Este documento analiza la película "El Método Grönholm", la cual presenta un proceso de selección de personal poco convencional para cubrir un puesto en una empresa sueca. El método evalúa a los candidatos sometiéndolos a pruebas estresantes que sacan lo mejor y lo peor de ellos. El documento también discute temas como la globalización, la ética empresarial, y la desigualdad de género en el lugar de trabajo.

1. El método Grönholm
El método Grönholm'
Índice
 1 Argumento
 2 Representaciones destacadas
 3 Adaptaciones
 4 Enlaces externos
 5 Referencias
Argumento
La empresa sueca Dekia, de reconocido prestigio internacional, ha de contratar a una
persona que se incorpore inmediatamente a su equipo de trabajo para ocupar un cargo
de responsabilidad. Las condiciones laborales y retributivas que se ofrecen son muy
interesantes, lo que hace crecer el número de aspirantes a obtener este trabajo. Mediante
un sistema poco convencional de selección de personal, la empresa espera cubrir pronto
la plaza.
El inicio de la obra nos sitúa en una sala donde aparecen, progresivamente, cuatro
personas que han sido seleccionadas para realizar una entrevista conjunta con un
representante de la empresa. Enseguida observamos que el método que se sigue es poco
corriente. El tiempo pasa, los candidatos se encuentran solos y nadie se presenta a
explicar cómo se desarrollará el proceso selectivo. Finalmente, los aspirantes se dan
cuenta que están reunidos en una sala aislada del exterior y no pueden salir.
Pronto empiezan a ser conscientes de que el objetivo de la reunión es ver cómo se
aclimata cada uno de ellos ante situaciones adversas y valorar la capacidad que tienen
de resolver los conflictos que se generan dentro del grupo. Por tanto, los cuatro
presuponen que alguien, desde fuera de la sala, los observa para determinar cuál es la
persona adecuada para ocupar esta plaza.
Mientras tanto, los candidatos deben superar unas pruebas inusuales consistentes a
manifestar sus opiniones sobre las situaciones que alguien desde fuera plantea y que
llegan a la sala a través de un complejo sistema de comunicación. A partir de ese
momento cada aspirante debe mostrar sus habilidades y sus carencias, su rechazo o su
solidaridad hacia los compañeros, su voluntad de ayudar o de descalificar a los otros
candidatos, hasta que uno a uno se vayan retirando y se quede el último, que será quien
obtenga el trabajo.
Las pruebas, desde un punto de vista emocional, son cada vez más duras y algunos
personajes sufren porque, igual que si estuvieran inducidos a formar parte de un
psicodrama deben explicar experiencias íntimas; esto desencadena que los otros
personajes, que deben opinar sobre estas experiencias, se decanten directamente para
aplicar el juego sucio y la crueldad para conseguir su objetivo.

2. Por tanto, la reunión, en medio de fuertes presiones, se convertirá en el espejo donde los
personajes reflejarán su humanidad o insensibilidad y su empatía o intolerancia. Al
final, contrariamente a lo que era imaginable, nada era lo que parecía y todo resulta ser
una gran farsa.
Otroooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo
La empresa no puede ser sin trabajadores. La sociedad no puede ser sin ciudadanos. La
vida no puede ser sin seres vivos, sin personas. Recursos humanos sí o sí, pero ¿Cómo?
Esa es la cuestión.
En la película “El Método” asistimos a una verdadera simbiosis entre estos tres
conceptos. Trabajadores, técnicos y preparados, veloces de mente y enormemente
profesionales, que actúan como seres sociales, relacionándose, según les dicta la cultura
y las normas de una sociedad y un entorno que oprime a unos y sonríe a otros, pero que,
en el fondo, cuando se enfrentan a lo inesperado, a lo más sensible, a aquello que su
cerebro no llegue a sistematizar, vemos que son animales mamíferos, seres humanos
como el resto, que crecen, se reproducen y morirán, viviendo entre actos reflejos y
pensamientos instintivos. Sobre este elemento previo a todo lo demás, la persona,
pretendo iniciar este ensayo.
Son las personas las que crean vida, sociedades y empresas. Sus actuaciones, modifican,
hacen crecer o destruyen estos entes. Pero es, sobre todo, la forma en que las personas
interactúan y se relacionan lo que hace que una sociedad o una empresa tome rumbo a
lo que la cultura considera el éxito, o que navegue a la más profunda de las derivas, cual
pirata sin bandera.
En la película que analizamos comenzamos en entornos familiares, con desayunos
servidos en la mesa de la cocina, tal vez en la barra de un bar. A ellos asisten los
candidatos a trabajar en una empresa de altas esferas, Dekia, mientras la sociedad anda
levantada en armas, en protesta por la incipiente globalización que cambia el curso de la
sociedad mundial a pasos agigantados. Cuando los candidatos, altos ejecutivos, asisten a
la oficina de la empresa, no saben que les espera un proceso de selección que sacará lo
mejor y lo peor de cada uno de ellos como trabajadores, pero también como seres
sociales y como personas.
Sin duda, en un proceso de selección de personal para una empresa no hay que olvidar
que los candidatos son sujetos con una careta, que la sociedad, el entorno en el que han
habitado y el mérito de su pasado profesional ha contribuido a crear, pero que también
son personas y en los momentos críticos o inesperados de la compañía actuarán
conforme a su aspecto real, sin caretas. El proceso de selección adecuado deberá evaluar
todas las vertientes existentes, con objeto de seleccionar al trabajador más adecuado
para el fomento del devenir de la empresa y de modo que, conociendo sus aspectos

3. internos y externos, se pueda llevar a cabo una gestión del desempeño actualizada en el
tiempo y a medida del trabajador.
En ese sentido, el Método Gronholm se muestra como un proceso que evalúa al
candidato de manera completa, dura y exhaustiva. Se pone a prueba la ética empresarial,
la capacidad de liderazgo personal y profesional, el complejo de inferioridad mujer-
hombre, la capacidad de tomar decisiones inesperadas en centésimas de segundo, el ego
del poder, la avaricia, la codicia y el espíritu de supervivencia, en un entorno de
protestas ante una globalización que se desarrolla a un ritmo vertiginoso.
Precisamente, tras esta reflexión sobre el trabajador como ser social y ser humano, pilar
básico presente en todos los temas, la globalización es el aspecto que analizaré en
mayor medida y que utilizaré como cauce para ir englobando a otros, tales como la ética
empresarial, las desigualdades de sexo, el liderazgo y el espíritu de supervivencia en el
puesto de trabajo y todo lo que el mismo conlleva.
La globalización es uno de los factores dinámicos de esta sociedad, probablemente el
acontecimiento más determinante y cambiante del mundo y de su cultura en las últimas
décadas, generador de alabanzas y controversias, como observamos en las revueltas de
los jóvenes anti-sistema de la película. La globalización, inseparable del capitalismo, se
entiende rápidamente cuando observamos a un conjunto de compañías que operan sin
fronteras, que descentralizan sus actividades a lo largo de sedes en todas partes del
mundo, que crean macrocampañas de marketing para todos los continentes, sin
excepción. Empresas y marcas transoceánicas, como Nike, McDonalds o Microsoft se
convierten en fenómenos de masas a nivel mundial, que dominan el mercado de su
sector, que tienen un poder adquisitivo mayor que el de tantos y tantos países, sobre
todo de África, en un mundo de contrastes como el que vivimos. Pero esta globalización
no es solo predicable de grandes compañías, que son las que han hecho uso de ella en su
máximo esplendor y probablemente también hayan contribuido a crearla; la
globalización es una realidad patente, algo que convive con nosotros. Supone un
mercado unificado y mundial, unas comunicaciones que discurren a velocidad de
vértigo y un planeta sin fronteras en el aspecto económico, político, social y tecnológico
y en de las relaciones humanas de todo tipo. Sin duda, la globalización se trata de un
tema altamente controvertido, ya que es definitorio de la sociedad tal y como la
entendemos actualmente, impidiendo otros modelos políticos, económicos y sociales.
Es por ello, fuente de ventajas y oportunidades, pero también de desventajas, injusticias
y riesgos, que iré analizando junto con la exposición y reflexión sobre las diferentes
dimensiones que posee el fenómeno de la globalización.
Desde un punto de vista económico, podríamos decir que es la integración de los países,
resultado de la enorme disminución de los costes de transporte y comunicación, y la
caída de las barreras artificiales que bloqueaban los flujos de bienes, servicios capitales,
conocimientos y personas a través de las fronteras. La idea de la mano invisible que
provoca flujos de actividad eficientes en el mercado, promovida por Adam Smith,
supone el inicio de una ideología de libre mercado, llevada a su extremo en países como
USA, más oculta en países como Venezuela o Cuba, e inexistente en otros de África.
De algún modo, la globalización es una ventana al emprendimiento, permite operar en
diversos entornos con unas restricciones escasas y más o menos comunes. Una idea
comercial surgida de la nada y bien estructurada, puede esparcirse como la espuma por

4. países, legislaciones, trabajadores y consumidores de los 5 continentes, siempre y
cuando haya aceite para mover el engranaje del sistema, el dinero. Como contraparte,
ese mismo dinero y la búsqueda de las economías de escala se convierte en generador
de injusticias, de codicia, de competencia extrema y de aprovechamiento de los más
débiles, burlando las sociedades y legislaciones más jóvenes y débiles para explotar a
niños y personas de los países menos desarrollados a cambio de un sueldo miserable. Y
aquí es donde entran en juego dos elementos inseparables de la globalización: el
capitalismo y la ética empresarial.
Capitalismo y globalización deben entenderse como fenómenos correlativos. Es el
capitalismo elevado a su máxima expresión el que da como resultado la globalización
empresarial en sentido amplio y las malas prácticas que con asiduidad se dan por las
empresas para maximizar beneficios. Eso sí, dentro de no mucho este capitalismo feroz
cederá, al comenzar a reclamar derechos y condiciones los trabajadores de los países
asiáticos (China, Taiwán, Indonesia…), los más explotados en la actualidad, y
seguramente la actividad se traslade a países como Somalia, en África, pero con
seguridad también acabará el capitalismo viéndose frenado allí, pues una sociedad no
puede estar permanentemente tolerando unas condiciones de vida y de trabajo
deleznables.
La ética determinará la agresividad de las acciones globalizadoras de una empresa,
principalmente en las formas, por encima del fondo. Es decir, los resultados se pueden
conseguir por distintos medios, uno no ético, más rápido y aparentemente efectivo, y
uno ético, menos atractivo de entrada pero a la larga más satisfactorio para la compañía.
Parece evidente que, pagando salarios mínimos, otorgando unas condiciones laborales
mínimas, e incumpliendo la ley de los países emergentes se pueden lograr resultados
más rápidos y eficientes. La productividad es más alta, con los mismos medios
económicos se puede contratar a más empleados, se responde menos por sus riesgos al
no exigirlo la ley, y se ocultan en cierto modo las injusticias que puedan sufrir los
trabajadores, al haber unas comunicaciones escasas en dichos países. La eficiencia, al
menos a medio plazo, es también mayor; con muchos menos recursos, tanto económicos
como materiales, se sustentan una actividad y unos márgenes de ganancias brutales. La
eficacia es totalmente positiva, se consigue el resultado esperado, pero ¿El fin justifica
los medios? Es una de las cuestiones a plantearse.
El hecho por el que considero que la falta de ética empresarial no es positiva en ningún
ámbito de la empresa, al menos a largo plazo, es, no solo una cuestión de “buenismo” o
de justicia, de que no todo vale para lograr los objetivos y de que hay que tratar de
manera adecuada al entorno y a los elementos personales de la compañía, que también.
Estoy absolutamente convencido de que una estructura empresarial ética, a largo plazo,
proporciona mayor rentabilidad para la empresa, por varios motivos. En primer lugar,
aunque a corto plazo los costes de producción serán mayores, el hecho de utilizar una
contratación de recursos humanos legal y justa, proporcionará una mayor estabilidad a
la compañía, evitando cambios de legislación radicales o revueltas que hagan variar la
estructura con violencia. Por otro lado, es evidente que el aspecto motivacional del
trabajador crecerá, logrando un mayor rendimiento. La gestión del desempeño del
trabajador estará más controlada por recursos humanos, al tener un criterio homogéneo
al que atender, porque ¿Cómo se puede gestionar el desempeño de un niño de 7 años, y
el de un hombre de 42 que elaboran zapatillas de deporte del mismo modo? Es inviable,
aparte de inmoral. Y es, precisamente, ese aspecto de “moralidad”, de actuar conforme a

5. las reglas del juego no escritas pero consideradas adecuadas y justas por la sociedad,
otra de las ventajas indispensables de una estructura ética. La imagen que transmite al
exterior una compañía que actúa conforme a las reglas de la ética es mucho mejor que la
de una empresa que carece de ella. Es necesario cuidar esa imagen, pues influirá de
manera decisiva en las ventas, y ya se sabe, la imagen tarda mucho en construirse, pero
se puede derrumbar para siempre en apenas segundos… ¿Conviene convivir con esa
amenaza constante?
Junto con la ética empresarial cobra fuerza en los últimos tiempos la atención en torno a
deshacer las desigualdades hombre-mujer, algo, sin duda, positivo, pues venimos de una
sociedad en la que existía una superioridad no ya física sino moral del hombre,
consolidada, y especialmente en el entorno de la empresa: las mujeres trabajan en menor
número, cobraban, y aún lo siguen haciendo, menos que un hombre en el mismo puesto
de trabajo y acceden en menor medida a puestos directivos; solo 1 de cada 7 ejecutivos
de las empresas del Ibex 35 son mujeres. Esta cuestión solo puede ser abordada desde la
realidad de que hombres y mujeres somos diferentes. Todo movimiento tendente a una
igualdad exacta y de carácter formal entre ambos carece de fundamento, porque no
somos iguales, ni lo seremos; tenemos nuestras diferencias físicas y emocionales. Es
necesario conocer estas diferencias para avanzar hacia una igualdad real, adaptada a lo
que necesita cada género, moldeando puestos de trabajo y oportunidades a cada uno de
los dos sexos. Si conseguimos esa igualdad real, no ganará sino la sociedad en su
conjunto, ya que las mujeres tienen características y virtudes que fisiológica,
psicológica y genéticamente no tienen los hombres, y que una sociedad que aspira a ser
próspera no puede dejar de contemplar.
También podemos observar globalización desde una vertiente política, en la observancia
de una diplomacia ligera y sin fronteras, y de un capitalismo paralelo a la globalización
en el que mucho tienen que decir los estados. Observamos cada vez más organismos a
nivel mundial, órganos supranacionales e internacionales, que tratan de unificar los
criterios de diversas naciones de cara a la adopción de acuerdos comunes, bajo la idea
de la economía de mercado, un ejemplo es el euro como moneda única de Europa. En
gran parte, esos organismos de nivel mundial han sido creados debido a la fuerza que
han adquirido las grandes empresas transoceánicas, como medio de control de las
mismas, incluso algunos han sido creados de manera mixta con representantes de las
grandes compañías. También afloran los representantes de los trabajadores y de las
empresas, como agentes sociales de una partida de ajedrez que se juega a nivel mundial,
pero también a nivel de cada estado, provincia o empresa.
La influencia de la globalización en la política es indiscutible. Cada vez es más
preocupante el peso político que han adquirido determinadas empresas multinacionales,
superior al de muchos países, y también los bancos, empresas al fin y al cabo. Las
decisiones de los estados son, muchas veces, tomadas en función de las exigencias de
estas empresas y bancos de dimensión masiva. La personalidad del gobernante de
encuentra en jaque, condicionada por las posibles amenazas de estos grandes buques
que pueden iniciar el hundimiento o el reflote de una nación. Estas empresas invaden
todos los ordenamientos jurídicos, violándolos sistemáticamente en ocasiones. Esto
hace que tengan influencia más allá de un país, por lo que su peso en una negociación es
bastante alto. Por ello, para evitar males, deben llevarse a cabo normativas a nivel
supranacional e internacional que establezcan reglas del juego mínimas para estas
empresas, de cara a que el poder político nunca sea cubierto por este nuevo poder de las

6. empresas que protagonizan o se aprovechan de la globalización mundial para tratar de
adquirir una fuerza decisoria superior a la de los estados, algo que nunca debe ocurrir.
Por otro lado, el fenómeno que analizo también tiene una naturaleza social, como
creador de una cultura mundial unificada. Marcas como H&M o Zara marcan la moda y
la tendencia a nivel mundial, mientras otras son utilizadas, como Amazon en EEUU,
hasta para pedir naranjas para el desayuno del día siguiente. Las grandes empresas
internacionales crean una imagen alrededor de la marca que adquiere connotaciones de
todo tipo, viajando rápidamente alrededor del mundo. Los niños de todos los
continentes quieren tener la camiseta Nike nueva, poseer las zapatillas de la nueva
imagen de Adidas, el ídolo Leo Messi, o usar la colonia de Channel que utiliza el actor
de Hollywood de turno, para luego ir a casa y comentárselo a los amigos por Facebook,
o tal vez por Twitter que es más rápido. Incluso las hamburguesas de McDonalds y las
alitas de pollo de KFC crean una gastronomía unificada a nivel mundial, y amenazan a
los platos autóctonos de cada país.
Estamos hablando de un cultura unificada, tendiente a lo occidental, aunque con aires
orientales procedentes de una China cada vez más poderosa, con permiso de Rusia. Las
peculiaridades de cada estado ceden paso ante unos comportamientos homogéneos.
Ésto, por tanto, genera un riesgo, la conculcación cultural de las naciones más débiles o
menos influyentes culturalmente, que pueden quedar solapadas en su identidad por
culturas más poderosas, como la americana o la china. Sin duda, uno de los factores
claves y positivos de nuestro planeta es la diversidad entre naciones, en la diferencia se
encuentra la virtud. Avanzar hacia un mundo unificado culturalmente no hace sino
poner en riesgo, no solo la belleza de la diversidad, sino la respuesta a los problemas
mundiales, que se halla desde la diferencia que otorgan los distintos puntos de vista.
El último de los aspectos esenciales de la globalización es la vertiginosa comunicación
que vivimos, especialmente a través de la ventana que nos ofrecen las nuevas
tecnologías. La globalización, en su sentido comunicativo, nos muestra un mundo
dinámico y sin barreras, accesible a la hora de viajar y ejecutar comunicaciones. En este
sentido, no veo más que aspectos positivos. Las rápidas comunicaciones, facilitadas por
las nuevas tecnologías, permiten conocer al instante todo lo que sucede en el mundo,
haciendo posible que las personas, empresas y estados interactúen, lo cual, bien
utilizado, solo debe ser positivo. Todo ello ha venido propiciado por compañías como
Microsoft, Apple, Amazon o Google, o más bien es la globalización la que les trajo a
ellas. Las comunicaciones interestatales y de noticias y sucesos han dado paso a redes
de comunicación interempresarial, como Linkedin, e interpersonal, como Facebook,
Twitter o Tuenti, todas ellas poderosas y de alcance mundial. Sin duda, no espera un
futuro que no parará de sorprendernos. ¿Qué será lo siguiente?
Si por algo se ha caracterizado la globalización es por el surgimiento de grandes líderes
de talla mundial, modelos a seguir, o a no seguir, por el resto de “aprendices” de
político o empresario. En el ámbito político observamos a Obama como auténtico
producto de la globalización, líder carismático, frente a una líder que ejerce con
simpleza la autoridad en época de crisis, como Merkel, pasando por un liderazgo
puramente dictatorial como el de China o Cuba. En el ámbito de la empresa, hemos
dejado atrás el modelo de líder tradicional y autoritario, para pasar a un liderazgo de
estilo democrático pero con personalidad, cerca ya de un liderazgo o estructura que deja
hacer y se limita al incentivo y al control del desempeño ofrecido por el trabajador, con

7. grandes resultados, caso de Google en California, o Microsoft en Seattle, modelos a
imitar. Por otro lado, otra gran compañía, Apple, ha estado comandada, hasta su muerte,
por un gran líder, Steve Jobs, paternalista y en la sombra, que asombró al mundo. El
problema es que cuando deja de vivir el líder virtuoso y paternalista, el que toma gran
parte de las decisiones exitosas, es necesario avanzar a un modelo menos rígido y con
mayor apertura, un estilo de dejar hacer pero sin perder de vista una mínima disciplina y
un buen control del desempeño del personal, algo que, ahora sin Jobs, deberá hacer
Apple para no verse rezagada a medio plazo.
Para concluir, volvamos al principio. Podemos hablar de líderes, de cualificación
profesional, de ética empresarial, de desigualdades, de economía, tecnología, cultura,
política y globalización, pero todo queda en un segundo plano ante los instintos
naturales y sociales del ser humano y, como ser humano que es, del trabajador en la
empresa. El ser humano de hoy tiende, por lo general y como podemos ver en la
película, al egoísmo natural de buscar su bien propio y el de sus más próximos, con
independencia del devenir del prójimo. La codicia y la avaricia hacen acto de presencia
en tantas y tantas situaciones de la empresa y de la vida real, como resultado de un
patente espíritu de supervivencia presente por naturaleza en la condición humana, y
potenciado por la sociedad. Ante una situación comprometida para un puesto de trabajo,
el empleado o el concurrente a un proceso de selección tenderá a intentar conservarlo u
obtenerlo a toda costa, derribando a todo aquel que se le ponga de por medio. Ante la
posibilidad de un ascenso, el interés propio tentará a realizar una competencia sin
cuartel, en la que casi todo valdrá, como en tantas otras situaciones. Y hasta aquí lo
habitual por defecto en el ser humano. Pero no olvidemos, el ser humano no es solo su
naturaleza, es también sus circunstancias, los valores y los comportamientos que la
sociedad en la que le toca vivir le ha enseñado. En este sentido, es esa sociedad la que
normalmente empuja y potencia estas actitudes de la persona o el trabajador antes
descritas, pero son también esos valores y ese aprendizaje social el que da lugar a otra
forma de hacer las cosas, a un modelo de ética y moral personal del trabajador en el que
no todo vale para lograr el fin deseado, a una conciencia crítica con uno mismo, a una
generosidad y capacidad de sacrificio personal por el compañero, a una valoración del
tiempo por encima del dinero.
Es por todo ello que nunca debemos olvidar que más allá de las estructuras
empresariales artificiales y del concepto de trabajador, se encuentra el elemento central
de todo ésto, la persona, ser humano por naturaleza e influido por el conjunto de los
demás coetáneos, lo que llamamos sociedad. Solo así podremos observar a un potencial
trabajador y darnos cuenta de sus miedos, necesidades, aptitudes y posibilidades,
visionando anticipadamente cual sería su meta en la empresa, y, en caso de ser el
elegido, adaptando el camino para que siempre pueda llegar a ella.

8. Otrooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo
Análisisdelapelícula:ELMÈTODOGRONHOLM
Planteamiento del problema 1
EL PERSONAL DESCONOCE SUS METAS Y OBJETIVOS DE TRABAJO
Sólo se compromete en el mejor de los casos, con su quehacer, pero no con
los resultados de lo que hacen.
En la película, los candidatos a ocupar el puesto conocen el objetivo del
método empleado para la selección, pero no el procedimiento y mecanismos
de éste, por lo que cada prueba es una sorpresa y llegan a mostrarse
confundidos.
Esto también puede verse la prueba en la que tenían qué dar argumentos
para quedarse en el “refugio” y la expulsada fue Ana pues sólo se
comprometía con defender su lugar tomando la postura “yo tengo que
quedarme porque soy buena cocinera”, mostrando poca creatividad para
buscar más posibilidades como lo hizo Carlos, le respondieron: “No supiste
defender tu lugar”, demostrando que no pudo llevar a cabo el objetivodel
examen.
Planteamiento del problema 2
NO SE ATIENDEN LAS VERDADERAS NECESIDADES DE CAPACITACIÒN
Los programas de capacitación no han dado los resultados adecuados en mi
empresa.
La a Parente falta de capacitación, o más bien de información es notoria
cuando al principio de la película, cuando Carlos llega a la empresa y al

9. acercarse a la “secretaria”, ésta le entrega un formulario y él le dice que ya ha
llenado uno igual y le pregunta si tiene que volver a hacerlo, a lo que ella
responde afirmativamente y al entrar a la sala en la que están sus
compañeros, todos se encuentran extrañados y en la misma situación. El
procedimiento del método siempre fue un misterio, pues no les informaban
cuál era el siguiente paso o el porqué de cada acción.
Sin embargo, la capacitación en la empresa que aplicó el método, se
observaba se observaba bastante bien estructurada, pues los psicólogos
encargados de la selección del personal, llevaron satisfactoriamentecada
momento del método, estaban bien coordinados y se notaba la planeación
que había detrás de este procedimiento para la selección del personal.
Planteamiento del problema 3
SE CARECE DE RECURSOS ADECUADOS PARA HACER SIEMPRE UN BUEN
TRABAJO
El personal alega que se carece de los recursos adecuados, para hacer un
buen trabajo.
Contrariamente en lo que se plantea en este problema, en la película se
puede observar que para la realización del método Gronholm, se cuenta con
los materiales necesarios para su ejecución, que van desde computadoras, luz
eléctrica hasta un área adecuada al procedimiento, ambientación
confortable y personal capacitado para la operación.
Planteamiento del problema 4
LES HA PREOCUPADO LA PRESENCIA DE LA GENTE, PERO NO SU MOTIVACIÓN.
Las personas candidatas a ocupar el puesto estaban altamente motivadas, ya
que se les aplicaban pruebas y retos a superar; algunos afrontándolo con
actitud positiva (que fueron los que llegaron hasta el final) pero otros
reaccionaban frustrándosey explotando emocionalmente.
Las personas eran altamente participativas y llegaron a formar una equipo de
trabajo para la toma de decisiones.

10. Incluso durante la aplicación del método, se les lleva comida a los aspirantes y
se les da tiempos para despejarse.
Planteamiento del problema 5
EXISTE UN DESPRECIO POR EL AMBIENTE DE TRABAJO, EN MUCHOS CASOS SÒLO
SE PROPORCIONA LO INDISPENSABLE.
Las condiciones de trabajo en mi empresa son seguras, pero el ambiente no es
agradable.
Por lo que puede apreciarse en la película, el ambiente en el que se desarrolla
la empresa a la que aspiran a pertenecer los candidatos seleccionados se
muestra prolijo, pulcro, instalaciones modernas que cuentan con alta
tecnología y buena ambientación: adecuada iluminación, oficinas
confortables con diseño estético lo que da una imagen muy profesional de la
empresa, que refleja su calidad y productividad asì como el procurar el
bienestar de los colaboradores (como por ejemplo, el llevarles comida y
permitirles tiempo libre para despejarse).
Planteamiento del problema 6
ADOLECEMOS DE ADECUADOS SISTEMASDE RECLUTAMIENTO, SELECCIÒN Y CONTRATACIÒN
DEL PERSONAL.
Éste es precisamente el temacentral de lapelícula,pueslaempresaabordada,hadecidido
aplicarun métodode selecciónde personalllamadoGronholm, enel que losmismos
candidatosirándemostrandosuscualidadesy decidiendoellosmismosquiénesllegaránal
final de laserie de pruebas;todoellorespaldadoporel equipode psicólogosde laempresa
para garantizar que lapersonacon lascaracterísticas adecuadasocupe el puestode trabajo
vacante,éstoclaro para asegurarsu buendesempeñodentrode laempresa,loque hablade la
buenacalidadque laorganizacióndeseaofrecerasusclientesinternosyexternos.
Planteamiento del problema 7
EL ESTILO DE DIRECCIÒN ES AUTORITARIO, RÌGIDO YEN ALGUNOS CASOS
BENEVOLENTE.
“En mi empresa hay problemas con el manejo del poder y la autoridad. No se
ha decidido un estilo de dirección en la empresa”.
Tal vez no hubo dentro de la empresa, pero dentro del equipo de trabajo que
se formó durante el proceso del método Gronholm, pudo notarse que durante
la prueba de integrar un “refugio” de sobrevivientes, Fernando mostró tener un
estilo autoritario rígido, pues argumentó que él podría ser el líder adecuado al
ser autoritario ya que podría dar al grupo organización y orden “¿de qué sirve
la ley sin autoridad?. Nieves lo confrontó diciendo que en un grupo de
personas adultas, no es necesario el orden y la autoridad pues al tener la
suficiente edad y capacidad lo importante es que cada uno asuma su
responsabilidad y cuestionándolo con la pregunta “Ysi eres tú el que no

11. cumple, ¿quién te va a controlar a ti?” y ella también le dice “eres un hombre
peligroso”, creo que de haber ocupado el puesto de trabajo (aunque por su
personalidad agresiva y con baja tolerancia a la frustración, era muy poco
probable) habría tenido un liderazgo con estilo autoritario.
Planteamiento del problema 8
PROPICIAMOS EL INDIVIDUALISMO EN EL TRABAJO
“Carecemos de un verdadero trabajo en equipo, se ha fortalecido el
individualismo”.
Propiamente aún no se encuentran laborando dentro de la empresa, pero
como parte del método de selección, se propició un trabajo individualizado,
pues cada participante tenía que hacer lo posible por asegurar su
pertenencia a la empresa; y a la vez, durante este proceso, se creóun equipo
de trabajo en el que las mismas personas fueron las que seleccionaban y
expulsaban a sus competidores, ya sea porque fueran menos capaces o más
capaces para ocupar el puesto de trabajo, lo que habla que las personas que
se quedaron como finalistas de la prueba, mostraban clara apertura para
trabajar en equipo, así como asertividad y creatividad para abrir canales de
comunicación.
Planteamiento del problema 9
TOMAMOS DCISIONES A PRIORI
“En mi empresa, tenemos dificultades con la toma de decisiones, la gente no
sabe, no quiere tomar decisiones”.
El equipo de trabajo que se formó entre los aspirantes al puesto de la empresa,
mostró ser altamente participativo, demostrando algunos de ellos tener más
capacidad y asertividad para llevar a cabo la toma de decisiones.
Primeramente se observa, que para la toma de decisiones se estableceun
sistema por voto anónimo y democrático, todos tenían la oportunidad de
cuestionar y aclarar los argumentos, se mostró una adecuada capacidad de
escucha (aunque en algunos casos las tensiones emocionales y la baja
regulación de éstas, afectaba de alguna manera).
Las decisiones se tomaban, tomando en cuenta la situación y las posibilidades
que tenían, no de manera precipitada, sino cuidadosamente premeditada,
tanto para el bienestar propio, como el de la empresa.
Planteamiento del problema 10
TENEMOS GENTE OBEDIENTE, PERO NO PARTICIPATIVA
El equipo de trabajo mostró alta participación en general, pues sólo en
algunas ocasiones algún integrante se resistía a participar. Compartían ideas,
opiniones y sobre todo establecían un canal de diálogo que les permitió

12. comunicarse de manera adecuada. Seguían las instrucciones que se les
indicaba pero también participaban de manera oportuna.
Planteamiento del problema 11
MALA COMUNICACIÒN EN LA IRGANIZACIÒN
“La comunicación en nuestra empresa es deficiente, con frecuencia tenemos
fallas debido a eso”.
Como he mencionado en líneas anteriores, la comunicación empleada en el
equipo de trabajo conformado por los candidatos al puesto de la empresa e
involucrados en el método Gronholm, muestra ser adecuada pues es abierta
al diálogo, asertiva y directa.
La empresa que los reclutó, se comunica con ellos a través de instruccionesen
sus computadores y de sus intermediarios: Ricardo y Montse y al final, se
ve còmo ellos con tal de motivar a Nieves y a Carlos, tergiversan la
información para que ellos actùen de acuerdo a los intereses de cada uno y
para ya finalmente seleccionar al candidato al puesto de trabajo.
En la primera prueba, en la que seleccionan a Julio como líder, al cuestionarlo
por la manera en la que actuó al denunciar a su anterior empresa por daño
ambiental, Carlos le dice “no lo contrataría porque no tuvo una comunicación
adecuada con los altos mandos de su empresa, pues aunque tenía
argumentos para solucionar el problema, no encontró la manera de hacérselo
saber a sus colaboradores”.
Planteamiento del problema 13
FALTA DE ESTANDARIZACIÒN
“El trabajo se hace por la experiencia del personal, pero no tenemos nada por
escrito y con frecuencia se cometen errores”.
En la película, es notorio que el método utilizado para la selección del personal
està cuidadosamente planeado y cuentan con formularios y hasta software
para aplicarlo. Tambièn por el diálogo de los personajes, se percibe que es
una actividad continua y que de hecho, el mismo nombre “Mètodo de
Gronholm” indica que ya es un procedimiento establecido y estandarizado
para dicha función.
Planteamiento del problema 15
Falta de integración entre el personal y con la organización.
“El personal no se siente integrado o identificado con su empresa ni con el
grupo al que pertenece”.
Esto se observa con Enrique, pues Ricardo al confesarleque el fue líder sindical
de trabajadores y que debía guardarlo en secreto porqueconsidera que lo

13. pondría en riesgo de no ser aceptado en la empresa en caso de que ésta se
enterara; se da una situación con Montse, en la que ella lo orilla a que èl
confiese lo que sabe o tendrá que irse de la prueba, èl muy nervioso acaba
por decir toda la verdad, pues además de la presión Montsele dice algo
parecido a “tienes información que podrìa afectarle a la empresa y no la
compartes” con lo cual el demuestra no sentirse identificado con la empresa ,
al no brindar información que podría ser crucial para su beneficio; ni ser leal a
su palabra, al no cumplir con lo que le prometió a Ricardo, quien al final resultó
ser el psicólogo encargado de las pruebas de selección.
Entre las consecuencias que se previenen con El método Gronholmde
selección de personal son:
 Mala calidad de productos y servicios
 Falta de reconocimientoal personal
 Falta de control en los procesos de producción
 Falta de ventas
 Incumplimientos de entrega al cliente externo
 Falta de liquidez
 Baja productividad
Pues al procurar seleccionar al personal adecuado para cada puesto en la
empresa, se garantiza su buen desempeño y por consiguiente el bienestar
tanto para el cliente interno, como para el externo.
Otrooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo
 1. Método Gronholm

14.  2.  En RRHH existen multitud de técnicas para determinar la aptitud del mejor
candidato, a la vez que se pueden realizar infinidad de pruebas, test de todo tipo o
entrevistas
 3.  De todos los métodos que se pueden llevar a cabo en los procedimientos de
elección de candidatos para un puesto de trabajo, el método Gronholm se caracteriza por
su originalidad
 4.  Aplicado en Estados Unidos y se está implantando con fuerza en numerosas
empresas de Europa y Latinoamérica Esta manera de seleccionar al personal consiste
en una sucesión de pruebas grupales en las que, habitualmente, se hace interactuar y
relacionarse a los candidatos para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en
equipo y otras de las actitudes y aptitudes que se entresacan de una entrevista
convencional
 5.  Este sistema de selección del candidato final, consiste en realizar una selección
previa de candidatos y realizar la prueba final de selección en grupo
 6.  Esta prueba, bien pueden ser las entrevista, bien pueden ser una serie de tests y
problemas de resolución en grupo a resolver por todos
 7.  La particularidad de dicho método viene en la expulsión o descarte de los
candidatos por parte del resto de seleccionados en el desarrollo de las propias pruebas,
con una supervisión directa o indirecta del propio responsable de RRHH
 8.  Este método casi nunca es aplicado en la pyme, dado que la valoración que se
persigue en este tipo de terapias de grupo, es el potencial de reacción o capacidades de
desarrollo subjetivas fuera de currículo
 9.  En este tipo de entrevista, como en general en todos los demás tipos, la principal
recomendación es la sinceridad No mentir sobre tu currículum, no adoptar un papel o
actitud impropio de su forma de ser y mostrarse correcto pero natural
 10.  Por ejemplo: si se necesita seleccionar un jefe de área, un responsable de
departamento o incluso medir los conocimientos de un grupo de candidatos, la mejor
prueba para seleccionar al mejor es la competencia directa entre los mismos
participantes
Otrooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo
Análisis de la película “el método
gronholm

15. Titulo.- Análisis de la película “el método gronholm”
Alumna.- Ehuán Bahena Zahira del Rosario
En la película nos demuestra como las empresas acaparan exclusivamente
algo o a alguien y a monopolizar el excepcional aprovechamiento de una industria o
empresa; así como también se llevó a cabo la elección del personal, pero nos
mostraron diferentes situaciones que emplean los corporativos para seleccionar entre
todos los candidatos él que demuestre y esté dispuesto a todo para conseguir su
objetivo.
Así como en el planteamiento del problema 1.- Eran gente comprometida con
su quehacer pero no con sus resultados, porque saben lo que deben hacer, pero no lo
que deben lograr; es decir, cuando les dieron sus evaluaciones sabían que debían
responder el test, pero no sabían qué evaluaban ni el objetivo de ese test. Claro
ejemplo; cuando uno de los integrantes dijo que ya había resuelto uno así y sí por esa
razón podía saltarse ese pasó. Más que nada se resuelve ese test que para la
empresa u organización identifique cómo contribuye cada una de las personas que
fueron elegidas y saber si son aptos para la empresa; otro punto es que nadie sabe la
misión ni la visión de la empresa, no sabe que hacen, para que lo hacen y cuál es la
finalidad, es decir, la meta principal.
También nos enseña sobre la capacitación de los aspirantes y cada uno de
ellos son sometidos a una serie de pruebas ya sea de modo individual o de manera
grupal y tenían que resolver el problema que se les había planteado para así poder
identificar y lograr poner a prueba sus capacidades para colaborar, trabajar en equipo,
solucionar un problemas, analizar, sintetizar; esto tiene como objetivo analizar las
capacidades necesarias en alguien que quiere ocupar un puesto dentro de la empresa,
ya sea para puesto de gerente o cualquier puesto en que la persona sea demandante
deberá tener paciencia y tolerancia.

16. En las copias “En mi empresa tenemos dificultades con la toma de decisiones,
la gente no sabe o no quiere tomar decisiones, entonces hacen una votación de
manera grupal para elegirlo y determinar si confían en él aún al enterarse que traicionó
a su empresa. Fue despedido al ser juzgado por fallar en su antiguo trabajo; en ese
ejemplo se puede observar la mala comunicación y el consejo de dirección por asumir
riesgos, no saber prevenir y dejar a la vista los daños mayores de la empresa sin
tomar partido entre las personas y las demás áreas, sin encontrar el punto de equilibrio
entre las dos Julio no tomó todas las medidas para hacerlo de manera adecuada.
Otro punto fue donde uno tenía que delatar o comunicar a la empresa lo que el
compañero le había dicho, debido a que la misma empresa no sabía y tenía que
informales para poder hacer la toma de decisiones; es decir, conocer el secreto de las
personas sería una ventaja, pero si lo exploramos en una situación personal y
colocaríamos a la persona en un estado incómodo para que revele la serie de
situaciones y para que el problema no radique ahí si no en la incapacidad de la
persona en asumir la responsabilidad de sus actos y defender su posición al revelar el
secreto.
Y cuando hacen la dinámica del juego de la pelota fue para identificar la
agilidad mental y las capacidades de sus respuestas en situaciones que deban tomar
decisiones rápidas; por ejemplo, porque no llego el material, porque la producción ha
bajado, por la falta de procesos de producción y esto permitiría identificar cuál de
todos los aspirantes pueden reconocer de forma más rápida, eficiente y creativa ante
estas situaciones.
Otroooooooooooooooooooooooooooo

17. ENSAYOPELICULA"EL METODOGRONHOLM"
INTRODUCCION
El reclutamientoyselecciónde personal esactualmente unprocesomuyimportante enla
mayoría de las empresas,independientemente de laramao área a la que se dediquen;laparte
que tiene que verconlosRecursosHumanosy la adecuadaselecciónde laspersonasque se
convertiránenfuturostrabajadoresymiembrosde laempresaesmuyimportante;influye en
el éxitode laempresaylosresultadosfinales.
La psicologíalaboral,comoramade lapsicologíageneral,tieneactualmente todauna
metodologíay sistemasde evaluaciónyselecciónconunaelevadaconfiabilidadyvalidezpara
aseguraruna adecuadaseleccióndel personal que vaaser contratado.
Existe unapelículaespañolaque tratael temade la Selecciónde Personalypresentaunode
losmétodos de evaluaciónutilizadosactualmente envariospaíses,sobre todoparaevaluara
losaspirantesaocupar puestosgerencialesymandosmediosdentrode unaempresa.
Esta películafue recomendadaparasuestudioyanálisispornuestroasesorde lamateria,el
profesorHugoChavarría; se llama“El Método,o el Método Gronholm”;inicialmente escrita
como obra de teatro,fue llevadaal cine,esrelativamentesencillode encontrareninternet,es
una buenapelículaparaver,sobre todopara losestudiantesde psicologíalaboral,
administraciónde empresasolicenciaturaenrecursoshumanosycarrerasafínes.
LA PELÍCULA “EL MÉTODO”
Jordi GalceranFerrer,dramaturgoespañol esel autordel “MétodoGronholm”,enla que hace
una crítica del mercadolaboral contemporáneoyde losprocesosde selecciónque enpueden
serllevadosalosextremos,violandoalgunosde losprincipioséticosmásfundamentalesylos
derechoshumanos.El métodoGronholmnoesporsi mismounapruebaque existaenrealidad
y esproductode la creatividadde suautor,sinembargosi es frutode la combinaciónde varías
técnicasde selecciónactual,comolosAssessmentCentres,métodosde evaluaciónenlosque
loscandidatossonsometidosengrupoa unaserie de pruebasenlasque en formaindividualo
grupal tienenque resolver,poniendoapruebasucapacidad para colaborar,trabajar en
equipo,resoluciónde problemas,análisis,síntesis,etc.,capacidadesnecesariasenalguienque
quiere ocuparunpuestogerencial dentrode unaempresa.
El “MétodoGronholm”,ha sidopuestoenescenaenvariospaíses;esuna obrade teatro
contemporáneoque algunosgruposestudiantilesyde teatroexperimental lahanpuestoen
escenacon relativoéxito,noesunaobra comercial,perosíde importante críticasocial.You
tube ofrece algunasescenasde estasobrasrepresentadasenvariaspartes,inclusoenMéxico.
Fue llevadoal cine porMarcelo PiñeyroyMateoGil,ubicadaen laEspaña de hoy endía, es
una películade tipodramático,noconozco a losactorespero desde el puntode vistaartístico
y para mi gustorealizanunbuentrabajo,representansupapel conmuchafuerzay
profundidad,el sonido,el ambiente,ladecoración,laactuaciónyel desarrollode losdiálogos
se va presentandode maneratal que capturó mi atencióndesde el principio.

18. Hay siete aspirantesaunpuestoejecutivo,ysindarlesunainformaciónpreviade cómova a
serla evaluaciónespuestaapruebadesde el principiosupacienciaytoleranciacuando
recibenlaindicaciónde parte de la recepcionistade laempresaque debe de llenarun
formulario,que algunosde ellosyahanllenadoenvisitasprevias,nose lesexplicalarazóny
solose lespide que estaesla indicación;laindiferenciade larecepcionistaylapoca
informaciónyatenciónque lesprestaagregatensiónemocional yenojoacadauno de ellos
desde que lleganalaempresa;minutosdespuéscuandose presentanentresí,se lesinforma
que enrealidadsolosonseisaspirantesque unode ellosesel psicólogoque encubiertoestará
dentrodel grupo,le lamanenadelante el topo.
Las distintaspruebasque lesvansiendopresentadasatravésde unacomputadoraa la que
cada uno de ellostiene accesotienenque vercondecisionesyvotacionesacercade si mismos
y ponera pruebasu habilidad,destrezaycapacidadpara lucharpor el derechoa quedarse
como candidatos;durante el procesovansiendodescartadoslosmenosaptosoque durante el
procesode selecciónvanrevelandoaspectosde supersonalidadyantecedenteslaborales
incompatiblesconel perfil de empleadoque laempresarequiere.
Durante el restode lapelículaloscandidatosluchanentre sí,hacenalianzas,compiten,
discuten,se enojan,hacenel amor,unode ellosse masturba,se cambianlascamisas;
aparentementecomo unamuestrade la carga de estrésala que han estadosiendosometidos,
y que van mostrandolaspartesmás secretasde cada uno de ellos,eneste casoante los
ejecutivosque aunquede manerairónicaysarcásticael psicólogooactor que representaal
psicólogolesafirmaque nosonobservados,vemoscasi al final de lapelículaque haycámaras
entodas lassalas,inclusoenlossanitariosde hombresmujeres.
CONCLUSIONES
Comomaterial de apoyopara la materiade ReclutamientoySelecciónde Personal esun
excelente documentoque al alumnode psicología,administraciónyadministraciónde
recursoshumanosdeberíade ver.
Muestra uncomplejoprocesode selección,que de primeraintenciónescruel,muyestricto,
fomentaunaluchadirectaentre losaspirantes,despiertaladesconfianzaentre ellos,loslleva
a atacarse directamente yencubiertamente,abuscaralianzas,a expulsaral miembromás
débil;yque sinembargoviendoel nivel de responsabilidadque enteoríavana tenerenel
puestoque quierenocupar,debenmostrarque soncapacesde mantenerlasuficiente agilidad
mental,visióncríticaycapacidad para tomar lasdecisionescorrectasensituacionesde
elevadoestrés.
Para miscompañerosde grupo,si deseanveruna buenacrítica sobre estapelícula, hayun
videoanimadoenYoutube sobre lamismaque me gustó,el enlace aparece al final de lahoja.
Gracias

19. Otrroooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo
El método Gronholm en los recursos
humanos
Autor: Erika Jhanet Gómez Chávez
Otros conceptos de RR.HH.
27-08-2014
Introducción
Recursos Humanos tiene una labor muy importante y privilegiada en el proceso de
reclutamiento y selección de personal. Las personas de RR.HH. dedicadas a este
proceso deben ser organizados y previsores; para tener a su disposición a los mejores
candidatos para ocupar el puesto, aplicando pruebas psicométricas, entrevistas y las
pruebas que consideren necesario. Teniendo todos estos elementos; tendrán información
de primera mano para una mejor toma de decisiones acerca de la persona que ocupara el
puesto vacante.
El proceso de reclutamiento de personal; tiene la obligación de informar cuando existe
una plaza de trabajo y de la misma manera de invitar a todos los que deseen ser
candidatos para el puesto vacante. Deben reunir a todas las personas que cubran los
requisitos y que deseen competir en este proceso.
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20. DiplomadoaDistanciaCursosy Programasen línea,Diplomadosendiversasáreas.
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El proceso de selección de personal; es diferente al proceso anterior. Deberán elegir de
entre todos los candidatos a las personas que quieren que estén en este proceso para
competir por el puesto vacante en la empresa. En este proceso se elige a quienes van a
competir, se clasifica según criterio de la empresa. Es restringida; muchos de los que
fueron reclutados quedarán fuera en este proceso.
Abstract
HR has a very important role in the process of recruitment and selection of staff.
Persons of R.H. engaged in this process should be organized and forward to be available
to the best candidates for the job, using psychometric tests, interviews and tests deemed
necessary. Taking all these elements; have first-hand information for better decision-
making about the person to fill the vacancy.
The recruitment process; is required to report when there is a working place and in the
same way to invite all who wish to be candidates for the vacant post. Must meet all the
people that meet the requirements and wish to compete in this process.
The process of selection; is different from the previous process. They will choose from
among all candidates to people who want to be in this process to compete for the vacant
position in the company. In this process it chooses who will compete, it is classified
according to the criteria of the company. It is restricted; many who were recruited left
out in this process.
Método Gronholm
Nos muestra claramente el proceso que lleva este Método; que es utilizada por muchas
empresas en el mundo principalmente en los Estados Unidos, como un proceso de
selección de personal. La Película muestra a una empresa llamada DEKIA que está en
España; Madrid y que necesita a la persona adecuada para un puesto directivo. Reúne a
siete candidatos finales y una secretaria; ella guiará a los candidatos paso a paso en el
proceso de selección, muestra un trato frio hacia los candidatos.
Se parece a una mesa redonda; están sentados en un cuarto frente a equipos
computacionales; por este medio reciben las instrucciones de las pruebas para que
puedan dialogar entre ellos y cada uno defender su postura, al final entre todos deben
decidir quién debe ser eliminado y debe dejar la prueba de selección. Método que
realiza pruebas grupales, que no se relacionan con el trabajo para la que desean ser
contratados. Los candidatos tendrán que interactuar a los candidatos entre sí para
comprobar la personalidad de cada uno de ellos. Capacidad de trabajo en equipo,
dinámicas de grupos.

21. El objetivo final es encontrar quien es el más apto para el puesto. ¿Quiénes son estos
candidatos? A continuación una breve descripción de cada uno de estos personajes.
Característicasgeneralesdelossietecandidatos
Julio Quintana, Nieves Martín, Carlos Terístegui, Ricardo Arces, Ana Páez, Fernando
de Monada, Enrique león y aparece Monse; la Secretaria que es con la única de la
empresa, que los candidatos interactúan.
 JulioQuintana:Fue unaltoejecutivo,susvaloresestándefinidosafavorde lasociedad
por encimade la empresaoinclusoporencimade él mismo.Enla últimaempresaala
que trabajofue un gran director,peroal parecerno tuvo lealtad;razónporla que fue
despedido.Denuncióalaempresay quizáspudoevitarlodadoque teníasuficiente
autoridady ademástiene ungranvirtud,de acuerdoa la películase ganó rápidamente
la confianzade todoslosdemáscon losque estabacompitiendo,yaque porvoto
unánime fue elegidolíder;defiende conmuchahabilidadsuargumentoysupuntode
vista;por loque demuestraque susrelacionesinterpersonalessonbuenas.Loque
hace pensarque nohizotodo lonecesarioparasolucionarel problemaenlaempresa
donde trabaja.Traicionóa la empresaala que trabajoy muchas personas fueron
despedidasporsudecisión.
 NievesMartín:Es la más jovende loscandidatoal puestodirectivos;esfuerte e
inteligente;Enlapelículamuestrael dominiode cultura;ademásdel español,habla
inglés,francés.Buscasupropiobeneficio,defiende susargumentosysonconvincentes
enla toma de decisionese influye enlosdemás.luegodirectorenprimerlugarbusca
su beneficiosinimportarloque haga.Sinembargosussentimientospersonaleslo
hacenindecisaenlatoma de decisiones.
 CarlosTerístegui:Esun Jovenmuycapaz y demuestrasuhabilidadparacompetirysu
estiloescriticarlosargumentosde losdemás,loshace dudar.Esa es laestrategiaque
utilizaencontrade losdemás.
 RicardoArces: Demuestradesde el iniciofaltade paciencia,reclamalasdecisionesde
losdemás,se muestradesconfiado,se abstienede votar.Sinembargoesmuycrítico
cuandose opone a alguien,reclama,sabe hacerloconalgúnargumentoespecíficoy
sustentable.
 Ana Páez:Es unamujerque demuestraamabilidadcontodaslaspersonas,muybuena
ensus relacionesinterpersonales.Perotambiénbuscasubeneficio,eslaque menos
estudiostiene.Dudaenlatoma de decisionesporque cambiade opiniónfácilmente,
cambiasus propiosargumentosporloque tampocosabe defenderlas.Ycuando
hablande su edadesmuy insegura.
 Fernandode Monada: Demuestrasuhabilidadde buenlíder,tiene argumentosválidos
y buenos,demuestraque puede organizaralas personasde maneraadecuada.Sin
embargoesarrogante,orgulloso,esimpulsivo,nosabe separarlolaboral conlo
personal,esmachista,sabotealasdecisionesde losdemásybuscasu propiobeneficio.
Sus mejoresargumentosesque todose basaen resultadosefectivos.Soloutiliza
estrategiasimpositivashacialosdemásyexpresa que esel mejorcandidato.
 Enrique león:Demuestraque esunapersonapreparadaendiferentesáreasalternasa
su profesión.Tiene unexcelente desempeñoenel trabajoenequipo.Sinembargo
busca supropiobeneficioaunqueafecte aotros;entodomomento dejaal descubierto
que esuna personaindecisa,aunque dominamuchostemasnopuede defendersus
ideasenun debate,demostróque noesunhombre de confianza,esundelatora la
menorpresiónporque esmuynervioso.Bajopresiónsusdecisionesnosonsiempre las
correctas.

22. Con todo lo escrito anteriormente, se puede observar que cada candidato tiene diferente
personalidad, y de acuerdo a la habilidad y estrategia que utilice para salir de cada
conflicto, le permitirá permanecer en el proceso de selección de personal.
En esta película compiten por un importante puesto ejecutivo siete candidatos por lo que
se someterán a una prueba de selección de personal para una empresa importante,
utilizando el Método Gronholm. Se pone en práctica una dinámica de grupo con
diversas pruebas muy bien planificadas. Se llevaron a cabo varias pruebas: Formulario,
encontrar al topo, elegir un líder, expulsión del líder, permanencia en el refugio, Hora de
la comida, intercambio de camisas, el delator, la pelota, prueba final. Cada una de las
pruebas tienen el mismo objetivo; conocer a cada candidato que capacidad tiene para
negociar.
La primera prueba inicia llegando a la empresa, cada candidato lleva un formulario con
todos los datos requeridos y deberán entregarlo con la secretaria. Ella al recibir este
documento le estrega otro documento que debe llenar nuevamente y les invita a pasar a
una oficina donde podrá llenar el formulario, donde también se están reuniendo los siete
candidatos. Cada uno se percata que tienen que llenar de nuevo un formulario que ya
han entregado con los datos necesarios minutos antes con la secretaria, solo Ricardo
muestra una actitud de rechazo; pero al final también llena el formulario. La empresa
desea medir la tolerancia y nuestra disposición para colaborar.
Antes de iniciar la segunda prueba, los siete candidatos comentan sobre por qué están
todos reunidos en la misma oficina y comentan sobre lo que cada uno cree. Desde el
principio Enrique comenta que se trata de utilizar el método Gronholm, por lo que la
empresa da un tiempo para que platiquen entre ellos y digan los sabios que son algunos
de ellos.
Ricardo se muestra desesperado y comenta que por lo menos alguien de la empresa debe
dar la cara ante ellos y se levanta de la silla y camina hacia la puerta y se da cuenta que
está cerrada. A continuación entra la secretaria y les da la bienvenida, explicándoles
brevemente lo que va a suceder y después se retira. Entendiendo esto los aspirantes se
dan cuenta que vendrán más pruebas. Solo en la computadora de Julio aparece la
siguiente prueba “Que de los siete candidatos solo seis son reales candidatos y hay un
infiltrado que es un psicólogo de la empresa” el objetivo de la prueba es encontrar al
topo, poniendo a evaluación la capacidad de analizar a cada aspirante. Finalmente todos
votaron porque Enrique es el topo. Julio escribe en la computadora a quien eligieron
como topo. No hay respuesta para saber si acertaron. Sino que les informan sobre la
siguiente prueba.
La tercera prueba, deben elegir un líder todo con análisis crítico, para saber quién tiene
mejore relación interpersonal. Se decide hacer en votación en la que gana Julio.
Una vez elegido el líder, aparece un recorte con información del pasado de la empresa
en que trabajaba donde el demandaba a esa empresa. Deben Evaluar al líder, para saber
si debería ser contratado o no por la empresa como directivo de acuerdo con su pasado.
Cada persona da su postura y su decisión; nieves, Carlos, votan en contra, Ana primero
decide que no debe ser contratado; Fernando casi lo persuade pero al final vota en
contra de julio, Ricardo se abstiene, Fernando y Enrique a favor de que siga Julio. Por lo
que tuvo tres votos en contra, dos a favor y una abstención. Por lo Julio debe abandonar

23. la sala, entra la secretaria y hace una broma de que la empresa a decidido no requerirlos
más por el momento, fue una manera de relajar la situación por lo sucedido
anteriormente.
Quedan seis candidatos y la nueva prueba es defender su estancia en un refugio atómico
que se creará por una guerra que surgirá donde solo hay lugar para cinco personas. Cada
candidato debe demostrar su estrategia y defenderla convenciendo a los demás para su
permanencia en ese refugio, quien salga del refugio también abandonará el proceso de
selección. Todos pueden revisar el curriculum vitae de cada uno para ver los
conocimientos y habilidades de cada uno. Después de todo el debate queda el último
lugar entre Ana y Carlos, con la ventaja para Ana; y Carlos no tiene un buen argumento;
pero la habilidad de Carlos de discutir sobre la edad de Ana y que no podrá mantenerse
durante los 20 años bajo su argumento deja a Ana vulnerable por lo que Ana es la
siguiente expulsada.
Los candidatos tienen un descanso y la secretaria les proporciona alimentos sin sabor, la
única que no come es nieves. Con esto la empresa desea saber de la sinceridad de cada
uno de los participantes y que ante una situación no muy agradable cómo se comportan
y de qué manera responden.
En esta prueba se divide en dos partes, las camisas intercambiadas y el Delator. En la
primera está nieves, Fernando y Carlos. En la que en una situación que se dio de manera
comprometida. Terminan los varones con las camisas intercambiadas, al encontrarse de
nuevo prefieren quedarse en silencio dado que es una situación un poco incomoda. En la
Segunda prueba está Ricardo y Enrique, el primero le confiesa a Enrique que en su
antigua empresa por una mala acción del gerente donde despide a varios trabajadores;
termina siendo líder sindical y no lo tiene contemplado en su currículum vitae y Enrique
es presionado por la secretaria, le dice ¿Hay alguna cosa que la empresa debería saber?
¿Qué secreto debe decir? que diga lo que sabe sobre Ricardo hasta que confiesa dejando
en evidencia a Ricardo, éste último sale de la sala muy enojado porque lo delataron;
pero en ese momento Ricardo regresa y se presenta como el topo. Ricardo entonces
como psicólogo le hace preguntas sobre su actitud de delator no supo que responder, no
supo defender su postura. Ricardo le pide a Enrique que abandone la sala porque no es
el adecuado para el puesto que buscan. No pudo mantener sus valores éticos ante la
presión de trabajo, probaron su resistencia en la presión de trabajo.
Quedan tres candidatos Carlos, Nieves y Fernando. El topo ya se sabe quién es, por lo el
psicólogo Ricardo ahora les da una pelota y les da un tema principal y los demás deben
dar respuesta sobre el tema y se lanzan la pelota a cada respuesta, Ricardo quiere medir
la agilidad mental y los conocimientos culturales que cada uno tiene. Carlos y Nieves
hacen alianza contra Carlos y le hacen pasar el tiempo o no le dan la pelota, y empiezan
hablar otros idiomas lo que a Fernando comienza a desesperarlo. Lo que provoca su
salida.
Carlos y Nieves son los últimos candidatos y solo uno debe ser elegido para el puesto.
El escenario queda en un lado Ricardo con Carlos y por el otro Monse con Nieves, cada
uno en su versión propia le dicen al otro que van mal, que no va a ganar el puesto de
trabajo pero; que piensa darle una oportunidad. A ella le dicen que la empresa es
machista y que no le darán el trabajo y a Carlos le dicen que lo va a poyar para que
quede en el puesto de trabajo y que no le falle, la última prueba consiste en que debe

24. enfrentar al otro con una estrategia adecuada para convencer al otro que abandone la
prueba. Carlos comienza a hablar llegándole al sentimiento, al corazón y nieves es la
que dice que mejor se vayan los dos, que si hay algún ganador que la empresa lo decida
y lo llame después para así no lastimar más los sentimientos. Suben los dos al ascensor
y la que baja del ascensor es Nieves y Carlos finalmente es el ganador; porque dejo a un
lado los sentimientos y pensó en el motivo por la que había llegado a esa empresa; y
utilizó a su favor los sentimientos de ella, fue el mayor temple entre los candidatos.
Conclusión
La película ilustra detalladamente que el proceso de reclutamiento y selección del
personal es difícil.
La ventaja de este método es, que las personas compiten por un mismo puesto y se irán
eliminando entre ellos. Harán alianzas cuando lo consideren necesario y el más débil irá
saliendo por no lograr defender sus argumentos en la estrategia que decida seguir. Es
muy agresivo este método pero para la empresa es confiable.
La desventaja, es que en cualquier momento alguna(s) de las personas al debatir pueden
perder el control de sus actos y pueden lastimar a otros. El método no tiene ética, ni
moral desde mi punto de vista.
Si la empresa busca un empleado que le tenga lealtad, que sea frío, calculador y que
sentimientos humanos queden fuera en su toma de decisiones para afrontar cualquier
situación este método consigue su objetivo. Todo esto para que sea una fortaleza para la
empresa.
Existen otros métodos que puede utilizarse sin dañar a las personas de la misma manera.
Bibliografía
 PelículaMétodoGronholm.
 https://www.youtube.com/watch?v=u0MvJtMQSGk