Captación y selección

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES.
CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Alumno:
Daza Carla
C.I. 20.424.791
CABUDARE, FEBRERO DE 2015

2. Los activos intangibles constituyen uno de los principales factores del éxito presente
y futuro de las empresas, por lo que cada vez se incrementan más las inversiones en este tipo
de activos. Hoy en día, tener unas instalaciones modernas no garantiza a las entidades una
posición competitiva en los mercados puesto que en la actualidad es necesario contar,
además, con procesos de innovación permanente, disponer de un personal con las
competencias adecuadas, poseer una fidelidad de los clientes, la credibilidad de los
directivos, su habilidad para retener y atraer los mejores profesionales, etc. En definitiva, el
desarrollo de todo un conjunto de atributos de carácter intangible se está convirtiendo en los
pilares de las empresas al encontrarse éstas inmersas en una economía basada en el
conocimiento.
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas funciones
dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las
funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para
proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo,
oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo,
cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización,
los trabajadores y la colectividad, así como también, el mejoramiento del desempeño y de las
aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable.
El área de recursos humanos, tiene bajo su responsabilidad muchísimos procesos. Unos de
ellos son:
El reclutamiento, cuyo objetivo es buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten. Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes
externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén
laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso.

3. La Selección: su objetivo es analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin
de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un
puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas, psicotécnicas,
encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en
las decisiones.
La Contratación: busca llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma
posible los intereses del trabajador y de la organización, para ello, se debe establecer un clima
de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador.
La Inducción: su objetivo primordial es dar la información necesaria al nuevo trabajador y
realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos
sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo
miembro y la organización y viceversa. Se lleva a cabo, publicando y difundiendo los
objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos aspectos que la caracterizan,
aceptando las críticas y sugerencias como una forma de lograr la constante superación y hacer
verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectores que la componen o se relacionan
con ella.
La Integración, Promoción y Transferencia: su función es asignar los trabajadores a los
puestos en que mejor utilicen sus habilidades, además de buscar su desarrollo integral y estar
pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el
de la organización y el de una colectividad. Siempre que exista una vacante, antes de recurrir
a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas
que ya estén laborando en la organización y para quiénes esto signifique un ascenso.
La selección de personal, el enganche, la capacitación, la remuneración, el mantenimiento
del personal, el clima organizacional, la medición de resultados, el desarrollo profesional,
humano y la administración del empleado, deben constituir un proceso integrado, conducente
al desarrollo organizacional que le agregue valor a la empresa y que se refleje en la eficiencia
de ésta como cualquier actividad que ella realiza para obtener beneficios.

4. Si bien es cierto que los jefes deben interesarse en las ganancias que se producen en su
empresa, también es de suma importancia que éstos se interesen más por el bienestar de sus
trabajadores, ya que ellos, son los que van a generar esas ganancias. No serán las mismas
ganancias, las que produce un empleado que trabaja con ganas y porque le gusta lo que hace,
que las que producirá otro, que está desmotivado y tiene problemas con sus compañeros de
trabajo.
El patronado y la gerencia, tienen la gran responsabilidad de utilizar estrategias que
mantengan al empleado motivado y que se sientan bien en su área laboral.
Existen infinidades de planes de motivación que los jefes pueden poner en práctica para que
así, sus empleados trabajen con iniciativa propia, creándoles al mismo tiempo un sentido de
pertenencia de la empresa que los haga sentir identificados.