El documento resume investigaciones sobre la motivación laboral en diferentes países y empresas. Encuentra que los empleados más comprometidos se dan en pequeñas y medianas empresas, y que factores como un trabajo significativo, buenas relaciones sociales y perspectivas de desarrollo conducen a mayor compromiso. También explora cómo el enfoque del Identity Compass puede ayudar a alinear a las personas con los puestos correctos para mejorar la motivación y rendimiento.

1. Identifica – Mejora – Integra 30+ Países – 17 Idiomas

2. La Motivación en 2007 Fuente: Towers Perrin Empleados Comprometidos mundialmente (números en %) Alemania Suiza Reino Unido Europa USA Mundialmente Total Compromiso Enrolados Desencantados Desprendidos 17 47 28 8 23 50 23 4 14 42 33 11 16 43 31 10 29 43 22 6 21 41 30 8

3. Motivación en 2007 Costo Económico en Alemania por año: cerca de 247 - 260 billones de Euros Fuente : GALLUP

4. PriceWaterhouseCoopers 40% De todos los nuevos gerentes contratados dejan su trabajo antes del final de un período de ¡18 meses! Source : Towers Perrin

5. Comparación: disposición para actuar y pago 1.Pequeña y Mediana Empresa (PYME-SME) 2.Grandes Empresas (más de 5.000 Empleados) Source: Harris 2005 PYME GDES Con frecuencia me siento energizado 40 28 Mi trabajo está llevándome a lo mejor de mí 44 24 Estoy listo para trabajar más intensamente 61 43 Hago mi trabajo con pasión 53 36

6. Comparación: disposición para actuar y pago 1.Pequeña y Mediana Empresa (PYME-SME) 2.Grandes Empresas (más de 5.000 Empleados) Source: Harris 2005 PYME GDES Con frecuencia me siento energizado 40 28 Mi trabajo está llevándome a lo mejor de mí 44 24 Estoy listo para trabajar más intensamente 61 43 Hago mi trabajo con pasión 53 36 Recompensas financieras 24 44 Acciones para los empleados 7 50 Aumento de sueldo anual 34 74

7. ¿Qué esperan los empleados de un “Buen Empleo”? • Seguridad Laboral • Un trabajo significativo • Relaciones sociales, cooperativas y de apoyo • Pago justo • Perspectivas de desarrollo = causas de alto Compromiso

8. ¿Qué esperan los empleados de un “Buen Empleo”? • Seguridad Laboral • Un trabajo significativo • Relaciones sociales, cooperativas y de apoyo • Pago justo • Perspectivas de desarrollo = causas de alto Compromiso Dependiendo de las preferencias de pensamiento

9. ¿Por qué el Identity Compass ® marca una diferencia? El Identity Compass ® mide atributos específicos de forma directa, y revela: - Preferencias de Pensamiento Esenciales - Puntos de Apoyo Cruciales - La Motivación que marca una diferencia Las evaluaciones típicas y sistemas de perfiles miden sólo 3-4 dimensiones, tipificando a las personas dentro de 8-16 cajas, asignándole a cada una de ellas atributos genéricos.

10. ¿Cómo prefiere mirar un cuadro? 2c

11. 2c

12. 4c

13. 16c

14. 256c

15. lleno

16. ¿Qué son las Preferencias de Pensamiento ? Preferencias de Pensamiento = Bloques de Construcción Revelan elementos esenciales de pensamiento Toman en cuenta diferencias culturales Impactan y manejan performance

18. Bases para el Desarrollo de Competencias & Engranar el Trabajo y la Satisfacción Competencias Destrezas Preferencias de Pensamiento Motivos Las Competencias surgen de las Habilidades, Destrezas, Motivos y de las Preferencias de Pensamiento

19. Lo más importantante para el éxito y la motivación: Que la persona encaje con el trabajo Que el trabajo encaje con la persona y

20. Modelo Modificado de "Flujo" H. Arne Maus, based on Mihalyi Csikszentmihalyi & Norbert Bischof REQUERIMIENTOS COMPETENCIAS / PREFERENCIAS FLUJO ALTOS BAJOS ALTAS BAJAS

21. Modelo Modificado de "Flujo" H. Arne Maus, based on Mihalyi Csikszentmihalyi & Norbert Bischof REQUERIMIENTOS COMPETENCIAS / PREFERENCIAS FLUJO Si los Requerimientos exceden las Competencias / Preferencias ALTOS BAJOS ALTAS BAJAS

22. Modelo Modificado de "Flujo" H. Arne Maus, based on Mihalyi Csikszentmihalyi & Norbert Bischof REQUERIMIENTOS COMPETENCIAS / PREFERENCIAS FLUJO Excitación negativa Temor a Fallar Abrumado Muy Preocupado QUEMADO ALTOS BAJOS ALTAS BAJAS

23. Modelo Modificado de "Flujo" H. Arne Maus, based on Mihalyi Csikszentmihalyi & Norbert Bischof REQUERIMIENTOS COMPETENCIAS / PREFERENCIAS FLUJO Excitación negativa Temor a Fallar Abrumado Muy Preocupado QUEMADO Si los Requerimientos están por debajo de las Competencias / Preferencias ALTOS BAJOS ALTAS BAJAS

24. Modelo Modificado de "Flujo" H. Arne Maus, based on Mihalyi Csikszentmihalyi & Norbert Bischof REQUERIMIENTOS COMPETENCIAS / PREFERENCIAS FLUJO Excitación negativa Temor a Fallar Abrumado Muy Preocupado QUEMADO ALTOS BAJOS ALTAS BAJAS

25. Modelo Modificado de "Flujo" H. Arne Maus, based on Mihalyi Csikszentmihalyi & Norbert Bischof REQUERIMIENTOS COMPETENCIAS / PREFERENCIAS FLUJO Aburrimiento Excitación negativa Seguridad Sub-utilizado Desgastado desganado Temor a Fallar Abrumado Muy Preocupado QUEMADO Totalmente Aburrido ALTOS BAJOS ALTAS BAJAS

26. Límites de Desarrollo de Personal La Capacitación usualmente se focaliza en: 1. Conducta 2. Habilidades y destrezas

27. Niveles Neurológicos -Dilts Sistema Identidad / Rol Creencias / Valores Habilidades Destrezas Ambiente Sistema Global Cultura Población Organización Espíritu de Equipo Conducta ¿Para quién o para qué? ¿Quién? ¿Por qué? ¿Cómo? ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo? Espiritu Transmision Visión Misión Motivación Permiso Dirección Estrategias Haciendo Limitaciones Posibilidades

28. Niveles Neurológicos -Dilts Sistema Identidad / Rol Creencias / Valores Habilidades Destrezas Ambiente Sistema Global Cultura Población Organización Espíritu de Equipo Conducta ¿Para quién o para qué? ¿Quién? ¿Por qué? ¿Cómo? ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo? Espiritu Transmision Visión Misión Motivación Permiso Dirección Estrategias Haciendo Limitaciones Posibilidades Niveles Operacionales

29. Niveles Neurológicos -Dilts Sistema Identidad / Rol Creencias / Valores Habilidades Destrezas Ambiente Sistema Global Cultura Población Organización Espíritu de Equipo Conducta ¿Para quién o para qué? ¿Quién? ¿Por qué? ¿Cómo? ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo? Espiritu Transmision Visión Misión Motivación Permiso Dirección Estrategias Haciendo Limitaciones Posibilidades Niveles Conceptuales

30. Chequeando el engranaje en el trabajo ¿Qué es motivante ? ¿Qué es des-motivante ? Autonomía vs. Dependencia Seguridad vs. Falta de Perspectiva Reto vs. Falta de Sentido Afecto Exito Influencia

32. Estructura de Valores Valores vividos sentidos Valores Anunciados Organización Empleados Incongruencia

35. El Compromiso Impulsa A La Actuación Laboral Efectiva En un estudio de doce meses en 50 empresas globales se correlacionaron los resultados financieros con el compromiso laboral Fuente : Towers Perrin Cambio en el ingreso operativo en 12 meses Crecimiento en la rata de Ingreso Bruto en 12 meses Crecimiento por ACCIÓN en 12 meses

36. Contratando y Despidiendo Director de RRHH de una Multinacional Inglesa Nosotros contratamos gente debido a su conocimiento y experiencia, pero los despedimos a causa de su comportamiento.

40. The Identity Compass ® System apoya el desarrollo de : De las Posiciones Organizaciones Del Personal - Habilidades Interpersonales - Habilidades Intrapersonales - Competencias - Alineación de Culturas - Gerencia del Cambio - Competencias - Utilización de Competencies - Utilización de Preferencias

43. Por último, pero no por ello menos importante … Una organización es tan buena, como buena sea su gente …

44. English Edition Summer 2010 Alemán: 1. edición: mayo 2009 2. edición: verano 2010 Bertelsmann Verlag ISBN 978-3-7639-3898-8 29,90 Euro

45. Encuentre su posición y establezca su dirección, Navegue y Maneje hacia el éxito con el Identity Compass ® Gracias a usted por su amable atención!

46. ¿Alguna Pregunta? Talk to us : Identity Compass ® International GmbH Tel. +41-44-200 5309 [email_address] http://www.identitycompass.com