uft Arcenio Parra C.I 24.823.831

1. Universidad Fermín Toro.
Vice-Rectorado Academico
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales.
Barinas- Edo Barinas
Autor: Arcenio Parra
C.I. 24.823.831
Profe: Marieta Jerak
Barinas 04 de Agosto del 2018
Gestión de Recursos Humanos II
Formación de Equipos de Alto Desempeño para el Grupo Rivanieri.

2. Proponer estrategias de desarrollo de Equipos de Alto Desempeño (EAD) en
el Grupo Rivanieri, en entorno de reestructuración organizacional, Año 2018.
• Diagnosticar la situación organizacional actual del Grupo Rivanieri.
• Identificar los factores que influyen en la actual reestructuración organizacional en el
Grupo Rivanieri.
• Desarrollar procesos que permitan la reestructuración organizacional en el Grupo
Rivanieri a través de la formación de Equipos de Alto Desempeño.
• Elaborar una propuesta de desarrollo de Equipos de Alto Desempeño (EAD) en el
Grupo Rivanieri, en entorno de reestructuración organizacional.
ObjetivosEspecíficos
ObjetivoGeneral

3. El presente informe está dirigido hacia una Propuesta de Estrategias de desarrollo de
Equipos de Alto Desempeño (EAD) en entorno de reestructuración organizacional, en
el Grupo Rivanieri, por lo cual, su alcance estará regido y basado en identificar los
factores que han influido en la actual necesidad de formar EAD en la organización,
entendiendo el proceso actual de integración de los negocios de la empresa en una
sola corporación, lo cual implica reestructurar la misma en unidades funcionales y de
apoyo, desplegar en acción todos los subprocesos de Gestión de Recursos Humanos
para la obtención de talento que coadyuve y otorgue fluidez a los procesos, entre
otros.

4. ¿QuéhaceelGrupoRivanieri?
Es una empresa respaldada por medio siglo de trayectoria en el país, combinando la
producción de hilados y fibras sintéticas destinados a la industria textil en la región.
Valores
• Puntualidad
• Iniciativa
• Esmero
• Responsabilidad
• Planificación
• Medición

6. Dirigido por: Director General.
Factor de Experiencia: 2,5-3,5 pts.
Limitante: No. Preferiblemente idioma de
- Manejo de Altos Estándares de Desempeño
- División del Trabajo
- Criterio y visión de negocios.
- Configurar las estrategias de dirección y planificación de la organización, presentándolas ante el resto de la
junta directiva.
- Garantizar la ejecución del plan de acción de la organización en los tiempos previstos.
- Coordinar la elaboración, entrega y presentación de los informes anuales de gestión de la organización.
COMPETENCIAS Y HABILIDADES
- Liderazgo
- Orientación al logro
- Enfocados en el Resultado
- Entusiastas
- Iniciativa
- Confiable
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES
- Articular el plan de acción de la organización.
- Servir de apoyo a todas las unidades funcionales y medulares de la organización en materia de gestión y
control de Talento Humano y Planificación.
- Coordinar la elaboración de manuales y políticas de la organización.
- Participar conjuntamente con el Director de Administración y Finanzas en la programación de desembolso
para la formulación del presupuesto, así como la actividad diaria.
- Coordinar todos los subprocesos de Gestión de Talento Humano como son: Reclutamiento, selección,
inducción e integración, formación, desarrollo, evaluación, entre otros.
Cargo: Director de Gestión y Planificación.
Misión del cargo: Desarrollar las actividades relacionadas con los procesos integrales del manejo del Talento humano,
como son: Contratación, actividades de bienestar, desarrollo y capacitación, responsabilidad social y Seguridad Social
de los Trabajadores por un lado, y por el otro, dirigir y controlar lo inherente a la planificación presupuestaria, de
producción y de la organización en general. Coordinar el control de Gestión de la junta directiva.
Trabaja con/Dirige a:
- Gerente de Talento Humano
- Gerente de Planificación y Control Gerencial.
Formación: Directivo en áreas técnico-administrativas, con conocimiento preciso en
el ámbito de talento humano y planificación.

7. Ejecutar el
Reclutamiento
Preparar el
Reclutamiento
Selección
Descripciones y
Perfiles de cargos.
Informe de Estatus
de personal
Divulgación y
recopilación de
información.
Concertar
entrevistas.
Aplicación de
pruebas
psicotécnicas.
Candidato Definitivo.

8. Responsables:
Trabajador de
nuevo ingreso.
Supervisor. Equipo de Trabajo.
Consideraciones
 Garantizar la generación de confianza
desde el primer encuentro
 Definir las normas y expectativas
 Hacerlo conocedor de sus funciones y su
aporte a la organización:
Duración: Permanente.

9. Realización de Mesas de Trabajo parapropuestas de Métodos de Trabajo:
Organización de EventosRecreacionalesbasados en la Autogestión
Efectuar ReunionesSemanalesde Seguimientoporunidad
Bonos de productividad y aumentos salariales conforme a logros y avances en
las metas

10. La formación es un proceso básico de Recursos
Humanos y para los EAD es muy
enriquecedora. Observar continuamente su
rendimiento para fortalecer sus competencias y
desarrollar aquellas con potencialidades hará
más fuerte al equipo.
Mientras más se
pula un
diamante más
brillará.
La estructuración de Planes de Carrera es
idónea:
 Permiten cerrar las brechas de competencias para
optimizarlas en los individuos.
 Permiten abrir caminos para futuras promociones
y ascensos
 Coadyuva al proceso de motivación

11. Se Establecen Metas para la organización
Se Establecen Metas para los Departamentos
Se Discuten las Metas Departamentales
Se definen los resultados esperados
Revisiones del Desempeño
Proporcionar Retroalimentación

12. ¿Quiénes conforman el Equipo de Alto
Desempeño? ¿A qué departamento están
adscritos?
Es necesario que de forma inicial el EAD se encuentre conformado
por el personal directivo establecido en la estructura organizacional
de la empresa, adscrito a la Dirección General. A su vez, ellos, como
líderes de las unidades funcionales deben formar EAD según sus
cadenas de mando subsiguientes, de modo que la organización sea
un conjunto de sub-sistemas cuyos objetivos vayan engranados con
los de la organización
¿Cómo es su horario de Trabajo?
si están en medio de una mesa de trabajo - lluvia de
ideas no van a frenarla porque se hayan cumplido las
ocho horas reglamentarias del trabajo. Sin embargo,
es un principio de los EAD realizar las cosas cuando
deben hacerse y durante el tiempo que deben
hacerse, por lo cual, una jornada de trabajo
extensiva sería para casos muy puntuales.

13. Un EAD debe estar bien remunerado como parte de las estrategias de
motivación que se plantean durante el informe, y esto a su vez debe ser
conforme a su factor de experiencia. Por ejemplo, en este informe se
plantea un factor de experiencia de tres (3) a cuatro (4) puntos para el
cargo de Director General (Ver anexo 1). Este factor de experiencia, según
el tabulador del año en curso formulado por el Colegio de Ingenieros de
Venezuela (C.I.V.) (Ver anexo 4), el cual es el más referido, establece un
salario que va de 50.440,00 bs. A 20.560,00 bs.
¿Cómo es su remuneración?

14.  Según un factor de experiencia de 3-4 puntos en lo establecido en el
tabulador del CIV 2018 (Ver anexo 4). En promedio, esto significa un
cargo salarial mensual de Bs.50.000,00
 El resto de los directores, cuyo factor de experiencia va de 2,5 a 3,5
puntos, los salarios van de Bs. 25.720,00 a Bs. 20.840,00, es decir, en
promedio, Bs. 30.0000.
 Para un total de un director general y seis directores funcionales, el
costo por salarios sería, aproximadamente de Bs. 200.680,00
mensuales.
 Costos de los procesos de reclutamiento y selección son imputables a
procesos ordinarios de logística.
Costos de Implementación

15. La duración general del proceso de conformación y consolidación de EAD se establece
en unos dieciocho (18) meses.
Cronograma de Implementación

16. url: https://youtu.be/LlIQxcwUav8