El documento describe las etapas del proceso de planeación estratégica del capital humano, incluyendo la elaboración de premisas y pronósticos, evaluación y perspectivas futuras, planes de desarrollo e inventario de competencias. La planeación permite anticiparse a los cambios futuros, establecer objetivos y estrategias para el desarrollo del personal, y asegurar el número y tipo de empleados necesarios.
Este documento trata sobre la gestión de la capacidad de producción. Explica que la capacidad de producción es el máximo nivel de actividad que puede alcanzar una empresa con sus recursos dados. Luego, describe diferentes medidas para calcular la capacidad, como unidades producidas por tiempo. Finalmente, presenta herramientas para analizar la capacidad, como indicadores de capacidad disponible y eficiencia.
El documento habla sobre la planificación estratégica del capital humano. Explica que la planificación estratégica es fundamental para determinar la dirección de una organización y lograr sus objetivos. Luego describe las etapas del proceso de planificación del capital humano, incluyendo el análisis, previsión, programación, realización y control. Finalmente, concluye que la planificación estratégica de recursos humanos permite atraer, desarrollar y motivar empleados para que la organización logre sus metas.
Planeación agregada (integrada) de producciónconny1991
Obtener el mejor plan agregado de producción; seleccionado mediante la evaluación de distintos planes, considerando la capacidad de planta, los recursos y sus costos
Este documento resume los conceptos clave de un sistema de información de mercadeo y el medio ambiente de mercadeo de una compañía. Explica que un sistema de información de mercadeo recopila, clasifica y distribuye información relevante para la toma de decisiones de mercadeo. Luego describe los componentes del microentorno de una compañía, incluidos proveedores, competidores, públicos y la empresa misma. Finalmente, brinda detalles sobre factores demográficos como el crecimiento de la población y los cambios en la estruct
Este documento presenta 12 principios de ergonomía aplicados al diseño de puestos de trabajo y procesos industriales. La ergonomía busca adaptar los elementos de trabajo a las características humanas para mejorar la salud, seguridad y productividad. Los principios incluyen mantener las herramientas al alcance, usar la altura del codo como referencia, reducir repeticiones, minimizar la fatiga y presiones, y proveer un ambiente de trabajo cómodo.
El documento describe los procesos de planeación del capital humano en una organización, incluyendo planes de carrera y reemplazo. Un plan de carrera evalúa la trayectoria de un trabajador considerando su experiencia, mientras que un plan de reemplazo estudia el potencial de los trabajadores para ocupar cargos disponibles. Ambos planes buscan desarrollar conocimientos, experiencia, pertenencia y motivación para lograr los objetivos organizacionales.
El documento habla sobre la planeación de instalaciones y factores importantes a considerar en la localización de plantas. Define la planeación de instalaciones como la organización de las instalaciones físicas de una compañía para promover un uso eficiente de recursos. Explica que la localización busca facilitar el transporte y minimizar costos, mientras que el diseño busca objetivos como el manejo eficiente de materiales. También describe métodos para evaluar alternativas de localización como el análisis de factores relevantes, asignación de pesos e identific
Este documento resume conceptos clave sobre modelos de pronósticos e inventarios. Explica que los pronósticos son un componente esencial para los sistemas de inventarios y que pueden ser cualitativos o cuantitativos. También describe técnicas comunes de pronóstico como el procedimiento del último valor y los promedios móviles. Además, analiza conceptos como la estacionalidad, el suavizado exponencial y los errores en los pronósticos. Por último, presenta una introducción a los diferentes tipos de inventarios y costos asoci
Este documento trata sobre la gestión de la capacidad de producción. Explica que la capacidad de producción es el máximo nivel de actividad que puede alcanzar una empresa con sus recursos dados. Luego, describe diferentes medidas para calcular la capacidad, como unidades producidas por tiempo. Finalmente, presenta herramientas para analizar la capacidad, como indicadores de capacidad disponible y eficiencia.
El documento habla sobre la planificación estratégica del capital humano. Explica que la planificación estratégica es fundamental para determinar la dirección de una organización y lograr sus objetivos. Luego describe las etapas del proceso de planificación del capital humano, incluyendo el análisis, previsión, programación, realización y control. Finalmente, concluye que la planificación estratégica de recursos humanos permite atraer, desarrollar y motivar empleados para que la organización logre sus metas.
Planeación agregada (integrada) de producciónconny1991
Obtener el mejor plan agregado de producción; seleccionado mediante la evaluación de distintos planes, considerando la capacidad de planta, los recursos y sus costos
Este documento resume los conceptos clave de un sistema de información de mercadeo y el medio ambiente de mercadeo de una compañía. Explica que un sistema de información de mercadeo recopila, clasifica y distribuye información relevante para la toma de decisiones de mercadeo. Luego describe los componentes del microentorno de una compañía, incluidos proveedores, competidores, públicos y la empresa misma. Finalmente, brinda detalles sobre factores demográficos como el crecimiento de la población y los cambios en la estruct
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El documento describe los procesos de planeación del capital humano en una organización, incluyendo planes de carrera y reemplazo. Un plan de carrera evalúa la trayectoria de un trabajador considerando su experiencia, mientras que un plan de reemplazo estudia el potencial de los trabajadores para ocupar cargos disponibles. Ambos planes buscan desarrollar conocimientos, experiencia, pertenencia y motivación para lograr los objetivos organizacionales.
El documento habla sobre la planeación de instalaciones y factores importantes a considerar en la localización de plantas. Define la planeación de instalaciones como la organización de las instalaciones físicas de una compañía para promover un uso eficiente de recursos. Explica que la localización busca facilitar el transporte y minimizar costos, mientras que el diseño busca objetivos como el manejo eficiente de materiales. También describe métodos para evaluar alternativas de localización como el análisis de factores relevantes, asignación de pesos e identific
Este documento resume conceptos clave sobre modelos de pronósticos e inventarios. Explica que los pronósticos son un componente esencial para los sistemas de inventarios y que pueden ser cualitativos o cuantitativos. También describe técnicas comunes de pronóstico como el procedimiento del último valor y los promedios móviles. Además, analiza conceptos como la estacionalidad, el suavizado exponencial y los errores en los pronósticos. Por último, presenta una introducción a los diferentes tipos de inventarios y costos asoci
Importancia estratégica del pronóstico y la demandaSalon Naid
El documento describe los pronósticos como una herramienta fundamental para la planeación en las empresas. Los pronósticos estiman el comportamiento futuro de variables y se clasifican en corto, mediano y largo plazo. Requieren métodos como promedios móviles, suavización exponencial y regresión lineal para predecir ventas, producción y otros indicadores.
El documento describe el Análisis Sistemático de Manejo (SHA), un procedimiento para analizar proyectos de manejo de materiales. El SHA consiste en 6 pasos que incluyen clasificar información, analizar flujos, establecer planes y evaluar alternativas. También cubre la distribución de planta, los tres tipos básicos de layout y cómo visualizar los movimientos de materiales. El SHA provee una guía para mejorar el manejo de materiales y apoyar la toma de decisiones.
Este documento discute la evaluación del capital humano en las organizaciones. Presenta tres tipos de criterios para evaluar los recursos humanos: económicos, sociales y directivos. Explica que la evaluación permite medir el potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y proporcionar oportunidades de crecimiento. Finalmente, destaca algunos métodos comunes de evaluación como la retroalimentación de 360 grados, escalas de clasificación e incidentes críticos.
El documento describe los métodos cualitativos y cuantitativos para la localización de múltiples instalaciones de una empresa. Explica que el proceso implica un análisis preliminar de los requisitos, la búsqueda de alternativas, la evaluación detallada de cada alternativa considerando factores clave, y la selección de una o más localizaciones viables basadas en un análisis cuantitativo y/o cualitativo. También menciona que las pequeñas empresas suelen basar sus decisiones de localización en preferencias e intuición, m
El documento describe la planeación agregada en los servicios. Explica que las organizaciones de servicios pueden utilizar la planeación agregada enfocándose en satisfacer solicitudes de servicio en lugar de generar inventarios. Describe que la capacidad excedente se puede utilizar para responder a fluctuaciones en la demanda a través de registros de trabajo pendientes. También discute el enfoque en la mano de obra como vehículo principal para la planeación agregada en industrias de servicio.
El documento describe el Capacity Resource Planning (CRP), que es una herramienta de gestión para planificar los recursos necesarios (máquinas y personal) para completar una serie de trabajos asignados a un centro de producción. El CRP permite tomar decisiones a largo, medio y corto plazo sobre la capacidad productiva, como subcontratar trabajos, comprar nuevas máquinas o ampliar el personal. El objetivo del CRP es planificar la producción para asegurar la disponibilidad de productos con inventarios mínimos y optimizar el uso de la capacidad.
Este documento describe los componentes clave de un sistema de información de mercadotecnia, incluyendo bases de datos, software de aplicaciones y apoyos administrativos. Explica los elementos de un sistema de información interno, como información de compras, inventarios, contabilidad y mercadotecnia. También proporciona detalles sobre principios y procedimientos de control interno relacionados con cuentas por pagar e inventarios.
Este documento describe diferentes técnicas modernas de capacitación y desarrollo, incluyendo la capacitación a distancia y la capacitación asistida por computadora. Discute la importancia de considerar la diversidad al diseñar programas de capacitación y describe dos tipos de capacitación en la diversidad: construcción de conciencia y construcción de habilidades. También explica varios métodos de capacitación a distancia como teleconferencias, videoconferencias y capacitación desde internet.
Este documento describe los principios básicos del estudio de métodos. El estudio de métodos es el registro y examen sistemático de los métodos existentes y propuestos para realizar un trabajo con el fin de mejorarlos y reducir costos. El procedimiento básico implica seleccionar un trabajo para estudiar, registrar los hechos utilizando diagramas y gráficos, y examinar críticamente los métodos mediante preguntas para identificar áreas de mejora.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Explica que la sección de recursos humanos se encarga de contratar personal calificado para que desempeñen sus funciones de manera óptima. También discute la importancia de la productividad del personal como un grupo y los objetivos individuales de los empleados. Finalmente, ofrece recomendaciones como implementar equipos autodirigidos y usar tecnología para facilitar el trabajo.
Este documento discute las tres preguntas fundamentales para el desarrollo de atributos de un ejecutivo industrial: ¿Qué producir?, ¿Cómo producir? y ¿Cuánto producir?. La pregunta de ¿Qué producir? debe resolverse mediante técnicas cuantitativas y cualitativas para determinar qué manufacturar de manera más lucrativa. La pregunta de ¿Cómo producir? implica determinar la escala de operaciones, el tipo de equipo y nivel de automatización más adecuados. Finalmente, la pregunta de ¿Cuánto
2.1 concepto e importancia de la planeación del capital humano.JuanitaRivas5
La planeación del capital humano es un proceso para establecer estrategias y programas relacionados con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales. Sus funciones incluyen definir la misión, visión, objetivos y estrategia del área de recursos humanos, y determinar las competencias básicas de la empresa. La cultura organizacional, la gestión por competencias y la gestión del cambio son valores que aporta el capital humano a la organización.
Administracion De Operaciones I Unidad Ii Pronosticos De La Demandaguestb9bf58
Este documento describe diferentes métodos para realizar pronósticos de la demanda, incluyendo métodos cuantitativos como análisis de series de tiempo y regresión, y métodos cualitativos como consenso de jurado e investigación de mercado. Explica que los pronósticos son importantes para la planificación a corto y largo plazo en áreas como producción, finanzas y mercadeo. Además, discute factores como la selección del método apropiado dependiendo del horizonte temporal y complejidad requerida.
DesafíOs De La GestióN Del Capital Humano EnAidee Manzueta
Este documento discute los principales desafíos de la gestión de recursos humanos en República Dominicana. Identifica cuatro retos clave: 1) crear valor y reducir costos, 2) atraer los mejores candidatos, 3) retener el talento a través de una compensación atractiva y un buen clima laboral, y 4) lograr el compromiso y lealtad de los empleados. También analiza los desafíos desde la perspectiva de la organización, el individuo y el entorno.
This document discusses concepts related to working capital and cash management. It defines working capital and explains its importance for companies. It also discusses different strategies for financing working capital, including conservative, dynamic, and alternative strategies. Additionally, it covers topics like cash cycle, operating cycle, and cash management objectives. The document provides examples and formulas to calculate working capital, cash cycle, and other related concepts.
Distribucion de areas de recepcion y embarqueROBERTO FUENTES
El documento habla sobre la distribución de plantas industriales. Explica que la distribución es fundamental para reducir costos y aumentar la productividad. Describe tres tipos básicos de distribución - por producto, por proceso y por posición fija - y destaca la importancia del diseño ergonómico de las estaciones de trabajo considerando factores como la postura y el ambiente laboral.
Este documento compara cuatro modelos de planeación estratégica: el modelo de Russel Ackoff se enfoca en el cambio global y una mejor visión del mundo; el modelo de Fred David describe un enfoque sistemático de tres etapas para la toma de decisiones; el modelo de H. Igor Ansoff representa un acercamiento para guiar decisiones estratégicas y la implementación a través de la diversificación; y el modelo de Michael Porter se basa en el análisis competitivo y factores internos y externos para desarrollar una estrategia competitiva.
Unidad ii gestion de actividades de produccion ......gestion de produccion iigabrielaaldazaba
El documento describe conceptos y herramientas relacionadas con el control de actividades de producción (CAP). Explica que el CAP supervisa el orden de prioridad de las actividades y proporciona información sobre el estado de los pedidos, recursos y desempeño. También cubre temas como programación, diagramas de Gantt y métodos para asignar prioridades a los trabajos.
Este documento describe el proceso de planificación estratégica del capital humano. Explica que la planificación estratégica es fundamental para establecer objetivos y estrategias que permitan a una organización alcanzar su visión del futuro. Luego detalla las 6 etapas del proceso de planificación del capital humano y concluye enfatizando la importancia de planificar los recursos humanos para preparar a una organización a lograr sus metas.
Importancia estratégica del pronóstico y la demandaSalon Naid
El documento describe los pronósticos como una herramienta fundamental para la planeación en las empresas. Los pronósticos estiman el comportamiento futuro de variables y se clasifican en corto, mediano y largo plazo. Requieren métodos como promedios móviles, suavización exponencial y regresión lineal para predecir ventas, producción y otros indicadores.
El documento describe el Análisis Sistemático de Manejo (SHA), un procedimiento para analizar proyectos de manejo de materiales. El SHA consiste en 6 pasos que incluyen clasificar información, analizar flujos, establecer planes y evaluar alternativas. También cubre la distribución de planta, los tres tipos básicos de layout y cómo visualizar los movimientos de materiales. El SHA provee una guía para mejorar el manejo de materiales y apoyar la toma de decisiones.
Este documento discute la evaluación del capital humano en las organizaciones. Presenta tres tipos de criterios para evaluar los recursos humanos: económicos, sociales y directivos. Explica que la evaluación permite medir el potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y proporcionar oportunidades de crecimiento. Finalmente, destaca algunos métodos comunes de evaluación como la retroalimentación de 360 grados, escalas de clasificación e incidentes críticos.
El documento describe los métodos cualitativos y cuantitativos para la localización de múltiples instalaciones de una empresa. Explica que el proceso implica un análisis preliminar de los requisitos, la búsqueda de alternativas, la evaluación detallada de cada alternativa considerando factores clave, y la selección de una o más localizaciones viables basadas en un análisis cuantitativo y/o cualitativo. También menciona que las pequeñas empresas suelen basar sus decisiones de localización en preferencias e intuición, m
El documento describe la planeación agregada en los servicios. Explica que las organizaciones de servicios pueden utilizar la planeación agregada enfocándose en satisfacer solicitudes de servicio en lugar de generar inventarios. Describe que la capacidad excedente se puede utilizar para responder a fluctuaciones en la demanda a través de registros de trabajo pendientes. También discute el enfoque en la mano de obra como vehículo principal para la planeación agregada en industrias de servicio.
El documento describe el Capacity Resource Planning (CRP), que es una herramienta de gestión para planificar los recursos necesarios (máquinas y personal) para completar una serie de trabajos asignados a un centro de producción. El CRP permite tomar decisiones a largo, medio y corto plazo sobre la capacidad productiva, como subcontratar trabajos, comprar nuevas máquinas o ampliar el personal. El objetivo del CRP es planificar la producción para asegurar la disponibilidad de productos con inventarios mínimos y optimizar el uso de la capacidad.
Este documento describe los componentes clave de un sistema de información de mercadotecnia, incluyendo bases de datos, software de aplicaciones y apoyos administrativos. Explica los elementos de un sistema de información interno, como información de compras, inventarios, contabilidad y mercadotecnia. También proporciona detalles sobre principios y procedimientos de control interno relacionados con cuentas por pagar e inventarios.
Este documento describe diferentes técnicas modernas de capacitación y desarrollo, incluyendo la capacitación a distancia y la capacitación asistida por computadora. Discute la importancia de considerar la diversidad al diseñar programas de capacitación y describe dos tipos de capacitación en la diversidad: construcción de conciencia y construcción de habilidades. También explica varios métodos de capacitación a distancia como teleconferencias, videoconferencias y capacitación desde internet.
Este documento describe los principios básicos del estudio de métodos. El estudio de métodos es el registro y examen sistemático de los métodos existentes y propuestos para realizar un trabajo con el fin de mejorarlos y reducir costos. El procedimiento básico implica seleccionar un trabajo para estudiar, registrar los hechos utilizando diagramas y gráficos, y examinar críticamente los métodos mediante preguntas para identificar áreas de mejora.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Explica que la sección de recursos humanos se encarga de contratar personal calificado para que desempeñen sus funciones de manera óptima. También discute la importancia de la productividad del personal como un grupo y los objetivos individuales de los empleados. Finalmente, ofrece recomendaciones como implementar equipos autodirigidos y usar tecnología para facilitar el trabajo.
Este documento discute las tres preguntas fundamentales para el desarrollo de atributos de un ejecutivo industrial: ¿Qué producir?, ¿Cómo producir? y ¿Cuánto producir?. La pregunta de ¿Qué producir? debe resolverse mediante técnicas cuantitativas y cualitativas para determinar qué manufacturar de manera más lucrativa. La pregunta de ¿Cómo producir? implica determinar la escala de operaciones, el tipo de equipo y nivel de automatización más adecuados. Finalmente, la pregunta de ¿Cuánto
2.1 concepto e importancia de la planeación del capital humano.JuanitaRivas5
La planeación del capital humano es un proceso para establecer estrategias y programas relacionados con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales. Sus funciones incluyen definir la misión, visión, objetivos y estrategia del área de recursos humanos, y determinar las competencias básicas de la empresa. La cultura organizacional, la gestión por competencias y la gestión del cambio son valores que aporta el capital humano a la organización.
Administracion De Operaciones I Unidad Ii Pronosticos De La Demandaguestb9bf58
Este documento describe diferentes métodos para realizar pronósticos de la demanda, incluyendo métodos cuantitativos como análisis de series de tiempo y regresión, y métodos cualitativos como consenso de jurado e investigación de mercado. Explica que los pronósticos son importantes para la planificación a corto y largo plazo en áreas como producción, finanzas y mercadeo. Además, discute factores como la selección del método apropiado dependiendo del horizonte temporal y complejidad requerida.
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Este documento discute los principales desafíos de la gestión de recursos humanos en República Dominicana. Identifica cuatro retos clave: 1) crear valor y reducir costos, 2) atraer los mejores candidatos, 3) retener el talento a través de una compensación atractiva y un buen clima laboral, y 4) lograr el compromiso y lealtad de los empleados. También analiza los desafíos desde la perspectiva de la organización, el individuo y el entorno.
This document discusses concepts related to working capital and cash management. It defines working capital and explains its importance for companies. It also discusses different strategies for financing working capital, including conservative, dynamic, and alternative strategies. Additionally, it covers topics like cash cycle, operating cycle, and cash management objectives. The document provides examples and formulas to calculate working capital, cash cycle, and other related concepts.
Distribucion de areas de recepcion y embarqueROBERTO FUENTES
El documento habla sobre la distribución de plantas industriales. Explica que la distribución es fundamental para reducir costos y aumentar la productividad. Describe tres tipos básicos de distribución - por producto, por proceso y por posición fija - y destaca la importancia del diseño ergonómico de las estaciones de trabajo considerando factores como la postura y el ambiente laboral.
Este documento compara cuatro modelos de planeación estratégica: el modelo de Russel Ackoff se enfoca en el cambio global y una mejor visión del mundo; el modelo de Fred David describe un enfoque sistemático de tres etapas para la toma de decisiones; el modelo de H. Igor Ansoff representa un acercamiento para guiar decisiones estratégicas y la implementación a través de la diversificación; y el modelo de Michael Porter se basa en el análisis competitivo y factores internos y externos para desarrollar una estrategia competitiva.
Unidad ii gestion de actividades de produccion ......gestion de produccion iigabrielaaldazaba
El documento describe conceptos y herramientas relacionadas con el control de actividades de producción (CAP). Explica que el CAP supervisa el orden de prioridad de las actividades y proporciona información sobre el estado de los pedidos, recursos y desempeño. También cubre temas como programación, diagramas de Gantt y métodos para asignar prioridades a los trabajos.
Este documento describe el proceso de planificación estratégica del capital humano. Explica que la planificación estratégica es fundamental para establecer objetivos y estrategias que permitan a una organización alcanzar su visión del futuro. Luego detalla las 6 etapas del proceso de planificación del capital humano y concluye enfatizando la importancia de planificar los recursos humanos para preparar a una organización a lograr sus metas.
Este documento describe los conceptos y procesos clave de la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y satisfacer las necesidades de personal de una organización para alcanzar sus objetivos. Luego detalla las fases del proceso de planeación, incluyendo pronosticar la demanda, analizar la oferta y equilibrar ambos factores. También cubre temas como los objetivos, importancia, misión y elementos de la planeación de recursos humanos.
Este documento describe los conceptos y procesos clave de la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y satisfacer las necesidades de personal de una organización para alcanzar sus objetivos. Luego detalla las fases del proceso de planeación, incluyendo pronosticar la demanda, analizar la oferta y equilibrar ambos factores. También cubre temas como los objetivos, importancia, misión y elementos de la planeación de recursos humanos.
Este documento describe los conceptos y procesos clave de la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y satisfacer las necesidades de personal de una organización para alcanzar sus objetivos. Luego detalla las fases del proceso de planeación, incluyendo pronosticar la demanda, analizar la oferta y equilibrar ambos factores. También cubre temas como los objetivos, importancia, misión y elementos de la planeación de recursos humanos.
Este documento describe los conceptos y procesos clave de la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y satisfacer las necesidades de personal de una organización para alcanzar sus objetivos. Luego detalla las fases del proceso de planeación, incluyendo pronosticar la demanda, analizar la oferta y equilibrar ambos factores. También cubre temas como los objetivos, importancia, misión y elementos de la planeación de recursos humanos.
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la planeación, incluyendo los pasos de la planeación, la planeación de necesidades futuras, la planeación del equilibrio futuro, y la planeación en procesos administrativos. También discute conceptos como estrategias básicas de la empresa, metas y políticas para el personal, pronósticos y auditorías de procesos administrativos.
El documento describe la planificación de recursos humanos como un proceso sistemático para analizar y prever las necesidades de personal de una organización. Explica que la planificación de recursos humanos incluye las fases de análisis, previsión, programación, realización, control y presentación de resultados. El objetivo es asegurar que la organización cuente con el personal adecuado, calificado y motivado para lograr sus objetivos de manera eficiente.
El documento describe los procesos administrativos desde la perspectiva de Henri Fayol. Explica que el proceso administrativo consta de cuatro etapas: planificación, organización, dirección y control. Define cada etapa brevemente. La planificación implica establecer objetivos y recursos. La organización implica asignar tareas y estructurar la empresa. La dirección implica guiar a los empleados. El control implica medir el progreso hacia los objetivos.
El proceso de planeación de recursos humanos consta de varias fases: 1) pronósticos para estimar las necesidades futuras de personal, 2) planes y programas de acción basados en los pronósticos, y 3) ejecución y control de los planes para alcanzar los objetivos organizacionales.
Este documento define la planificación estratégica y describe sus tres etapas principales: formulación, implementación y evaluación. Explica que la planificación estratégica establece los objetivos y estrategias de una organización para lograr ser competitiva a largo plazo. También describe el método FODA para analizar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de una organización.
1. El documento habla sobre la planificación de recursos humanos, definiéndola como el proceso de determinar con anticipación las necesidades de personal de una organización.
2. Explica que existen dos tipos de planificación: logística y estratégica. La logística se enfoca en tener el personal adecuado en el momento adecuado, mientras que la estratégica implica ajustar los planes a las reacciones anticipadas de los afectados.
3. Finalmente, detalla nueve elementos clave del proceso de planificación:
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos. La planeación anticipa las necesidades de personal y asegura que la organización tenga los empleados adecuados disponibles cuando se necesiten. El documento explica los objetivos, importancia, procesos, fases y funciones de la planeación de recursos humanos, incluyendo la predicción de demanda, análisis de oferta, y equilibrio entre oferta y demanda. También cubre temas como el reclutamiento interno y externo para cubrir vacantes dentro de la organización.
El documento describe los procesos de planeación de recursos humanos, incluyendo sus objetivos, importancia, misión y etapas. Explica la planeación a corto, mediano y largo plazo. También cubre temas como el reclutamiento interno y externo, ventajas y desventajas de cada uno, y el proceso de selección para identificar el candidato más idóneo para un puesto.
Ventajas y desventajas de cada etapa de la planificaciòn estratégica de los rh.Angel Quintana
Este documento describe las ventajas y desventajas de cada etapa de la planificación estratégica de los recursos humanos. Explica que la planificación estratégica permite alinear los esfuerzos del departamento de personal con los objetivos de la organización, economizar en contrataciones y mejorar la productividad. Entre las ventajas se encuentran la detección temprana de problemas, establecimiento de objetivos y guía para la gerencia. Las desventajas incluyen la imprecisión de la información, costos elevados y resistencia
El documento describe el proceso de planeación de recursos humanos de una empresa. Este proceso incluye pronosticar las necesidades futuras de personal, desarrollar planes y programas de acción para cubrir esas necesidades, ejecutar los planes, y monitorear los resultados para mejorar la planeación futura. El objetivo es asegurar que la empresa tenga el número y tipo de empleados necesarios disponibles cuando y donde se requieran.
La planificación es la primera función administrativa y determina los objetivos y planes necesarios para alcanzarlos de la mejor manera. La planificación incluye definir objetivos, evaluar la situación actual, considerar alternativas de acción y seleccionar un curso de acción. La planificación propicia el desarrollo de la empresa al establecer métodos para usar recursos de forma racional y reducir incertidumbre sobre el futuro.
Este documento presenta una introducción a la administración de personal. Explica los antecedentes históricos, conceptualización, objetivos y funciones. También describe la planeación estratégica de recursos humanos, el pronóstico de la demanda y las relaciones con otras áreas como la ingeniería industrial, psicología, sociología, antropología, derecho y economía.
El documento describe el proceso de planeación de recursos humanos como una herramienta para prever las necesidades de personal de una organización a corto, mediano y largo plazo con el fin de alcanzar sus objetivos. La planeación involucra determinar las habilidades, capacidades y número de empleados requeridos en diferentes áreas y niveles de la organización en el tiempo.
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ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
1. Instituto tecnológico superior de
la costa chica
MATERIA: gestión de capital humano
CATEDRÁTICO: Gladis Yolanda
EQUIPO: 2
Integrantes de equipo:
ARIZBETH MELÓ MARTÍNEZ
GUADALUPE ROQUE INFANTE
ILDEFONSO RICARDO FLORES
CRISTIAN NICOLÁS
2. UNIDAD 2: Planeación estratégica del Capital
Humano
2.1 Concepto e importancia de la planeación del
Capital Humano
2.2Etapas del proceso de planeación del capital
humano
2.2.1Premisas y pronósticos
2.2.2Evaluación y perspectivas a futuro
2.2.3Planes de desarrollo del capital humano
2.2.4Inventario de competencias del capital
humano
2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo
2.3Desarrollo del capital humano
3. En toda empresa debe haber una
planeación estratégica que pueda
ser aplicable para el rendimiento y
funcionamiento de la misma. Todo
esto desprende diferentes áreas
enfocadas a la planeación de vida
futura como los puestos que ocupa
uno dentro de la empresa.
4. Planear
La planeación (planificación o planeamiento) es una función
administrativa que comprende el análisis de una situación,
el establecimiento de objetivos, la formulación de
estrategias que permitan alcanzar dichos objetivos, y el
desarrollo de planes de acción que señalen cómo
implementar dichas estrategias. Dicho en otras palabras, la
planeación analiza dónde estamos, establece dónde
queremos ir, y señala qué vamos a hacer para llegar ahí y
cómo lo vamos a hacer.
5. A través de la planeación, una persona u organización se
fija alguna meta y estipula qué pasos debería seguir para
llegar hasta ella.
Toda planeación consta de distintas etapas, ya que es un
proceso que supone tomar decisiones sucesivas. Es
frecuente que la planificación se inicie con la
identificación de un problema y continúe con el análisis
de las diferentes opciones disponibles.
6. El concepto también se utiliza
para referirse al plan ideado
para dirigir un asunto y para
designar al conjunto de reglas
que aseguran una decisión
óptima en cada momento. En
otras palabras, una estrategia
es el proceso seleccionado a
través del cual se prevé
alcanzar un cierto estado
futuro.
¿Estrategia?
7. Por extensión, el término puede emplearse en distintos
ámbitos como sinónimo de un proceso basado en una
serie de premisas que buscan obtener un resultado
específico, por lo general beneficioso. Una estrategia
se compone de una serie de acciones planificadas
que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los
mejores resultados posibles.
8. 2.1 Concepto e importancia de la planeación del Capital
Humano.
Es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función del
personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeación del capital humano suele hacerse de una
manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación del
capital humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende:
objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
9. La Planeación Estratégica del Capital Humano
permite a una organización ser proactiva en vez de
reactiva en la formulación de su futuro. Este es un
proceso continuo, flexible e integral que genera
capacidad de dirección.
10. Su importancia.
Por que a través de ella se pueden prever lo que va a
suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe
anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el
número y tipo correcto de personal.
11. Con una planeación eficiente y
exacta del personal, se eliminan
el exceso de contratación y
capacitación y, al mismo tiempo
la organización se asegura de
tener empleados idóneos,
disponibles cuando se necesiten.
12. 2.2 Etapas del proceso de planeación del capital
humano
El proceso de planeación de recursos humanos o capital
humano, es el flujo de sucesos por el cual asegura el
número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado
y en el momento oportuno. La planeación de personal
traduce los objetivos en función de los trabajadores que se
necesitan para lograrlo.
13. Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de
planificación:
a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento
exhaustivo de la empresa:
- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas
de actividad
- Políticas y estrategias generales y específicas.
14. La materialización de fase requiere disponer de la
siguiente información:
- Organigrama general o básico de la empresa
actualizada.
- Organigramas de detalle de cada una de las grandes
áreas.
- Manuales de funciones de las unidades organizativas que
constituyen dichas áreas.
- Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
-Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
15. b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es
conocer la situación y necesidades de la empresa en el
futuro, los cambios organizativos que se producirán y los
derivados de la propia actividad empresarial o del sector.
16. c) Fase de programación. En esta fase se
establecen la metodología y procedimiento para la
realización de estudios indicados en el punto anterior la
prevención de las distintas actividades, en
temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la
planificación.
d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen
en práctica todas y cada una de las actividades indicadas
en las fases anteriores
17. e) Fase de control. Es el análisis, en el
tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de presentación de resultados.
Información referente a los puestos de trabajo.
La planificación eficaz de los recursos humanos
hacen adecuada descripción de los puestos de
trabajo de la empresa.
18. 2.2.1Premisas y pronósticos
Uno de los pasos esenciales y a menudo ignorados en
una planeación efectiva y coordinada es la elaboración de
premisas, que es el establecimiento y acuerdo de
gerentes y planeadores de usar suposiciones congruentes ,
criticas, para los planes que se consideran . las premisas
de planeación se definen como el ambiente anticipado
en el que se espera que los planes operen. incluye
suposiciones o pronósticos de las condiciones que
afectaran la operación de los planes.
19. Etimológicamente la palabra premisa deriva del
latín “praemisus”, y se puede traducir como
“proposición” o “idea principal”. Puede
considerarse como un punto de partida para
llegar a una conclusión.
Premisas
20. Las Premisas de Planeación: son las condiciones
previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o
pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que
afectarán las operaciones de los planes.
21. Pronósticos
Es emitir enunciados sobre lo
que es probable que ocurra
en el futuro, basándose en el
análisis y en consideraciones
de juicio.
Pronóstico del capital
humano: Una "auditoría del
futuro" que se idea para prever
ajustes en las necesidades de
los recursos humanos de
acuerdo con las presiones y los
cambios externos.
22. 2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro
Auditoria de los recursos de capital humano
Evalúa las actividades de administración de capital humano
en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite
identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que
están funcionando bien y las que han permitido alcanzar
éxitos notables.
23. Sus beneficios son:
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las
capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
- Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
24. El ámbito de la auditoria
de los recursos humanos
va mas allá de las
actividades que efectúa el
departamento de personal.
El éxito del departamento
depende de como lleve a
cabo sus actividades y de
como otros
departamentos pongan en
practica sus programas.
25. 2.2.3 Planes de desarrollo del capital
humano
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.
Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la
educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico.
Sabemos que la tecnología es indispensable para lograr la
productividad que nos exige el mercado.
26. Una de las principales herramientas en la potencializacion y
generación de valor en el capital humano son los programas
dirigidos a la formación del personal.
El capital humano es esencial en la competitividad debiendo
fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser
humano integralmente.
27. Gracias a la planeación formal de los recursos humanos
asegura o permite a cualquier organización contar con el
numero adecuado de empleados y con el personal
correcto en los lugares adecuados y tiempo preciso
haciendo aquello por lo cual son mas útiles.
28. Plan de reemplazos
Esta es la actividad mas común de
la planeación de los recursos
humanos se relaciona con el
reclutamiento, promoción o asenso
y la transferencia.
Para ocupar puestos cuyas
vacantes se han de producir.
29. Plan de sucesión.
Se denomina plan de sucesión al sistema que tiene
los siguientes objetivos:
• Tener preparados a los relevos necesarios para las
posiciones de conducción de la organización.
• Planificación adecuada del desarrollo de los
sucesores.
30. 2.2.4 Inventario de competencias del
capital humano
Este inventario permite conocer las experiencias, las
habilidades, los conocimientos y los intereses de los
empleados, así como su grado de actualización en el
trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria
valía para ella y para la organización.
31. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos
únicos; esas facultades, pueden constituir pilares
sobre los cuales fincar (permanecer) la
competitividad. Por tanto, es imprescindible contar
con un inventario de capital humano a fin de
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
32. El punto importante, sin embargo es que cada organización
debe preocuparse por contar con un inventario de recursos
humanos que le permite conocer las experiencias,
habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el
trabajo etc.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus
tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas
por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve.
33. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para
su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento
humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración,
que una organización es el retrato de sus miembros.
34. 2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y
reemplazo
Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión
Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera,
Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya
intención es preparar el personal que podrá tener a futuro
la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos
cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de
media y alta responsabilidad organizacionales.
35. Áreas de la planeación y desarrollo:
Parrillas de Reemplazo
Son herramientas para identificar quiénes están preparados o cerca
de ello, para pasar a trabajos diferentes al que actualmente
desempeñan. Trabajos que por lo regular suelen ser más complejos
y requerir más conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son útiles para identificar y preparar por
anticipado a personal con el potencial para generar resultados y
contribuciones.
36. Planes de Carrera
Cada vez es menor el número de personas dispuestas a hacer carrera
dentro de una empresa. Por eso se enfoca a preparar planes que hagan
atractiva a la empresa a los ojos de su personal más valioso.
Por eso la empresa no puede dejar ir a personas valiosas, las que
verdaderamente aportan a los resultados de la misma. Para ellos, hay
que hacer un plan, no solamente para que hagan carrera, sino,
primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
37. Detección, selección y captación de talentos.
La única ventaja competitiva no imitable por sus
competidores es el talento que su personal tiene en su
empresa.
No cualquier persona es talento y no todas las empresas
tienen el talento que necesitan. Es necesario definir los
conocimientos y tecnologías que son críticos para el futuro
de la empresa e identificar quienes lo poseen, cómo lo
usan y cuál es la vida útil del talento.
38. Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes
de sucesión.
Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor
de un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre
próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de
movilidad que tendrá cada talento.
Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente
ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En
otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser
cubierta.
Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los
movimientos (verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la gran
mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional.
39. 2.3 Desarrollo del capital humano
Una de las principales herramientas en la potencializacion y
generación de valor en el capital humano son los programas
dirigidos a la formación del personal.
El capital humano es esencial en la competitividad debiendo
fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser
humano integralmente.
40. Es proporciona a los empleados la oportunidad de
adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto. De esta
manera, también resulta ser una importante
herramienta motivadora.
Desarrollo del capital humano