PROGRAMA ARQUÍMEDES:La experiencia de ONO en desarrollo y formación de directivos                         23º FORO ULISES ...
Objetivos del Programa Arquímedes   Clarificar los Valores y el Perfil Directivo de ONO para afrontar con éxitolos nuevos ...
FASES del Programa Arquímedes  FASE I                      FASE II                    FASE III                      FASE I...
FASE I: Identificación Valores y Perfil directivo                          Focus Group con              Validación de los ...
FASE II: Assessment para obtener informacióndel talento base de los managers.HERRAMIENTAS UTILIZADAS:o Manager Personality...
FASE III: Segmentación de los managersMatriz de Talento   Se filtra la clasificación de perfiles de Personalidad Directiva...
FASE IV: Centros de Desarrollo ONO                     2009                                  2010 / 2011                 F...
METODOLOGÍA Y EJEMPLO ITINERARIO   Personalización de los itinerarios.   Personalizació   Innovando en formatos y contenid...
Conclusioneso Se ha asumido el proyecto como una de la vías clave para potenciar a lacompañía en el mercado y alcanzar los...
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  1. 1. PROGRAMA ARQUÍMEDES:La experiencia de ONO en desarrollo y formación de directivos 23º FORO ULISES DE RECURSOS HUMANOS Valladolid, 10 de Junio de 2011
  2. 2. Objetivos del Programa Arquímedes Clarificar los Valores y el Perfil Directivo de ONO para afrontar con éxitolos nuevos retos de transformación y negocio, contando con la implicación delComité Ejecutivo. Desarrollar en el colectivo de directivos las competencias ycomportamientos definidos como claves del éxito en ONO. Facilitar la mejora del desempeño y el crecimiento profesional del equipode managers (directores y gerentes). Generar el sentimiento de pertenencia y compromiso con ONO.2|
  3. 3. FASES del Programa Arquímedes FASE I FASE II FASE III FASE IV IDENTIFICACION DE ASSESSMENT SEGMENTACION DE LOS CENTROS DE VALORES Y PERFIL ON-LINE MANAGERS DESARROLLO ONO DIRECTIVOPara afrontar con éxito los Para obtener información Identificar grupos Diseñar y realizarnuevos retos de homogénea del talento diferenciados por su programas a medida detransformación y negocio, base de los managers. “velocidad” de desarrollo. desarrollo de losinvolucrando activamente managers.al Comité de Dirección. 3|
  4. 4. FASE I: Identificación Valores y Perfil directivo Focus Group con Validación de los Entrevista Valores empleados y Valores, Competencias individual con los observación de la y Perfil Directivo de miembros del CD cultura ONO Competencias • Presentación final de Resultados • Aprobación por el CD • Concreción de la estrategia de comunicación a la Organización y managers Base científica: Herramienta o Perfil de Personalidad. o Basado en el modelo “Big Five”. o Alta fiabilidad (0,84 Alphas de Cronbach). o Mide 5 factores de personalidad. 4|
  5. 5. FASE II: Assessment para obtener informacióndel talento base de los managers.HERRAMIENTAS UTILIZADAS:o Manager Personality Profile Tool (Facet 5). FEEDBACKo Profesional Background Questionnaire. (Ad hoc). PERSONALIZADOo Carreer Profile inventory. o Centrado en los comportamientos que prefiere desarrollar el profesional. o Adaptado a tres estilos de preferencia de carrera: Gerencial / Generalista / Especialista Necesidades Necesidades Organizativas Individuales Gestión de Carrera Estratégicas Operacional Personal Profesional 5|
  6. 6. FASE III: Segmentación de los managersMatriz de Talento Se filtra la clasificación de perfiles de Personalidad Directiva Facet5, con los perfiles de Carrera, para clarificar y segmentar a los colectivos con talento; de tal modo que se puedan definir acciones de tratamiento diferenciado para su adecuación y desarrollo profesional. Perfil de Personalidad Centro ONO de Desarrollo Directiva PROGRMAS DE DESARROLLO DIRECTIVO Alto Talento Estrategico (VELOCIDAD 1) Definición de COLECTIVOS paratratamiento diferenciado Medio Bajo Especialista Generalista Gerencial 6| Perfil de Carrera
  7. 7. FASE IV: Centros de Desarrollo ONO 2009 2010 / 2011 Feedback y auto Programas ONO de Desarrollo diferenciados por Colectivas desarrollo Centro ONO de Desarrollo de Managers Directores (75 aprox) Feedback personalizado + Acciones de Escuela ONO de Escuela ONO de autodesarrollo Directores Gerentes Gerentes y coordinadores (175 aprox) Programa de Acceso a la Función Directiva 7|
  8. 8. METODOLOGÍA Y EJEMPLO ITINERARIO Personalización de los itinerarios. Personalizació Innovando en formatos y contenidos. Ejemplo itinerario Metodología experiencial. Metodologí Metodología Blended. Metodologí Sesiones de Transferencia al puesto de Trabajo. Juegos online: Simuladores de Negocio, … Mediciones objetivas pre y post. 8|
  9. 9. Conclusioneso Se ha asumido el proyecto como una de la vías clave para potenciar a lacompañía en el mercado y alcanzar los retos de negocio.o Mayor motivación e implicación de los directivos (auditado en la encuesta declima).o Transmisor de cultura y alineamiento de mensajes.o Desarrollo con alto impacto personal.o Las mediciones objetivas pre y post de cada acción son imprescindibles para lamejora continua del programa.o Planificación de actividades de desarrollo y formativas basadas en necesidadesreales.9|
  10. 10. MUCHAS GRACIAS

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