emerge como fruto de la
interacción.
30. TIPOS DE EQUIPOS:
EQUIPOS PARA
RESOLVER PROBLEMAS
Estos equipos rara vez tienen la
autoridad para implementar en forma
unilateral cualesquiera de las acciones
que recomiendan.
EQUIPOS DE TRABAJO
AUTODIRIGIDOS
Son grupos de empleados que llevan a
cabo tareas muy relacionadas o
interdependientes.
EQUIPOS
TRANSFUNCIONALES
Son trabajadores con un nivel jerárquico
similar pero de diferentes áreas de trabajo,
quienes se reúnen para realizar una tarea.
EQUIPOS VIRTUALES
Usan tecnología de computación para
reunir a miembros que están dispuestos
físicamente con el propósito de alcanzar
una meta en común.
33. Datos importantes:
El modelo de cinco
etapas , evolucionó
cuando Tuckuman
y un estudiante de
doctorado
agregaron la
“separación” en
1997.
Todo equipo, antes
de conseguir ser
eficaz y
verdaderamente
productivo debe ir
evolucionando en
su desarrollo.
En 1965, se hablaba de
un modelo muy
solicitado es el que
propuso el psicólogo
Bruce W. Tuckman. Su
modelo original incluía
cuatro etapas.
(Formación, tormenta,
normas y rendimiento).
34. A continuación , se analiza brevemente cada una de
las cinco etapas del modelo de Tuckman.
35. Etapa 1: Formación
En esta etapa se “rompe el hielo”.
Algunos grupos tienden a la incertidumbre
y ansiedad . La confianza mutua es poca y
existe una actitud de retraimiento, para ver
quién se hace cargo y de qué manera.
Roles individuales y responsabilidades
son poco claras.
Esta etapa termina cuando los
miembros piensan de sí que son parte de
un grupo.
Los miembros evalúan la tolerancia del
sistema y del líder .
36. Etapa 2: tormenta
Se trata de un
periodo de prueba.
Se conforman
subgrupos y
ocurren formas
leves de rebelión
Muchos grupos se
quedan atorados
en esta etapa.
Se termina,
cuando hay una
jerarquía
relativamente
clara de
liderazgo
dentro del
grupo.
Los miembros del
equipo comienzan
a desarrollar
una cantidad
significativa de
actividad,
pudiendo aparecer
una sensación de
miedo o de
inquietud sobre
cómo piensan los
demás que
desarrollan el
trabajo.
37. Etapa 3: Normatividad
Cohesividad grupal: El sentimiento de “nosotros que
mantiene unidos a los miembros de un grupo.
Se experimenta una sensación de espíritu de equipo, ya
que los miembros piensan que han encontrado sus
papeles apropiados.
Termina cuando la estructura del grupo se solidifica y
éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que
define lo que constituye el comportamiento correcto de
sus miembros.
Cuando un nuevo
integrante de un
equipo es aceptado
por sus miembros y
empiezan a
interactuar entre
ellos.
38. La actividad en esta etapa es vital, se
enfoca en solucionar problemas de
tareas. Como miembros de un grupo
maduro, sus participantes realizan el
trabajo sin obstaculizar a otros.
Además:
Existe un ambiente
De comunicación ,
cooperación y de
comportamiento útil.
Etapa 4: Ejecución
Los miembros del
equipo se conocen
entre sí, se permiten
actividades
independientes, ya
que son leales entre
sí.
39. Etapa 5: Terminación
Se caracteriza por:
El grupo ha cumplido su cometido y
se prepara para disolverse.
El desempeño del trabajo ya no es la
prioridad número uno.
Se tiende a recordar momentos y metas
logradas.
Sensación de pérdida intensa.
Ceremonias de premiación o graduación.
41. DEFINICIÓN
Es un término acuñado por
el psicólogo Irving Janis en
1972 para describir el proceso
por el cual un grupo puede
tomar decisiones malas o
irracionales.
Janis investigo del tema en
1972 sobre groupthink,
tomando el termino de
acuñado por George Orwell en
su novela 1984 para referirse
al deterioro de la eficiencia del
individuo.
En un sentido general esto
parece ser de manera racional
de afrontar la situación.
42. Janis citó un número de condiciones antecedentes que podrían
alentar el pensamiento de grupo. Estas incluyen:
Aislamiento del grupo Alta cohesión del grupo Instrucciones provenientes de un
liderazgo fuerte
Falta de normas que requirieran
procedimientos metódicos
Alto estrés proveniente de fuerzas
externas con pocas esperanzas de una
mejor solución que la ofrecida por el
líder o líderes.
Homogeneidad en las
ideologías y trasfondo social
de los miembros
43. Janis listó ocho síntomas que él decía eran indicativos de
pensamiento de grupo:
Invulnerabilidad
El grupo comparte una
ilusión de
invulnerabilidad, la
cual les proporciona
una gran seguridad y
un optimismo
exagerado.
Consiste en reírse
juntos de las señales
de peligro recibidas.
Ejemplo de la vida empresarial es aquel en el cual el directorio de una
empresa monopólica ignora la importante consecuencias que les traerá
la entrada al mercado de una firma competidora.
44. Racionalidad
Argumentos que
parecen lógicos pero
que carecen de
evidencia.
Si esa misma
retroalimentación fuese
bien aprovechada, el
grupo reconsideraría sus
propios supuestos y
redirigiría sus energías
para enfrentar
constructivamente la
realidad.
Por ejemplo: en una universidad en la cual se reduce progresivamente el numero
de inscripciones, las autoridades atribuyen al hecho a la recesión que afecta al
país y el excelente plan de estudio ofrecido que no es bien comprendido por los
jóvenes alumnos, cuando el problema de fondo es una notoria disminución de
calidad de enseñanza.
45. Moralidad
Las personas creen que su grupo
posee una incuestionable
moralidad, ignorando las
consecuencias inhumanas o
inmorales derivada directamente
de sus propias decisiones.
A veces los integrantes de grupo
se adhieren a un procedimiento
estandarizado para llegar a una
decisión que moralmente es
injustificable.
Estereotipos
Los miembros de grupo
mantienen puntos de vistas
estereotipados acerca de los
lideres de los grupos enemigos,
negándose a poner sobre el
tapete los diferentes enfoques
que pudieron existir al respecto.
Presión
Los integrantes de grupo
presionan a las personas que
muestran dudas acerca de las
ilusiones compartidas por los
demás individuos que ponen en
tela de juicio los argumentos
sostenidos por la mayoría.
Así se refuerza la norma de
mantener la lealtad de grupo
haciendo el mayor esfuerzo de
coincidir.
46. Autocensura
• Las personas evitan desviarse del aparente consenso que existe
en el grupo guardando el silencio todas sus dudas y
preocupaciones , al mismo tiempo que le restan importancia a
las mismas.
• Suele ocurrir que los miembros de grupo dejan de expresar su
autentico punto de vista cuando se encuentran reunidos.
Unanimidad
• El grupo comparte una ilusión de unanimidad.
• Asume que quienes se mantienen callados respaldan su
silencio la opinión expresada por los que si intervienen.
• Así se refuerza la conducta conformista y se convalida las
decisiones tomadas.
Mindguards
• Los miembros de grupo se protegen entre si de la información
adversa que puede quebrar la complacencia compartida
respecto a la moralidad y efectividad de sus decisiones.
• Así se refuerza la conducta conformista y se convalida las
decisiones tomadas.
47.
48. Los grupos interactúan
permanentemente entre sí
formando una compleja red de
relaciones interpersonales.
Si se aspira a desarrollar los equipos dentro
de las organizaciones, necesariamente se
tiene que ampliar el panorama y considerar los
principales resultados de la interacción
intergrupal. Solo así se asegurará que el
esfuerzo en pos del desarrollo de equipos estará
correctamente encaminado.
A continuación examinaremos según
Schein la conducta que usualmente
emerge cuando los grupos ingresan a
una situación de competencia
Datos
importantes:
49. DENTRO DEL
GRUPO
COMPETIDOR
Unión y
lealtad entre
los miembros
Preocupación
por el
cumplimiento
de las tareas
Tolerancia del
liderazgo
autocrático
Cada grupo se
estructura y
organiza
mejor
Demanda de
más lealtad y
acatamiento.
50. Cada grupo
empieza a
considerar a los
otros grupos como
el enemigo.
Cada grupo
empieza a sufrir
deformaciones en
su perfección como
ver las mejoras de si
mismo y lo malo del
otro
Aumenta la
hostilidad entre los
grupos y así
disminuye la
interacción entre
ambos.
Se les fuerza a los
grupos a la
interacción, sin
embargo los grupos
tienden a escuchar
solo lo que apoya
su propia posición
Entre los grupos
51. VENCEDOR
• - Conserva su cohesión y
puede incrementarla.
- El vencedor afloja la
tensión, pierde su espíritu
combatiente.
• - Más preocupación por las
necesidades de los miembros
del grupo que por el trabajo.
- Se siente satisfecho y según el
comprueba sus ideas
estereotipada.
PERDEDOR
• - El perdedor tiende a negar o
deformar la realidad de la
derrota y a poner escapatorias
psicológicas como los jueces
fueron parciales.
- Se siente insatisfecho ya que sus
ideas estereotipadas fueron
inválidas.
• - El grupo tiende a dividirse,
estar en peleas todo por
encontrar la causa de la derrota.
- Experimenta más tensión y esta
dispuesto a trabajar duramente.
52. La responsabilidad del grupo radica en cada individuo,
es decir, que la responsabilidad no es compartida como
es en un equipo de trabajo.
En un grupo existe un sólo líder y los integrantes
trabajan bajo un punto de vista dominante mientras
que en el equipo persisten diferentes puntos de vista y
las decisiones se realizan por consenso.
CONCLUSIONES:
Un grupo típicamente produce productos que son la
suma de las contribuciones individuales de sus
miembros mientras un equipo desarrolla productos
que son el resultado del esfuerzo colectivo del equipo
53. Trabajar como equipo dentro de una organización será
más ventajoso, ayudará a que cada individuo
interaccione de manera eficaz con los demás miembros
de su equipo (personalidad).
Para crear un clima laboral positivo dentro de la
organización, es necesario que las relaciones
interpersonales entre los colaboradores se de
adecuadamente.
Es importante, saber identificar el pensamiento de
grupo dentro de la organización de tal modo que a las
fortalezas y debilidades de una organización no se les
reste importancia.
54. BIBLIOGRAFÍA
Janis, Irving L. PENSAMIENTO GRUPAL. Universidad de Yale.
Traducción de Guadalupe Martínez Barquín y María Eugenia García.
Flores, J. (1992). El Comportamiento Humano de las Organizaciones.
Perú
Robbins, S. & Judges, T. (2014). Comportamiento Organizacional. (10°
edicion. México: McGraw – HILL INTERAMERICANA
EDITORES, S.A. de C.V.
SanJuan, M. (2012). Comportamiento de grupos y equipos.
Universidad Privada Antenor Orrego. Trujillo, Perú.