Programa de Socialización Universidad Fermín Toro Escuela de Relaciones Industriales T.S.U. Raiza Sansonetti

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Fermín Toro.
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales.
Alumna: T.S.U. Raiza Sansonetti
C.I. 24.984.069
Profesora: Msc. Marieta Jerak
Puerto La Cruz, Edo. Anzoátegui, 29 de Junio de 2016
Gestión de Recursos Humanos II
Programa de Socialización para la Gerencia Emergencia Eléctrica Oriente, de PDVSA
Petróleo S.A. Refinación Oriente

2. • 12 proyectos
• Autosuficiencia
energética para sector
Petrolero.
Proyectos de
Autosuficiencia
• 7 Proyectos
• Para abastecer el
Sistema Eléctrico
Nacional
Proyectos de SEN
• Centralizar información
sobre proyectos
energéticos para el
sector Petrolero y
Público.
Centralización
situacional Nacional

3. FASE I: Socialización Anticipada:
Responsables:
Recursos a Utilizar:
 Instalaciones propias.
 Logística para refrigerios y transporte.
 Folletos.
 Laptop y Video-beam o retroproyector.
Duración: Un (1) día –Jornada laboral
completa-, previo a la incorporación al
lugar de trabajo.

4. FASE I: Socialización Anticipada:
Reunión previa Con: Equipo de Gestión Humana de la
Organización
Objetivo: Crear vínculo con la organización conociendo su
información básica, misión, visión, objetivos, papel en el mercado, y
planes y beneficios como trabajador.
Jornada amena, estrategias rompe hielo. Compartir experiencias de
desarrollo profesional y humano gracias a la Organización.
Debe caracterizarse por:
Reseña Histórica de la organización, su importancia y participación en el
mercado donde se desempeña, estructura organizativa con énfasis en la que
incorporará al trabajador, charla sobre planes y beneficios.
Debe impartirse información sobre:
Puede ser el mismo
día en que los
trabajadores firman
su contrato de
ingreso, reciben sus
charlas de seguridad
y son carnetizados.
Propiciar el uso del
comedor de la
organización o
facilitarles tickets
de compra gratuita
en establecimientos
con previo
convenio.

5. FASE II: Encuentro
Responsables:
Supervisores
de primera
línea.
Equipo de
Trabajo
Acompañamiento
Logístico
Recursos a Utilizar:
 Instalaciones propias.
 Folletos/Material Escrito.
Duración: Media mañana previo a la
incorporación del lugar de trabajo.

6. FASE II: Encuentro
Presentación con el
Equipo de Trabajo
La actividad es
Objetivo: Ubicar al trabajador dentro del contexto general de la
organización desde su unidad funcional y posición sea medular o de
apoyo.
Coadyuvar a que en el proceso de adquisición de conocimientos sobre las normas,
cultura y filosofía operacional de la unidad de la cual el nuevo integrante formará parte
este vea en ejecución las normas formales de comportamiento.
Debe caracterizarse por:
Estructura organizativa de la unidad funcional que integrará el nuevo ingreso, así
mismo, una descripción detallada del cargo, con funciones, responsabilidades
actividades medulares, y su relación con la cadena de valor o procesos de la empresa,
procedimientos de evaluación de gestión y desempeño, así como de los procesos de
formación y desarrollo humano.
Debe impartirse información sobre:
Finalizar esta fase
con la dotación de
sus equipos
personales de
trabajo,
instrumentos e
indumentaria si
aplica, además de
tratar de familiarizar
al individuo con su
nuevo espacio físico
personal, sea este
individual o
compartido.

7. FASE III: Cambio y Adquisición
Responsables:
Trabajador de
nuevo ingreso.
Supervisor. Equipo de Trabajo.
Recursos a Utilizar:
 Instalaciones propias.
 Colaboración de todos los trabajadores de
la unidad.
 Convenios con instituciones de formación y
capacitación.
Duración: Un mes posterior a la incorporación
del nuevo ingreso.

8. FASE III: Cambio y Adquisición
Adaptación del individuo a su lugar
de trabajo
La actividad es
Objetivo: Facilitar su adaptación parte de tomar actitudes de inclusión, ser
accesibles y pacientes por un lapso prudente de tiempo donde pueden surgir
dudas o incertidumbres por parte del nuevo ingreso.
Evitar por todos los medios realizar comparaciones positivas o negativas del trabajo del
nuevo integrante hacia algún o algunos anteriores, ya sea para que el individuo no
sobrevalore sus cualidades o las subestime.
Debe caracterizarse por:
Es importante que en esta fase se programen acciones de formación interna
o externa sobre aspectos o puntos de atención de sus funciones
Debe implementarse medidas sobre:

9. FASE IV: Seguimiento
Responsables:
Trabajador de
nuevo ingreso.
Supervisor. Equipo de Trabajo.
Recursos a Utilizar:
 Instalaciones propias.
 Colaboración de todos los trabajadores de
la unidad.
 Convenios con instituciones de formación y
capacitación.
Duración: Permanente.

10. FASE IV: Seguimiento
Implementación de Estrategias
Motivacionales
La actividad es
Objetivo: Implementar estrategias que permitan la motivación del
nuevo ingreso y darle solidez a su sentido de pertenencia a la
organización.
Diversidad de estrategias que involucren tanto al nuevo ingreso como al equipo
completo de trabajo.
Debe caracterizarse por:
Procesos organizacionales, nuevas prácticas, aportes para la mejora de procesos y actividades, entre
otros como por ejemplo: Organización de Mesas de Trabajo para propuestas de Métodos de Trabajo,
Organización de Eventos Recreacionales basados en la Autogestión, Utilización de Espacios
Comunes para la expresión de ideas y sugerencias de trabajadores que promuevan la mejora
continua, Efectuar Reuniones Semanales de Seguimiento por unidad, por departamento para
Evaluar eventualidades y compartir dudas.
Debe implementarse medidas sobre:
Organizar
encuentros de
celebración por
fechas especiales y
logros.
Eliminar las
barreras o truncas
del flujo
administrativo y
operacional de la
empresa.

11. • Los trabajadores de nuevo ingreso son realmente influenciados
por el grado de comunicación que tengan con sus superiores e
iguales, siendo determinantes en su adaptación al entorno,
motivación y por ende en su rendimiento futuro.
• La pertenencia es también muy importante, impactando en
aspectos como la comunicación, de la cual depende la fluidez
de los procesos de trabajo.
• La socialización es un proceso constante, que no acaba en una
fase determinada sino que debe mantenerse a lo largo del
tiempo, de la mano con la motivación e incentivo. El objetivo es
mantener a los trabajadores motivados, no sólo para que el
rendimiento y productividad de los trabajadores impacte en los
resultados de la empresa, sino que la empresa reserve para sí el
mejor equipo posible, donde el valor agregado sea equivalente
a la fuerza de producción de bienes y servicios.