Investigación

1. DIFERENTES TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN DE LA MULTIPLICIDAD
DE LOS MOTIVADORES
La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con
el desarrollo del ser humano. No se caracteriza como un rasgo personal, sino por la
interacción de las personas con la situación, por ello varía de una persona a otra y en una
misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los
directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización.
El propósito de este texto no es la elaboración de un profundo tratado teórico acerca del
concepto de motivación y su aplicación en las organizaciones, sino por el contrario, intenta
dar un enfoque práctico que a su vez permita la reflexión sobre este tema cuya importancia
y utilidad resulta incuestionable, a nivel personal y organizacional.
La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta.
De acuerdo con López (p.73), existen cinco principios motivacionales, a saber:
1. Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia
una tarea, su ejecución resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el « ¿por
qué?» por el « ¿por qué no?», o el «esto es inaguantable» por el «¿qué estoy
aprendiendo de esta situación?», o «estoy enfadado porque…» por el «me pregunto
por qué me estoy enfadando ante este hecho» (es decir, cambio la ira por la
curiosidad), estamos aplicando este principio.
2. Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que
tienen consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias
desagradables. Cuando obtenemos una consecuencia igual o mejor de la prevista nos
sentimos recompensados y guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese
agradable recuerdo por lo que tendemos a repetir esa estrategia.
3. Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada
positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el ejercicio
o repetición. Así la maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros
aspectos, por la repetición que se ve reforzada por un modelaje hacia la excelencia.
4. Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas
suelen ser más atractivas y motivadoras que aquello ya conocido. Este principio es
cierto siempre que se aborde con un cierto control y con una dosis elevada de
seguridad personal ya que, en caso contrario, puede aparecer el fenómeno de la
resistencia al cambio.
5. Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable
con lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede

2. referirse tanto a alguna experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia
novedosa que podamos llevar a cabo gestionándola sensorialmente.
A partir de la definición de motivo, Carrasco (p.215) establece el siguiente concepto de
motivación:
Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está
constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto «se ponga en marcha»
para su consecución. La motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar
conseguir el objetivo previsto. Entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que
vale para cada sujeto.
En esta aproximación al concepto de motivación se encuentran los siguientes elementos:
 Indiferencia: estado «regular» del sujeto que aún no ha encontrado motivo alguno
para entrar en acción.
 Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identifica como un «valor».
 Objetivo: lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en marcha.
 Satisfacción: estado sel sujeto una vez alcanzado el objetivo.
Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo «lineal», de causa-
consecuencia, como el que se expresa en la siguiente gráfica:
Concepto de motivación: el proceso básico
Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo (satisfacción), ese
motivo que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un factor movilizador, por lo cual el
sujeto volverá al estado de indiferencia que le resulta natural.
En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:
 La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta, es anterior
al resultado.
 La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo, es posterior
al resultado.
Bajo otra perspectiva (Ardila, p.83) la motivación es concebida como una variable intermedia
(del comportamiento), es decir que no se observa la motivación en sí, sino que se observa el
comportamiento motivado y de él se infiere la existencia de la motivación.

3. La siguiente figura muestra el esquema de la motivación como variable intermedia, no se
observa el eslabón intermediario sino que se infiere por las condiciones antecedentes y el
comportamiento consecuente. El comportamiento consecuente se observa, las condiciones
antecedentes se manipulan y la variable intermedia se infiere:
La motivación como variable intermedia del comportamiento. Fuente: Ardila
Teniendo en cuenta las condiciones antecedentes y el comportamiento consecuente se tienen
entonces los siguientes elementos (Woolfolk, p.374):
 Motivación intrínseca: Motivación asociada con las actividades que son
reforzadoras en sí mismas. Lo que nos motiva a hacer algo cuando no tenemos que
hacerlo.
 Motivación extrínseca: Motivación creada por factores externos como las
recompensas y los castigos. Cuando hacemos algo para obtener una calificación,
evitar un castigo, complacer al maestro o por alguna otra razón que tiene poco que
ver con la tarea.
 Locus de causalidad: La localización —interna o externa— de la causa de la
conducta. A partir de la mera observación de la conducta es imposible decir si su
motivación es intrínseca o extrínseca.
Se llega así a una definición más técnica:
La motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican la
actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones
internas de la personalidad) que al contener el papel activo y relativamente autónomo
y creador de la personalidad, y en su constante transformación y determinación
recíprocas con la actividad externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a satisfacer
las necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la dirección (el objeto-
meta) y la intensidad o activación del comportamiento, y se manifiestan como actividad
motivada. (González, p.52)

4. En el siguiente video se hace una presentación introductoria al tema de la psicología de la
motivación, se hace una descripción más completa, que la expuesta anteriormente, del
concepto de motivación:
Qué es automotivación
La automotivación es la motivación que uno consigue a partir del conocimiento de su
funcionamiento y de sus causas. Es decir, hablamos de automotivación cuando uno
mismo planea regular la fuerza que le empuja a actuar, a partir del conocimiento que
tiene sobre sí mismo. En este sentido y llevando el término a la práctica, se trata de una
actividad consciente, de un sujeto reflexivo, que procura ser el agente de su conducta.
(Roca, p.10)
¿Es diferente la automotivación a la motivación intrínseca? Se podría decir que la
automotivación es el siguiente nivel de la motivación intrínseca. La motivación intrínseca es
algo más instintivo que elaborado, mientras que la automotivación requiere de un proceso
que, de acuerdo con Jiménez (p.58), tiene, al menos, los siguientes componentes:
1. Objetivos claros. La automotivación se nutre de metas bien definidas, tan
específicas como sea posible. Si son de largo plazo, mejor.
2. Un plan para lograrlos. La automotivación se alimenta de la conciencia que se tenga
sobre cómo lograr los objetivos.
3. Acción con decisión. Es indispensable que se actúe para lograr los propósitos. La
acción hace la diferencia.
Qué es motivar
De acuerdo con Urcola (pp.54-59) motivar es provocar en otros una energía que les mueva
hacia un destino determinado y cuya fuerza o raíz está fuera (motivación extrínseca), o dentro
de ellos (motivación intrínseca o trascendente —la motivación trascendente es aquella que
en su realización produce beneficios en otras personas—)… Motivar es dar o tener un motivo
para la acción… Motivar es buscar que una persona haga lo que debe hacer porque ella misma
quiera, no porque tenga una recompensa o un castigo (motivación ideal)… Para motivar es
fundamental conocer las necesidades y apetencias de los sujetos a quienes queremos motivar,
saber qué es lo que les mueve.
La motivación enfocada en el trabajo y la organización
La siguiente definición expresa de forma sencilla pero muy nítida este concepto:
“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal”.
Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan, ya sea de forma explícita
o implícita, ellos son:

5.  Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la
obtención de un buen rendimiento laboral.
 Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o
psíquicas de las personas.
 Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
 Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
Lo que el directivo debe saber sobre la motivación
La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su
disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos:
 Pueden inspirar hacia el primer caso, incremento del trabajo:
o El deseo de ascenso.
o El propósito de realizar un buen trabajo.
o Deseos económicos u otros.
o El deseo de aprendizaje.
o Temor a perder el empleo.
o Convencimiento que su trabajo vale la pena.
 Pueden orientar hacia el segundo, disminución del trabajo:
o Problemas de relaciones con los mandos.
o Dificultades o complicaciones con el trabajo.
o Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave
del problema consiste en elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o
disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer
compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.
 Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.
 Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.
 Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las
personas.
 Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
 El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
 Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio
haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.
 Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad
para generar y despertar entusiasmo.
 La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la
situación.
 Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de las personas.
Los principales factores de motivación, al interior de las organizaciones, son:
 Los resultados: resultados exitosos = trabajador más motivado.

6.  La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de las tareas se
estimula su desarrollo personal y profesional.
 El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los objetivos de la
organización, de su área y de su cargo resulta estar más motivado que aquel que los
desconoce o apenas lo hace superficialmente.
 La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia, un producto de
máxima calidad, etc.) es lo que más motiva al trabajador porque es su mayor
satisfacción y recompensa.
 La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen rendimiento, es un
factor de motivación que suma para que el empleado se sienta más valorado.
 Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser motivante en la
mayoría de las ocasiones.
 El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y otros tipos
de reconocimiento favorecen la motivación positiva del trabajador.
 La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas, tomar decisiones
e innovar son elementos que imprimen un mayor grado de motivación dentro de las
organizaciones.
 El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción inciden positivamente
para que el trabajo sea productivo.
 Los castigos y sanciones: son un arma de doble filo que puede acarrear motivación
y comportamientos negativos, su uso debe hacerse primordialmente para corregir
comportamientos indeseados que vayan en contra de los valores y la cultura
organizacional.
Principales factores de motivación. Fuente: Díaz y León (p.157)
«Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el
talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o instrucciones. Debemos ayudarla

7. y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es
el éxito más grande.» Lic. Ari Kahan
En lo que el directivo debe trabajar
Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio para
que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:
 Creación de valores de motivación precisos y simples.
 Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darles ni
hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darles confianza y
autonomía práctica, capacitarlos y plantearles expectativas lógicas.
 Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso
mayor a los trabajadores.
 Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e
interpretando lo concerniente a éstos.
 Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
 Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos
solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos
como el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la
identificación, formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.
 Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
 Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un
listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos
particulares.
Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:
“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible,
establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la
organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré
motivado a prestar mi esfuerzo” John W. Hunt. Dan Pink, autor de «La sorprendente verdad
sobre qué nos motiva», presenta a continuación una conclusión maravillosa sobre la
motivación en las empresas, tienes que verlo:
Teorías de la motivación
Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos, plantearemos algunas teorías
relacionadas con el tema en cuestión.
Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del
siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las
investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:

8.  Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran
los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción
de éstas) que pueden motivar a las personas.
 Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de
pensamiento por el cual la persona se motiva.
En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las diferentes teorías de la
motivación que se detallarán más adelante:
Una visión integral de las teorías de la motivación. Fuente: Chiavenato, p.259
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)
 Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
 Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)
 Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales de cada una de estas teorías.
Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada
humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles
inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la
persona.
Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)
Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son
las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo,
respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin
peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con
armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos,
personas del sexo opuesto.

9. 4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder,
se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de
crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que
a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima.
Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:
 Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se
adquieren en el tiempo.
 En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas
van surgiendo las de orden superior.
 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las
superiores.
 Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un
salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
 Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de
un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las
necesidades de estima.
 Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
 Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar
a otra del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores
satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.
 Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender
el mundo que le rodea y la naturaleza.
 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y
arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos
elementos en contra, tales como:
 Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una
necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera
la incentivación por la organización.
A continuación una video-lección en la que se condensa, de manera bastante didáctica, la
Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow:
Teorias “X” y “Y” de McGregor

10. Teoría X
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados con
sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la
estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las
personas.
Teoría Y
Sus principales principios son:
1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el
gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en
función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control
externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino
también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de
imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la
organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el cumplimiento de
los objetivos con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas.
Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.
En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.
Un resumen de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de McGregor en el
siguiente video de Educatina.
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

11. Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el
nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las
respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación
en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo
llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de
higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo,
haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los
factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de
motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A
continuación los enumeramos:
Factores motivacionales (intrínsecos)
 Reconocimiento
 Responsabilidad
 La realización personal o logro
 El trabajo en sí
 El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
 Política de la empresa
 Administración
 Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
 Condiciones de trabajo
 Supervisión
 Status
 El salario
 Seguridad en el puesto
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las
actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del
medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores
higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en
eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores
de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.

12. Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos
a su variación para realizar la corrección oportuna.
Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.
 Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.
 Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su
trabajo.
 Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
 La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.
Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
 Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus
orientaciones.
 Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
 Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
 Delegue autoridad.
 Realce el contenido de cada tarea.
 Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
 Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule
la participación en cursos de adiestramiento.
 Valores correctamente la capacidad de cada persona.
Un resumen ejecutivo de la teoría de los dos factores de Herzberg (motivación-higiene) en el
siguiente video de la Universidad Politécnica de madrid:
Teoría E.R.G. (ERC)
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth (ERG), las que
traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por
Clayton Alderfer como enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de
necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
 Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los
requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).
 Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones
interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de
pertenencia).
 Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de
reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de
estima y autorrealización).

13. Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas,
interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que
diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración
en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.
En el siguiente video se hace una excelente síntesis de la Teoría ERC (ERG) de Clayton
Alderfer:
Teoría de las necesidades de McClelland
Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:
1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando
responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas,
tener éxito incluso por encima de los premios.
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus
resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los
demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho
por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus
resultados.
3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros,
persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y
buenas relaciones.
En el siguiente video encontrarás una explicación breve y precisa de la teoría de las
necesidades adquiridas de McClelland
Teoría de las expectativas de Vroom
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en
varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la
posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera
que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son:
Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada
recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el
tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la
realización de una tarea.

14. Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar
determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado
final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el
esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y
desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de
recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo
contrario baja.
Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:
1. El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del
medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
A través del siguiente video entenderás la teoría de las expectativas de Vroom y sus
implicaciones prácticas:
Teoría de la equidad de Stacey Adams
Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en
función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras
personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea «La teoría de la Equidad sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las
relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de
otros en situaciones parecidas».
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear
para el análisis de un aspecto concreto.

15. Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se
incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en «Equity Theory and Time: A Reformulation»
señalaron al respecto: «las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias
generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más
allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos».
En el siguiente video encontrarás una breve e instructiva explicación de la teoría de la equidad
de Adams:
Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la
Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su
lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las
acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.
Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura
Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta
o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha
conducta.
Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:
 Reforzamiento positivo.
 Aprendizaje de anulación.
 Extinción.
 Castigo.
 Se refuerzan las conductas deseadas
 Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias
desagradables.
 Se aplica la ausencia del reforzamiento.
 Se aplican consecuencias negativas.
Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings
de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de
la conducta.
1. Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el
desempeño.
2. Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el
comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como
lo que se hace.

16. 3. Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el
reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo
que deberán hacer para ser premiadas.
4. Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
5. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como
puede que los demás también se molesten.
6. Regla 6. Sea justo.
En el siguiente video se presenta, de manera breve, el concepto del condicionamiento
operante de Skinner:
Resumen
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la presentación de
aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan importante
tarea como es la dirección de personas.
Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque
pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten una visión con
amplitud suficiente para obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.
La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de
estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente
manera:
 Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como
sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden
motivar a las personas.
 Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual
la persona se motiva.
Teorías de contenido:
 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
 Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (De David McClelland)
Teorías de proceso:
 Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
 Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

17. Un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la
Excelencia”:
“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser
productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del
marco de la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados,
alertándolos también sobre sus errores”. T. Peters y R. Waterman

18. Bibliografía
 J. W. Hunt. La Dirección de Personal en las Organizaciones.
 J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.
 T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.
 M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.
 Ortueta 5. Edición (España). Técnicas de Dirección de Personal.
 A. Kahan. Éxito Consistente.
 Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo.
 Genovese Claudio. Gestión de los RRHH en los nuevos escenarios.
 Juan Luis Luis Urcola Tellería. La motivación empieza en uno mismo.
 Chiavenato, I. Comportamientoorganizacional. La dinámica del éxito en las
organizaciones.
 Rosa López Rodríguez. La gestión del tiempo personal y colectivo.
 Elena Díaz Paniagua, Miriam León Sánchez. Recursos humanos y dirección de
equipos en restauración.
 D.C. McClelland. The Achieving Society.
 Juan Carlos Jiménez. Paradigmas de la motivación personal.
 Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.
 Diego J. González S. Psicología de la motivación.
 Anita Woolfolk. Psicología Educativa.
 T. Peters y N. Austin. Pasión por la Excelencia.
 J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity.
 José Bernardo Carrasco. Una didáctica para hoy: cómo enseñar mejor.
 Rubén Ardila. Psicología del aprendizaje.
 Josep Roca. Automotivación.