How companies can reduce stress and bullying in Women, On May 23rd, 2011.pdf

1. S T R E S S M A N A G E M E N T &
P E A K P E R F O R M A N C E N E W S L E T T E R
El costo del estrés
Y de desestimar su impacto en las organizaciones
How companies
can reduce stress
in women
Demasiado grande para
Executive women can find difficult to
deal with stress. According to APA’s
study, 28% of women against 20% of
men reported high stress levels. Be
perfeccionist, the need to get balance
ignorarlo, afirman expertos
in work and family, and tendency to
be multi-tasker, can be just a few La “sospecha” de que el estrés y los temas de salud mental
reasons for that. The consequences are son la principal causa de ausentismo y enfermedad en las
significant raise of women’s health
problems as hearth diseases, fertility organizaciones es cierta. “El elefante en el cuarto” como lo
problems and other conditions as ha llamado la Organización Mind en el Reino Unido, más
fibromyalgia.
allá de ser un signo de fracaso, son las actitudes negativas y
A proactive approach to reduce stress su pobre manejo, lo que convierte a este tema en una
includes not only flextime and nursery
services, but also open
cuestión inmanejable y que deriva en otras situaciones,
communication, programs to enhance como sabemos la depresión, la cual según la Organización
stress response and others.
Mundial de la Salud, se convertirá para el 2020 en la
Companies around the world are segunda causa de discapacidad en el mundo.
doing important efforts about mental
health women and yours? Muchas compañías no se dan cuenta de las dimensiones del
problema y no generan los esfuerzos necesarios para ayudar
a su personal a combatirlo, señala esta organización. Y peor
aún, el miedo a ser discriminado, conduce a muchos
empleados a permanecer en silencio, generando una espiral
que culmina en crisis.
No hablar del tema y no generar acciones, es minimizar su
importancia y más allá de reducir su impacto, genera altos
costos para la organización.
¿ Y su empresa todavía no lo considera una prioridad?

2. STRESS MANAGEMENT & PEAK PERFORMANCE NEWSLETTER MAY 2011
Conductas que son consideradas como
bullying en el trabajo
El Bullying o acoso, término que como haciéndola perder la confianza en sí
decíamos en números anteriores es hoy día uno misma.
de los temas de actualidad en el ámbito escolar, • Comentarios insidiosos sobre la persona
pero también en el trabajo, es causa de altos que tienen como fin desacreditarla,
niveles de estrés en las organizaciones. Mucho como rumores o chismes.
se habla hoy del tema, pero sabe ¿qué conductas
se consideran bullying? A continuación le • Recibir responsabilidades que rebasan la
presento las más importantes: capacidad personal, para después ser
criticado por no llevarlas a cabo.
• Cualquier forma de intimidación o
abuso, ya sea en forma física o verbal, de • Algunas formas de bullying pueden ser
manera persistente y dirigida hacia una encubiertas, pero se dan también otras
persona, que busca hacer sentir a ésta de franca agresión como ser víctima de
vulnerable, sola, molesta o sin valor. violencia física, gritos, ser humillado
frente a otros, ser aislado o ignorado
• Normalmente, el bullying es ejercido por públicamente, ser ridiculizado, ser
otro que abusando de su posición o tratado con sarcasmo, ser sancionado
poder, busca dañar a la persona sin notificación previa o dañado en su
reputación.
¿Quien quiere menos estrés
en su organización?
En ocasiones, los ejecutivos cuestionan si una estrategia de manejo de
estrés será un proyecto rentable, no solo por los resultados que pueda
tener, sino por el grado de aceptación y compromiso que pueda
generar en los distintos niveles de colaboración.
Desafortunadamente, nos hemos acostumbrado a vivir estresados, y
todavía algunas personas consideran que es necesario hacer sentir la
presión para alcanzar los resultados.
No obstante, la evidencia muestra que en aquellas organizaciones en
las que se han implementado este tipo de programas, los niveles de
bienestar, satisfacción y compromiso superan cualquier expectativa.
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3. STRESS MANAGEMENT & PEAK PERFORMANCE NEWSLETTER MAY 2011
¿Por qué nos estresamos
cuando vemos a otro
estresado?
Alguien en su oficina está dando muestras de estrés.
Puede estar irritable, nervioso, actuar en forma
descontrolada, o cometer errores repetidamente. Puede
que usted de inicio lo advierta, e incluso le haga ver a la
otra persona el estado en el que se encuentra. E incluso
le aconseje tomarse un descanso. Pero de pronto, usted
está actuando de la misma manera que la otra persona.
Las responsables: las neuronas espejo
Las llamadas neuronas espejo son las responsables no
solo de nuestra capacidad para imitar la conducta de
otros, sino también, de nuestra capacidad para sentir
de la misma manera, y ponernos en sus zapatos, esto
es, nuestra capacidad de empatía. Sin estas neuronas,
sería imposible ver desde la perspectiva de otros,
entender otras historias, sentimientos y emociones.
Tendemos a imitar conductas y emociones
De este modo, subordinados, pares y desde luego los
niños, tienden a emular la conducta de jefes, otros
compañeros de trabajo y sus propios padres. Cuando
estos últimos muestran signos de estar estresados, los
primeros son capaces de experimentar esta emoción
con la misma intensidad y reproducir estos
comportamientos.
El bienestar también se contagia
Para nuestra fortuna, también sucede lo inverso. Un
ambiente de trabajo en el que predomina la
satisfacción, el bienestar y la capacidad de disfrute,
tiende a permear en todos los niveles, pues las personas
tienden también a identificar e imitar las conductas que
son positivas.
El papel de los líderes en este sentido es clave, no lo
cree?
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4. STRESS MANAGEMENT & PEAK PERFORMANCE NEWSLETTER MAY 2011
Enhancing individual performance
to reach best results in team’s performance
In our times, leaders are focusing to create and our abilities to stay focused,
develop high performance organizations, high concentrated, high level energy and
performance teams, and so on. Since John calm down. And when we get
Katzenbach’s book named The Wisdom of performance improvement, we need to
Teams, principals and managers spend mucho focus in create people commitment to
of their time developing strategies to help teams sustain changes.
go to the next level. Shared vision, performance - Identifying main causes of “not meet”
challenge, clear goals and some skills to work and “meet expectations”, because you
well together are frequently pieces of high don’t want to have an average
performance puzzle. performance in your company, you
There are two common situations when we really want your people exceeds
faced to organizational performance: expectations!
First, as Katzenbach said, “ Teams are not the
opposite to individual performance. Truly We still have to work at this level if
teams find the way to each person make we really can create high performance
contributions and thus get recognition”. So we teams. Yes, you are right about
still have to work at this level if we really can enhancing team skills, but you have to
create high performance teams. Yes, you are work at individual’s level too.
right about enhancing team skills, but you have
to work at individual’s level too.
Second, just a few people get optimal
performance. Most of them get an average
performance, just a few above and below it (and
this is the group which normally managers put
attention).
A proactive approach be focused in at least two
things:
- Helping not only teams but also
Stress Management & Peak Performance
individuals to reach this optimal
Newsletter es una publicación mensual
performance – is what we called Peak
Performance-. To do this, leaders need dirigida a ejecutivos que quieren saber más
to give some performance tools to acerca de cómo mejorar el rendimiento en
people. These tools includes besides sus organizaciones.
evaluation forms, self-development Si usted desea aplicar estos conocimientos
tools. At this point, we talk about a su empresa escriba a
bringing some mechanisms to improve transformatuestres@yahoo.com.mx
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