Este documento describe los principios y procesos de la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es una valoración sistemática de los objetivos y el rendimiento de los empleados. También identifica distorsiones comunes como el efecto halo y propone técnicas como sesiones de formación y discusiones de grupo para minimizar estas distorsiones y hacer que la evaluación sea más objetiva.

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.- DEFINICIÓN
"La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento
de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el
desarrollo de su potencial profesional".
Su puesta en práctica está relacionada con otros aspectos de la política de
personal de la organización.
La E.D. está íntimamente ligada a los conceptos de productividad y eficacia (Gestión
eficaz).
Debe realizarse como una forma sistemática de control de la organización y
autocontrol de los empleados.
2.- OBJETIVO
El fin último de la E.D. es promover la motivación y el sentido de la responsabilidad
1 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
de los Empleados.
La E.D. es un instrumento que facilita a los directivos la relación con sus
colaboradores, creando un clima cordial y sincero, además de contribuir a la
formación de equipos eficaces de trabajo.
3.- DIAGRAMA DEL PROCESO DE LA EVALUACIÓN DE PERSONAL
4.- ¿A QUIEN EVALUAR?
Es deseable que todo el personal se sienta motivado y dirigido en su desarrollo
profesional, por lo que habría que evaluar el rendimiento de todo el personal e
informar sobre ello.
5.- ¿QUIEN DEBE EVALUAR?
Deberán hacer Evaluación sistemática las personas, que tengan responsabilidad de
Gestión sobre colaboradores tanto Mandos como Ejecutivos, Técnicos y
Administrativos.
6.- ¿CUANDO EVALUAR?
Cada uno de los que tienen obligación de evaluar ha de completar al final del año
los requisitos de la Evaluación. La documentación estará completa la primera
quincena de Enero.
2 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.

3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
Sin embargo, se tendrán al menos dos entrevistas de Evaluación con cada persona
evaluada. Las entrevistas corresponderán, a cada uno de los semestres del año. Se
entiende que estas dos entrevistas son un mínimo, dejando a la decisión de cada
responsable la iniciativa de mantener con sus colaboradores los intercambios que
considere más adecuados.
7.- ¿COMO EVALUAR?
Las fases de la Evaluación son:
Preparación
En esta fase el evaluador debe recoger información objetiva (datos de resultados,
hechos concretos, comportamientos, etc.), que estén a la base de las conclusiones
a que ha llegado.
Entrevista
En la entrevista de Evaluación hay que diferenciar dos partes:
· La Evaluación propiamente dicha. A esta parte corresponden los temas
referidos a incentivos, promoción, salarios, etc.
· El desarrollo personal y la resolución de problemas. En esta parte hay
que incluir la fijación de objetivos y el abordaje de problemas profesionales.
La estrategia clásica de comenzar por lo positivo y acabar con lo negativo no
predispone al cambio. Es preferible hablar de lo desagradable al principio y dejar
buen sabor de boca al final. Este es el sentimiento, que se llevará al trabajo nuestro
colaborador.
Cuanto mayor sea el número de aspectos negativos tratados, menos posibilidades
habrá de que se produzcan cambios efectivos.
La participación activa del colaborador en el proceso de Evaluación influye
definitivamente en los cambios de actitud y en el logro de los objetivos.
Para llevar adelante una entrevista eficaz de Evaluación hay que saber ESCUCHAR
al colaborador, valorar lo que dice y cómo se siente.
8.- ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
3 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.

4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
1. Preparación de la entrevista.
· Recogida de información.
· Elaboración de una lista con las cuestiones clave.
· Determinación de un plan.
2.- Contacto inicial y creación de un clima favorable.
3.- Realización de la entrevista.
· Evita preguntas, que puedan ser respondidas con un SI o un NO.
· No sugieras las respuestas en las preguntas.
· No hagas preguntas con doble sentido.
· Si el colaborador duda en responder, plantéale de nuevo la
pregunta.
· Ponte en el lugar de tu colaborador, evitando conclusiones
precipitadas.
· Pórtate con naturalidad, tanto en tus expresiones como en tus
gestos.
4.- Realización de un "contrato".
No acabes la entrevista sin haber llegado a acuerdos acerca del pasado y, sobre
todo, acerca del futuro.
Da ocasión a tu colaborador de exponer sus puntos de vista.
4 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.

5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
5.- Cierre de la entrevista.
Agradece a tu interlocutor su colaboración y concreta la fecha de la próxima reunión.
LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma
sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la
dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son
inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El
resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los
empleados.
El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las
evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la
reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una
evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de
estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la
posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa.
DISTORSIONES MÁS COMUNES
1... Efecto halo.
5 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.

6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a
todos los aspectos del desempeño de esa persona.
El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a
correlacionar altamente entre ellos.
2. Efecto horn.
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a
todos los aspectos del desempeño de esa persona.
Es el error contrario al de halo.
3. Tendencia central
Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el
rendimiento es claramente más alto o más bajo.
Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho
margen en las evaluaciones entre los evaluados.
Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.
4. Polarización positiva o negativa.
Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.
Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En
ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la
productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los
calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente
no gusta de los calificadores injustamente "duros".
Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las
evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación
exige la comparación de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la
evaluación no pueden compararse equitativamente.
5. Contraste.
Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo,
en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.
Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas
altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes
6 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.

7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado
por las primeras evaluaciones.
6. Primera impresión
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y
después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la
primera impresión.
Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un
nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después
baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le
continúa evaluando muy altamente.
7. Semejanza
Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas
personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial.
Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las
consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo,
pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden
producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones
y promociones erróneas.
TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES
7 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.

8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
1. AJUSTE ESTADÍSTICO
Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios
o si se alejan de la misma y en qué grado. Para ello, se calcula el error (con respecto
a la valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la
evaluación dada por un calificador, con la media de las evaluaciones formuladas por
todos los calificadores. La necesidad de conocer la media de los distintos
calificadores, presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas.
Cuando estas calificaciones difieren significativamente, pueden ajustase:
a. Se saca la media de cada calificador, y la media de todos los calificadores. Se
computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a
cada evaluador. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre
evaluaciones sea pequeña.
b. Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas, con lo cual se
tiene en cuenta la variabilidad.
2. LAS SESIONES DE FORMACIÓN
Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de
proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las
evaluaciones del rendimiento, los programas de formación para reducir las
distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente.
Los participantes den una evaluación, sobre una escala de 9 puntos, en base a
cómo ellos evaluarían al candidato.
El siguiente paso consiste en establecer discusiones de grupo en cuanto a las
razones de las evaluaciones emitidas por cada participante.
Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones
prácticas para minimizarlos.
Con este método, se tiene oportunidad de:
Observar a otros cometiendo errores.
Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los
participantes están sujetos a cometer errores.
Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia
conducta de evaluación.
Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban
cometiendo.
8 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.

9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
Ventajas del Método.
Hay evidencia señalando que es más efectivo que otros métodos para disminuir
errores de juicio.
Incrementa la fiabilidad de las calificaciones.
Los inconvenientes de esta técnica se basan fundamentalmente en el costo y
tiempo de preparación del material.
A continuación y, a título de ejemplo, se indican soluciones para minimizar algunos
errores:
Efecto de halo/horn:
No escuchar comentarios de una persona, hasta que se haya hecho la propia
evaluación.
Cuando una persona va a ser evaluada por varios calificadores, asegurarse de
que estos evalúan independientemente. Las discusiones de grupo se harán
siempre después de las evaluaciones individuales.
Evaluar al individuo solamente en los ítems que definen un criterio determinado.
Reconocer que diferentes medidas de rendimiento no siempre están
relacionadas.
Semejanza:
Establecer estándares de rendimiento esperado antes de evaluar a los
empleados.
Estar seguro de que todos los criterios bajo los que los empleados son
evaluados, están claramente relacionados con el puesto.
Evaluar solamente en relación con las responsabilidades del puesto, y no en
términos de lo parecida que esa persona es a uno mismo.
Hacer que los empleados sean evaluados por varios calificadores con diferentes
antecedentes y actitudes.
3. LAS DISCUSIONES DE GRUPO
Cada error es definido por el director de la reunión.
9 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.

10. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientacióndepersonal/M...
Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de:
Evaluación del rendimiento.
Entrevista de selección.
Fuera del trabajo.
Se les pide a los participantes generar soluciones a los problemas de las
distorsiones.
Ventajas:
Este método es más informal que las sesiones. Los participantes están más
relajados.
El costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor.
Inconvenientes:
Los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de
practicar soluciones a los errores.
10 de 10 12/11/2012 12:45 p.m.