Este documento describe los pasos para realizar una prueba de hipótesis utilizando la prueba Z para muestras grandes. Explica que primero se plantean las hipótesis nula y alternativa, luego se determina el nivel de significación, después el estadístico de prueba, seguido de la regla de decisión y finalmente la toma de decisión de aceptar o rechazar la hipótesis nula.
El modelo racional de toma de decisiones prescribe una serie de 7 pasos que deben seguirse para incrementar la probabilidad de que las decisiones sean lógicas y estén bien fundamentadas. Estos pasos incluyen definir y diagnosticar el problema, establecer metas, buscar soluciones alternativas, comparar y evaluar soluciones, seleccionar una solución, implementarla, y realizar seguimiento y control. El modelo organizacional reconoce que los individuos dentro de una organización pueden tener valores y preferencias diferentes, y no tienen acceso completa información, por lo
Una hipótesis es una posible respuesta a una pregunta de investigación que puede ser probada o rechazada mediante un experimento. Sirve para diseñar un experimento que ponga a prueba la afirmación. Una hipótesis es una declaración que, si se demuestra, ayuda a explicar un fenómeno, pero si se rechaza obliga a formular una nueva explicación.
Este documento presenta información sobre pruebas de hipótesis estadísticas. Explica que una prueba de hipótesis involucra contrastar una hipótesis nula (Ho) con una hipótesis alternativa (H1). También presenta ejemplos de problemas de pruebas de hipótesis con sus soluciones, incluyendo cálculos estadísticos y conclusiones.
Este documento presenta un resumen de 7 capítulos sobre estadística inferencial para una licenciatura en psicología. Los capítulos cubren temas como distribuciones muestrales, estimación puntual e intervalos, pruebas de hipótesis paramétricas, y estadística no paramétrica. El documento enfatiza la importancia de la estadística inferencial en la interpretación de datos en psicología.
Este documento describe los pasos del procedimiento de prueba de hipótesis. Explica que se parte de una hipótesis nula y una hipótesis alternativa. Luego se especifica el nivel de significancia, se establecen los valores críticos y se toma la decisión de aceptar o rechazar la hipótesis nula basado en comparar el valor observado con los valores críticos. También discute conceptos como errores tipo I y tipo II y conclusiones fuertes y débiles.
Este documento presenta un caso de selección de personal para el cargo de Analista Integral de Planificación en una empresa. Había dos candidatos finalistas (Candidato A y Candidato B) que pasaron por tres pruebas cada uno (psicotécnica, cognitiva y entrevista). El Gerente de Finanzas, quien toma la decisión, descarta la prueba psicotécnica y elige al candidato con mejor puntaje promedio entre la prueba cognitiva y la entrevista. El Candidato B obtuvo un promedio mayor (98 puntos vs 97 puntos
Decisiones que se deben tomar en un proyectoByron Duarte
Este documento describe las etapas clave en el proceso de toma de decisiones en un proyecto. Estas etapas incluyen: 1) identificar y analizar el problema, 2) realizar investigación e obtener información relevante, 3) determinar parámetros clave como restricciones y costos, 4) construir alternativas potenciales de solución, 5) evaluar las alternativas según criterios como costo-beneficio, y 6) implementar la alternativa óptima seleccionada.
Este documento describe los pasos para realizar una prueba de hipótesis utilizando la prueba Z para muestras grandes. Explica que primero se plantean las hipótesis nula y alternativa, luego se determina el nivel de significación, después el estadístico de prueba, seguido de la regla de decisión y finalmente la toma de decisión de aceptar o rechazar la hipótesis nula.
El modelo racional de toma de decisiones prescribe una serie de 7 pasos que deben seguirse para incrementar la probabilidad de que las decisiones sean lógicas y estén bien fundamentadas. Estos pasos incluyen definir y diagnosticar el problema, establecer metas, buscar soluciones alternativas, comparar y evaluar soluciones, seleccionar una solución, implementarla, y realizar seguimiento y control. El modelo organizacional reconoce que los individuos dentro de una organización pueden tener valores y preferencias diferentes, y no tienen acceso completa información, por lo
Una hipótesis es una posible respuesta a una pregunta de investigación que puede ser probada o rechazada mediante un experimento. Sirve para diseñar un experimento que ponga a prueba la afirmación. Una hipótesis es una declaración que, si se demuestra, ayuda a explicar un fenómeno, pero si se rechaza obliga a formular una nueva explicación.
Este documento presenta información sobre pruebas de hipótesis estadísticas. Explica que una prueba de hipótesis involucra contrastar una hipótesis nula (Ho) con una hipótesis alternativa (H1). También presenta ejemplos de problemas de pruebas de hipótesis con sus soluciones, incluyendo cálculos estadísticos y conclusiones.
Este documento presenta un resumen de 7 capítulos sobre estadística inferencial para una licenciatura en psicología. Los capítulos cubren temas como distribuciones muestrales, estimación puntual e intervalos, pruebas de hipótesis paramétricas, y estadística no paramétrica. El documento enfatiza la importancia de la estadística inferencial en la interpretación de datos en psicología.
Este documento describe los pasos del procedimiento de prueba de hipótesis. Explica que se parte de una hipótesis nula y una hipótesis alternativa. Luego se especifica el nivel de significancia, se establecen los valores críticos y se toma la decisión de aceptar o rechazar la hipótesis nula basado en comparar el valor observado con los valores críticos. También discute conceptos como errores tipo I y tipo II y conclusiones fuertes y débiles.
Este documento presenta un caso de selección de personal para el cargo de Analista Integral de Planificación en una empresa. Había dos candidatos finalistas (Candidato A y Candidato B) que pasaron por tres pruebas cada uno (psicotécnica, cognitiva y entrevista). El Gerente de Finanzas, quien toma la decisión, descarta la prueba psicotécnica y elige al candidato con mejor puntaje promedio entre la prueba cognitiva y la entrevista. El Candidato B obtuvo un promedio mayor (98 puntos vs 97 puntos
Decisiones que se deben tomar en un proyectoByron Duarte
Este documento describe las etapas clave en el proceso de toma de decisiones en un proyecto. Estas etapas incluyen: 1) identificar y analizar el problema, 2) realizar investigación e obtener información relevante, 3) determinar parámetros clave como restricciones y costos, 4) construir alternativas potenciales de solución, 5) evaluar las alternativas según criterios como costo-beneficio, y 6) implementar la alternativa óptima seleccionada.
El documento describe los principios y pasos clave de la ingeniería económica en la toma de decisiones. La ingeniería económica analiza factores económicos para evaluar alternativas y elegir la opción más óptima. Los pasos incluyen comprender el problema, reunir datos, seleccionar posibles soluciones, evaluar criterios de decisión e implementar y monitorear los resultados. Al tomar decisiones, se deben considerar efectos futuros, reversibilidad, impacto, calidad y periodicidad. Un ejemplo describe cómo una compañía podría
Este documento describe el proceso de toma de decisiones. Explica que la toma de decisiones implica seleccionar la mejor alternativa entre varias opciones para obtener el resultado más óptimo de manera sistemática y racional. Luego describe diferentes tipos de decisiones como programadas, no programadas y grupales, así como bases cuantitativas y no cuantitativas para la toma de decisiones. Finalmente, presenta modelos como Kepner y Archer y resume los pasos del proceso de toma de decisiones.
El documento trata sobre el uso de la ingeniería económica en la toma de decisiones. Explica que la ingeniería económica utiliza técnicas y modelos para ayudar a las personas a tomar decisiones basadas en estimaciones del futuro. También describe los pasos básicos para la toma de decisiones usando la ingeniería económica, incluyendo definir el problema, identificar alternativas y seleccionar la opción óptima. Además, incluye ejemplos de cálculos de interés simple y compuesto.
El documento describe los tres elementos del proceso de contratación: reclutamiento, selección y socialización. Explica que el reclutamiento involucra atraer candidatos cualificados internos o externos, la selección evalúa a los candidatos usando diferentes métodos como entrevistas y pruebas, y la socialización orienta a los nuevos empleados sobre las políticas y expectativas de la empresa.
El documento proporciona instrucciones para un foro de debate sobre temas de recursos humanos para futuros líderes empresariales. Se plantean tres preguntas: 1) métodos para reclutar candidatos cualificados, 2) valorar el conocimiento tácito de los candidatos, y 3) errores comunes en la evaluación del desempeño laboral y cómo reducirlos. Se proporcionan varios ejemplos para cada pregunta.
El documento habla sobre la selección de personal y el proceso de entrevistas. Explica que la selección de personal es importante para tomar la decisión adecuada sobre quién contratar. También describe los principios básicos que deben seguirse como ser objetivos y críticos al evaluar a los candidatos. Finalmente, explica los diferentes tipos de entrevistas y cómo se debe conducir una entrevista de selección para tomar la mejor decisión posible.
Unidad 9: El mercado laboral en la encuesta salarialUVM
Este documento presenta información sobre encuestas salariales. Explica que las encuestas salariales son útiles para determinar la posición competitiva de una organización en el mercado laboral mediante la comparación de salarios y beneficios con otras empresas. También describe los pasos para realizar una encuesta salarial, incluyendo la determinación de la muestra, recolección de datos, análisis de datos e informes. Finalmente, señala algunas aplicaciones de los datos de la encuesta, como la evaluación de puestos y la estructura de escalas salariales
El documento habla sobre la toma de decisiones y las matrices de decisión. Explica que una matriz de decisión es una herramienta útil para evaluar múltiples opciones considerando varios factores. El proceso involucra determinar las opciones y factores relevantes, calificarlos y asignarles un peso para luego calcular un puntaje para cada opción y elegir la mejor.
El documento describe las etapas típicas de un proceso de selección de personal. Estas incluyen 1) planificación de recursos humanos, 2) análisis y descripción del puesto, 3) reclutamiento de candidatos, 4) preselección, 5) realización de pruebas como tests psicotécnicos y profesionales. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto mediante una evaluación sistemática de sus calificaciones, habilidades y potencial de desempeño.
El proceso de selección consta de una serie de pasos específicos que se siguen para decidir qué solicitantes serán contratados. Aunque el número de pasos varía entre organizaciones, la mayoría realiza un proceso de selección. Este proceso evalúa la idoneidad de los candidatos para el puesto mediante pruebas validadas, como exámenes psicológicos o simulaciones de tareas. La razón de selección mide la efectividad del proceso al comparar el número de personas contratadas respecto al total de solicitantes.
Indicadores de evaluación de la calidad en el Procedimiento de Evaluación y A...testgrupocomex
Este documento describe los indicadores propuestos para evaluar la calidad del procedimiento de evaluación y acreditación de competencias. Propone indicadores de resultados, procesos y satisfacción para medir el rendimiento del procedimiento en diferentes etapas como el asesoramiento, la evaluación y la acreditación. El objetivo es analizar los resultados y mejorar continuamente el procedimiento.
Este documento presenta una introducción a la ingeniería económica. Explica que la ingeniería económica evalúa los resultados económicos de soluciones propuestas a problemas de ingeniería para garantizar un balance positivo a largo plazo. También describe que la ingeniería económica proporciona herramientas para comparar opciones económicas y ayudar a tomar mejores decisiones financieras. Finalmente, enfatiza que la toma de decisiones es un componente clave de la ingeniería económica.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo los objetivos, desafíos y pasos involucrados. Explica que la selección de personal consiste en una serie de pasos diseñados para decidir qué solicitantes serán contratados, comenzando con la recepción de solicitudes y finalizando con la decisión de contratación. También cubre temas como la razón de selección, pruebas de idoneidad y validación, así como desafíos internos y éticos del proceso de selección.
Este documento presenta información sobre evaluación de desempeño y compensación. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados y determinar cómo mejorarlo. También describe los usos e importancia de la evaluación, incluyendo tomar decisiones sobre ascensos, capacitación y compensación. Finalmente, detalla diferentes métodos para evaluar el desempeño y administra el sistema de salarios de una organización.
El documento habla sobre la planificación y el reclutamiento de personal. Explica que la planificación anticipa las necesidades de personal, proporciona oportunidades laborales y organiza programas de capacitación. Sin planificación pueden quedar vacantes sin cubrir, haber despidos en unas áreas y contrataciones en otras, y ser difícil planificar el desarrollo profesional. El reclutamiento atrae candidatos calificados considerando factores internos y externos como la economía y las políticas.
Este documento describe el proceso racional para la toma de decisiones, el cual consta de varios pasos: 1) determinar la necesidad de una decisión, 2) identificar los criterios de evaluación y asignarles un peso, 3) desarrollar todas las alternativas posibles, 4) evaluar las alternativas en base a los criterios, y 5) seleccionar la mejor alternativa. El proceso racional ayuda a tomar decisiones orientadas a un objetivo específico de manera estructurada.
El documento presenta información sobre procesos administrativos, toma de decisiones y el método Delphi. Explica los elementos básicos del proceso administrativo según autores clásicos y neoclásicos, y describe tipos de planes, políticas, y enfoques de planificación. También define el proceso de toma de decisiones, factores que influyen en él, y tipos de modelos utilizados. Finalmente, resume las etapas del método Delphi para obtener consenso entre expertos.
Este documento describe la metodología de las 7 etapas para la solución de problemas y la gestión de la calidad total. Explica cada una de las 7 etapas del proceso, que incluyen definir el problema, documentar la situación actual, identificar las causas, desarrollar soluciones, implementar soluciones, estandarizar soluciones y determinar los próximos pasos. También destaca la importancia del factor humano y del compromiso del personal para lograr la calidad total.
El documento describe el proceso de selección de personal en las organizaciones. Explica que la selección consiste en una serie de pasos para decidir qué candidatos serán contratados y cubrirán los puestos vacantes de manera adecuada. También describe los objetivos, desafíos, etapas e instrumentos clave del proceso de selección como las entrevistas, pruebas de idoneidad y la razón de selección.
El documento habla sobre la valoración de puestos de trabajo. Explica que las organizaciones valoran y ordenan los puestos de acuerdo a su contribución a los objetivos de la organización para determinar salarios de manera objetiva y evitar sentimientos de inequidad entre empleados. Identifica factores comunes como conocimientos, responsabilidad y condiciones de trabajo para establecer la importancia relativa de cada puesto.
Inteligencia Emocional y PNL en la Gestión de Talento HumanoRaizza Sansonetti
Se definen las dimensiones y características de la Inteligencia Emocional.
Conceptos de Programación Neurolingüística
Integración de Conceptos para el éxito en la Gestión de Talento Humano
El documento describe los principios y pasos clave de la ingeniería económica en la toma de decisiones. La ingeniería económica analiza factores económicos para evaluar alternativas y elegir la opción más óptima. Los pasos incluyen comprender el problema, reunir datos, seleccionar posibles soluciones, evaluar criterios de decisión e implementar y monitorear los resultados. Al tomar decisiones, se deben considerar efectos futuros, reversibilidad, impacto, calidad y periodicidad. Un ejemplo describe cómo una compañía podría
Este documento describe el proceso de toma de decisiones. Explica que la toma de decisiones implica seleccionar la mejor alternativa entre varias opciones para obtener el resultado más óptimo de manera sistemática y racional. Luego describe diferentes tipos de decisiones como programadas, no programadas y grupales, así como bases cuantitativas y no cuantitativas para la toma de decisiones. Finalmente, presenta modelos como Kepner y Archer y resume los pasos del proceso de toma de decisiones.
El documento trata sobre el uso de la ingeniería económica en la toma de decisiones. Explica que la ingeniería económica utiliza técnicas y modelos para ayudar a las personas a tomar decisiones basadas en estimaciones del futuro. También describe los pasos básicos para la toma de decisiones usando la ingeniería económica, incluyendo definir el problema, identificar alternativas y seleccionar la opción óptima. Además, incluye ejemplos de cálculos de interés simple y compuesto.
El documento describe los tres elementos del proceso de contratación: reclutamiento, selección y socialización. Explica que el reclutamiento involucra atraer candidatos cualificados internos o externos, la selección evalúa a los candidatos usando diferentes métodos como entrevistas y pruebas, y la socialización orienta a los nuevos empleados sobre las políticas y expectativas de la empresa.
El documento proporciona instrucciones para un foro de debate sobre temas de recursos humanos para futuros líderes empresariales. Se plantean tres preguntas: 1) métodos para reclutar candidatos cualificados, 2) valorar el conocimiento tácito de los candidatos, y 3) errores comunes en la evaluación del desempeño laboral y cómo reducirlos. Se proporcionan varios ejemplos para cada pregunta.
El documento habla sobre la selección de personal y el proceso de entrevistas. Explica que la selección de personal es importante para tomar la decisión adecuada sobre quién contratar. También describe los principios básicos que deben seguirse como ser objetivos y críticos al evaluar a los candidatos. Finalmente, explica los diferentes tipos de entrevistas y cómo se debe conducir una entrevista de selección para tomar la mejor decisión posible.
Unidad 9: El mercado laboral en la encuesta salarialUVM
Este documento presenta información sobre encuestas salariales. Explica que las encuestas salariales son útiles para determinar la posición competitiva de una organización en el mercado laboral mediante la comparación de salarios y beneficios con otras empresas. También describe los pasos para realizar una encuesta salarial, incluyendo la determinación de la muestra, recolección de datos, análisis de datos e informes. Finalmente, señala algunas aplicaciones de los datos de la encuesta, como la evaluación de puestos y la estructura de escalas salariales
El documento habla sobre la toma de decisiones y las matrices de decisión. Explica que una matriz de decisión es una herramienta útil para evaluar múltiples opciones considerando varios factores. El proceso involucra determinar las opciones y factores relevantes, calificarlos y asignarles un peso para luego calcular un puntaje para cada opción y elegir la mejor.
El documento describe las etapas típicas de un proceso de selección de personal. Estas incluyen 1) planificación de recursos humanos, 2) análisis y descripción del puesto, 3) reclutamiento de candidatos, 4) preselección, 5) realización de pruebas como tests psicotécnicos y profesionales. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto mediante una evaluación sistemática de sus calificaciones, habilidades y potencial de desempeño.
El proceso de selección consta de una serie de pasos específicos que se siguen para decidir qué solicitantes serán contratados. Aunque el número de pasos varía entre organizaciones, la mayoría realiza un proceso de selección. Este proceso evalúa la idoneidad de los candidatos para el puesto mediante pruebas validadas, como exámenes psicológicos o simulaciones de tareas. La razón de selección mide la efectividad del proceso al comparar el número de personas contratadas respecto al total de solicitantes.
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El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo los objetivos, desafíos y pasos involucrados. Explica que la selección de personal consiste en una serie de pasos diseñados para decidir qué solicitantes serán contratados, comenzando con la recepción de solicitudes y finalizando con la decisión de contratación. También cubre temas como la razón de selección, pruebas de idoneidad y validación, así como desafíos internos y éticos del proceso de selección.
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Este documento describe el proceso racional para la toma de decisiones, el cual consta de varios pasos: 1) determinar la necesidad de una decisión, 2) identificar los criterios de evaluación y asignarles un peso, 3) desarrollar todas las alternativas posibles, 4) evaluar las alternativas en base a los criterios, y 5) seleccionar la mejor alternativa. El proceso racional ayuda a tomar decisiones orientadas a un objetivo específico de manera estructurada.
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El documento describe el proceso de selección de personal en las organizaciones. Explica que la selección consiste en una serie de pasos para decidir qué candidatos serán contratados y cubrirán los puestos vacantes de manera adecuada. También describe los objetivos, desafíos, etapas e instrumentos clave del proceso de selección como las entrevistas, pruebas de idoneidad y la razón de selección.
El documento habla sobre la valoración de puestos de trabajo. Explica que las organizaciones valoran y ordenan los puestos de acuerdo a su contribución a los objetivos de la organización para determinar salarios de manera objetiva y evitar sentimientos de inequidad entre empleados. Identifica factores comunes como conocimientos, responsabilidad y condiciones de trabajo para establecer la importancia relativa de cada puesto.
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Las etiquetas de advertencia fueron primeramente pura letras y en Ingles ,luego letras y una imagen , y ahora solo es Imagen que el operador tiene que describir el riesgo y evitar los accidentes de acuerdo a la imagen que esta en los equipos pesados.
algo sucedio_letra y acordes de guitarra.pdfAni Ann
Puedes encontrar el video y el archivo para descargar en mi blog:
https://labitacoradeann.blogspot.com/2021/07/algo-sucedio-me-cambio-cover-con-letra.html
Catálogo General Ideal Standard 2024 Amado Salvador Distribuidor Oficial Vale...AMADO SALVADOR
Amado Salvador, como distribuidor oficial, te ofrece el catálogo completo de productos de Ideal Standard, líder indiscutible en soluciones para baños. Descubre el último catálogo de Ideal Standard y conoce la amplia gama de productos de calidad insuperable, como cerámica sanitaria, grifería y accesorios, bañeras e hidromasaje, platos de ducha y mobiliario de baño.
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1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Fermín Toro.
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales.
Cátedra: Estadística Aplicada.
Tema: Estadística Aplicada al Proceso de toma de Decisiones
Alumna: T.S.U. Raiza Sansonetti
T.S.U. Annnabeth Rojas
Profesora: Deyanireth Duarte
Puerto La Cruz, Edo. Anzoátegui, 10 de Julio de 2015.
2. Introducción
La toma de decisiones es el proceso más básico dentro de una
organización. La agilidad de los procesos, el dinamismo del trabajo, obliga
constantemente a contrastar opiniones y juicios sobre qué alternativa es
mejor en función de qué. Desde la elección del logo de la empresa hasta la
elección del mejor proveedor, o del candidato mejor calificado para un puesto
de trabajo.
Para estas situaciones, existe la estadística, la cual nos aporta a
través de cálculos, datos precisos que nos permiten ponderar criterios y
establecer la mejor opción a elegir. A través del siguiente trabajo práctico,
aplicaremos la estadística de contraste de hipótesis al proceso de toma de
decisiones sobre un caso de selección de personal, un proceso muy
frecuente en el ejercicio de la carrera de Relaciones Industriales.
3. Problema planteado:
La gerencia de Talento Humano de la empresa ABG aplicó un proceso
de selección de personal para el cargo de Analista integral de Planificación
para la Gerencia de Finanzas perteneciente a la misma empresa. Para ello,
tenemos dos candidatos finales, los cuales determinaremos como candidato
A y candidato B. A cada uno de ellos se le aplicaron tres fases de pruebas:
Pruebas psicotécnicas, pruebas cognoscitivas en materia de software de
planificación y por último, la entrevista final. Todas especialmente diseñadas
por personal experto en función de las necesidades del cargo vacante. El
candidato A en cada prueba obtuvo puntuaciones de 98, 96 y 100
respectivamente. El candidato B obtuvo puntuaciones de 99, 97, 99 para
cada prueba mencionada respectivamente. Estas puntuaciones son en base
a 100 puntos.
Una vez presentadas las pruebas ante la gerencia solicitante del
proceso de selección, esta procede a seleccionar sólo contando con los
soportes de resultados de las pruebas aplicadas, sin tener información
alguna del nombre, sexo, experiencia o condición física del participante. Este
procedimiento se lleva a cabo con la finalidad de no someter a juicios
personales la selección final del ocupante del cargo vacante.
El selector (Gerente de Finanzas), desestima la prueba psicotécnica
como requisito, debido a que para él esa prueba no es necesaria para el
cargo de planificación. Por ello, selecciona a quien haya sacado una mejor
puntuación promedio entre la entrevista y las pruebas cognoscitivas en
software de planificación. Así se establece la regla de decisión. Por otra
parte, un asesor, recomienda seleccionar en estos procesos a quienes
obtengan mejor puntuación promedio entre la prueba psicotécnica y la
entrevista. Por otra parte, la Gerencia de Talento Humano recomienda
4. seleccionar a aquel que posea mejor puntaje promedio entre las tres
pruebas.
En función de esto, se establecen dos hipótesis:
H0 = El seleccionado correcto es el candidato que obtenga mayor
puntaje promedio entre la prueba psicotécnica y la entrevista.
H1 = El seleccionado correcto es el que posea mayor puntaje
promedio entre la prueba cognoscitiva y la entrevista.
Pruebas Cantidato A Candidato B
Psicotécnica 99 98
Cognoscitiva 94 97
Entrevista 100 99
Paso 1: Identificar el problema:
Para tomar una decisión es necesario tener claro sobre qué tomaremos
una decisión. En este caso, la problemática consiste en elegir al mejor
candidato en función de las necesidades del cargo de Analista de
Planificación de la Gerencia de Finanzas de ABG.
Paso 2: Identificar los criterios de decisión y ponderarlos:
En el caso específico de los criterios de decisión del selector de la
Gerencia de Finanzas, este estima que el mejor candidato sería aquél que
obtuviese mejor puntuación promedio entre las pruebas cognoscitivas en
software de planificación y la entrevista final. Para ello, es necesario
determinar el promedio de ambos candidatos:
• Para el candidato A: 94+100/2= 97 ptos.
5. • Para el candidato B: 97+99/2= 98 ptos.
Obtenemos entonces que el candidato B es el que cumple con los
criterios del selector de la gerencia de Finanzas de ABG.
Paso 3: Definir la Prioridad para Atender el Problema:
Es muy importante definir cuál de los dos candidatos quedó finalmente
seleccionado, a fin de poder ocupar el cargo vacante en el menor tiempo
posible. Este es uno de los cargos medulares de la Gerencia de Finanzas. La
cantidad de tiempo en la cual este cargo ha estado desocupado ha influido
en el incremento de fallos de la Gerencia reflejados en los indicadores de
gestión, debido a que el Analista de Planificación de Finanzas es el que
define metas y realiza seguimiento sobre ellas para la asignación de
presupuestos a las diferentes áreas funcionales de la empresa ABG
dedicada a la ejecución de proyectos industriales.
Paso 4: Generar las opciones de solución:
Para tomar la decisión precisa, y posterior a un análisis previo de los
datos se determina que contamos con dos opciones:
Alternativas Naturaleza
Candidato A
Prom: 97 ptos. Cognoscitiva/Entrevista
Prom: 99,5 Psicotécnica/entrevista
Candidato B
Prom: 98 ptos Cognoscitiva/Entrevista
Prom: 98,5 Psicotécnica/Entrevista
6. Paso 5: Evaluar las opciones:
Los criterios del selector de la Gerencia de Finanzas, el cual es el
Gerente de esta unidad, se han determinado en función de su creencia de
que las pruebas psicotécnicas no tienen el mismo peso para la evaluación y
selección del candidato correcto. A su juicio, habilidades como el liderazgo,
la firmeza y el manejo de un software específico utilizado en la empresa para
la planificación de procesos, pesan mucho más que la evaluación
psicotécnica. Teniendo las opciones definidas, es obvio que el candidato a
elegir sería el candidato B, debido a que él posee mayor puntaje promedio
entre las dos pruebas más ponderadas por el Gerente de Finanzas por las
aptitudes más necesarias del cargo vacante a su consideración.
Paso 6: Elección de la mejor opción:
Conocemos que en función del criterio del selector la opción más
probable de elección es el Candidato B, sin embargo, es necesario basar
esta afirmación en términos puntuales.
• Candidato A: 97 puntos.
• Candidato B: 98 puntos (mejor ponderado a juicio del Gerente
selector en base a 100 puntos)
Paso 7: Aplicación de la decisión
a. ¿Cuál es la probabilidad de cometer error de tipo I?
La probabilidad de cometer el error de tipo I es el nivel de significación
alfa:
α = P(rechazar H0/H0 es verdadera).
7. α = P(El seleccionado correcto es el que obtenga mayor puntaje
promedio entre la prueba psicotécnica y la entrevista).
α = 98/100.
α = 0.98
b. ¿Cuál es la probabilidad de cometer error de tipo II?
La probabilidad de cometer el error de tipo II es el nivel de
significación beta:
β = P(rechazar H0/H1 es verdadera).
β = P(El seleccionado correcto es el que obtenga mayor puntaje
promedio entre la prueba psicotécnica y la entrevista).
β = 97/100.
β = 0.97
c. Valor p =P (De lo observado o más extremo)
Valor p =P (seguir la recomendación de la Gerencia de Talento
Humano y elegir el mejor puntaje promedio entre las tres pruebas)
Tenemos entonces que el mejor promedio entre las tres pruebas es el
candidato B, con 98 puntos.
Valor P = 98/100
Valor P = 0.98
Conclusión: El valor p es igual al nivel de significación 0.98 en a, lo
cual nos indica que la hipótesis nula no puede ser descartada, donde
el mejor ponderado es el candidato B en todas las pruebas realizadas.
8. Paso 8: Evaluación de los Resultados:
A través del contraste de hipótesis realizado, el resultado fue el
esperado debido a que se escogió al candidato que en general obtuvo
mejores puntuaciones, el cual es el candidato B.
Paso 9: Procesos cognitivos implicados:
1. Observación: Se detectó el problema al estudiar las diferentes
alternativas de selección del candidato idóneo para el cargo de
Analista de Planificación vacante en la Gerencia de Finanzas de ABG.
2. Comparación: Estos procedimientos se realizaron a través de un
contraste de hipótesis entre lo determinado por el Gerente de
Finanzas, lo determinado por su asesor y por último, lo recomendado
por la Gerencia de Talento Humano.
3. Codificación: Las opciones se ponderaron en función de las
necesidades de la empresa, específicamente, para el cargo vacante el
cual es un cargo medular para la asignación de presupuestos y
desarrollo de estructura de costos de las unidades funcionales de la
empresa.
4. Organización: Las alternativas se desglosaron una a una en el debido
proceso de cálculo probabilístico.
5. Clasificación: Las opciones fueron consideradas teniendo en cuenta
todos los datos e hipótesis. A pesar de que las opciones estudiadas
9. tuvieron puntajes muy parecidos, se clasificó sobre las demás la que
obtuvo mayor probabilidad, la más cercana a la certeza.
6. Resolución: En base al proceso se tomó la solución que se creía más
factible por los datos arrojados por el cálculo probabilístico.
7. Evaluación: Esta decisión contribuye en un alto porcentaje a la
agilización de procesos de la organización, ya que acelera la
normalización en la asignación de recursos a cada unidad funcional de
la organización para la ejecución y avance de sus proyectos.
8. Retroalimentación (feedback): Tomando en cuenta que todo proceso
de selección apenas es el comienzo de la gestión del Talento Humano
de una empresa, para confirmar que la decisión correcta fue tomada,
se recomienda aplicar evaluaciones de desempeño al candidato
seleccionado en un lapso de 6 meses, no sólo para evaluarlo en sí,
sino también para determinar formas de recompensar sus esfuerzos
por la organización en caso de que los resultados sean positivos como
se espera por los resultados obtenidos en este estudio.
10. Conclusiones
Si hay una forma precisa de ejecutar el proceso de Toma de
Decisiones y asegurarnos de que la decisión tomada sea correcta es
apoyándonos en la estadística para obtener datos precisos.
La estadística nos aporta un grado de confiabilidad en cada proceso,
le da equitatividad a cada elemento y nos permite balancear a cada uno de
11. ellos para obtener la mejor alternativa, la más cercana a la absoluta certeza y
también guiar posibles recomendaciones posteriores a la toma de la
decisión.
La toma de decisión en Relaciones Industriales como en el caso
planteado es una aptitud, un proceso básico para todo profesional que se
desempeñe en esa área. Como lo descrito, debe seguirse muy
cuidadosamente cada procedimiento para obtener los mejores resultados, y
esto se consigue como hemos podido observar, a través de la estadística.