1. MISION “ Somos un poder del estado autónomo e independiente, con sujeción a la Constitución y a las Leyes”. Imparte el servicio de justicia a la sociedad a través de sus órganos jurisdiccionales, para resolver o definir conflictos e incertidumbres con relevancia jurídica, protegiendo y garantizando la vigencia efectiva de los derechos humanos, tendientes a lograr la paz social y la seguridad jurídica como factores ineludibles de desarrollo del país.

2. VISION Ser un poder del estado independiente en la función jurisdiccional, autónomo en lo político, económico, administrativo y disciplinario dentro del marco de una política de desconcentración funcional, confiable, democrático y legitimado ante el pueblo, que brinde sus servicios de manera eficiente, eficaz, moderno y predecible ; comprometido en servir a los justiciables y a la comunidad en los procesos de su competencia sobre la base de un estado constitucional de derecho, orientado a consolidar la paz social. Sus integrantes ejercen sus funciones con ética, liderazgo, razonabilidad y responsabilidad ante la socieda d, para garantizar altos niveles de eficiencia y aceptación ciudadana , coadyuvando a fortalecer la imagen institucional.

3. EJES ESTRATEGICOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS Servicios y procedimientos de calidad El Poder Judicial logra estándares óptimos de calidad en los servicios y procedimientos para el acceso a la justicia. Fortalecimiento institucional El Poder Judicial se caracteriza por una gestión administrativa participativa, transparente, moderna, eficiente, eficaz y desconcentrada. Credibilidad y eficacia institucional El Poder Judicial genera confianza en la ciudadanía y se legitima ante la sociedad por la eficiencia, eficacia y ética profesional de sus magistrados y servidores.

4. ¿Qué tipo de personal necesita el Poder Judicial, con que conocimientos, habilidades y actitudes?

5. Fortalecer la gestión de los recursos humanos (gestión del potencial humanos)

6. Fortalecer el control disciplinario

9. ACTITUDINALES Motivación, interés, sentido de reto, practica la autoreflexión. PROCEDIMENTALES Ejecución de Procedimientos. CONCEPTUALES Conocer, comprender. Las competencias son macro habilidades o desempeños complejos que involucran tres tipos de saberes aprendizajes:

10. EJEMPLO DE COMPETENCIA Y SUS TRES SABERES Aplica el FODA para analizar la Situación competitiva de su negocio Saber Hacer Elaborar una matriz FODA para analizar la situación de su negocio. Saber Conocer Conocer que significa F O D A Saber Ser Valorar el FODA como punto de partida de un plan estratégico. COMPETENCIA

11. EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS: Adquiridas en la Educación Básica (saber cuatro operaciones, leer, escribir, etc.) , competencias mínimas para realizar un adecuado desempeño en cualquier ámbito. BÁSICAS: + - * GENÉRICAS O TRANSVERSALES: Desempeños comunes a diferentes ocupaciones . Comportamientos y actitudes de las personas presentes en los diferentes ámbitos de su actividad personal y laboral.

15. video de competencias http:// www.youtube.com / watch?v =8XAV650D_ FQ&feature = related

19. Diseño de Cargos Desarrollo de personal Remuneración Beneficios ¿Quién debe trabajar? Reclutamiento Selección ¿Qué deberán hacerlas personas? ¿cómo se recompensara? ¿cómo se logrará el desarrollo? ¿Cómo retener y ser eficientes? Evaluación del desempeño. Capacitación y entrenamiento DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS ¿Cómo mejorar el desempeño

20. “ Arquitecto de tu destino”

22. Personal experto, ágil, emprendedor y dispuestos a correr riesgos. socios estratégicos La capacitación y el Desarrollo son imprescindibles para conseguirlo ¿Estoy capacitado para hacerlo? ¿Tengo los conocimientos adecuados? ¿Tengo las habilidades básicas ?

23. FORMACION Y DESARROLLO DE PERSONAL Es una etapa de la Gestión de Personal que se encarga de generar la evolución, expansión y progreso del personal a través de la capacitación y de estrategias de desarrollo , cuyo objetivo es eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean las presentes o las que se prevean, que hacen que los empleados sean menos eficientes de lo deseado.

28. PROCESO DE CAPACITACION 1.Fases de análisis: determinación de las necesidades. Generación de objetivos 2. Diseño del Programa de Capacitación ¿A quién capacitar? ¿Cómo Capacitar? ¿En que capacitar? ¿Dónde capacitar? ¿Cuándo capacitar? 3.Implementación del Programa Conducción y aplicación del programa por los responsables. 4. Fase de evaluación Análisis de costo-beneficio. Comparación situación actual con la anterior. Establecimiento de criterios Monitoreo del proceso 1. Análisis de necesidades de la organización. 2. Análisis de necesidades de las tareas. 3. Análisis de necesidades de las personas.

38. Evaluación del Desempeño TIEMPO DE ATENCION

46. Proceso de evaluación del desempeño Tomar la decisión Planificar: objetivos, métodos, responsables, programa y presupuesto. Retroalimentación a los evaluados. Evaluar el Desempeño. Retroalimentación 37:51 (11´)

51. Criterios de evaluación del desempeño/ Valores Valores Criterios EXCELENTE (4) BUENO (3) REGULAR (2) MALO (1) Calidad de trabajo Trabajo producido es completo y se ajusta al estándar de precisión y presentación requerida. Trabajo de calidad excepcional, preciso Trabajo de calidad superior Calidad satisfactoria Trabajo de mala calidad Conocimiento del puesto Conoce los principales conceptos, requisitos, técnicas necesarios para el desempeño del cargo. Conocimiento absoluto del puesto. Conoce mas de lo necesario. Buen conocimiento. Conoce lo suficiente Conoce poco del trabajo o inadecuado. Cooperación Grado de cooperación en el desempeño del trabajo, contribuyendo al trabajo en equipo y disposición a aceptar instrucciones del superior. Coopera constantemente. Asume la responsabilidad de buen grado. Coopera por encima de la media. Tacto para evitar conflictos Ocasionalmente poco cooperativo. Dificultad para llevarse bien con compañeros No colabora y crea demasiadas fricciones. Relaciones interpersonales Se evalúa como contribuye con su actitud y forma de relacionarse a la armonía de sus compañeros, jefe y subordinados . Generalmente muestra preocupación y buena actitud hacia las personas en todo momento. Mayormente muestra amabilidad con todos, facilitando la comunicación y un ambiente agradable. No siempre muestra interés ni buena actitud hacia las personas. Es habitualmente descortés en el trato, ocasiona quejas y conflictos Iniciativa Capacidad para adelantarse a los problemas y solucionarlos en forma autónoma y con la mínima supervisión. Idea y pone en practica soluciones efectivas en situaciones no rutinarias y sin ayuda. Tiene iniciativa, muestra buen juicio en situaciones no rutinarias Necesita orientación rigurosa en situaciones no rutinarias. Incapaz de hacer frente a situaciones no rutinarias.

54. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR ESCALAS GRAFICAS Nombre : ......................................Cargo:............................ Area:....................... FACTORES/ Criterios N I V E L E S E V A L U A T I V O S MUY BUENO ( 5 ) BUENO ( 4 ) REGULAR ( 3 ) DEFICIENTE ( 2 ) PESIMO ( 1 ) PRODUCCION (Cantidad de trabajo realizado) Siempre supera los estándares A veces supera los estándares Satisface los estándares A veces está por debajo de los estándares Siempre está por debajo de los estándares PUNTUALIDAD (Oportunidad con que llega a sus labores ) Es puntual. No llega tarde a sus labores. (100% puntual) Llega tarde en muy pocas oportunidades (95 % ) Llega tarde en pocas oportunidades. (75 % puntual) Llega tarde constantemente (50 % puntual ) Casi siempre llega tarde a sus labores. (25% puntual) COOPERACION (Relaciones interpersonales) Excelente espíritu de colaboración (100%) Buen espíritu de colaboración (75 % ) Colabora normalmente (50 %) Colabora poco (25 %) Colabora muy poco (-25 %) CREATIVIDAD (Capacidad para innovar) Siempre tiene ideas excelentes y las realiza Casi siempre tiene ideas excelentes Algunas veces presenta ideas nuevas Raras veces presenta ideas nuevas Nunca presenta ideas nuevas RESOLUCION PROBLEMAS (Capacidad para resolver problem) Excelente capacidad para resolver problemas Buena capacidad de resolver problemas Capacidad satisfactoria de resolver problemas Poca capacidad de resolver problemas Ninguna capacidad de resolver problemas

57. G E R E N T E Compromiso personal En cuanto a la consecución de los objetivos fijados conjuntamente Actuación y negociación con el gerente en la asignación de medios y recursos necesarios para la consecución de los objetivos Desempeño: comporta- miento para alcanzar los objetivos fijados Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados Retro- alimentación intensiva y evaluación conjunta y continua del proceso Formulación conjunta de objetivos por consenso Evaluación Participativa por Objetivos

61. JEFE CLIENTES EXTERNOS PÀRES SUBORDINADOS COMPAÑEROS

67. “ trata a la gente como te gustaría que te traten a ti” “ hazme sentir importante”

68. GRACIAS