Las prácticas de Gestión de Talento juegan un papel crítico para el éxito de la Gestión de Servicios de TI, aún mucho más importante que los procesos y la tecnologíaEl uso de un juego de simulación de negocio como medio para identificar candidatos de alto desempeño ha dado resultados altamente satisfactorios a empresas que lo utilizan; quienes ya lo han incorporado como parte de su práctica habitual en el reclutamiento y selección de personal.
Los resultados que se derivan de este tipo de ejercicio son considerados por estas empresas un predictor altamente confiable del desempeño futuro de los nuevos empleadosSe evalúa el desempeño individual de los miembros de un equipo de trabajo que gestionan un negocio simulado. Los participantes serán evaluados de acuerdo a los criterios de la empresa, puede ser en cuanto a si sus conocimientos, competencias (habilidades, aptitudes; naturaleza y estilo de trabajo, preferencias y valores) y personalidad se ajustan y “calzan” con los valores corporativos específicos de una organización.
3. Con la colaboración de ...
Luis G Anderson, B.Eng, MSc, E-MBA,
DPSM by
Master Trainer PoleStar
ITIL Expert, SOA, M_o_V
(647) 977-5040
lga@itsmviable.com
www.ITSMviable.com
* Distinguished Professional in Service Management by
4. Contenido
•Introducción
•Retos a los que se enfrenta ITSM y RH a la hora de
contratación de personal
•Predictor del desempeño futuro del Recurso Humano,
•Enfoque de trabajo
•Beneficios para el Candidato, Recursos Humanos y la
Empresa
6. • ¿Qué retos enfrentas en la identificación del talento
requerido por tu empresa?
• ¿Cómo encontrarás al próximo líder ITSM?
• ¿Cómo saber si nuestros reclutamiento está dando los
resultados esperados?
• ¿El proceso de selección me diferencia de mis
competidores?
Para reflexionar…
7. Para reflexionar…
• Encontrar en un solo “paquete” el conjunto de
habilidades, emprendedores y el adecuado “fit”
• Equilibrar: contratación de alguien para la posición y
alguien sobresaliente independientemente de la
posición
• Efectividad para atraer nuevos talentos y retener el
talento existente
• KPIs relacionados a la adquisición de talentos
oresultados, desempeño y rapidez
8. Retos del Mercado laboral
• Aceptación del cambio (constante)
• Tolerancia a la ambigüedad
• Aprendizaje rápido y en poco tiempo
• Producir resultados de alta calidad dentro de plazos cortos
• Mantener relaciones constructivas con los miembros del
equipo, jefes de equipo y los clientes
• “malabarismo” múltiples proyectos, tareas y prioridades
10. Source: Spencer & Spencer, 1993
Valores
Rasgos
Motivos
Visible, “fácil” de
identificar y manejar
Habilidades
Conocimiento
Ahora lo ves, ahora no
Oculto,
“difícil” de
identificar y
manejar
14. SIMULACIÓN: “fit” desempeño / cultura
Preferencias
& Valores
Conocimiento
& Habilidades
Habilidades
& Aptitudes
Personalidad
& Estilo de
Trabajo
“Podría Hacerlo”
(Con entrenamiento y
experiencia)
“Puedo hacer”
(o ya lo he hecho antes)
“Quieren hacerlo”
(Tiene motivación o
interés en hacerlo)
“Cómo ellos lo harán”
(Cómo ellos enfocan
el trabajo)
15. SIM enfoque
Situación
Antecedentes
Modelo de Negocio y Objetivos
Organización y Roles
Flujo de Trabajo
Tarea
Planificación
Quién, Qué, Cómo y Cuándo
Habilidades tecnicas
necesarias
Acción
Priorización
Decisiones y enfoques
Problemas y compromisos
Resultado
Aprendizaje
Mejoras o cambios
Disfrute mas/menos
16. SIM enfoque
Situación
Antecedentes
Modelo de Negocio y Objetivos
Organización y Roles
Flujo de Trabajo
Tarea
Planificación
Quién, Qué, Cómo y Cuándo
Habilidades tecnicas
necesarias
Acción
Priorización
Decisiones y enfoques
Problemas y compromisos
Resultado
Aprendizaje
Mejoras o cambios
Disfrute mas/menos
Sesión
(25 min)
Observar y Reflexionar
What happened ?
Performance & SLA & $?
Pain analysis
Conceptualizar
How to improve performance?
What are the alternatives?
Intentar un nuevo enfoque
How to implement it?
Actuar
ExplorarAnalizar
Decidir
Kolb experiential learning cycle, 80s
17. Pasos
1. Establecer un marco de competencias relacionadas con el trabajo
– Qué queremos resaltar de la gente de acuerdo a los valores de la empresa
2. Invitación a candidatos a participar en el ejercicio de simulación
– Candidatos preseleccionados a quienes se les dará la oportunidad de demostrar
sus conocimientos, destrezas y habilidades y rasgos de comportamientos
3. Ejecución del ejercicio de simulación Polestar
– PoleStar simula el funcionamiento de una empresa el cual tiene unos objetivos
de negocio que deben ser satisfechos, plantea situaciones a resolver y desafíos
que el recurso humano debe atender.
– Los candidatos asumen algún rol de los existentes
– Da una idea de como será la realidad de trabajo
– La gerencia participa como observador del proceso y anotando el desempeño
de cada candidato.
4. Anotaciones sobre el desempeño de los candidatos en un Score Card
– Las competencias básicas que serán observadas y valoradas durante el
ejercicio de simulación
– Análisis de resultados de los candidatos [toma de decisiones]
19. Reunión de Consenso
Candidatos
Competencia José Lisa Pedro Juan Sara
_________________
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Total:
20. Cuáles son los beneficios para …
• … el Candidato
Tiene la oportunidad de mostrar realmente sus competencias
Aumenta la visibilidad de individuos altamente motivado
Acciones y desempeño son más fuertes que las palabras
Vivenciar los retos de la vida profesional
Insight – que significa ser parte de una organización compleja.
Las simulaciones hace que el proceso de selección y reclutamiento
sea mas democrático
21. • … HR
Permite identificar el carácter de las personas que una hoja de vida
no es capaz de transmitir
Oportunidad de valorar las habilidades clave (acción en vivo) que
son relevantes para la organización, tales como: la comunicación, la
toma de decisiones, trabajo bajo presión y el liderazgo.
Oportunidad de valorar si el enfoque del candidato “encaja” con los
valores de una organización.
Reduce el riesgo de tomar decisiones de selección que pudieran ser
no acertadas
permite mejorar la selección de aquellos perfiles que no se
hubieran tomado en cuenta si se hubiera utilizado métodos
tradicionales de selección.
Cuáles son los beneficios para …
22. • … el Negocio
Reduce riesgos en la Selección (costo de contratación).
Reduce rotación (menos reclutamiento, menos orientaciones e
inducción a empleados, menos capacitación)
Aumenta el desempeño de la fuerza de trabajo de la empresa
Beneficios directos = disminución costo de orientación (#
contratados x salario diario x No. de días)
Beneficios indirectos = disminución perdida de productividad por
vacantes (# vacantes x tiempo promedio para cubrir vacante x
salario diario)
Beneficios Indirecto = aumento productividad debido a fuerza
de trabajo mas competente
Cuáles son los beneficios para …
23. Con la colaboración de ...
¡Gracias por su atención!
Luis G Anderson, B.Eng, MSc, E-MBA,
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24. Con la colaboración de:
@exin_es
¡GRACIAS!
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Luis G Anderson, DPSM