Antecedentes del taylorismo

. Antecedentes del taylorismo
La incipiente disciplina administrativa hundía sus preocupaciones en el mar de las medidas que
tendieran hacia la mejora de la productividad, caracterizada por su fragmentación y
específicamente vinculadas al taller.
A raíz de estas propuestas descubrimos que la originalidad del sistema tayloriano no estriba tanto
en la enunciación de sus medidas sino en haberlas concebido como un conjunto coherente, para
atacar de manera sistemática los problemas contextuales que planteaban tanto gremios,
trabajadores calificados, por una parte, y las creciente demanda de productos baratos y masivos,
por el otro.
Haremos una breve enunciación de los trabajos pre – taylorianos:
Henry Towne
Presidente de la compañía manufacturera Yale y Towne, fue considerado uno de los primeros
autores en dedicarse a la implantación de nuevos medios administrativos en planta.
En su conferencia "El ingeniero como economista" presentada ante la Sociedad Americana de
Ingenieros, en 1886, señala:
"…la administración del taller es tan importante como la administración de ingeniería en la
eficiente dirección de la empresa"16.
En su propuesta de plan de reparto de ganancias elaboró un sistema de remuneraciones en el
que se participaba a los empleados de las ganancias obtenidas por cada departamento.
Henry Metcalfe
El capitán Metcalfe experimentó sus ideas de organización y control en los modos de
producción, en el Arsenal de Frankford.
Sus aportes fueron:
 Establecer métodos de control que evitaran el despilfarro.
 Propuso un sistema de autoridad única basado en comunicaciones lineales y
descendentes.
Frederick Halsey
Halsey perfeccionó los planes de remuneración basados en sistemas de incentivos. Su "plan
de primas" consistía en el pago de una prima adicional al trabajador, de acuerdo al tiempo
efectivamente ahorrado. La medición del rendimiento no estaba determinada por tiempos
estandars preestablecidos, sino que utilizaba la producción presente de cada empleado como
medida estándar.
Este sistema fue considerado de cierta originalidad pues preveía que con él se limarían las
asperezas patrono-obrero, además de garantizar una tasa diaria de salario, cuyo cálculo era
económico y simple.
3. Frederick Taylor
Para comprender mejor el origen de sus ideas, veamos brevemente quién era Taylor.
Frederick W. Taylor (1856 – 1915), nació en Filadelfia, Estados Unidos. Hijo de una familia
adinerada, realizó sus estudios en colegios europeos. Al retornar a su país, trabajó como operario
común en diversos establecimientos, en virtud de un largo período de depresión económica
ocurrido en el país. Durante 1878 consiguió empleo en un taller de construcción de máquinas de la
Midvale Steel Co., donde consiguió varios ascensos hasta llegar a convertirse en jefe de sección.

Existía un marcado conflicto de intereses entre obreros y empresarios de la época, que se
manifestaba como ideas dominantes del mundo fabril de entonces, en la retribución por pieza o por
tarifa. Los patronos procuraban ganar el máximo posible mediante el pago por pieza producida y a
su vez, los obreros reducían la productividad para sabotear la medida.
Desde su perspectiva de ingeniero, Taylor buscó conciliar los objetivos de ambas partes, buscando
congraciarse con sus patronos y al mismo tiempo, ser apreciado por sus colegas de trabajo. Dice
Serra Moneda:
"La imagen de Taylor como adolescente es antipática. De débil constitución física y con una visión
muy deficiente, no podía participar en los juegos organizados por sus compañeros".
"Obligado al degradante, para un muchacho, papel de espectador, dedicó su mente - ya que no su
cuerpo, en forzosa inactividad- a concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico
derrochado por los jugadores mediante un diseño más adecuado de los instrumentos por ellos
utilizados".
Entre sus logros se hallan el de inventar una raqueta en forma de cuchara, que por lo visto
daba mucha más potencia al golpe de un tenista, y un palo de béisbol, para enviar lo más lejos
posible la pelota.
Sin embargo los esfuerzos de Taylor no eran bien considerados por sus compañeros de
juegos:
"Era un poco latoso. Nosotros juzgábamos en absoluto necesario que nuestro terreno de juego
fuera un rectángulo perfecto y que una hermosa mañana de sol fuera derrochada para medirlo en
pies y en pulgadas".17
4. La Administración Científica
El sistema de trabajo que modela Taylor es quizás el primer aporte sistemático tendiente a la
administración de la producción, en el cual se aúnan tecnologías "duras" con tecnologías
"blandas".
La simplicidad del enfoque nos habla de una orientación pragmática más que de una concepción
científica o académica, cuyo objetivo consistía conciliar los intereses del empresariado con los del
trabajador. Pero si queremos tener una visión más acabada del sistema tayloriano y de sus
repercusiones, debemos buscarlas por un lado, en el contexto de ideas que le precedieron, y por el
otro, en las necesidades históricas que el medio socio - económico le planteaba. A partir de ello
podemos decir que la Administración Científica significa la continuidad en el paradigma industrial –
mecanicista gestado desde finales del siglo anterior. Según Kliksberg18, esta se caracterizará por:
 Una concepción formalista de la empresa.
 La concepción mecanicista del operario.
 La concepción naturalista de la división del trabajo mental y físico.
 Una concepción hedonista de la motivación.
Era idea de Taylor innovar los sistemas de trabajo que el denominaba de "iniciativa e incentivo"
donde los obreros representativos de cada especialidad han aprendido su oficio por el mérito de
una tradición continua, cuyas prácticas se transmitían desde luego de varios años de ejercicio en la
profesión.
Cambiar los métodos empíricos de trabajo por métodos científicos implicaba desplazar la
antigua tradición del oficio y del artesanado, que según Taylor concebían la inciativa más no la
uniformidad en el método. Conjunción de principios, la Administración Científica es un esfuerzo por
sistematizar los modos de aprender y ejecutar un trabajo.

En el siguiente apartado trataremos de exponer sucintamente cuáles han sido los principales
ejes temáticos de la Administración Científica.
4.1. Trabajos iniciales
Las primeras propuestas de Taylor intentan resolver aquellos problemas de productividad que
aquejaban a las empresas. Por ende sus respuestas enfocaban exclusivamente el aspecto fabril
siendo al parecer la única alternativa posible.
En 1903 presentó ante la Sociedad de Ingenieros su trabajo sobre "Administración de Talleres" en
el cual citaba como medidas:
1. El objetivo de una buena administración era pagar salarios altos y tener costos unitarios de
producción bajos.
2. Para lograr este objetivo, la administración tenía que aplicar métodos científicos de
investigación y experimentación.
3. Los empleados tenían que ser científicamente seleccionados para puestos en los cuales los
materiales y las condiciones de trabajo fueran seleccionadas científicamente, de manera que se
pudieran lograr los estándares.
4. Los empleados deberían ser precisa y científicamente entrenados para mejorar su habilidad de
efectuar su trabajo, de manera que se obtuviera el estándar de producción.
5. Un ambiente de una cooperación cercana y amistosa debería ser cultivada entre la
administración y los trabajadores, para asegurar la continuidad del medio ambiente psicológico que
haría la aplicación de los principios antes mencionados.
La Administración Científica se proponía como remedio general a los males – muchos de ellos
producto de mitificaciones -, que afectaban la productividad y la eficiencia. A decir de Taylor ello
consistía en combatir:
"1. El sofisma que desde tiempos inmemoriales ha sido casi universal entre los obreros, de que
un aumento material en la producción de cada obrero o cada máquina traerá como resultado, a la
larga, que un gran número de hombres quede sin trabajo.
2. Los sistemas deficientes de administración comúnmente empleados que obligan a que cada
obrero simule trabajar, o trabaje lentamente para proteger sus intereses.
"Esta holgazanería o simulación del trabajo proviene de dos causas. Primero: del instinto y la
tendencia natural de los hombres a despreocuparse y buscar comodidad, lo cual podría
denominarse holgazanería innata. Segundo: de razonamientos más o menos confusos nacidos de
sus relaciones con otros obreros, lo cual podría ser denominado holgazanería sistemática.
3. Los métodos empíricos que aún se aplican casi universalmente en todos los oficios, y que
ocasionan el derroche de gran parte del esfuerzo de los obreros."19
Resulta notable la desconfianza que le otorga a los grupos de trabajo y en particular a la
productividad, pues según su apreciación, sus miembros influían en ella negativamente.
Inicialmente nos sugiere algunas interpretaciones:
 Existe un marcado énfasis en el disciplinamiento de la mano de obra;
 Dicho disciplinamiento obraría a partir de la desarticulación de los esquemas naturales de
trabajo y a reemplazarlos por pautas de formalización.
 Con tal propósito se construyen espacios de trabajo que exacerban el individualismo y el
aislamiento.
4.2. El estudio de métodos y tiempos

Los estudios de tiempos y movimientos fueron basamento esencial en el que se apoyó la
Administración Científica para construir rutinas y métodos sistemáticos, allí donde había arte,
experiencia u oficio.
1. Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes
personales (selección científica del trabajador)
2. Solicitar a cada trabajador una producción nunca inferior al estándar establecido.
3. Asignar a los trabajadores tarifas de remuneración por unidad producida; satisfactorias, para
aquellos que alcancen el estándar establecido y más satisfactorias aún, para aquellos que lo
sobrepasen (plan de incentivo salarial)
4. Suprimir todo movimiento inútil, provocando de esta manera la rigidez y mecanización del
hombre, que seguía un patrón de métodos de trabajo diseñados racionalmente, a través de:
 Estudiar el trabajo de los operarios, descomponerlo en sus movimientos más elementales y
cronometrarlos para eliminar o reducir los movimientos inútiles después de un minucioso
análisis, y perfeccionar y racionalizar los movimientos útiles.
 Volver más eficaz y racional la selección y el entrenamiento del trabajador.
 Distribuir uniformemente el trabajo, para que no se presenten períodos de falta o exceso.
 Dar a los trabajadores, adecuado entrenamiento técnico.
 Determinar los utensilios, maquinarias y equipos, así como los métodos de trabajo a ser
utilizados.
Taylor, comenzó con el análisis del trabajo de los operarios, a través del estudio de tiempos
ymovimientos. El método perseguía, mediante la observación paciente y sistemática de cada
movimiento, perfeccionar y racionalizar el desempeño de cada tarea. El objetivo era que un trabajo
debía realizarse de acuerdo a un plan de normas previamente establecidas, orientadas a dirigir
minuciosa y sistemáticamente el desempeño de cada operario.
Ejemplos del estudio de métodos y tiempos
De los estudios empleados para reducir los movimientos de los albañiles dejamos como muestra
el siguiente ejemplo20:
1. Se eliminaron ciertos movimientos que los albañiles creían necesarios, pero que en cuidadosos
estudios mostraron su inutilidad.
2. Se introdujeron aparatos simples , por medio de los cuales se eliminan muchos movimientos
fatigosos y consumidores de tiempo.
3. Se les enseñó a los albañiles a ejecutar movimientos simples con ambas manos a la vez, allí
donde antes realizaban un movimiento con la mano derecha y otro con la mano izquierda.
De un modo más directo, Barnes nos ilustra sobre estos principios:
..."Las dos manos deben empezar y terminar sus movimientos al mismo tiempo".
..."las dos manos no deben permanecer inactivas al mismo tiempo, excepto en períodos de
descanso."
..."los movimientos de brazos se harán en direcciones opuestas y simétricas, y deben hacerse
simultáneamente".
..."cuando cada dedo realiza un movimiento específico, como cuando se escribe a máquina, la
carga debe distribuirse de acuerdo con las capacidades correspondientes a cada dedo."21
Otro estudio en trabajadores industriales muestra la aplicación de un método similar de estudio
de tiempos y movimientos:
1. "Encontrar 10 o 15 obreros distintos, que sean expertos en el trabajo que ha de analizarse.
2. Estudiar la serie exacta de operaciones o movimientos elementales que cada uno de los
hombre realiza al efectuar el trabajo, como así también los implementos que cada obrero usa.
3. Estudiar con un cronómetro el tiempo requerido para hacer cada uno de estos movimientos
elementales, y seleccionar luego la manera más rápida de utilizarlos.

4. Eliminar todos los movimientos falsos, lentos o inútiles.”
5. Después de eliminar todos los movimientos innecesarios, reunir en una serie los más rápidos y
mejores, como así también los mejores implementos."22
16 George, C., “Historia del Pensamiento Administrativo” Ed. Prentice Hall Ciud
Unidad didáctica nº 3: PRINCIPALES ENFOQUES TEÓRICOS PARA LA ADMINISTRACIÓN
DE LA PRODUCCIÓN.
Los estudios sobre Economía de la Empresa comenzaron en el siglo XV, pero tuvieron su gran
desarrollo a fines del siglo XIX y durante el siglo XX. En todo tiempo, las condiciones del contexto
social han influido en la problemática empresarial y en el surgimiento de enfoques teóricos para
intentar comprenderlas y actuar frente a ellas.
El cuadro siguiente resume los principales aportes que tuvieron lugar durante el siglo XX, según
Chase, Aquilano y Jacobs
• La “administración científica”. El taylorismo y el fordismo.
Frederic W. Taylor (1856 1915) fue un ingeniero y economista norteamericano que elaboró un
sistema de organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en su obra “Principles of
Scientific Management” (1912), en un planteo integral que luego fue conocido como “taylorismo”.
Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio
de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de
maximizar la eficiencia de la mano de obra y de las máquinas y herramientas, mediante la división
sistemática de las tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos, y el
cronometraje de las operaciones, más un sistema de motivación mediante el pago de primas al
rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial.
Henry Ford (1863 1943) fue un ingeniero e industrial norteamericano, pionero de la industria del
automóvil, quien fundó en 1903 la Ford Motor Company, donde aplicó muchas de sus ideas,
parcialmente fundadas en la obra de Taylor, y que recibieron posteriormente el nombre de
“fordismo”.
Los elementos más característicos son la línea de montaje, la producción en serie, la
estandarización e intercambiabilidad de las piezas. Otros aspectos de sus ideas son la exportación
como medio importante de expansión comercial; el principio de la participación en los beneficios de
todo el personal y un sistema de ventas a crédito que permitía a todos sus trabajadores poseer un
automóvil. Quizás la frase más recordada de Ford sea aquella de “El obrero es el mercado”.
En su momento fueron planteos adecuados, aunque a veces los continuadores de estas escuelas
tergiversaron en parte sus ideas. Las condiciones del actual contexto plantean la necesidad de
buscar nuevos modos de gestión, de orientación más participativa.
Cabe mencionar también los estudios supervisados por el sociólogo Elton Mayo, sobre los efectos
de los cambios ambientales en la producción industrial, que mostraron la importancia predominante
de la motivación y de la forma de presentar los cambios a los trabajadores, lo que tuvo gran
impacto en el diseño del trabajo y en la creación de departamentos de administración de personal y
de relaciones humanas.

La Segunda Guerra Mundial, con sus complejos problemas de diseño, producción masiva y
logística de armas y pertrechos, creo las condiciones para el desarrollo de un campo
interdisciplinario entre Matemáticas, Sicología y Economía , para analizar problemas en términos
cuantitativos, para lograr una solución optima desde el punto de vista matemático: la Investigación
de Operaciones, que aun hoy proporciona la mayor parte de las herramientas cuantitativas que se
usan en la Administración de la Producción y en otras disciplinas de la gestión empresarial.
Las diferencias fundamentales entre las empresas tradicionales y las modernas pueden verse
claramente en la siguiente comparación de sus estilos de gestión: la llamada “gestión científica” de
la empresa tradicional (basada en los estudios de Taylor, fundamentalmente) y la “gestión
participativa” de la empresa moderna (basada en diversos enfoques de la Calidad Total).
Cuando decimos taylorismo se hace referencia al modelo de producción industrial
concebido por el ingeniero norteamericano Frederick Wislow Taylor (1856-1915),
autor del libro “the principles of scientific management” publicado en 1911 y por el
cual se le reconoce como el padre de la Administración científica. Taylor busca
mejorar la producción e incrementar la productividad, basado en un método
organizativo fundamentado en el estudio científico y el control del trabajo.[1]
Las teorías organizacionales surgen, generalmente, como respuesta a otra teoría
que la precede, a sus paradigmas establecidos, a las implicaciones e influencias
resultantes, o a las características socioeconómicas del entorno que moldean las
organizaciones. Este es el caso de la Teoría de las relaciones Humanas, la cual
brota de la necesidad de humanizar y democratizar la administración, pues la
teoría clásica predecesora imponía un estilo rígido y mecanicista; haciéndose
necesario un modelo más flexible y menos mecánico, adecuado además a los
nuevos patrones de vida de la sociedad. Dicha teoría se ve también influenciada
por el desarrollo de las ciencias humanas, como la psicología y la sociología; los
aportes de pensadores como John Dewey y Kurt Lewin, además de Elton Mayo con
las conclusiones del experimento de Hawthorne. (Chiavenato, 1997).
Pero a pesar de todos los contradictores, fallas e inconvenientes que se le han
encontrado y endilgado; el aporte de Frederick Winslow Taylor sigue vigente,
incluso más de lo que podemos suponer. Aspectos como el análisis del trabajo y
estudio de los tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, división del
trabajo y especialización del obrero, diseño de cargos y tareas, incentivos
salariales por producción, condiciones ambientales de trabajo, estandarización de
métodos y máquinas y la supervisión funcional, siguen aplicándose en las
organizaciones, aunque con otros nombres y aditamentos, dependiendo de la
moda gerencial.
El Taylorismo sigue vigente en las diferentes partes del mundo, aunque de forma
muchas veces híbrida o mezclada (Antunes, 2001). La revolución de la

productividad del trabajo de principios de siglo en los Estados Unidos y
posteriormente en Europa y otras latitudes como Asia ha tenido como símbolo al
taylorismo con repercusiones que incluso aún se manifiestan. Todas estas
transformaciones lo que han hecho es crear un nuevo modelo de relaciones
sociales basado en la automatización flexible, articulando la tecnología y la
desregulación del trabajo para convertirlo en maleable y polivalente. Las tareas se
realizan en equipo pero conviviendo con el trabajo taylorizado resultante de los
procesos de racionalización, buscando ser cada día más competitivos para poder
sobrevivir a la globalización de la economía, aplicando economías de escala,
mejoramiento de los procesos, capacitación de los trabajadores, diseño de nuevas
herramientas,salario a destajo y todo lo que conlleve a disminuir costos, a la
eficacia y eficiencia, efectividad y al fortalecimiento de las ventajas competitivas.
Todo esto promulgado en los principios de Taylor.
Taylor y sus seguidores hacen también una valoración especial de la función
gerencial, lo cual sigue siendo foco de atención para los autores contemporáneos
en la búsqueda de una mayor efectividad en la empresa, tarea en la cual el
directivo es el principal protagonista, el elemento dinámico que da vida a cada
negocio y el que, en una economía competitiva, se constituye en una ventaja
efectiva para la empresa.[2]
Para Taylor la iniciativa y elaboración intelectual se concentra en el sector que él
denominó de dirección, impidiendo al trabajador su aporte creativo y con ello la
generación de conocimiento en la organización. El registro de tiempos y
movimientos limita las potencialidades innovadoras del operario, pues solo se
transmite el conocimiento explícito que el programador considera importante. Esto
es superado por Mayo quien concluye que el mejoramiento de la productividad se
debe a factores sociales como la moral, las interrelaciones satisfactorias entre los
miembros de un grupo laboral y una administración que comprenda la conducta
humana, en especial de grupo, y la mejoría mediante habilidades tales como la
motivación, la asesoría, la dirección y la comunicación. (Koontz, 1996). Sin
embargo, el aporte anterior no sustituye ni supera verdaderamente al taylorismo,
el cual se continúa aplicando en toda su extensión.
Los planteamientos de Mayo humanizan la visión mecanicista tayloriana del
trabajador pero evaden las insatisfacciones laborales relacionadas con la ejecución
del trabajo mismo. Al no hacerlo el trabajador queda como un ser sin iniciativa y
conforme con su trabajo. Podemos decir que los lineamientos de Elton Mayo nos
ofrecen elementos teóricos muy escasos que permitan considerar al trabajador

capaz de tener la iniciativa de crear y transmitir conocimiento, tampoco de tomar
decisiones innovadoras en su ambiente laboral. Igualmente son excluidos como
fuente de conflicto en la organización, actores importantes para la generación de
conocimiento tales como: los competidores, distribuidores, clientes, proveedores,
gobierno, relaciones internacionales, políticas macroeconómicas, etc. (Flores,
2005)
A la Escuela de relaciones humanas le debemos toda la teoría y las investigaciones
posteriores en materia de psicología industrial, psicología organizacional y la
interacción grupal dentro de la empresa, complementando así lo que en tiempos
anteriores había sido objeto de estudio obligado en las escuelas de administración,
el individuo, mas exactamente el “economicus”. Sin embargo la innovación que
introdujo Mayo fue simple, estudiar al hombre y su entorno social, en contradicción
a los procesos organizacionales arbitrados por la racionalidad económica y mirar su
incidencia en la anhelada productividad. (Lopez, 2005). Los precursores de la
Escuela de Relaciones humanas pretendieron superar al taylorismo, pero lo que
vemos es que, aunque el control se ha suavizado, éste sigue siendo, como en la
época de Taylor, un privilegio de la dirección, incorporado como parte del sentido
común en el diseño del trabajo, y poco nombrado por su estigma.
Para Omar Aktouf las ciencias del comportamiento organizacional no son más que
un conjunto de medidas y prácticas engrandecidas y adoptadas por la
administración, con transformaciones superficiales orientadas a sobrellevar la
dureza de las condiciones de trabajo preexistentes, observándose un ciclo
repetitivo de teorías que no analizan, no entienden, ni globalizan la esencia del ser
humano; sin embargo intentan explicar los proceso de dirección con teorías e
hipótesis que no son más que secciones arrancadas de sus propias teorías,
descontextualizadas y mal adaptadas en su ejecución, las cuales siguen viendo al
hombre como máquina y pensando que su única motivación es
eldinero.(Aktouf:2001; 247-248).
En Colombia también hemos visto la aplicación de los principios de Taylor.
Empresas como Tejicondor, Coltejer, Icollantas, Colmotores, Corona, Bavaria,
entre otras; vieron aumentados sus ingresos y disfrutaron de una buena
prosperidad económica, gracias a los postulados tayloristas y a su implementación.
Inicialmente importaron ese conocimiento a través de expertos norteamericanos y
después mediante el entrenamiento de sus ingenieros en el exterior, quienes
regresaron a replicar lo aprendido en sus empresas, forjando las primeras escuelas
de pensamiento taylorista en Colombia.[3]

A pesar de los años el pensamiento taylorista continúa vigente en nuestras
organizaciones, más ahora que la productividad es el objetivo predilecto en la
búsqueda de ser competitivos y pode enfrentar los retos de la globalización y de
los tratados internacionales. Por todo lo anteriormente expuesto, a manera de
corolario, podemos afirmar que el taylorismo sigue y seguirá vigente a pesar del
tiempo y que su deceso está aún bastante lejos de acontecer.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AKTOUF, Omar (2001) La administración: entre tradición y renovación.
ANTUNES Ricardo (2001) ¿Adiós al trabajo?, ensayo sobre la metamorfosis y la
centralidad del mundo del trabajo. Cortez Editora, Sao Paulo.
CHIAVENATO Adalberto (1997) Introducción a la teoría general de la
administración, 4ª. Edición. McGraw-Hill Interamericana S.A. Colombia
DIAZ ÁNGEL, Sebastián. Taylorismo: Saberes expertos y tecnociencia en
Colombia. Aclaraciones conceptuales y esbozo de la historia del taylorismo en
Colombia 1950 – 1980`s. Universidad Nacional de Colombia. Bogotá.

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