Estructura de un Plan de Recursos Humanos

1. 1
MÓDULO RECURSOS HUMANOS

2. 2
LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ES:
“El conjunto de niveles jerárquicos y
de interrelaciones entre los diferentes
grupos de personas que integran la
empresa, en el desarrollo de su
actividad profesional”.

3. 3
ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL
La estructura formal corresponde a la distribución de funciones comunicada y
establecida por la dirección entre las diferentes unidades y personas que
componen la empresa.
La estructura informal corresponde a las tareas y relaciones que se
desarrollan y mantienen sin estar definidas por la dirección de la empresa.

4. 4
LOS ORGANIGRAMAS
El organigrama es la representación gráfica de la
estructura formal que ha adoptado una organización.

5. 5
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Estudio de los puestos que necesita la organización para cumplir sus objetivos
empresariales
ANÁLISIS: Recogida de información para comprender el puesto de trabajo
DESCRIPCIÓN: Documento formal del contenido del puesto de trabajo

6. 6
UTILIDADES DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
A.D.
P
RACIONALIZA LA ASIGNACIÓN DE
PERSONA A PUESTO
SELECCIÓN DE
PERSONAL
BASE PARA EL SISTEMA
DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
MEJORA LA PLANIFICACIÓN
DE LA
FORMACIÓN
ORIENTA
A LOS
TRABAJADORES
BASE DE LA
PLANIFICACIÓN
DE CARRERAS

7. 7
LOS PUESTOS DE TRABAJO SE COMPONEN DE:
FUNCIONES: Conjunto de tareas ejercidas de forma sistemática.
TAREAS: Actividades encaminadas a conseguir una finalidad concreta.
RESPONSABILIDADES: Obligaciones implícitas en la tarea para que ésta se
realice adecuadamente.
ATRIBUCIONES: Es el “poder” asignado al puesto.

8. 8
PUESTO: ENCARGADO/A DE TIENDA
FUNCION:
Asegurar aprovisionamiento en tienda.
TAREAS: .
Realizar los pedidos de prendas agotadas a las empresas proveedoras
seleccionadas por teléfono, fax o correo electrónico.
Firmar hojas de pedido.
RESPONSABILIDADES:
Asegurar que las prendas agotadas sean repuestas en un plazo máximo de 3 días.
ATRIBUCIONES:
Exigir el cumplimiento de plazos a las empresas proveedoras.
Sugerir cambios de proveedores o de prendas poco demandadas.

9. 9
Análisis de puestos. (A realizar por el trabajado/a)
Nombre del puesto
Departamento al que pertenece
Dependencia jerárquica: Nombre y Cargo
Tiene personal a su cargo Cuantos Qué cargos ocupan
• Funciones de puesto
Defina la función principal de su puesto de trabajo y describa de la forma más detallada posible las tareas que
realiza en su puesto de trabajo, desde la más básica a la más compleja, marcando la periodicidad de las mismas:
- Diarias: todos, o casi todos los días
- Periódicas: tareas mensuales o cada X meses
- Ocasionales: tareas que se realizan en ocasiones pero si una periodicidad determinada
Tareas Periodicidad
Diarias Periódicas Ocasionales
¿Qué herramientas necesita para realizar su trabajo?
¿Qué conocimientos se necesitan para el desempeño de su puesto de trabajo?
¿Qué responsabilidades tiene? Económicas, materiales, sobre personas, etc.
¿Con qué departamentos internos necesita relacionarse en su puesto de trabajo
¿Qué relaciones externas tiene su puesto de trabajo? Clientes, proveedores, organismos oficiales, competencia,
etc.
Especifique con quien, para qué y con qué frecuencia
¿Dónde desarrolla su puesto de trabajo? Describa el lugar donde trabaja.

10. 10
DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJON DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
MISIÓN DEL PUESTO (FINALIDAD DEL PUESTO)
FUNCIONES Y TAREAS
RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES
CONDICIONES DE TRABAJO
Esfuerzos físico
Condiciones ambientales
Riesgos /Accidentes
Herramientas
RELACIONES CON OTROS PUESTOS

11. 11
ALTERNATIVAS A LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Distribución de las tareas entre el personal existente
Mejorar la capacidad del personal a través de la formación
Reubicar a personas que en su actual puesto son poco útiles
Adquirir equipos tecnológicos que reduzcan el trabajo rutinario

12. 12
PERFIL PROFESIONALPERFIL PROFESIONAL
FICHA GRAFICA QUE RESUME COMPETENCIAS PARA EL PUESTO
DATOS ESENCIALES DEL PERFIL:
Formación básica y complementaria
Idiomas
Experiencias de trabajo: Grado, tipo y alcance de la experiencia
Aptitudes y cualidades
Datos anexos:
Condiciones físicas (si el puesto lo requiere)
Disponibilidad para viajar
Permiso de conducir
etc...

13. 13
RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
OFICINAS DE EMPLEO
CENTROS DE FORMACIÓN PÚBLICOS Y PRIVADOS
BOLSAS DE EMPLEO DE ESCUELAS
BASE DE DATOS PROPIA
ANUNCIO EN PRENSA
INTERNET
EMPLEADOS COMO FUENTE DE RECLUTAMIENTO
CONSULTORAS DE SELECCIÓN

14. 14
FUENTE DE
RECLUTAMIENTO
VENTAJAS INCONVENIENTES
OFICINA DE EMPLEO • Poseen una gran base de datos
• Bajo coste
• Tramites burocráticos excesivos
• Lentitud
CENTROS DE
FORMACIÓN PUBLICOS
Y PRIVADOS
• Bajo coste
• Seguridad de que la persona candidata
cumple el requisito de formación exigido
• No todos tienen bolsa de trabajo
BOLSAS DE EMPLEO DE
ESCUELAS
• Garantiza profesionales con experiencia
• Bajo coste
• No todos tienen bolsa de trabajo
BASE DE DATOS
PROPIA
• La persona candidata conoce la empresa • Poca actualización
• Necesita mantenimiento constante
ANUNCIO EN PRENSA
• Asegura un elevado número de
candidatos/as
• Permite a la empresa darse a conocer a los
profesionales del sector
• Sirve también como estrategia de marketing
• Coste elevado
BOLSAS DE TRABAJO
EN INTERNET
• Bajo coste
• Rapidez en la recepción del curriculum
Vitae
• No todos las personas candidatas tiene acceso a Internet
• Se tiene que realizar la oferta en varias direcciones, ya que
no todas obtienen buenos resultados.
EMPLEADOS COMO
AGENTES DE
RECLUTAMIENTO
• La persona candidata tiene referencias de la
empresa
• Rapidez
• Bajo coste
• Pueden surgir conflictos con el trabajador/a que propone una
candidatura si su candidato no es aceptado
CONSULTORAS DE
SELECCIÓN
• Garantía de acierto en los requisitos del
candidato/a
• Captación de profesionales de la
competencia
• Los candidatos/as desconocen la empresa
que oferta el puesto.
• Coste elevado

15. 15
PRUEBAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
TEST PSICOTÉCNICOS
TEST DE PERSONALIDAD
TEST PROYECTIVOS
PRUEBAS SITUACIONALES
DINÁMICAS DE GRUPO

16. 16
LAS DINÁMICAS DE GRUPO
Los roles que juega cada persona candidata: líder informal,
conciliadora, sumisa, crítica, pesimista, impulsadora, etc.
La expresión verbal de cada uno de los componentes.
La influencia o el impacto sobre las demás personas.
La capacidad de persuasión.
El comportamiento bajo presión.
La capacidad para trabajar en equipo.

17. 17
LA ENTREVISTA.LA ENTREVISTA. FASES.
PREPARACIÓN
Organizar información
Analizar el c.v.
Redacción guión de entrevista
Elección y preparación lugar entrevista
DESARROLLO
Recibir/Acoger al candidato/a
Iniciar entrevista
Dirigir la entrevista
Cierre

18. 18
LA ENTREVISTA.LA ENTREVISTA. FASES :
EVALUACIÓN
Capacidad de comunicación verbal y no verbal
Describir su nivel de motivación
Entender la coherencia del CV
Analizar aptitudes y rasgos de personalidad
Predecir adaptación al puesto

19. 19
SABER PREGUNTARSABER PREGUNTAR
Reglas para preguntar en la entrevista:
No más de una pregunta a la vez
Utilice los silencios
No incluir la respuesta en la pregunta
No conformarse con una respuesta
Realizar preguntas abiertas
Reformular

20. 20
SESGOS DE LA ENTREVISTASESGOS DE LA ENTREVISTA
EFECTO PRIMERA IMPRESIÓN
EFECTO HALO
ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES
EFECTO HORN
EFECTO PROYECCIÓN
EFECTO CONTRASTE

21. 21
LA ACOGIDA DEL NUEVO EMPLEADO/A
ESPERA:
Que se le reciba.
Que se le presente.
Que se le ubique.
Conocer las normas de la empresa.

22. 22
Ejemplo de carta de bienvenida
Quito a 7 de Octubre de 2005
Estimada MARTA:
Queremos trasmitirte nuestra felicitación por tu próxima incorporación a DERMATEL.
Durante los diez años que llevamos constituidos como empresa nuestra meta siempre ha sido distinguirnos por nuestros productos de alta calidad
en el mercado. Calidad que conseguimos gracias a nuestro gran equipo humano
Estamos convencidos de que tu experiencia profesional, tu formación y tus cualidades personales aportarán un gran valor a nuestra empresa, y
queremos agradecerte tu confianza en nosotros al decidirte por nuestro proyecto empresarial.
Esperamos tu incorporación el martes, 17 de Octubre a las 10.30 en la Avda Carrasco s/n.
Jacinto Parra, Tecnico de Recursos Humanos tendrá mucho gusto en recibirte en la empresa y presentarte a tus compañeros de trabajo.
Adjuntamos planing del día:
10.30- 11.00 Recibimiento en la empresa por Jacinto Parra y asistencia a una breve charla de introducción a la empresa en la sala de formación
11.00-11.30 Recibimiento y reunión con Francisca Toledo, Jefa del departamento comercial y tu responsable directa
11.30- 12.30 Recorrido por las instalaciones de la empresa con Jacinto Parra y presentación de tus nuevos compañeros
12.30- 14.00 Incorporación al trabajo
14-00-16.00 Comida en cantina de la empresa
16.00- 18.00 Continuación de la jornada laboral
Atentamente te saluda
Dirección de Recursos Humanos

23. 23
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
La evaluación del desempeño es un proceso
planificado, sistemático y periódico cuyo objetivo es
la medición de la eficacia del trabajo del personal de
la organización

24. 24
UTILIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PARA LA EMPRESA:
Involucrar a las personas con los objetivos de la organización
Crear un sistema de comunicación jefe-colaborador
Favorecer la utilización de un estilo de dirección participativo
PARA EL TRABAJADOR/A:
Recibir información de vuelta sobre los resultados de su trabajo
Reconocer el trabajo realizado
Mejorar la ejecución en su puesto de trabajo

25. 25
APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FORMACIÓN
PROMOCIONES
PLANES DE CARRERA
POLÍTICA SALARIAL
ADECUACIÓN DE LA PERSONA AL PUESTO

26. 26
DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
EN EL DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN HAY QUE DEFINIR LOS
SIGUIENTES ELEMENTOS:
Criterios: LO QUE SE VA A EVALUAR
Destinatarios: ¿A QUIEN SE EVALÚA?
Métodos: ELECCIÓN DEL MÉTODO

27. 27
EJEMPLO DEFINICIÓN DEL FACTOR COLABORACIÓN
Definición del factor:
Capacidad para participar con otros compañeros y compañeras en la consecución de una meta común
incluso cuando ésta no esté relacionada con un interés propio
Nivel I Nivel II Nivel III
Mínimo Medio Máximo
Nivel I En el trabajo se reúne con los compañeros/as si todos los demás lo hacen, a veces busca
excusas para decir no a un trabajo en equipo o a una propuesta de los demás. Si le piden algo lo hace
aunque no pone buena cara y nunca se presta voluntariamente para ayudar al resto.
Nivel II Siempre que sus compañeros/as le piden ayudan, la presta con una sonrisa y una buena
disposición, pero si no se la piden no se presta voluntariamente. Sus compañeros/as saben que pueden
contar con él/ ella siempre que se lo pidan.
Nivel III Sin pedírselo, de forma espontánea ayuda a los demás y colabora con ellos.

28. 28
Fijación del objetivo
Evaluado
y
Evaluador
Definir método de consecución objetivo
Establecer plazos de control
¿Se va por buen camino?
No Si
Buscar Causas
y Corregir ¿Se consiguieron los resultados?
No Si
Analizar el proceso. ¿Se puede
mejorar?
ESQUEMA DE FIJACIÓN DE OBJETIVOS

29. 29
MOTIVACIÓN

30. 30
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
También es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se le presentan
Es a la vez objetivo y acción

31. 31
AUTORREALIZACIÓN
RECONOCIMIENTO
PERTENENCIA
FISIOLÓGICAS
SEGURIDAD
MODELO DE MASLOWMODELO DE MASLOW

32. 32
FACTORES QUE CAUSAN
INSATISFACCIÓN
FACTORES QUE CAUSAN
SATISFACCIÓN
HIGIÉNICOS
MOTIVADORES
31% 81%
69% 19%
TEORTEORÍÍA DE HERZBERGA DE HERZBERG

33. 33
ENFOQUE PARTICIPATIVOENFOQUE PARTICIPATIVO
MASLOW- HERZBERG- MC. GREGOR
PARTEN DE LA CONFIANZA EN LA PERSONA Y SU CAPACIDAD A TRAVÉS DE SU
IMPLICACIÓN EN EL TRABAJO.
SE HABLA DE VALORES Y CONCEPTOS NUEVOS: AUTOESTIMA, RECONOCIMIENTO,
AUTOCONTROL, EQUIPO,ETC...
LA PERSONA PUEDE, SABE Y QUIERE REALIZARSE A TRAVÉS DEL TRABAJO.
OBJETIVO DOBLE:
FINES NO SÓLO ECONÓMICOS SINO TAMBIÉN SOCIALES

34. 34
¿¿QUQUÉÉ QUIEREN LAS PERSONAS?QUIEREN LAS PERSONAS?
Saber más sobre lo que está pasando en la empresa
Comprender por qué los líderes han tomado las decisiones.
Contribuir a través de sus propias ideas y capacidades en la
elaboración de la visión o programación del cambio.
Sentirse importante y desarrollar un papel significativo en la
organización.

35. 35
EVOLUCIEVOLUCIÓÓN HISTN HISTÓÓRICA: TEORRICA: TEORÍÍAS SOBRE MOTIVACIAS SOBRE MOTIVACIÓÓNN
“Soluciones a
medida”
“Modelos de
soluciones según
casos”
“Soluciones
idénticas para
todos”
SE LE OFRECE
“Cada persona es
particular”
“Se puede clasificar
en grandes
categorías”
“Todo el mundo es
parecido”
LA PERSONA SE
PERCIBE

36. 36
OTRAS NECESIDADES IMPORTANTESOTRAS NECESIDADES IMPORTANTES
LA NECESIDAD
DE AFILIACIÓN:
Necesidad de
establecer,
mantener o
renovar una
relación afectiva
con otra/s
persona/s.
LA
NECESIDAD
DE PODER:
Deseo de las
personas de
obtener o
mantener el
control de los
medios que les
permitan dirigir,
dominar o influir
en el
comportamiento
de los demás.
LA NECESIDAD
DE
AUTORREALIZA-
CION:
La tendencia de las
personas a ser lo
que pueden ser, a
utilizar y aprovechar
plenamente su
capacidad, su
potencial.
LA
NECESIDAD
DE LOGRO:
El deseo de
hacer las cosas
bien, de tener
éxito en sus
actuaciones y
de alcanzar la
excelencia.

37. 37
LA RETRIBUCIÓN

38. 38
POLITICAS Y PRÁCTICAS RETRIBUTIVAS
Herramienta de gestión para atraer, retener, motivar, comunicar objetivos, orientaciones
estratégicas y valores corporativos.
Incrementar la satisfacción de los trabajadores/as dando cobertura a sus necesidades de
seguridad, ego y estatus.
La plena satisfacción con la remuneración raras veces se produce:
“Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente”.
OBJETIVOS de la política retributiva
EQUIDAD INTERNA
EQUIDAD EXTERNA
Subsistema basado en el puesto
Análisis y descripción de puestos
Valoración de puestos
Subsistema basado en las contribuciones del empleado
Evaluación del desempeño
Estudio del Mercado Laboral
(encuesta salarial)
CRITERIOS RETRIBUTIVOS

39. 39
POLITICAS Y PRÁCTICAS RETRIBUTIVAS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS BÁSICOS
SALARIO DIRECTO: contraprestación del servicio
SALARIO INDIRECTO: cláusulas convenio + servicios+beneficios sociales
REMUNERACIÓN
INCENTIVOS:
1. PARA LOS EMPLEADOS/AS DE PRODUCCIÓN
Planes de trabajo a destajo: “tarifa por pieza”
Plan de producción por hora
2. POR EQUIPO O GRUPO
3. PARA GERENTES Y EJECUTIVOS
4. DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL
5. DE LARGO PLAZO
Opciones de acciones
Derechos de apreciación de valores
Planes de logro y desempeño
Planes de acciones restringidos
Planes de acciones fantasma
Planes de valor en libros
+
6. PARA EL EQUIPO COMERCIAL
7. PARA OTROS PROFESIONALES
Pago por mérito como incentivo
8. PLANES DE INCENTIVOS PARA TODA
LA ORGANIZACIÓN
Plan de reparto de utilidades
Plan de propiedad de acciones
para los trabajadores/as
Plan SCANLON: Cooperación,
identidad, capacidad.
Plan de reparto de ganancias