Este documento trata sobre los conflictos laborales. Explica que el conflicto laboral es inherente a las relaciones laborales y surge del contraste de intereses entre trabajadores y empresarios. Se clasifican los conflictos en individuales y colectivos, y en jurídicos y de intereses. Finalmente, se describen los procedimientos de resolución, que pueden ser judiciales o extrajudiciales mediante la negociación, conciliación, mediación o arbitraje.
Curso sobre Derecho Internacional Público: Concepto del derecho internacional público, sus fuentes. Sujetos del derecho internacional. Derecho interno. Tratados internacionales. Solución pacifica de los conflictos internacionales. Competencia espacial de los estados.
Se abarca temas relacionados con los antecedentes históricos, definición, elementos, requisitos, duración, cláusulas de exclusión, administración y titularidad.
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COONAPIP II FORO DE MUJERES BUGLÉ Elaborado por: Yanel Venado Jiménez/COONAPI...YuliPalicios
Es una copilación de fotografías y extractos
del II Foro de Mujeres Buglé: Por la Defensa de los Derechos Territoriales, realizado en el corregimiento de Guayabito Comarca Ngäbe-Buglé de Pannamá. A través de estas imágenes y sus reseñas, buscamos presentar estrategias
para responder a las amenazas a las que se enfrentan, reforzar el cuidado y vigilancia del territorio, los derechos y la cultura, como mecanismos de defensa territorial, aportes que fortalezcan colectivamente la protección de
los derechos territoriales del Pueblo Buglé.
PPT-LEY-KARIN.pdf MODIFICACION CÓDIGO TRABAJO ACOSO SEXUAL LABORAL Y VIOLENCI...
Tema 2. Los Conflictos Laborales
1. T. II: LOS CONFLICTOS LABORALES
Dra. Alba Paños Pérez
LOS CONFLICTOS LABORALES
2. LOS CONFLICTOS LABORALES
ÍNDICE
EL CONFLICTO LABORAL: CONCEPTO Y
CARACTERÍSTICAS ESPECIALES, PARTES DEL
CONFLICTO Y ORIGEN
CLASES DE CONFCLITOS LABORALES:
CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS;
CONFLICTOS JURÍDICOS Y DE INTERESES
PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN DE LOS
CONFLICTOS: SOLUCIÓN JUDICIAL Y SOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL
2
3. ¿QUÉ ES EL CONFLICTO DE TRABAJO?
LOS CONFLICTOS LABORALES
3
4. I. EL CONFLICTO DE TRABAJO/LABORAL
Y CARACTERÍSTICAS ESPECIALES
LOS CONFLICTOS LABORALES
El sistema de relaciones laborales se cimenta
sobre la base del “conflicto de trabajo”: “contraste
de intereses entre quien tiene la fuerza del trabajo y
no tiene capital y quien tiene capital y no tiene fuerza
de trabajo”
4
El conflicto constituye la dinámica propia de las
relaciones laborales, ya que supone la
exteriorización de una realidad que se encuentra en
continua fricción , que no sólo es inevitable, sino que
es consustancial a cualquier proceso de crecimiento.
Los conflictos y las controversias son inherentes a
todo sistema de relaciones laborales y, más aún, a
toda forma de convivencia.
5. LOS CONFLICTOS LABORALES
El conflicto laboral es el reflejo de las tensiones
reales que hay en el ámbito laboral
Es tarea del jurista percibir estas tensiones y
desajustes que demandan un cambio de la
situación actual
El conflicto de trabajo es el motor que impulsa el
avance del ordenamiento establecido
LA EXTERIORIZACIÓN DEL CONFLICTO Y EL
ACTUAR DE LAS PARTES SOBRE ÉL TIENE
COMO FINALIDAD BÁSICA SU ACABAMIENTO,
SU SOLUCIÓN Y DESAPARICIÓN
5
6. AVANCE DEL
ORDENAMIENTO
ESTABLECIDO
LOS CONFLICTOS LABORALES
EXTERIORIZACI
ÓN
IDENTIFICACIÓN
SOUCIÓN
CONFLICTOS
LABORALES
6
8. LOS CONFLICTOS LABORALES
El origen del conflicto puede provenir de que exista
un desajuste normativo, de la distinta forma de
interpretar o aplicar una norma, o de que aparezca
conflicto de intereses entre las partes ajeno al orden
jurídico (personal, económico, cultural)
No todo conflicto puede ser gestionado de la misma
forma
El ordenamiento recoge distintos procedimientos de
solución de conflictos, que en unos casos son de
carácter obligatorio y en otros son el resultado de
acuerdos consensuados por los agentes sociales,
fruto del desarrollo del Art. 83.3 ET
8
9. LOS CONFLICTOS LABORALES
ORIGEN
CONFLICTO
LABORAL
ÁMBITO DE
ORGANIZACIÓN
DE LA EMPRESA:
USO Y ABUSO DEL
PODER DE
DIRECCIÓN
TENSIÓN POR
INTERESES
CONTRAPUESTOS
EN LA RELACIÓN
DE TRABAJO
FUERZA MAYOR
9
10. LOS CONFLICTOS LABORALES
CLASES DE
CONFLICTOS
LABORALES
CRITERIOS DE
CLASIFICACIÓN
CLASIFICACIÓN
I
CONFLICTOS
NATURALEZA
COLECTIVOS
TRABAJADORES-EMPRESARIO/
GRUPO DE
EMPRESARIOS
INDIVIDUALES 1 TRABAJADOR-EMPRESARIO
PLURALES SUMA CONFLICTOS INDIVIDUALES
PRETENSIONES
JURÍDICOS
DE INTERESES
10
II. CLASES DE CONFLICTOS
LABORALES
11. CLASES DE
CONFLICTOS
LABORALES
LOS CONFLICTOS LABORALES
CRITERIOS DE
CLASIFICACIÓN
CLASIFICACIÓN
II
CONFLICTOS SIGNIFICADO
PROPIOS
Estrictamente
laborales
IMPROPIOS
No estrict.
laborales
NOVATORIOS
Pretensión de
mejorar las
condiciones de
trabajo existentes
POR
INCUMPLIMIENTO
Una norma jca. no
se ha observado
11
12. La distinción tiene su origen:
- Criterio cuantitativo, no cualitativo
- Fuente normativa (Arts. 40.2, 41, 47.1, 51.1 y 91ET , Art. 1, 153 LRJS)
Problemas prácticos para distinguirlos: un conflicto individual
puede convertirse en colectivo, si los principios que en él se
defienden se colectivizan a través de la actuación del
sindicato
LOS CONFLICTOS LABORALES
12
CONFLICTOS INDIVIDUALES Y
COLECTIVOS
C. INDIVIDUAL
• Involucra a un trabajador o un
grupo de trabajadores que actúan
de manera individual (o se refiere
a la ejecución de sus contratos
individuales de trabajo)
• Las peticiones son
individualizadas, con la finalidad
de concretar el resultado para
cada uno de los trabajadores
C. COLECTIVO
• Afecta a una cantidad de
trabajadores en forma colectiva
(relativo a cuestiones que les
conciernen en forma grupal).
• La petición se hace de manera
genérica
14. El concepto de conflicto colectivo descansa sobre la base el interés general:
“el propio de una categoría, grupo o colectividad, en su concepción abstracta e indiferenciada, sin tomar en cuenta
las particulares circunstancias de sus componentes, y siendo la pertenencia a la categoría, grupo o colectividad la
que produce la implicación en el convenio colectivo y no las características individuales de los trabajadores”.
Las características del conflicto colectivo :
3.La exteriorización y representación
por sujetos, colectivos de un interés
contrapuesto, que las más de las
veces será un interés colectivo
LOS CONFLICTOS LABORALES
2.Existencia de una disparidad de
intereses en el seno de una relación
colectiva de trabajo
Interés colectivo:
1.Existencia de una discrepancia
fundamentada en el trabajo
interés abstracto e indivisible que afecta no al individual de cada trabajador o a la suma o mera agregación de los
intereses de una pluralidad más o menos amplia de trabajadores sino a un grupo genérico de ellos
14
15. LA ADECUACIÓN DEL PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO O INDIVIDUAL
Los tribunales han dado la posibilidad de optar entre el conflicto colectivo o individual, ya que en nuestro
ordenamiento “no cabe impedir el ejercicio de la acción individual”
La doctrina del la Sala de lo Social del TS establece una serie de requisitos para precisar cuándo estamos en
presencia de conflicto colectivo y poder accionar así por la vía del conflicto colectivo (“conflicto colectivo jurídico)
La línea que separa el conflicto colectivo del plural
LOS CONFLICTOS LABORALES
En el conflicto plural el conjunto aparece como
suma de los individuos que lo componen
En el conflicto colectivo el interés general se
formula de forma abstracta al margen de los
elementos de individualización
1.Existencia de un conflicto actual
2.El conflicto debe ser de carácter
jurídico (no de intereses)
3.Debe ser colectivo:
- la existencia de un conjunto de
trabajadores considerado en su unidad
como grupo homogéneo definido por
caracteres objetivos que lo configuran
- la presencia de un interés general e
indivisible que reside en el grupo
15
16. LOS CONFLICTOS LABORALES
CONFLICTOS JURÍDICOS/DE
DERECHO:
son los que derivan de la interpretación,
aplicación o incumplimiento de una
norma legal, convencional, colectiva o
consuetudinaria.
OIT: “aquellos que se refieren a la
violación o interpretación de un
derecho u obligación plasmado en
una ley, un convenio colectivo o un
contrato individual de trabajo”
16
CONFLICTOS JURÍDICOS Y
CONFLICTOS DE INTERESES
17. LOS CONFLICTOS LABORALES
CONFLICTOS DE INTERESES/DE
REGULACIÓN/DE INNOVACIÓN: son los que,
preexistiendo una norma, versan sobre su
oportunidad, pretendiendo su modificación o
sustitución por otra; o los que, simplemente,
postulan el dictado de una nueva norma que cubra
un vacío normativo.
OIT: “aquél que se suscita por diferencias
relativas a la determinación de derechos y
obligaciones futuras, y por lo general es el
resultado del fracaso de la negociación
colectiva. Este tipo de conflicto no surge de
diferencias acerca de un derecho existente,
sino del interés de una de las partes de crear
dicho derecho, plasmándolo en un convenio
colectivo, y el interés de la otra de no hacerlo”
17
18. CASO PRÁCTICO: “MERCAWOMAN, S.L.”
RELATO DE LOS HECHOS
CUESTIÓN A RESOLVER: IDENTIFIQUE LOS TIPOS DE
CONFLICTOS Y SEÑALE LAS DIFERENCIAS ENTRE AMBOS.
LOS CONFLICTOS LABORALES
18
19. LOS CONFLICTOS LABORALES
CONFLICTOS JURÍDICOS
• PUEDEN SER RESUELTOS POR
JUECES Y TRIBUNALES
• RAZÓN DEL CONFLICTO:
Discrepancia de las partes respecto
de la aplicación o interpretación de
una norma preexistente.
• EJEMPLOS:
• Prolongación de jornada laboral
excediendo el límite pactado en el
convenio colectivo; en materia de
clasificación y promoción
profesional; el descanso para el
bocadillo como una cuestión de
jornada y no salarial; la inadecuada
contratación eventual de personal a
través de ETT; el disfrute del
periodo de vacaciones conforme al
convenio.
CONFLICTOS DE INTERESES
• NO PUEDEN RESOLVERSE EN
LOS TRIBUNALES. Deben
resolverse por acuerdo entre
partes, a través de la negociación
colectiva.
• RAZÓN DEL CONFLICTO:
elaboración de una nueva norma
que regule la materia conflictiva o
que modifique la norma
preexistente.
• EJEMPLOS:
• Conflicto colectivo donde se solicita
la declaración de un puesto de
trabajo como peligroso, sin estar
recogido en el convenio colectivo de
empresa ni en la norma estatal.
• Conflicto sobre la determinación de
la fecha de disfrute de las
vacaciones.
19
20. LOS CONFLICTOS LABORALES
SOLUCIÓN
JUDICIAL
(conflictos jcos.)
EXTRAJUDICIAL
(conflictos jcos. y de
intereses)
AUTOCOMPOSICIÓN
(sin intervención de 3º)
LA NEGOCIACIÓN
HETEROCOMPOSIC.
(intervención de 3º)
AUTÓNOMAS
CONCILIACIÓN
MEDIACIÓN
HETERÓNOMAS ARBITRAJE
20
III. PROCEDIMIENTOS DE RESOLUCIÓN
DE LOS CONFLICTOS LABORALES
21. LOS CONFLICTOS LABORALES
SOLUCIÓN JUDICIAL DE CONFLICTOS
Los órganos jurisdiccionales conocerán de las
pretensiones que se promuevan dentro de la
rama social del Derecho en conflictos tanto
individuales como colectivos (Art. 1 LRJS)
Los órganos jurisdiccionales del Estado tienen
potestad para dictar, aplicando el Derecho,
una sentencia que se impone a las partes de
modo coactivo.
21
22. LOS CONFLICTOS LABORALES
SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DEL CONFLICTO:
“Solución autónoma” (capacidad de gestionar de
forma autónoma los conflictos derivados de las
relaciones laborales por los agentes sociales)
La esencia/finalidad de este procedimiento es
asumir la tutela de los propios intereses de las
partes, gestionando los conflictos a través de
terceros que ellos mismos eligen.
La solución extrajudicial nace del derecho
reconocido constitucionalmente a empresarios y
trabajadores a adoptar medidas de conflicto
colectivo (entre las que se encuentra la creación de
medios autónomos para la solución de conflictos).
22
Podemos afirmar que el sistema de relaciones laborales se cimenta sobre la base del “conflicto de trabajo”, conflicto laboral o conflicto sociolaboral, como un contraste de intereses entre quien tiene la fuerza del trabajo y no tiene capital y quien tiene capital y no tiene fuerza de trabajo”.
El conflicto aparece como la piedra angular entre las pretensiones de la sociedad y el ordenamiento establecido; como elemento necesario para la evolución y desarrollo de la sociedad y, en concreto, de las relaciones laborales, dentro de una búsqueda del equilibrio entre fuerzas desiguales. En este sentido, el conflicto constituye la dinámica propia de las relaciones laborales y de todo proceso de convivencia, ya que supone la exteriorización de una realidad que se encuentra en continua fricción , que no sólo es inevitable, sino que es consustancial a cualquier proceso de crecimiento.
En consecuencia, los conflictos y las controversias son inherentes a todo sistema de relaciones laborales y, más aún, a toda forma de convivencia.
El conflicto de trabajo ha sido y sigue siendo el motor que impulsa el avance del ordenamiento establecido, mediante la puesta de manifiesto de los desajustes que existen en el mismo. El conflicto laboral es el reflejo de las tensiones reales, que hay en el ámbito laboral, siendo tarea del jurista percibir estas tensiones y desajustes que demandan un cambio de la situación actual, puesto que, como es sabido, la realidad social avanza más rápido que el ordenamiento.
En este sentido, cuanto antes de identifique el conflicto antes se le podrá dar solución, ya que la exteriorización del conflicto y el actuar de las partes sobre él tiene como finalidad básica su acabamiento, su solución y desaparición.
Con carácter general, se define el conflicto de trabajo como “toda situación jurídica que se produce a consecuencia de la alteración ocasionada en el desarrollo o en la extinción de una relación jurídica laboral, y que se plantea entre sujetos de la misma, o entre las parts de un convenio colectivo”.
Cuando se habla de conflicto laboral siempre se ha tenido en cuenta que surgen entre los trabajadores en activo y el empresario.
El protagonista principal es el trabajador que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito y dirección del empleador o empresario (Art. 1.1 ET).
No obstante se está incluyendo el colectivo de los funcionarios y de los autónomos.
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
El origen del conflicto puede provenir por que exista un desajuste normativo que se pretenda crear o modificar, por la distinta forma de interpretar o aplicar una norma, o porque aparezcan conflicto de intereses entre las partes que nada tienen que ver con el orden jurídico establecido, en el que intervienen otro tipo de factores (personales, económicos, culturales) que no se pueden obviar. Por ello, no todo conflicto puede ser gestionado de la misma forma. Así lo corrobora el propio ordenamiento cuando recoge distintos procedimientos de solución de conflictos, que en unos casos son de carácter obligatorio y en otros son el resultado de acuerdos consensuados por los agentes sociales, fruto del desarrollo del Art. 83.3 ET.
Artículo 83. Unidades de negociación.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.
El origen de los conflictos es muy variado y es el punto de partida tradicional para clasificarlos.
El aumento de poder del empresario es evidente si tenemos en cuenta que la dirección y control de la mano de obra: la oferta de modalidades de contratación plurales (flexibilidad de entrada), la definición más flexible del contenido de la prestación laboral (sistema de clasificación profesional y de retribución, movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo), la reordenación del tiempo de trabajo (jornada, descansos, trabajo nocturno a turnos) y en fin, la ampliación de los supuestos de extinción de la relación laboral (flexibilidad de salida), están en buena medida en manos del poder de decisión del empresario.
El origen del conflicto no siempre es jurídico y no siempre deriva de una situación jurídica previa, ya que existen conflictos de trabajo que pretenden crear una realidad laboral nueva (es el caso del conflicto de intereses).
Esta distinción, en apariencia sencilla, da lugar a no pocos problemas, sobre todo a la hora de acudir a los procedimientos de solución de conflictos que, en definitiva, es para lo que se hace esta diferenciación.
La experiencia nos indica que la frontera entre los conflictos individuales y colectivos es difícil de establecer, porque en un determinado momento un conflicto individual puede convertirse en colectivo, si los principios que en él se defienden se colectivizan a través de la actuación del sindicato.
En términos generales, una controversia individual es aquella que involucra a un trabajador o un grupo de trabajadores que actúan de manera individual (o se refiere a la ejecución de sus contratos individuales de trabajo) y una controversia colectiva es aquella que afecta a una cantidad de trabajadores en forma colectiva (relativo a cuestiones que les conciernen en forma grupal).
En cualquier caso, la distinción no está nada clara y depende de la forma de hacer valer el derecho. De manera que si la cuestión afecta a un grupo de trabajadores y la petición se hace de manera genérica, estamos ante un conflicto colectivo, pero si las peticiones son individualizadas con la finalidad de concretar el resultado para cada uno de los trabajadores, entonces estaremos ante un conflicto individual.
El concepto de conflicto colectivo descasa sobre la base el interés general, que ha de entenderse como: “el propio de una categoría, grupo o colectividad, en su concepción abstracta e indiferenciada, sin tomar en cuenta las particulares circunstancias de sus componentes, y siendo la pertenencia a la categoría, grupo o colectividad la que produce la implicación en el convenio colectivo y no las características individuales de los trabajadores”.
Las características del conflicto colectivo están presentes en la doctrina española, pudiéndose resumir en tres notas:
Existencia de una discrepancia fundamentada en el trabajo, o por el hecho del trabajo
La existencia de una disparidad de intereses en el seno de una relación colectiva de trabajo, protagonizada por ello por sujetos colectivos
La exteriorización y representación por sujetos, colectivos de un interés contrapuesto, que las más de las veces será un interés colectivo.
El interés colectivo se puede definir, entonces, como el interés abstracto e indivisible que afecta no al individual de cada trabajador o a la suma o mera agregación de los intereses de una pluralidad más o menos amplia de trabajadores sino a un grupo genérico de ellos.
Cada trabajador, individualmente considerado, está legitimado para articular la defensa de sus propios intereses si estima que se ha conculcado alguna norma general.
En determinados momentos, los conflictos individuales y colectivos aparecen como “conflictos híbridos”, en los que es difícil distinguir la parte colectiva de la individual.
Los tribunales mayoritariamente han dado la posibilidad de optar entre el conflicto colectivo o individual, ya que en nuestro ordenamiento “no cabe impedir el ejercicio de la acción individual (aunque sean instadas de modo masivo por multitud de afectados)”.
No obstante, si en la demanda no se ejercitan acciones de reclamación o declarativa de derechos individuales, sino colectivos, como por ej. “la disconformidad con la forma de cuantificarse el plus de nocturnidad respecto a todo el personal sanitario no facultativo de la Seguridad Social, esto es, una acción de conflicto colectivo”, el proceso individual podría ser declarado inadecuado de oficio por ser contrario al ppio. De economía procesal (Art. 24.2 CE), que prohíbe las dilaciones indebidas y ordenar así al Juzgado que siga un procedimiento. Esta situación está suficientemente justificada teniendo en cuenta que el interés protegido es el colectivo.
Por este motivo, y pese a ser una opción, hay situaciones donde los tribunales determinan que le cauce procesal adecuado es el del conflicto colectivo.
La doctrina del la Sala de lo Social del TS, iniciada en 1991, establece una serie de requisitos para precisar cuándo estamos en presencia de conflicto colectivo y poder accionar así por la vía del conflicto colectivo:
Existencia de un conflicto actual
El conflicto debe ser de carácter jurídico (no de intereses)
Debe ser colectivo: pare ello se exige:
Un requisito de carácter subjetivo: la existencia de un conjunto de trabajadores considerado en su unidad como grupo homogéneo definido por caracteres objetivos que lo configuran
Un requisito de carácter objetivo: la presencia de un interés general e indivisible que reside en el grupo. Sólo cuando ese interés se presente como indivisible, es decir, como “no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros”, puede dar luagar a una sentencia de condena.
La línea que separa el conflicto colectivo del plural parte de la base de que en este último el conjunto aparece como suma de los individuos que lo componen, mientras que en el colectivo el interés general se formula de forma abstracta al margen de los elementos de individualización.
Páginas 11-12 de Manual de Mediación: «Hoja de Trabajo 3: Conflictos jurídicos y conflictos de intereses».
III.
Objetivo
Distinguir los conflictos de intereses y los jurídicos. Familiarizarse con los diversos modos de solución de los mismos.
Título: “CIRERA, S.L.”
Relato de hechos
La empresa CIRERA S.L. es una empresa del ramo de la alimentación, que cuenta con 470 trabajadores. En el seno de dicha empresa, se ha iniciado un proceso de negociación para regular diversas condiciones de trabajo: la jornada, el salario, las condiciones de seguridad y salud, el régimen de pausas durante la jornada, etc.
La negociación se inició con buenas perspectivas, y pronto se fueron alcanzando acuerdos parciales, sin necesidad de intervención de terceros, y sin que se acudiera a ninguna medida de fuerza. Los acuerdos alcanzados regulaban la jornada, y diversos aspectos de salud laboral.
Sin embargo, al entrar a negociar el salario, se produjeron los primeros conflictos. La empresa ofrecía un incremento para la masa salarial del 2 por ciento (aplicable, por tanto, sobre la cifra global de salarios pagada por al empresa durante el año anterior), mientras que los trabajadores no se contentaban con menos del 4 por ciento. Entendían estos últimos que al no haber tenido incremento salarial en los últimos dos años, debían recuperar su poder adquisitivo a través de un incremento mayor en ese año. La empresa, por su parte, consideraba que las concesiones hechas en materia de jornada (que se reducía en una hora semanal), compensaban suficientemente las pretensiones de la parte social.
En este punto estalló el conflicto: se alcanzó un punto muerto en la negociación y la representación de los trabajadores convocó una huelga para presionar a la empresa, solicitando al mismo tiempo la intervención de un mediador.
Gracias a la intervención de éste, se alcanzó un acuerdo en virtud del cual la empresa se comprometía a un incremento del 3 por ciento. El conflicto cesó, y el acuerdo adquirió valor de norma aplicable a todos los trabajadores, con todas las cláusulas negociadas y pactadas. En concreto, la relativa a los salarios establecía: “Se incrementarán los salarios de los trabajadores en un 3 por ciento”.
En el primer mes de aplicación del acuerdo, el grupo de trabajadores administrativos observó que sus nóminas se habían incrementado únicamente en un 2 por ciento. Acudieron al Jefe de Personal para exponer el problema, el cual les manifestó que el incremento realizado lo era de la masa salarial global, lo cual no significaba que cada trabajador concreto tuviera un incremento del 3 por ciento, sino que, en su conjunto, los salarios de la empresa se habían incrementado un 3 por ciento, procediéndose luego a un reparto de ese incremento según las categorías. El grupo afectado acudió entonces a sus representantes, los cuales les manifestaron que la respuesta del Jefe de Personal no era correcta, puesto que lo que se pactó finalmente era un incremento de los salarios de todos los trabajadores, como claramente constaba en el pacto. En una reunión con la empresa, solicitada a raíz de este problema, la representación social mantuvo esta misma tesis. La empresa argumentó que los representantes estaban actuando de mala fe, pues ellos conocían que la propuesta de la empresa era de un incremento sobre la masa salarial, y que así se había hecho constar en la primera propuesta. A esto replicaron los trabajadores que, si bien ello era cierto, se refería a la propuesta que fue rechazada por la parte social, y que originó, precisamente, el conflicto. El acuerdo final había modificado ese planteamiento.
IV. Comentarios
Los hechos que acabamos de describir nos muestran dos conflictos de naturaleza distinta, e ilustran las diferencias entre un conflicto de intereses y uno jurídico.
En el primer conflicto, empresa y trabajadores se mueven exclusivamente en el ámbito de los intereses. No existe ninguna referencia normativa que establezca cuál debe ser el incremento salarial a aplicar. Se trata, precisamente, de crear esa referencia. Por ello la empresa puede ofrecer lo que estime conveniente, y los trabajadores reclamar lo que consideren oportuno. Para solventar sus diferencias, no pueden acudir a un tercero que, mediante la aplicación de una norma jurídica determine el porcentaje de subida salarial, y por ello no encuentran otra salida que, fracasada la negociación autónoma, acudir a un mediador. El mediador tampoco determinará ese porcentaje mediante la aplicación de una norma, sino que intentará, y logrará finalmente, conciliar los intereses de ambas partes.
El conflicto se solventa, finalmente, creando una norma jurídica, constituida por el acuerdo alcanzado. Por eso el segundo conflicto es de tipo jurídico. Ahora ya existe un referente legal, y de lo que se trata es de aplicarlo correctamente. La empresa entiende que es eso, precisamente, lo que está haciendo, y los trabajadores entienden lo contrario. Alguien deberá decir quién tiene razón, pero deberá hacerlo a partir de la norma existente, proporcionando la interpretación correcta de la misma. Para obtener esa interpretación, las partes cuentan con las vías que la legislación correspondiente establezca (particularmente con la vía judicial, ya que es a los jueces específicamente a los que corresponde interpretar las normas jurídicas).
CONFLICTOS DE INTERESES: deberán resolverse por acuerdo entre las partes, a través de la negociación colectiva o por indicación legal fuera de la actuación judicial, pero nunca pos una decisión jurisdiccional, ya que la función de los Tribunales es aplicar e interpretar las normas, pero no crear derecho. No obstante, existen otras vías que el ordenamiento reconoce para la solución de este tipo de conflictos.
EJEMPLOS DE CONFLICTOS DE INTERESES:
Conflicto colectivo donde se solicita la declaración de un puesto de trabajo como peligroso, con las consecuencias legales que ello conlleva; es decir, un plus de penosidad del 25% sobre el salario base de la categoría de más antigüedad. En este supuesto, el convenio colectivo de empresa no establece nada sobre la peligrosidad del puesto en cuestión, ni tampoco lo hace el Real Decreto que enumera los trabajos considerados como tales. Es más, tras una reunión celebrada por la Comisión Mixta para tratar el tema, ésta finaliza sin acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa. En esta ocasión, existe una ausencia manifiesta de normativa convencional y lega sobre una cuestión concreta en materia preventiva como es determinar la peligrosidad de un puesto de trabajo concreto.
Reconocimiento del derecho a ser beneficiarios de los planes de pensiones y a ser beneficiario de las mismas prestaciones complementarias o adicionales del sistema público de Seguridad Social y en las mismas condiciones que para el resto de los trabajadores de la misma empresa.
SOLUCIÓN DEL CONFLICTO SIN INTERVENCIÓN DE UN 3º: AUTOCOMPOSICIÓN:
El reconocimiento de la capacidad negociadora de las partes, y el mutuo reconocimiento de éstas de la legitimación del otro para negociar, permite que las mismas pongan fin a sus situaciones de conflicto sin más tramite que reuniéndose para alcanzar una solución negociada. Es ésta la fórmula más frecuente y cotidiana de solución de conflictos.
En la negociación pura, las partes no acuden más que a sí mismas para resolver el conflicto, y alcanzan el acuerdo sin auxilio de nadie. Es por ello manifestación de la autonomía de las partes y de su voluntad soberana, al depender sólo de ellos la decisión final.
Por su propia naturaleza de mecanismo de autocomposición, la negociación sin intervención de un tercero es la fórmula más importante de solución de un conflicto, y la que de modo más directo refleja el grado de madurez de las partes involucradas y su capacidad para integrar el mismo en sus relaciones. De ahí que los sistemas democráticos de relaciones laborales le den absoluta prioridad en la regulación de las condiciones de trabajo.
Solución del conflicto con intervención de un tercero
Puede suceder que las partes, pese al reconocimiento jurídico de su autonomía negocial, no sean capaces de alcanzar un acuerdo. Es en estos casos cuando interviene un tercero. Según las facultades que ostente este tercero en su intervención, cabe hablar de:
Estos órganos estarán compuestos por los jueces y tribunales del orden jurisdiccional social que interpretarán y aplicarán las normas reguladoras del proceso laboral ordinario.
Históricamente ha existido una absoluta prioridad de medios judiciales de solución de conflictos: en lo colectivo, por razones seguramente históricas y de desequilibrio del poder de negociación entre las partes; en lo individual, porque rara vez se ha pensado que los conflictos ente empresario y trabajador pueden no ser sólo jurídicos. De ahí surge la necesidad de explorar otras figuras no judiciales para poder resolver estos conflictos y las consecuencias que de ello se derivan.
La solución extrajudicial del conflicto no es más que el reflejo de la madurez de los actores sociales que, en primer lugar, por el poder conferido por la Constitución y, en segundo lugar, por el posterior desarrollo legal en el ordenamiento español, otorga a las partes la capacidad de resolver las controversias surgidas entre ellas.
En nuestro ordenamiento jco. Queda recogido como marco legal en el art. 37.2 CE, en los arts. 6.3d y 7.1, 2 de la LOLS, en los arts. 3b, 82.2, 85.2d y 91 del ET, y en los arts. 63, 95 y 155 LRJS.
En las recomendaciones dictadas por la OIT se declara el deber de incluir en la política nacional medidas tendentes a “proporcionar a los interesados, y en particular a los empleadores y los trabajadores, acceso efectivo a procedimientos y mecanismos que sean expeditivos, poco onerosos, justos y eficaces para la solución de controversias relativas a la existencia y las condiciones de una relación de trabajo”.
En nuestro ordenamiento, la solución extrajudicial nace del derecho reconocido constitucionalmente a empresarios y trabajadores a adoptar medidas de conflicto colectivo; medidas entre las que se encuentra la creación de medios autónomos para la solución de conflictos.
No obstante, en España no hay tradición de utilizar medios extrajudiciales para la resolución de los conflictos. Por tanto, falta la confianza de los interlocutores sociales para acceder a estos medios de composición.
En estos momentos, la puesta en práctica de estas potestad otorgada por el ordenamiento a los agentes sociales se ha hecho a través de los órganos de composición establecidos en todas las comunidades autónomas, que han establecido mecanismos alternativos a la solución judicial del conflicto.
VENTAJAS:
Hay que tener en cuenta que los dos sistemas de solución, público y privado, son procedimientos no excluyentes, que cuentan con ámbitos objetivos de actuación distintos.
RAPIDEZ: la brevedad en los plazos a la hora de resolver el conflicto. La rapidez contribuye a que el conflicto sea resuelto de manera inmediata, aportando vivezay objetividad a la solución del mismo.
FLEXIBILIDAD Y DINAMISMO: adaptación del procedimiento a la clase del conflicto e incluso a la prevención del mismo.
FACTOR SUBJETIVO: las personas que van a solucionar el conflicto son designadas por las propias partes. Este protagonismo de las partes a la hora de gestionar su propio conflicto implica el acatamiento pacífico de la solución del mismo.
CAPACIDAD PARA SUPLIR LAS CARECIAS E INSUFICIENCIAS DE LAS VÍAS ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL.
ESENCIA DE ESTOS PROCEDIMIENTOS: la posibilidad de los protagonistas de gestionar sus propios intereses y los conflictos que de ellos se deriven.
INCONVENIENTES:
-FALTA DE ESPECIALIZACIÓN DE LOS 3º ELEGIDOS POR LAS PARTES: se puede convertir en una ventaja si tenemos en cuenta que la excesiva especialización puede tener un efecto perverso, porque puede limitar la visión multidisciplinar que implica la labor mediadora, conciliadora o de arbitraje. De todas formas, Si examinamos listas de árbitros y mediadores, están formadas e integradas por personas de reconocida experiencia en el ámbito de la universidad o de la administración pública, ente otros. Quizás el problema se encuentra en la necesidad real de un aprendizaje sobre técnicas de mediación y arbitraje, que aporte la multidisciplinariedad objetiva que integra estos sistemas de solución.
AUTONOMÍA DE LOS MEDIOS JUDICIALES: MERO TRÁMITE PREVIO: en muchas ocasiones, no se tiene la mentalidad de ir a resolver el conflicto, sino que se lleva la idea preconcebida de realizar un trámite previo que permita acceder a la vía judicial. El hecho de que exista la posibilidad de acudir a la vía judicial no debe ser concebida como mero proceso prejudicial, sino como garantía del funcionamiento de los medios autónomos, en el sentido de que si alguna de las partes entiende que se ha vulnerado algún derecho, existe la posibilidad de que el juez se pronuncie al respecto.
