Exposición talento Humano

1. . 35518 GESTION TALENTO HUMANO

2. . Claudia Angarita

3. . Sirley Castellanos

4. . Yerly Martínez

5. . Angélica Sánchez

6. . Jair Parra

7. . PAPEL ESTRATEGICO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

9. ORGANIZAR

10. PROVEER DE PERSONAL

11. DIRIGIR

14. Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos puestos

15. Seleccionar candidatos para los puestos

17. Brindar incentivos y prestaciones

18. Evaluar el desempeño

19. Comunicar

20. Capacitar y desarrollar

23. Perder tiempo en entrevistas inútiles

26. Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento

28. LAS RESPONSABILIDADES DE ADMINISTRACION DE PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL AUTORIDAD IMPLICITA La autoridad que ejerce un gerente de personal en razón de que otros saben que tienen acceso a la administración superior.

29. LAS RESPONSABILIDADES DE ADMINISTRACION DE PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL CONTROL FUNCIONAL La autoridad que ejerce un gerente de personal como coordinador de las actividades del personal.

30. ANALISIS DE PUESTOS .

31. ¿QUÉ ES ANALISIS DE PUESTOS? Es el procedimiento para determinar las obligaciones correpondientes a estos y las características de las personas que se contrataran para ocuparlos.

33. Observación

35. Responsabilidades de supervisión

36. Reporte de relación

38. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Lista de los “requisitos humanos” para un puesto, es decir, los estudios, las habilidades, la personalidad, etc., requeridos como producto del análisis del puesto.

39. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL .

40. El proceso de reclutamiento consiste en pronosticar las necesidaes de personal. Tendra que tomar en cuenta: La rotación de personal proyectada (renuncias o despidos). La calidad y las habilidades de sus empleados (necesidades cambiantes)

41. Las decisiones para mejorar la calidad de productos o servicios o para entrar en nuevos mercados. Los cambios tecnológicos y de otro tipo que son resultado del aumento de productividad. Los recursos financieros disponibles para su departamento.

42. ¿CÓMO PRONOSTICAR LA OFERTA DE CANDIDATOS? El pronóstico de la demanda de personal solo representa la mitad de la ecuación del personal necesario al contestar la pregunta “¿cuántos empleados necesitaremos? ”

44. Gráficas de personal sustituto

47. Las condiciones del mercado local

50. REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS

51. PUBLICIDAD

52. AGENCIAS PRIVADAS

53. INSTITUCIONES EDUCATIVAS

54. ASOCIACIONES PROFESIONALES

55. ORGANIZACIONES GREMIALES

56. AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPORALES

57. FERIAS DE TRABAJO

59. FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO Es un medio para reunir con rapidez datos verificables y, por consiguiente bastante exactos del historial del candidato. Contiene información acerca del grado de estudios, registro de trabajos anteriores y habilidades.

60. INFORMACION QUE PROPORCIONAN LAS FORMAS O SOLICITUDES ¿El candidato tiene los estudios y la experiencia necesaria para ingresar al trabajo? Se pueden sacar conclusiones respecto al avance y el crecimiento anterior del solicitante; rasgo que resulta de suma importancia para los candidatos para la GERENCIA. Estabilidad del solicitante con base a su historial laboral.

61. SELECCIÓN DE PERSONAL ,

62. La selección de personal es un proceso dinámico cuyo objetivo es encontrar las personas mas adecuadas para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada. Es importante encontrar al candidato que mejor se ajuste al puesto en cuestión y no el que más alto puntue en los test.

64. Rotaciones y promociones

65. Incorporación de nuevas tecnologías

66. Jubilaciones

67. Despidos

70. Validez del criterio

72. ENTREVISTAS Cuando hablamos “entrevistas de selecciòn” nos estamos refiriendo a una entrevista cuya finalidad es obtener informaciòn sobre aspectos determinados de los distintos candidatos. La entrevista consiste en un diálogo entre personas que establecen una interacción con el objetivo de obtener una información determinada

73. CLASES DE ENTREVISTA Entrevista Estructurada : Es aquella cuyas preguntas están fijadas ya de antemano y donde no hay ninguna improvisación Entrevista Semiestructurada : Deja un lugar para la improvisación necesario para la buena obtención de información Entrevista libre o no estructurada : Tiene lugar sin que el entrevistador haya elaborado de antemano las preguntas

75. No emitir juicios de valor

76. No adoptar un tono autoritario

77. Mostrarse relajado

78. Crear un clima de apertura y confianza

80. Asegurarnos de haber recogido toda la información deseada

81. Agradecerle su colaboración

82. Mostrar una buena imagen de la empresa

84. EL PROCESO DE CAPACITACION La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. .

85. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION . Incrementar la productividad de la organización Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal Disminuir los errores, la cantidad y los costos de desperdicios

86. BENEFICIOS DE LACAPACITACION PARA LAS ORGANOZACIONES Crear mejor imagen de la empresa Mejorar la relación jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y calidad en el trabajo

87. BENEFICIOS DE LACAPACITACION PARA EL TRABAJADOR Sube el nivel de satisfacción con el puesto Desarrolla un sentimiento de progreso Elimina los temores de incompetencia

88. BENEFICIOS DE LACAPACITACION PARA EL TRABAJADOR Observaciones Solicitud de la Gerencia Entrevistas Análisis de cargos o de actividades Cuestionarios Evaluación de desempeño Pruebas o exámenes Informes de producción

89. EVALUCION DE LA CAPACITACION Se puede utilizar para ello los cuatro niveles de Kirkpatrick: REDACCION: Satisfacción del participante. APRENDIZAJE: Adquisición de nuevos conocimientos COMPORTAMIENTO: Desempeño RESULTADO: El impacto de la empresa.

90. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

91. EVALUACION DEL DESEMPEÑO La definición de evaluación del desempeño sería calificar a un empleado comparando su actuación, presente o pasada con las normas establecidas para su desempeño. El proceso de evaluación implica: Establecer las normas del trabajo Evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas Volver a presentar la información al empleado

92. EVALUACION DEL DESEMPEÑO El proceso de evaluación implica: Establecer las normas del trabajo Evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas Volver a presentar la información al empleado

94. por problemas con las formas o los métodos que se usan para evaluar

95. por normas poco claras

97. Las evaluaciones de los compañeros

98. Comités de estimación

99. Autoestimaciones

100. Evaluación por los subordinados

102. COMPENSACIONES Aspectos Básicos.- Todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los empleados que se derivan de su empleo son compensaciones. Factores Básicos para determinar las tarifas salariales.- Cuatro factores básicos influyen a la hora de diseñar un plan salarial. Lo Jurídico Lo Sindicatos De las Políticas Los de Equidad

103. CONSIDERACIONES JURÍDICAS PARA LAS COMPESACIONES Existen varias leyes, estas leyes incluyen: Leyes Laborales : Contienen disposiciones relativas a los salarios mínimos, las jornadas máximas de trabajo, y pago de horas extras, la igualdad de paga y la protección para los menores de edad que trabajan. Además incluye a los trabajadores agrícolas y a los empleados de ciertas compañías grandes, minoristas y de servicios.

104. LA EQUIDAD Y SUS EFECTOS EN LAS TARIFAS SALARIALES En la práctica, el proceso para establecer las tarifas salariales de que sean equitativas tanto interna como externa consta de tres pasos. -Realizar una encuesta salarial referida a lo que pagan otros empleadores (Equidad Externa) -Determinar cuánto vale cada trabajo por medio de una evaluación del puesto (Equidad Interna). -Agrupar los trabajos similares en escalas salariales.

105. LA SEGURIDAD Y LA SALUD DE LOS EMPLEADOS

106. LA SEGURIDAD Y LA SALUD DE LOS EMPLEADOS El compromiso de la alta Dirección.- Casi todos los expertos en seguridad están de acuerdo en que el compromiso con la seguridad arranca en la administración principal por ello se debe tratar de imbuir en sus trabajadores el deseo de trabajar con seguridad.

107. ¿QUÉ PROVOCA LOS ACCIDENTES? Las tres causas básicas de los accidentes son: los hechos fortuitos, las condiciones de inseguridady losactos peligrosos por parte de los empleados. .

109. Equipo defectuoso

110. Procesos peligrosos alrededor de máquinas o equipos

111. Iluminación inadecuada.

113. Operar a velocidades inseguras

114. Hacer inoperantes los mecanismos.

115. Usar procedimientos inseguros

116. Levantar cargas en forma incorrecta.

119. Las medidas de coordinación muscular.

120. Las pruebas de habilidades visuales

122. Dé el buen ejemplo siguiendo cada regla y procedimiento de seguridad.

123. Con regularidad visite las áreas de la planta.