1. EL DERECHO DE HUELGA
1. NORMATIVA, TITULARIDAD Y LÍMITES.
2. TIPOLOGÍA.
3. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.
4. HUELGAS ILEGALES Y ABUSIVAS.
5. CONSECUENCIAS DE LA HUELGA

2. CONCEPTO
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 LA HUELGA ES UNA MEDIDA DE
CONFLICTO COLECTIVO QUE
CONSISTE EN LA CESACIÓN
COLECTIVA Y CONCERTADA EN LA
PRESTACIÓN DE SERVICIOS PARA LA
DEFENSA Y PROMOCIÓN DE LOS
INTERESES LABORALES Y SOCIALES
DE LOS TRABAJADORES.

3. NORMATIVA REGULADORA
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 El derecho de huelga se reconoce en el art. 28.2 CE
y se ubica dentro de los derechos fundamentales.
 El ET recoge el derecho de huelga entre los derechos
básicos del trabajador: art. 4.1.e) ET.
 A falta de desarrollo postconstitucional, se sigue
regulando por el RDL 17/1977, de 4 de marzo, de
relaciones de trabajo, aunque revisado por la
sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8
de abril.

4. TITULARIDAD DEL DERECHO
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 El derecho de huelga es de titularidad
individual, pero de ejercicio colectivo.
La convocatoria de huelga es una
acción concertada o de grupo. El
trabajador puede decidir sumarse o no
a la misma, o, una vez iniciada, desistir
de ella unilateralmente, sin esperar a
que se desconvoque.

5. TITULARIDAD DEL DERECHO
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 Los trabajadores asalariados tienen derecho a hacer
huelga. Se admite también la huelga de funcionarios,
con ciertos límites.
 Están excluidos: los trabajadores autónomos, los
penados en instituciones penitenciarias, los
miembros del Cuerpo Nacional de Policía, miembros
de las Fuerzas Armadas y Guardia Civil. Tampoco
pueden hacer huelga los jueces, magistrados y
fiscales.

6. TIPOLOGÍA
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 Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas
derivadas de la propia relación de trabajo.
 Huelga extra-laboral: es la que se lleva a cabo por
motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena
al interés profesional de los trabajadores afectados.
 Huelga de solidaridad o simpatía: los
trabajadores defienden un interés ajeno a su relación
contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

7. TIPOLOGÍA (II)
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Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga cabe distinguir:
 Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo
en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de
trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico
determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo
con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
 Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan
sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a
los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus
efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de
todo el proceso productivo.
 Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa
y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

8. TIPOLOGÍA (III)
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 Huelga intermitente: son aquellas en la que se
alternan momentos de normalidad laboral y de
cesación del trabajo.
 Huelga de brazos caídos o huelga a pie de
fábrica, en las que los trabajadores no abandona las
instalaciones de la empresa, se establecen turno de
relevo para ocuparla permanentemente.
 Huelga escalonada cuando las actividades
productivas son paralizadas progresivamente, unas
después de otras.
 Huelga general: la que se plantea simultáneamente
en todos los oficios de una o varias localidades.

9. LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA
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 A) MANTENIMIENTO DE LOS SERVICIOS
ESENCIALES: Son aquellos que procuran la
satisfacción de derechos constitucionalmente
protegidos, como la libre circulación, la salud, la
información o la seguridad pública. Suelen
garantizarse mediante la fijación de servicios
mínimos por parte de la autoridad gubernativa.
El Gobierno puede establecer un arbitraje obligatorio
para poner fin a la huelga, teniendo en cuenta el
perjuicio grave a la economía nacional.

10. LÍMITES (II)
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 B) EL ORDEN PÚBLICO Y LA SEGURIDAD
DEL ESTADO: El Gobierno puede declarar el
estado de alarma en caso de paralización se
servicios públicos esenciales para la comunidad y se
produzca una situación de catástrofe, calamidad o
desgracia pública, una crisis sanitaria o
desabastecimiento de productos de primera
necesidad. Durante la declaración de los estados de
excepción o sitio, podrán ser prohibidas las
huelgas.

11. LÍMITES (III)
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 C) PROHIBICIÓN DE ABUSOS Y
COACCIONES.
Debe respetarse la libertad de trabajo de los
trabajadores que decidan no sumarse a la huelga.
El empresario puede sancionar a los trabajadores
que ejerzan coacción o cometan agresiones verbales
o físicas sobre los no huelguistas. La coacción y las
amenazas pueden ser objeto también de sanción
penal.

12. EJERCICIO DE LA HUELGA
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Para que la huelga sea legal ha de seguirse el siguiente procedimiento:
 Acuerdo, en reunión conjunta de los representantes de los
trabajadores, por mayoría, levantando el acta correspondiente. Por
votación de los propios trabajadores cuando así lo propongan, en este
caso la votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. Por
acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantación
en el ámbito laboral, al que la huelga se extienda.
 Comunicación al empresario o empresarios afectados y a la
Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma por escrito
y con cinco días naturales de antelación a la fecha del inicio. En caso de
empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales.
 Creación del comité de huelga, que está formado como máximo por
doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho
comité participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o
judiciales se realicen para la solución del conflicto, y habrá de garantizar
durante la duración de la misma, la prestación de los servicios necesarios
para la seguridad y mantenimiento de la empresa.

13. HUELGAS ILÍCITAS
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SE DISTINGUEN DOS SUPUESTOS:
 HUELGAS ILEGALES: Contravienen lo dispuesto en la ley. Son
huelgas ilegales:
- La huelga con fines políticos.
- La huelga para alterar lo pactado en un
convenio colectivo.
- La huelga que incumple los requisitos legales
( ver diapositiva anterior)
 HUELGAS ABUSIVAS: Son abusivas las huelgas rotatorias,
las estratégicas, las de reglamento, la de bajo rendimiento,
la de brazos caídos y la huelga a la japonesa. Se presume en
ellas que existe una intencionalidad por parte de los trabajadores de
originar graves daños al empresario más allá de lo que
razonablemente tenga que soportar. La prueba en contrario se ha de
basar en la proporcionalidad (si los huelguistas demuestran que no
hay esa intencionalidad la huelga será lícita).

14. CONSECUENCIAS DE LA HUELGA
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A) Sobre los trabajadores no huelguistas: Como regla general, continuidad
del contrato con derecho al salario en los mismos términos que antes de
declararse la huelga. La jurisprudencia ha prohibido la sustitución interna de
los trabajadores, incluso en el caso de aceptación voluntaria del trabajador
sustituto, como instrumento para privar de efectividad a la huelga.
 Para el caso de que lo trabajadores no huelguistas no puedan trabajar debido a
la falta de trabajo-por el seguimiento parcial de la huelga por otros
trabajadores-, acudan al centro de trabajo y permanezcan a disposición del
empresario a la espera de poder reanudar su trabajo se mantendría la
obligación de pago del salario, a salvo de que el contrato se suspenda mediante
cierre patronal o por causa de fuerza mayor .
 En el caso de que los trabajadores no huelguistas no continúen trabajando por
ser imposible el acceso al centro de trabajo o al puesto de trabajo, porque lo
impidan los trabajadores huelguistas mediante piquetes coactivos u ocupación
del centro, el empresario no estará obligado a abonar los salarios por no serle
imputable la falta de prestación de servicios.

15. CONSECUENCIAS DE LA HUELGA (II)
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 B) Sobre los trabajadores huelguistas: Suspensión del
contrato de trabajo y perdida proporcional del salario. El
empresario podrá preguntar a los trabajadores si han
participado o no en la huelga a efectos de realizar el
descuento salarial correspondiente sin que ello implique
intromisión en la libertad ideológica de estos o
vulneración de la libertad sindical. El descuento
proporcional afectara tanto al salario base como a todos
los complementos salariales, incluidas pagas
extraordinarias y retribución por descanso semanal y
festivos. Por el contrario la huelga legal no repercute
sobre el derecho a las vacaciones retribuidas.

16. CONSECUENCIAS DE LA HUELGA (III)
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 Respecto de los efectos de la huelga legal sobre la
seguridad social, conforme al art. 6.3 RDLRT el
trabajador en huelga permanece en situación de alta
especial, con suspensión de la obligación de cotizar
por parte del empresario y del propio trabajador, sin
derecho a la prestación por desempleo ni a la
económica por incapacidad temporal.

17. EFECTOS DE LA HUELGA ILEGAL
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 Los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios serán los mismos que en el
supuesto de huelga legal (perdida proporcional de los salarios), mientras
que los efectos de la huelga ilegal sobre la SS en caso de simple suspensión
contractual serán los mismos que los descritos para la huelga legal.
 La huelga ilegal puede ser causa de sanción disciplinaria, incluso de
despido, si la participación del trabajador en la misma ha sido activa por:
- instigación o inducción a la huelga
- formar parte de piquetes violentos
- conducta singularizada del trabajador respecto del resto
 Además de que el empresario podrá pedir una indemnización por lo daños
y perjuicios que le causen las conductas ilícitas registradas durante una
huelga legal, y, con más razón, con motivo de una huelga ilegal. Tal
responsabilidad patrimonial, ajustada a las reglas del Código Civil, podrá
ser exigida a los sindicatos, por su intervención –convocatoria,
determinación de objetivos, publicidad, etc.- y por los actos de los
huelguistas afiliados a la organización, cuando estos actúen por cuenta del
sindicato.