trabajo

1. 1
AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN DEL MAR DE GRAU”
INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO
PRIVADO ANTONIO LORENA
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
TEMA:
CURSO : RECURSOS HUMANOS
DOCENTE : MARCO ANTONIO FIGUEROA PEREZ
ALUMNO : RONIELAPAZA COAQUIRA
CUSCO – PERÚ
2016
“SOCIALIZACIÓN
ORGANIZACIONAL”

2. 2
PRESENTACIÓN
Sr. Docente, del curso de que su digan persona dirige pongo a consideración
de su criterio la calificación del presente trabajo cuyo tema es “SOCIALIZACIÓN
ORGANIZACIONAL” el cual lo he realizado con mucho interés dado que es un
tema de suma importancia en la formación de nuestra carrera profesional.
Le hago llegar nuestro trabajo, esperando que haya cumplido con toda la
información necesaria, ya que está regida y fundamentada de acuerdo a la
información y enseñanza adquirida, anhelando de esta manera haber cumplido con
lo requerido.
Atentamente
Su Alumno

3. 3
INDICE
PRESENTACIÓN........................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 4
CAPITULO I
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
1.1. Concepto .................................................................................................................................. 5
1.2. Etapas....................................................................................................................................... 8
1.2.1. Etapa I: Socialización anticipada ................................................................................... 8
1.2.2. Etapa II.: Encuentro ....................................................................................................... 9
1.2.3. Etapa III: Cambio y adquisición .................................................................................... 9
1.3. Proceso De Socialización....................................................................................................... 10
1.3.1. Selección de Personal................................................................................................... 10
1.3.2. Inducción...................................................................................................................... 11
1.3.3. Orientación................................................................................................................... 11
1.3.4. Mantención................................................................................................................... 11
1.4. Importancia de Socialización Organizacional........................................................................ 12
CAPITULO II
CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
2.1. Cultura Organizacional .......................................................................................................... 13
2.2. Cambio Organizacional y que Factores son Suceptibles al Cambio Dentro de la
Organización................................................................................................................................. 14
2.2.1. Cambio en la Estructura............................................................................................... 14
2.2.2. Cambio de Tecnologia ................................................................................................. 14
2.2.3. Cambio de la Ubicación Fisica .................................................................................... 15
2.2.4. Cambio en la Gente...................................................................................................... 15
2.3. Clima y Cultura Empresarial ................................................................................................. 15
2.4. Componentes de la Cultura en las Organizaciones ................................................................ 18
2.5. Funciones de la Cultura Organizacional................................................................................ 20
2.6. Mejorar la Cultura de la Organización................................................................................... 21
2.7. Mecanismos para Conseguir la Socialización........................................................................ 21
CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 23
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 24
ANEXOS........................................................................................................................................25

4. 4
INTRODUCCIÓN
En un sentido amplio, podríamos decir que la socialización es el proceso por el cual una
cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus miembros.
La socialización organizacional, en palabras de Schein, es la forma de "ponerse al tanto",
el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se señala lo que es importante en una
organización o en alguna parte de la misma.
Este proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una organización
y se da cuando se pasa de u departamento a otro o de un rango a otro. Y vuelve a aparecer desde
el principio si uno abandona la organización e ingresa a otra.
La socialización es un proceso, que a pasar de su continua presencia, resulta fácil pasarlo
por alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes del personal en una
organización. La rapidez y eficacia de la socialización determinan la lealtad, el compromiso, la
productividad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de
las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para socializar a sus
componentes.

5. 5
CAPITULO I
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
1.1. Concepto
La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van
adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las
representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar
actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende
por trabajo.
Sin embargo, cuando de habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta
exigidas dentro de una organización, nos referimos más específicamente a la Socialización
Organizacional. La Socialización Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso de
adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es importante en una organización o
en alguna parte de la misma. Si se considera la organización como un sistema de roles, las
Socialización consiste en el proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento
social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. Un importante aspecto de
esta forma de conceptualizar el proceso de socialización es que se preocupa más o está más
interesado en el rol que jugado por la persona con el trabajo en sí. (STEPHEN P., 2001)

6. 6
La socialización organizacional es un proceso por el cual una cultura organizacional,
empresa u organización condiciona el comportamiento de sus colaboradores, para que adquieran
progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores de la empresa. Así también, la
socialización organizacional es el proceso de adaptación, influjo entre una persona y su
compañero de trabajo, de tal modo que logre aceptar las pautas de comportamiento social y
laboral, así pueda desempeñarse convenientemente.
De esta manera la socialización organizacional se convierte en un medio popular para
inculcar la cultura de la empresa a todos sus miembros, la cultura del entorno empresarial se va
transmitiendo de grupo a grupo, y los colaboradores aprenden conocimientos específicos,
desarrollan sus habilidades potencializándolas y habilidades necesarias para su comportamiento
adecuado en la vida laboral, adoptando el comportamiento característico de su entorno.
Los objetivos de la socialización organizacional son instrucciones formales,
comunicaciones informales. Otro objetivo es la motivación, que incluyen intentos de
adoctrinamiento encubierto, seducción, sistemas de compensación, enriquecimiento de puestos y
dirección participativa. El último objetivo la selección y la formación.
La socialización organizacional hace referencia al amplio proceso en el cual los
colaboradores adquieren progresivamente las actitudes, comportamientos, valores y las
representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo laboral y desarrollar
actividades productivas dentro de la sociedad.

7. 7
Al aceptar la persona las normas de la organización se podrá conseguir asegurar el
pronóstico y la prevención. Así como, incrementar el nivel de las realizaciones y de satisfacción.
Por ultimo reduce el nivel de ansiedad de los nuevos empleados. Para lograr la socialización
organizacional hay un proceso por el cual está formado por tres etapas que son la socialización
anticipada, la segunda etapa que es el encuentro, y la tercera es el cambio y adquisición.
El proceso de socialización organizacional está terminado cuando el nuevo miembro se
siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y valores de la
organización. Para ayudar en la socialización organizacional, encontramos varios conceptos
inmersos los cuales facilitan que este proceso se lleve a cabo de forma óptima y eficiente, los
cuales son inducción, orientación y mantención. Estos tres pasos constituyen el proceso para
lograr la socialización de los nuevos integrantes de la organización o empresa, es decir es un
ajuste al comportamiento de ellos y al grupo de trabajo, permitiendo la integración de un nuevo
miembro en la empresa u organización de manera que su incorporación no sea traumática.
En conclusión se podría decir que la cantidad de socialización organizacional o de
adiestramiento estarán en su punto máximo inmediatamente antes del paso de un límite, pero
continuara durante algún tiempo después de producirse éste. Esto debido a que las empresas se
preocupan más por los valores y actitudes correctas en el momento en el que concede un
individuo más autoridad o centralidad, y también porque el individuo es más vulnerable a las
presiones de la socialización inmediatamente antes y después de traspasar el límite.

8. 8
La Socialización Organizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas, valores
y pautas de conducta que considera mas relevante. Estas normalmente están referidas a:
- las metas fundamentales de la empresa.
- Los medios preferidos para alcanzarlas.
- Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles.
- Las pautas de conducta necesarias para un desempeño eficaz.
- Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservación de la identidad e
integridad de la organización.
La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través de la aceptación de
la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que
se consigue:
1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predecibilidad de los
comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los intereses de la
organización. (PRIETO, 2005)
1.2. Etapas
1.2.1.Etapa I: Socialización anticipada
La socialización en la organización comienza antes de que el individuo ingrese en la
organización. La información anticipada para la socialización proviene de diversas fuentes. Toda
la información, tanto formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las
realidades de la organización. Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco realistas sobre
la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado que es más probable que los

9. 9
empleados que se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en un futuro cercano, la
dirección debería proyectar expectativas relistas acerca del trabajo. Una expectativa realista de
trabajo (ERT) implica ofrecer a los candidatos una idea realista de lo que les espera,
presentándoles los aspectos tantos positivos como negativos del trabajo. Las ERT pueden
presentarse en forma verbal, en folletos, por medios audiovisuales, etc.
1.2.2.Etapa II.: Encuentro
Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato de trabajo. Es un tiempo lleno
de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el recién llegado se va
adentrando en territorio poco conocido. Los científicos de la conducta advierten que durante esta
etapa puede producirse un choque con la realidad. Un choque con la realidad es el sentimiento de
sorpresa del recién llegado tras experimentar situaciones o sucesos inesperados. Durante esta
etapa, se desafía al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse entre su trabajo y los
intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le resulta demasiado largo, cabe la
posibilidad de que los deberes para con su familia le obliguen a dejar el trabajo y buscar otro
horario de trabajo mas conveniente.
1.2.3.Etapa III: Cambio y adquisición
El dominio de tareas importantes y la solución del conflicto de roles marca el comienzo de
la etapa final del proceso de socialización. Los que no logran realizar la transición a la tercera
etapa dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos aislados en la
red de la organización. Podemos decir que el proceso de socialización está terminado cuando el

10. 10
nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha compenetrado
con las normas de la organización y de su grupo de trabajo, las entiendes y acepta.
1.3. Proceso De Socialización
Para dar a conocer y entender la Socialización de los Recursos Humanos, se parte del
supuesto de que se ha realizado un buen reclutamiento y selección de los nuevos integrantes de la
organización cu. La Socialización de los Recursos Humanos, es un proceso que se preocupa
esencialmente de establecer un conjunto de mecanismos precisos para asegurar que el total de los
empleados se sientan comprometidos y cómodos, de tal forma que contribuyan eficazmente para
lograr las metas propuestas por la organización a la cual pertenecen. En este caso, la
Socialización organizacional, es un proceso que tiene como objetivo entregar a los miembros de
la organización información general, los beneficios de pertenecer a ésta y lo que la organización
espera de ellos. Esto se logra mediante los procesos de inducción, orientación y mantención.
1.3.1.Selección de Personal
Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con las personas
adecuadas, en los lugares precisos. Si no se logra este objetivo la empresa podría perder dinero y
tiempo, la idea es lograr el objetivo sin necesidad de repetirlo. Hablar de captar el mejor talento
representa uno de los problemas más fundamentales en la administración de personal, debemos
tener clara la teoría para poder decidir sobre ciertos criterios y perfiles de selección, para después
con la experiencia y capacitación, se puedan tomar decisiones correctas y equilibradas.
“Aunque existan modelos estándares, la organización debe desarrollar e implementar aquel
sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización, para así

11. 11
poder contar con el personal que realmente necesite”… a esto le llamaremos Selección de
Personal.
1.3.2.Inducción
Es el proceso de integración a los nuevos empleados, a través del cual se comienza la
Socialización de los miembros de las organizaciones. Para comprender la importancia del
proceso de inducción se presenta el estudio que realizó la Texas Instruments Company, donde
se descubrió lo siguiente sobre los nuevos empleados: - Los primeros días en el trabajo son de
ansiedad e inquietud. - La ansiedad interfiere con el proceso de capacitación. - Los nuevos
trabajadores se muestran renuentes a analizar los problemas con sus supervisores.
1.3.3.Orientación
Una vez realizada la inducción, se continúa con el proceso de orientación, el cual se
preocupa de dar a conocer a los nuevos integrantes de la organización, sus derechos, deberes o
labores y la importancia de ellos para la organización que los acoge. Este proceso tiene como
propósito minimizar los problemas que posiblemente puedan suceder a la hora de asumir su
nuevo puesto de trabajo y en su futuro desempeño en la organización.
1.3.4.Mantención
Es el proceso que se encarga de mantener continuamente informado al todos los integrantes
de la organización sobre los temas abordados por la inducción y la orientación, los cuales pueden
cambiar o pueden ser confusos para algunos integrantes de la organización. Los cambios pueden
ser producidos por alguna modificación en la estructura de la organización o un cambio

12. 12
producido en el medio ambiente organizacional, como por ejemplo, cambios en la legislación
laboral entre otras
1.4. Importancia de Socialización Organizacional
La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través de la aceptación de
la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que
se consigue: 1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predecibilidad de
los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los intereses de la
organización. 2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite
expectativas a los nuevos empleados. 3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al
ingresar en una organización.

13. 13
CAPITULO II
CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
2.1. Cultura Organizacional
La cultura organizacional, se refiere a un sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue a una organización de las otras. Existen un grupo de características
claves que la organización valora; son siete características primarias que, en resumen, captan la
esencia de la cultura de una organización.
A. Innovación y toma de riesgo. El grado en el cual se alienta a los trabajadores a ser
innovadores y a correr riesgos.
B. Atención al detalle. Demostrar precisión, análisis y atención.
C. orientación a los resultados. La empresa enfocada en los resultados y no en las técnicas y
procesos.
D. Orientación hacia las personas. El grado en el que las decisiones de la gerencia toma en
cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.
E. Orientación al equipo. Grado en que las actividades se organizan en equipos.
F. Energía. Grado en que la gente es emprendedora, competitiva y no pasiva.
G. Estabilidad. Preferencia por el status quo. (RODA, 2003)

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2.2. Cambio Organizacional y que Factores son Suceptibles al Cambio Dentro de la
Organización
El cambio organizacional se refiere hacer las cosas de manera diferente dentro de la
organización. Las compañías no tienen otra alternativa sino cambiar para poder sobrevivir.
Lamentablemente, tenemos tendencia a resistirnos al cambio. Cambiar una organización no es
tarea fácil y aún menos lo es cambiar a un individuo. Siendo esto así, la dirección esta obligada a
aprender las sutilezas del cambio. El cambio organizacional consiste en una mejoría profunda y
duradera.
Algunos factores susceptibles al cambio dentro de la organización son los siguientes :
2.2.1. Cambio en la Estructura
La estructura de una organización esta definida por la manera en que las tareas están
formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Los agentes de cambio pueden alterar uno o
más de los elementos clave en el diseño de la organización. Por ejemplo las responsabilidades
departamentales pueden cambiarse, removerse las capas verticales y emplearse los tramos de
control para ser mas horizontal y menos burocrática la organización.
2.2.2. Cambio de Tecnologia
Los factores competitivos o innovaciones dentro de la industria a menudo requieren de
agentes de cambio que introduzcan nuevo equipo, nuevas herramientas o métodos de operación
innovadores. Por ejemplo, muchas compañías de aluminio han modernizado significativamente
sus plantas en anos recientes para competir más eficazmente. Han instalado equipo de manejo,
hornos y prensas más eficientes para reducir el costo de fabricación de cada tonelada de

15. 15
aluminio. La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza a las personas por
maquinas.
2.2.3. Cambio de la Ubicación Fisica
La distribución del espacio del trabajo no debería ser una actividad aleatoria. Por lo
común, la gerencia considera minuciosamente las demandas de trabajo, los requerimientos de
interacción formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de las
configuraciones de espacio, diseño interior, colocación del equipo y asuntos similares.
(GARRIDO Luque, 2006)
2.2.4. Cambio en la Gente
El área final en la cual los agentes de cambio operan es la ayuda que prestan a los
individuos y grupos dentro de la organización para trabajar juntos de manera mas eficaz. Esta
categoría involucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización
a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas.
(LISBONA, 2009)
2.3. Clima y Cultura Empresarial
En nuestra opinión el clima organizacional esta determinado por la percepción que tengan
los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las
personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional. Algunas de las
descripciones de clima laboral más significativas que hemos encontrado son las siguientes:

16. 16
“Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente
medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas
y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en
su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas
características.”
“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico ) que el individuo
tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es como percibe un
sujeto su entorno sin tener en cuenta cómo lo perciben otros; por tanto, es más una dimensión del
individuo que de la organización”.
Según Hall (1996) citado en http://html.rincondelvago.com/organizacion_cultura-y-
clima-organizacional.html el clima organizacional se define como el conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del empleado. Como se puede observar, la definición de
clima y sus atributos principales oscila entre dos ejes de coordenadas. Por un lado, existen
autores que sitúan el clima como real, externo al individuo, frente a una mayoría que acentúa su
dimensión psicológica o subjetiva.
En cuanto a cultura de empresa hemos encontrado varias descripciones que nos parece
oportuno mencionar, García y Dolan (1997) la definen como “...la forma característica de pensar
y hacer las cosas...en una empresa...por analogía es equivalente al concepto de personalidad a
escala individual...”(pág.33)

17. 17
En Puchol (1993) y de acuerdo con http://html.rincondelvago.com/cultura-
corporativa_1.html se entiende por cultura empresarial el conjunto de normas, valores
compartidos y formas de pensar que marcan el comportamiento de las personas que prestan sus
servicios en una empresa y que caracterizan o dan una imagen externa de dicha empresa ante sus
clientes, proveedores y el entorno en general.
Por último, la cultura es, según la define Schein, Edgar H (1985) pág. 9, un conjunto de
creencias --inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo a medida que aprende a
afrontar sus problemas de adaptación externa y de integración interna-- que ha funcionado
suficientemente bien para ser juzgada válida y, consiguientemente, para ser enseñada a los
nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir sobre estos problemas.
Una vez recogido lo que nos dicen algunos autores al respecto, lo redactaremos a nuestra
manera. El clima empresarial, como su nombre indica, es el ambiente que se respira en una
empresa, “el clima”, es decir, todas las circunstancias pueden influir en la percepción que el
empleado tenga de la empresa, desde las relaciones con compañeros o superiores, el salario, si el
trabajo es monótono o divertido, la jornada... todo influye en la apreciación que el trabajador
tiene, así que en definitiva podríamos decir que las circunstancias de la empresa influyen, pero,
como es lógico, no a todo el mundo por igual así que para nosotros lo importante es la
percepción que el empleado tiene en general sobre la empresa, acentuando la dimensión
psicológica del concepto. (OSCA, 2006)

18. 18
Por último, en cuanto a cultura de empresa, podemos decir que si la cultura es un sistema
de creencias, de valores, un modo de vida, trasladado al mundo empresarial, podremos decir, que
es la forma de “vivir” en la empresa, es decir, la forma de actuar, de pensar, como la guía que
encamina los comportamientos y formas de intervenir de la empresa, algo ya tipificado que se
viene dando.
2.4. Componentes de la Cultura en las Organizaciones
La cultura de las organizaciones, según Leal, lo componen las creencias, expectativas y
principios fundamentales o básicos, compartidos por los miembros de una organización. La
cultura de una organización la conexiona y se deja ver mucho en la estrategia y adaptación al
cambio y al entorno. (OSCA, 2006)
Los elementos que componen la cultura son según algunos autores los siguientes que
exponemos a continuación:
Los valores: son la dirección común para todos los trabajadores y establecen directrices
para su comportamiento diario. Son los valores flexibles y no escritos, actúan como un sistema
informal de control. A veces pueden caer en desuso, hacerse resistentes al cambio o que la
gerencia no sea coherente con ellos. Por lo tanto cuando se trate de valores rígidos, hemos de
estar al corriente, para lo que pueda surgir al producirse cambios en el ambiente económico y de
negocios de la empresa. Además deben ser conocidos por todos los componentes de la
organización. También son muy importantes, los valores, de cara al exterior ya que podrán dar
un tipo de imagen u otra, como empresa hacia el entorno externo a ella. Los valores conjuntos a

19. 19
todos los miembros de la organización, afectan además notablemente al desempeño
organizacional.
Los héroes: son individuos que personifican los valores de la cultura y proporcionan
modelos tangibles de papeles a desempeñar. El héroe no tiene porque ser un líder o un directivo,
si no que debe ser simplemente lo explicado en el primer punto de este párrafo.
Los ritos, rituales y ceremonias: son reglas y procedimientos que mueven sentimientos y
actitudes en los receptores, los rituales se realizan a diario por lo que son difíciles de cambiar. En
cambio las ceremonias (tienen origen y causa) y convenciones, se celebran concretadas de
antemano, hacen que los valores se retengan en la gente que asiste, ya que son actos amenos en
la mayoría de los casos. Por lo que los asistentes lo hacen más a gusto, y cuando tú haces algo a
gusto lo retienes más fácil.
Los mitos: proezas, actos o acontecimientos importantes de resaltar por la organización
ya que proporciona creencias sobre los beneficios que reportara adoptar determinadas actitudes o
comportamientos en la organización. Se utilizan al no poder apoyar estas creencias en hechos
actuales y demostrables. Lo importante no es si son verdad o no, si no que la gente pensara que
pudiesen ser ciertos para esforzarse mas en algunas actitudes. Su trasmisión entre los miembros
es oral en la mayoría de los casos. (LISBONA, 2009)
El lenguaje, el espacio físico y las metáforas: el lenguaje puede trasmitir sentimientos,
comportamientos, actitudes, …El lenguaje dependerá del puesto, además la forma de hablar
condicionara la actitud del receptor, por ejemplo si un superior te habla con un léxico informal y

20. 20
con abreviaturas puede que se deba a que se trata de una empresa joven, poco rígida en la
comunicación entre niveles jerárquicos para dar confianza y agilizar la comunicación en todas
las direcciones pero sobre todo de abajo a arriba y que este se exprese con mas libertad. Además
el espacio físico también influye como los muebles, color de las paredes, luz, ventilación,…
Los tabúes: hay actos que están prohibidos en el ámbito de la organización. Suelen venir
impuestos desde el exterior y van en contra de la naturaleza del sujeto, ya que si no, no haría
falta prohibirlos. “Vendrían a equivaler, de modo aproximado, a lo que en nuestros días es la
conciencia”. Además como dice Leal (1999, Pág. 452) “una de las principales funciones del tabú
es construir una serie de barreras de conducta”.
2.5. Funciones de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional desempeña numerosas funciones dentro de la organización
entre estas están:
A- Tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una
organización y otra.
PODER (Ver anexo No. 4)
Transmiten un sentido de identidad a los miembros de la organización.
C- La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés
personal de un individuo.
D- Incrementa la estabilidad del sistema social, ayuda a unir a la organización
propiciando los estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados.
E- Servir como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y
el comportamiento de los empleados.

21. 21
2.6. Mejorar la Cultura de la Organización
Para ayudar una cultura a mejorar o ser un poco más estable dentro de la organización y
que los empleados se identifiquen con ella, nosotras como Directivas tomaríamos en cuenta en
primer lugar para los empleados nuevos impartir de manera eficaz y eficiente los procesos de
socialización. En caso de que se necesite reforzar la cultura debe tomarse en cuenta los siguientes
aspectos:
a- Hacer que los altos gerentes se conviertan en modelo positivo a seguir, a través de su
comportamiento.
b- Crear relatos, símbolos y rituales que se identifiquen con la empresa.
c- Seleccionar, promover y apoyar a los empleados que adopten los valores que se
buscan.
d- Rediseñar el proceso de socialización para que sea más efectivo.
e- Cambiar los sistemas de recompensas para estimular a la aceptación de los valores.
f- Reemplazar las normas no escritas con normas y reglamentos formales que deban
cumplirse con rigidez.
Entre otras medidas que también pueden ser tomadas a través de la rotación, transferencia
y consenso del grupo de compañeros.
2.7. Mecanismos para Conseguir la Socialización
La socialización es un proceso que establece un conjunto de mecanismos, que a pesar de
su continua presencia, resulta fácil pasarlos por alto. Sin embargo, el hecho de utilizarlos u
obviarlos pueden dar lugar a favorecer o deshacer una carrera y los planes del personal en una
organización. La rapidez y eficacia de la socialización que tiene en cuenta estas herramientas,
determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los empleados, así como su

22. 22
permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad
que tengan éstas para socializar a sus componentes
La inducción, la orientación y mantención constituyen los procesos para lograr la
socialización de los nuevos integrantes de la organización, es decir, es un ajuste dirigido a ellos,
a su cargo y al grupo de trabajo, permitiendo la integración de un nuevo miembro en la
organización de manera que su incorporación no sea traumática.
En la Administración Pública, es fundamental enseñar estos mecanismos a los
trabajadores. Si bien en este caso la falta de aplicación no supone en la mayoría de los casos la
salida del trabajador del sistema de empleo público, dada la naturaleza del puesto de trabajo
obtenida por oposición, sí que determina la predisposición al trabajo, el rendimiento y el buen
aprovechamiento de los recursos humanos. Por ello, la Socialización Organizacional debe ser
considerada por parte de los docentes como fórmula para la motivación de los empleados en
general, pero particulamente, para aquellos interesados en compartir conocimiento, pues sólo a
partir de un buen clima laboral, dónde los integrantes estén plenamente satisfechos con su trabajo
y con las relaciones sociales establecidas en él, puede desarrollarse una estructura eficaz que
genere flujos de conocimiento continuos. (DAWIS, 2009).

23. 23
CONCLUSIONES
La socialización organizacional es un proceso por el cual una cultura organizacional,
empresa u organización condiciona el comportamiento de sus colaboradores, para que adquieran
progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores de la empresa.
En conclusión podría decirse que la cantidad de socialización o de adiestramiento estarán
en su punto máximo inmediatamente antes del paso de un límite, pero continuará durante algún
tiempo después de producirse éste. Esto debido a que las empresas se preocupan más por lo
valores y actitudes correctas en el momento en el que conceden un individuo más autoridad o
centralidad; y también por que el individuo es más vulnerable a las presiones de la socialización
inmediatamente antes y después de traspasar el límite.
Los objetivos de la socialización organizacional son instrucciones formales,
comunicaciones informales. Otro objetivo es la motivación, que incluyen intentos de
adoctrinamiento encubierto, seducción, sistemas de compensación, enriquecimiento de puestos y
dirección participativa. El último objetivo la selección y la formación.
La socialización organizacional hace referencia al amplio proceso en el cual los
colaboradores adquieren progresivamente las actitudes, comportamientos, valores y las
representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo laboral y desarrollar
actividades productivas dentro de la sociedad.

24. 24
BIBLIOGRAFIA
DAWIS, R. (2009). Clima y Cultura Organizacional. Barcelona: ACIMED.
GARRIDO Luque, A. (2006). Sociopsicología del Trabajo. Barcelona: UOC.
LISBONA, A. (2009). El Engament como Resultado de la Socialización. México: Francis.
OSCA, R. (2006). Tácticas de Socialización Organizacional y Estrés del Rol Durante la Primera
Experiencia Laboral. Madrid: UNED .
PRIETO, F. P. (2005). Socialización y esarrollo del Rol Laboral. Buenos Aires: Pacifico.
RODA, F. (2003). Introducción a la Psicología de las Organizaciones. México: Caritas.
STEPHEN P., R. (2001). Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica. Buenos Aires:
Prentice.

25. 25
ANEXOS