Veremos cómo afecta a la futura existencia de tu organización que todos o la mayoría de sus directivos sean de la misma tribu (generalmente hombres, del mismo colegio, de la misma universidad, etc.); y cómo incorporar la diversidad e inclusión en la filosofía y práctica de contratación, política de ascensos y cultura de tu organización es la única forma de que logre ser competitiva e innovadora. Todo con casos y ejemplos breves y reales.

1. Por qué la
diversidad
e inclusión
son un buen
negocio@miguelpaz

2. qué entendemos por
diversidad
e inclusión

3. qué entendemos por
diversidad
e inclusión
género
identidad
raza
edad
credo
origen
expertise
capacidades diferentes
background profesional académico
…

4. Denise-Marie Ordway

5. más miradas y formas
de pensar para
enfrentar desafíos
= mejor negocio

6. ¿Y a mí qué?

7. ¿Y a mí qué?
El software se come al mundo
Todo lo que pueda ser digital lo será
La edad promedio de compañías del S&P 500 es
menor a 15 años
Los bárbaros vienen a comerse tu almuerzo
Quién no incorpora diversidad e inclusión a su cultura
y acciones arriesga morir frente a la competencia

8. Minions versus Avengers

9. Un ejemplo de Minion con soluciones Minion

10. Un framework
para hacer una
organización
de Avengers
kuddos
Charo Henríquez
Editora Senior de
Estrategia de Transición
Digital de The New York
Times.

11. 1. Transparencia
Divulgar la información y hacerla pública anualmente
te incentiva a hacer algo al respecto. El público va a
ver si mejora o no la situación y hará preguntas. Esto
apunta a "accountability"

12. 2. Pipelines
¿Cuáles son las fuentes donde buscamos talento?
¿Siempre son las mismas escuelas/lugares de empleo/
amistades/colegas?
Creemos nuevos "pipelines" o fuentes,
desarrollémoslas en lugares más diversos.
Desarrollemos planes para crear y cultivar nuevas
fuentes y midamos su efectividad.

13. 3. Procesos
¿Cómo contratamos? ¿Cómo entrevistamos?
Si no hay procesos consistentes de sourcing,
entrevistas y evaluación de candidatos, se presta a que
nuestros “biases" prevengan que consigamos o
elevemos candidatos con distintas perspectivas en el
proceso.
Creemos procesos consistentes para tratar a todos los
candidatos de manera justa en la evaluación.

14. 4. Entrenamiento
¿Qué hacemos con el talento existente? ¿Cómo los
preparamos para ser exitosos durante sus carreras en
nuestras organizaciones?.
Creemos procesos para mantener a la gente bien
actualizada con mejores procesos y herramientas de
desarrollo profesional a su alcance y hagamos estas
políticas y procesos accesibles a todos y transparentes.
Que no se beneficien solo algunos.

15. 5. Metas (outcomes not outputs)
¿Qué medimos? ¿Qué buscamos mejorar
específicamente? ¿Cómo lo vamos a cuantificar? ¿Qué
datos estamos capturando sobre nuestro equipo y
sobre los candidatos que consideramos?
Fijemos objetivos tangibles y no metas tipo "mejorar
la diversidad". Si no lo puedes medir, no lo puedes ver.

16. 6. Políticas de ascensos
Esta va de la mano con training pero más
directamente a retención de empleados. ¿Sienten que
hay futuro para ellos en nuestras organizaciones?
¿Cómo son los procesos de promoción, aumentos y
crecimiento? ¿Son justos o arbitrarios?
Creemos “career paths" para que una vez comencemos
a diversificar nuestros equipos, diversifiquemos
además las posiciones de liderazgo y gerencia.

17. ¿Qué más?

18. ¡Gracias!