El documento discute la vigencia continua del taylorismo en la actualidad. A pesar de las críticas y limitaciones identificadas, los principios tayloristas como el análisis de tareas, estandarización de métodos, incentivos por productividad y mejora continua siguen aplicándose comúnmente, aunque con nuevos enfoques. Si bien las teorías de relaciones humanas buscaron humanizar el enfoque mecanicista de Taylor, también evadieron abordar las insatisfacciones laborales inherentes al diseño de tareas. El pensamiento taylorista

1. TYLOR EN LOS TIEMPOS
ACTUALES

2. Cuando decimos taylorismo se hace referencia al modelo de producción industrial concebido por el
ingeniero norteamericano Frederick Wislow Taylor (1856-1915), autor del libro “the principles of
scientific management” publicado en 1911 y por el cual se le reconoce como el padre de la
Administración científica. Taylor busca mejorar la producción e incrementar la productividad,
basado en un método organizativo fundamentado en el estudio científico y el control del
trabajo.[1]
Las teorías organizacionales surgen, generalmente, como respuesta a otra teoría que la precede, a
sus paradigmas establecidos, a las implicaciones e influencias resultantes, o a las características
socioeconómicas del entorno que moldean las organizaciones. Este es el caso de la Teoría de las
relaciones Humanas, la cual brota de la necesidad de humanizar y democratizar la administración,
pues la teoría clásica predecesora imponía un estilo rígido y mecanicista; haciéndose necesario un
modelo más flexible y menos mecánico, adecuado además a los nuevos patrones de vida de la
sociedad. Dicha teoría se ve también influenciada por el desarrollo de las ciencias humanas, como
la psicología y la sociología; los aportes de pensadores como John Dewey y Kurt Lewin, además de
Elton Mayo con las conclusiones del experimento de Hawthorne. (Chiavenato, 1997).

3. Pero a pesar de todos los contradictores, fallas e inconvenientes que se le han
encontrado y endilgado; el aporte de Frederick Winslow Taylor sigue vigente, incluso
más de lo que podemos suponer. Aspectos como el análisis del trabajo y estudio de
los tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y
especialización del obrero, diseño de cargos y tareas, incentivos salariales por
producción, condiciones ambientales de trabajo, estandarización de métodos y
máquinas y la supervisión funcional, siguen aplicándose en las organizaciones,
aunque con otros nombres y aditamentos, dependiendo de la moda gerencial.

4. El Taylorismo sigue vigente en las diferentes partes del mundo, aunque de forma muchas
veces híbrida o mezclada (Antunes, 2001). La revolución de la productividad del trabajo de
principios de siglo en los Estados Unidos y posteriormente en Europa y otras latitudes como
Asia ha tenido como símbolo al taylorismo con repercusiones que incluso aún se
manifiestan. Todas estas transformaciones lo que han hecho es crear un nuevo modelo de
relaciones sociales basado en la automatización flexible, articulando la tecnología y la
desregulación del trabajo para convertirlo en maleable y polivalente. Las tareas se realizan
en equipo pero conviviendo con el trabajo taylorizado resultante de los procesos de
racionalización, buscando ser cada día más competitivos para poder sobrevivir a la
globalización de la economía, aplicando economías de escala, mejoramiento de los
procesos, capacitación de los trabajadores, diseño de nuevas herramientas, salario a
destajo y todo lo que conlleve a disminuir costos, a la eficacia y eficiencia, efectividad y al
fortalecimiento de las ventajas competitivas. Todo esto promulgado en los principios de
Taylor.

5. Los planteamientos de Mayo humanizan la visión mecanicista tayloriana del trabajador
pero evaden las insatisfacciones laborales relacionadas con la ejecución del trabajo
mismo. Al no hacerlo el trabajador queda como un ser sin iniciativa y conforme con su
trabajo. Podemos decir que los lineamientos de Elton Mayo nos ofrecen elementos
teóricos muy escasos que permitan considerar al trabajador capaz de tener la iniciativa
de crear y transmitir conocimiento, tampoco de tomar decisiones innovadoras en su
ambiente laboral. Igualmente son excluidos como fuente de conflicto en la
organización, actores importantes para la generación de conocimiento tales como: los
competidores, distribuidores, clientes, proveedores, gobierno, relaciones
internacionales, políticas macroeconómicas, etc. (Flores, 2005)

6. A pesar de los años el pensamiento taylorista continúa vigente en nuestras
organizaciones, más ahora que la productividad es el objetivo predilecto en la
búsqueda de ser competitivos y pode enfrentar los retos de la globalización y de
los tratados internacionales. Por todo lo anteriormente expuesto, a manera de
corolario, podemos afirmar que el taylorismo sigue y seguirá vigente a pesar del
tiempo y que su deceso está aún bastante lejos de acontecer.