Este documento presenta un resumen de una maestría en gerencia y liderazgo en educación en la Universidad Fermín Toro. Incluye los nombres de tres maestrantes y su facilitador. El documento contiene información sobre la evaluación del desempeño, expectativas, teoría de las expectativas de Vroom, métodos de evaluación y la relación entre la evaluación y la capacitación.

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EN EDUCACIÓN
MAESTRANTES:
LICDA.: MARYORIS QUERALES
LICDA: ALBA COLINA
LICDA: JANNELLYS CONTRERAS
PROF: CARMINIA PEREZ
FACILITADOR:
PROF.: LUIS ALBERTO ORTIZ LOPEZ
SAN FELIPE; 2015

2. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EN EDUCACIÓN
MAESTRANTES:
LICDA.: MARYORIS QUERALES
LICDA: ALBA COLINA
LICDA: JANNELLYS CONTRERAS
PROF: CARMINIA PEREZ
FACILITADOR:
PROF.: LUIS ALBERTO ORTIZ LOPEZ
SAN FELIPE; 2015

4. ES EL PROCEDIMIENTO DE EVALUAR EL RECURSO HUMANO, SE LE
DENOMINA COMUNMENTE «EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO», SEGÚN EL
DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA EL TERMINO EVALUAR SIGNIFICA:
«DETERMINAR EL VALOR O IMPORTANCIA DE UNA COSA O DE LAS
APTITUDES, CONDUCTAS, ENTRE OTRAS, DE UNA PERSONA.
EVALUAR
PROCESO DE
SUPERVISIÓN
VALORAR SU
POTENCIAL
LICDA: MARYORIS
QUERALES

5. EVALUACIÓN FORMAL
EVALUACIÓN INFORMAL
 SISTEMA ESTABLECIDO POR LAS
EMPRESAS PARA EVALUAR EL
DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS.
 ESTABLECIDOS POR LOS
ESPECIALISTAS DE RECURSOS
HUMANOS.
 EVALUACIÓN CONTÍNUA REALIZADA
POR LOS SUPERVISORES COMO
PARTE DE LAS FUNCIONES
DIARIAS DE LA ADMINISTRACIÓN.
 OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO
DIARIO.
LICDA: MARYORIS
QUERALES

6.  MEDICIÓN DEL POTENCIAL HUMANO.
 DAR OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO Y PARTICIPACIÓN A SUS
EMPLEADOS.
 TOMAR MEDIDA CON EL FIN DE MEJORAR EL
COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES.
 GENERAR UNA COMUNICACIÓN CONSTANTE ENTRE EL JEFE Y
COLABORADORES.
LICDA: MARYORIS
QUERALES

7. VENTAJAS
DESVENTAJAS
 MEJORA EL DESEMPEÑO.
 POLITICA DE COMPENSACIÓN.
 DESICIONES DE UBICACIÓN.
 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
 ESTÁ SUJETA A DISTORSIONES E
INTERFERENCIAS PERSONALES
DE LOS EVALUADORES.
 NO PERMITE MUCHA FLEXIBILIDAD
AL EVALUADOR.
LICDA: MARYORIS
QUERALES

8.  INCENTIVOS SOBRE UNIDAD DE PRODUCCIÓN
 BONOS POR PRODUCCIÓN
 AUMENTO POR MÉRITO
 INCENTIVOS NO FINANCIEROS
 OTROS
LICDA: MARYORIS
QUERALES

9. ¿QUÉ SIGNIFICA
EXPECTATIVA?Es aquello que se
considera más probable
que suceda: se trata, en
definitiva, de una
suposición más o menos
realista.
TEORIA DE LAS
EXPECTATIVAS
Si la expectativa no se cumple, el sujeto
experimentará una decepción.
LICDA: ALBA
COLINA

10. ¿QUE REPRESENTA UNA
EXPECTATIVA?
La expectativa está representada por la
convicción que posee la persona de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producirá el
efecto deseado.
Propiedad innata en el ser humano
LICDA: ALBA
COLINA

11. La teoría de las expectativas afirma que la
fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la
expectativa de que el acto esté seguido por
un resultado determinado y de lo atractivo de
ese resultado para el individuo.
MOTIVACION ESFUERZO DESEMPEÑO
RECOMPENSAS
LICDA: ALBA
COLINA

12. La teoría de Vroom se enfoca en tres
relaciones:Relación Esfuerzo –
Desempeño
Relación Desempeño
– Recompensa
Relación Recompensas
– Metas Personales
Se refiere a la
probabilidad que
percibe el individuo
de que ejercer una
cantidad
determinada de
esfuerzo llevará al
desempeño.
El grado hasta el
cual el individuo
cree que
desempeñarse a
un nivel
determinado lo
conducirá al logro
de un resultado
deseado.
El grado hasta el
cual las
recompensas
organizacionales
satisfacen las metas
o necesidades
personales de un
individuo.
Si rindo un máximo
esfuerzo, ¿Se
reconocerá en mi
evaluación de
desempeño?
Si tengo una buena
evaluación de
desempeño ¿Dará
lugar a recompensas
organizacionales?
Si soy
recompensado,
¿Son atractivas las
recompensas para
mis intereses
LICDA: ALBA
COLINA

13. ¿CUÁNDO EXISTE MOTIVACIÓN EN LA
PERSONA?
La motivación según Vroom es
producto de 3 factores:
• La preferencia para recibir una
recompensa.
EXPECTATIVA
Estimación de la probabilidad de que el
esfuerzo produzca un desempeño
exitoso.
INSTRUMENTALIDAD
PROBABILIDAD PERCIBIDA DE QUE EL
ESFUERZO CONDUCE A LA RECOMPENSA
LICDA: ALBA
COLINA

14. ¿CONSECUENCIAS DE SU APLICACIÓN?
LICDA: ALBA
COLINA

15. EL METODO: ES LA MANERA O EL MODO
DE REALIZAR ALGO DE FORMA
SISTEMATICA Y ORGANIZADA .
Método de
ordenación Jerárquica
simple
Método de
selección forzosa
Factores de
Evaluación
Escala de Mayor a
menor
Obliga al Evaluador
Seleccionar
LICDA: JANNELLY
CONTRERAS

16. EXCELENTE
INSTRUMENTO
LICDA: JANNELLY
CONTRERAS

17. Chiavenato (1990)
Conquistar y mantener a
las personas organizadas,
trabajando y dando el
máximo de sí.
 Actitud positiva y
favorable.
 Habilidad para explicar
ideas y procedimientos.
 Trabajar con colegas en
forma productiva.
 Hacer preguntas
importantes.
 Hacer comentarios
útiles.
 Hacer preguntas
importantes.
 Evaluar habilidades,
conocimientos,
destrezas, actitudes y
valores.
LICDA: JANNELLY
CONTRERAS

18. PROF: CARMINIA
PEREZ
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE EVALUAR
Bohlander, Sherman y Snell
Método basado en
las Características
Método de
Comportamientos
Método de
Resultados
De fácil y rápido diseño, por
lo tanto de menor costo.
Fácil de usar
No son tan útiles para dar
devolución a los empleados y el
margen de error es mayor.
Se pueden definir estándares
de desempeño que son
fácilmente aceptados por jefes y
subordinados.
Son muy útiles para la
devolución de la evaluación.
El desarrollo puede requerir
mucho tiempo y costo.
Evitan la subjetividad y son
fácilmente aceptados por jefes y
subordinados.
Relacionan el desempeño de
las personas con la organización.
El desarrollo puede requerir
mucho tiempo y pueden fomentar
en el empleado un enfoque de corto
plazo.

19. PROF: CARMINIA
PEREZ
RELACIÓN CONTRA LA CAPACITACIÓN,
DESARROLLO E INTEGRACIÓN DEL RECURSO
HUMANO
Capacitación. Proceso de preparación y perfeccionamiento
técnico para mantener o mejorar un desempeño eficaz y
eficiente en el cargo actual.
Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así
como el crecimiento profesional de un trabajador con vista a
ocupar nuevos cargos o actividad futura.
Integración. Es un fenómeno que sucede cuando un
grupo de personas unen al mismo a alguien que está por
fuera, sin importar sus características y sin fijarse en las
diferencias

20. PROF: CARMINIA
PEREZ
“Es la ejecución de acciones formativas orientadas a la
actualización, profundización y aprendizaje de
conocimientos; desarrollo de habilidades y destrezas; o la
modificación de las actitudes relacionadas con el
cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y
futuros”.
Idalverto Chiavenatto : “La nueva Gerencia de
Recursos Humanos.” Abril 1999

21. ETAPAS ESENCIALES A TENER EN
CUENTA
Etapa del Diagnóstico
•Análisis de la Organización.
•Análisis de los Recursos Humanos.
•Análisis de los puestos de trabajo o
cargos.
Etapa de Programación
¿A quién debe capacitarse?
¿Quién realizará la capacitación?
¿El tema o contenido?
¿Métodos para enseñar y recursos
necesarios?
¿Cuándo es más conveniente capacitar,
período, horario?
¿Duración que debe tener, así como su
intensidad?
¿Cuáles son lo objetivos o resultados
esperados?
¿Cuál es el costo?
PROF: CARMINIA
PEREZ

22. ETAPA DE EJECUCIÓN DEL
PROGRAMA
Cooperación de los directivos de la
organización
Adecuación del programa
Calidad del material a impartir
Calidad y buena preparación de los
Instructores.
Garantizar una motivación
Principios pedagógicos
Etapa de evaluación, control y
seguimiento de los resultados
Aprendizaje
Conducta
Resultados
PROF: CARMINIA
PEREZ