Manejo de los recursos humanos en cualquier ámbito

1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Está orientada a los Profesionales de la Educación
que están en cargos directivos o docentes de aula que
les permita orientar, dinamizar los procesos
educativos en un ambiente de trabajo con personas en
constante interacción, desarrolladas profesionalmente
que se relacionan entre sí, en sus ambientes
respectivos.

2. OBJETIVOS GENERALES
1. Conocer elementos de la gestión de recursos humanos que
permitan alcanzar la eficiencia y eficacia de los recursos
humanos disponibles.
2. Planear condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción de los recursos
humanos y el logro de los objetivos institucionales y personales.
3. Conocer aplicar técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente de los recursos humanos en la
institución escolar.

3. CONTENIDOS
1. Las organizaciones como sistemas abiertos.
2. La motivación humana
3. Las organizaciones y los recursos humanos.
4. Teoría de campo de Lewin.
5. Administración de los Recursos Humanos.
6. Teoría de la Disonancia cognitiva
7. La comunicación
8. El comportamiento humano en las organizaciones.
9. El cambio.
10. Los conflictos.
11. Proceso de Desarrollo organizacional

4. METODOLOGÍA
1. Clases interactivas
2. Análisis individuales y trabajos en equipos de
profesionales docentes.
3. Estudio de casos. ( tipos: ABP y SP )

5. EVALUACIÓN.
1.- Evaluación a través de estudio de casos. 20%
2.- Plan de gestión de Recursos humanos. 20%
3. Paper basado en temas relacionados con la Gestión
de Recursos Humanos. 60%

6. ACTUALIZACIÓN
P R O C E S O
RESULTADOS
PRODUCTOS
OUTPUT
(CALIDAD)
OBJETIVOS
ENTRADA
INPUT
INSUMOS
RECURSOS
RETROALIMENTACIÓN
RECICLAJE
REALIMENTACIÓN
FEEDBACK
ACTIVIDADES
ACCIONES
DINAMICIDAD
CONTINUIDAD
INTERDEPENDENCIA
SECUENCIAS
INTERACCIONES
S I S T E M A
FRONTERA O LÍMITE
CLIMA
O
AMBIENTE
CALIDAD DEL PROCESO
ACCIÓN
PLANIFICACIÓN
EFICIENCIA
EFICACIA

7. Estudio de caso: Motivación
Ud. Asume como director
del colegio y debe motivar
a los profesores
por su trabajo, para
mejorar sus clases
¿ cómo lo haría ?

8. ¿ Qué preguntas le surgen ?
¿ Qué necesita saber ?
¿ Qué le gustaria que explicara el profesor ?
Trate ahora de explicar que haría para motivar
a sus profesores

9. PROCESO DE UTILIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
HABILIDADES
HUMANAS Y ENERGIA
DESEMPEÑO PROCESO Y
HUMANO CONVERSION
DE LAS ENERGIAS
HUMANAS
PRODUCTIVIDAD
Y RESULTADOS
MOTIVACIÓN

10. MODELO DE LOS FACTORES DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO
VARIA BLES ORGANIZACIONALES ASPIRACIONES A METAS
MOTIVACION HABILIDAD SATISFACCION
DESEMPEÑO RESULTADOS INTRINSECOS LOGRO DE METAS
RESULTADOS
EXTRINSECOS
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+

11. Desempeño de la Organización
Motivación
 Efectividad
 Eficiencia
 Relevancia
 Viabilidad financiera
Desempeño
Capacidad
Entorno

12. Equilibrio, paradoja y dilemas
• F. Scott Fitzgerald declaró una vez:
“ La prueba de una inteligencia superior es la habilidad de
mantener en la mente, dos ideas opuestas simultáneamente, y
aún tener la capacidad de funcionar.”

13. UNIDAD
EDUCATIVA
DIRECCIÓN
AULA
ENTORNO
GESTIÓN Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL

14. GESTIÓN Y
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
COMUNICACIÓN
ES EL PROCESO DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN
Y LA TRANSMISIÓN DE SIGNIFICADOS.
- Importante definir los canales de información en
la organización educativa y el acto comunicativo.
- La interacción de los componentes de la organización
educativa depende de las comunicaciones.
- Cada organización educativa tiene su propio proceso
de codificación de la información, determinado por
las características de las personas que la integran,
determina el cómo percibirán e interpretarán la in-
formación recibida y su búsqueda de información
adicional.

15. GESTIÓN Y
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La gestión debe preocuparse de los problemas de
comunicación entre las personas y entre las estructuras
organizacionales, emitiendo información general
para ser adecuada a cada persona o parte de la
oganización o traduciendo la información para
que sea totalmente efectiva.
El problema de sobrecarga o subcarga de información
en personas o partes de la organización son problemas
que debe perocupar a la gestión, analizando la capacidad
del canal de comunicación, los emisores, los receptores
o la relación de espacio-tiempo que implica la informa-
ción.

16. GESTIÓN Y
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
El acto de recepción, valoración y transformación de
la información esta ligado directamente a la gestión
directiva.
Posibles categorías de respuestas organizacionales
frente a la sobrecarga de información:
1. Omisión, cuando no se procesa parte de la informa-
ción ,
2. Error, cuando se procesa información incorrecta-
mente,
3. Tortuguismo, cuando se trabaja menos durante
períodos de mucha carga, esperando ponerse al
día durante los de calma,

17. GESTIÓN Y
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
4. Filtración, cuando no se procesa ciertos tipos de
información, en base a algún esquema de prio-
ridades,
5. Aproximación, o reducción de las categorías
de discriminación ( un modo de responder, gene-
ral e impreciso),
6. Empleo de canales múltiples, cuando se utilizan
canales paralelos, y
7. Evitación de la tarea.

18. GESTIÓN Y
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Aspectos importantes a considerar en la gestión
de los procesos de comunicación:
- Dirección del flujo de información
(quién se comunica con quién) ( descendente, ho-
rizontal, ascendente)
- La red de comunicación en la organización educa-
tiva
( tamaño o espacio organizacional que abarca,
abierta o cerrada, efiencia de la red, relación red
y funciones en la organización educativa )
- El contenido del mensaje que se transmite

19. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
DOCENTE

20. Variables utilizadas en la
literatura especializada para
juzgar el desempeño
• Logros relacionados con
objetivos de la misión
• Satisfacción del cliente
• Impacto sobre el beneficiario
• Moral del personal
• Capacidad de innovación
• Nivel de adaptabilidad
• Sostenibilidad
• Flexibilidad
• Creatividad
• Desempeño financiero
• Crecimiento organizacional
• Competitividad -
participación dentro del
mercado
• Equidad
• Fondos para gastos
• Pureza ideológica / ideología

21. Desempeño de la Organización
• Al nivel más sencillo, el desempeño de la
organización es una representación del
cumplimiento del propósito de la organización.
• Las organizaciones se desempeñan bien cuando
cumplen exitosamente su propósito y objetivos

22. ¿Qué es una organización eficaz?
• Una organización que es capaz de cumplir con el
propósito para el que fue creada.
• Sus requisitos y propósitos están establecidos en su:
– mandato
– objetivos
– leyes o acuerdos de constitución (creación)
– misión
– estrategias (Planes)
– funciones organizacionales (manuales)

23. Eficacia: es simple pero también problemática
• Encontrar ideas que integren el mandato y funciones
organizacionales
• Objetivos que no están claramente vinculados a su
papel o mandato
• Declaraciones estratégicas que tan sólo son palabras
escritas
• Cartas constitutivas que son demasiado amplias
• Conceptos (acciones) que no son monitoreados - por lo
que no sabemos lo que es importante

24. ¿Qué es una organización
eficiente?
• Se asocia con el costo de alcanzar una
meta, objetivo o resultado
organizacional
• También se asocia con el uso de
subsistemas
• Eficiencia está asociada con varias
capacidades de la organización.

25. La eficiencia es una buena idea pero ...
• Al hacer comparaciones
debemos considerar:
– Si son o no relevantes los criterios de comparación
– Si la competencia ayuda o no a determinar la eficiencia
• En el área social, a veces
es díficil encontrar información
básica y útil para elaborar indicadores y emitir juicios
• La eficiencia está relacionada con ideas de calidad

26. Una organización es relevante cuando. . .
• Satisface los requerimientos de los involucrados tanto en calidad
como en cantidad de los servicios
• está alineada con los intereses de los involucrados - usuario, no-
usuario, cliente, no-cliente, ciudadano, consumidor, proveedor
de fondos, inversionista, sindicato, gobierno, empleado
• puede responder a mercados emergentes, tendencias,
tecnologías, otras fuerzas externas
• es capaz de renovarse

27. ¿Qué es el desempeño ?
• Un cirujano de transplante de hígado operó
a diez pacientes.
– 2 murieron
– 1, que había tenido cáncer en años anteriores,
sufrió una recaída
– El hígado de 1 paciente comenzó a fallar, y fue
necesario un segundo trasplante
– De los restantes 6 pacientes, sólo 3 fueron capaces
de reasumir sus vidas normales de trabajo.

28. Depende de quién evalue !!
• Cuestionado sobre su desempeño, el
cirujano manifestó haber tenido una tasa
de éxito de 8 en 10
• Un inmunólogo calificó de 7 en 10, pues
creyó que el cirujano no debió haber
operado en la persona que había tenido
cáncer
• Un administrador de costos calificó como
de 6 en 10
• La enfermera 3 en 10, tomando en cuenta
la calidad de vida posterior a la operación
(Mintzberg, 1996)

29. Seminario: El Desempeño docente
¿ Por qué evaluar ?
¿ Para qué evaluar ?
¿ Quién debe evaluar ?
¿ Cómo debe evaluarse ?

30. FACTORES DEL DESEMPEÑO DOCENTE
Funciones
Tareas
T. en Equipo
Condiciones T
Perfeccionamiento
Supervisión
Evaluación
Motivación
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Competencias

31. ¿ Cómo determinar y medir las potencialidades del rrhh ?
¿ Cómo debe ser la gestión para
que aplique totalmente
su potencial ?
¿ Qué conduce
a la persona a
ser más
eficiente ?
¿ Cuál es la gestión para que
el desempeño sea estable y
permanezca en el tiempo ?

32. El esfuerzo de cada persona está en función del valor de las
recompensas ofrecidas y de la posibilidad de que éstas
dependan del esfuerzo

33. Desempeño
del cargo
Valor de las recompensas
Capacidades del
individuo
Percepción acerca
del papel desempeñado
Probalidades de que
las recompensas dependan
del esfuerzo
Esfuerzo individual

34. La evaluación del desempeño es una
sistemática apreciación del desempeño del
potencial de desarrollo del individuo en el
cargo

35. La ED es un proceso para estimular
el mejoramiento o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de alguna persona

36. La ED es un medio a través del cual es
posible localizar problemas del personal,
de integración a la Os o al cargo,
conflictos, desacuerdos, desaprovechamiento
del potencial de los rrhh, de motivación

37. La ED es un proceso de verificación de la
calidad en el proceso e interacciones
organizacionales, con el propósito de adoptar
decisiones de mejoramiento o reorientaciones
de los rrhh

38. Retroalimentar al evaluado con el fin de
adecuar y reducir las disonancias con
respecto a su actuación en la Os

39. - Medir el desempeño de acuerdo a ciertas variables
- Obtener I para proponer medidas para mejorar el
comportamiento en la Os
- Conocer los pátrones de medición del desempeño
- Puede originar o producir la autoevaluación
de desempeño
- Conocer el potencial humano
de la Os
- Focalizar la capacitación,
perfeccionamiento o
el reciclaje

40. Los métodos de ED
deben estar definidos y
explícitos en las políticas de rrhh

41. Método de Escalas Gráficas
Factores de evaluación relacionados con las
funciones y características individuales, uso
de escalas

42. Método de Elección Forzada
Funciones y tareas representadas a través de frases
descriptivas, se observa si las ejecuta o no

43. Método de Autoevaluación
El evaluado hace un análisis de sus
propias características de desempeño,
uso de diversos formatos

44. Método de Frases Descriptivas
Usa frases descriptivas, no usa
como referente factores, el evaluador
sólo señala aquellas frases observadas
con S ó + o N ó -, según la característica
del desempeño

45. Método de Comparación de Pares
Compara a los evaluados de a dos,
en pareja, distinguiéndose el mejor,
usa frases descriptivas de los factores
de evaluación

46. Método de Evaluación por Resultados
Compara los resultados esperados (objetivos) con
los resultados logrados, identifica fortalezas y
debilidades en el desempeño

47. Término del curso