Introducción a la gestión del talento humano vásquez 21

Programa de Maestría:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Módulo de: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ORGANIZACIONAL
Dr. Edwin Vásquez Erazo PhD.
DOCENTE INVESTIGADOR
0995584504
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

ASPECTOS ESTRATÉGICOS DE LA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
1.1. Introducción
1.2. La Gestión del Talento
Humano en las Organizaciones
1.3. Planificación del Talento
Humano
1.4. Puestos de Trabajo
1.6. Cultura y Clima
Organizacional.
PROCESO DE INTEGRACIÓN DE
PERSONAS
CAPACITACIÓN, EVALUACIÓN Y
DESARROLLO DEL PERSONAL
2.1 Reclutamiento
2.2. Selección
2.3. Inducción
3.2. Capacitación del personal
3.2. Evaluación de Desempeño
.
3.3. Habilidades Directivas
CONTENIDOS PROGRAMÁTICOS
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ORGANIZACIONAL

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
ORGANIZACIONAL
TALENTO HUMANO
Es el valor que representa cada uno de los
trabajadores en una organización, propiciando
una mejor calidad de vida laboral, de tal manera
que se contribuya con el manejo eficiente de las
instituciones, logrando eficiencia en los procesos
y eficacia en los resultados.
DOCENTE INVESTIGADOR
0995584504

ASPECTOS ESTRATÉGICOS: Introducción
• La gestión del talento humano produce una serie de
impactos en las personas y las organizaciones.
IDALBERTO CHIAVENATO
La manera de buscarlo en el mercado, capacitarlo,
organizarle, establecer la forma de actuación, su
comportamiento, la orientación a resultados, el
desarrollo, la forma de recompensarlo, son los
aspectos fundamentales en la competitividad
organizacional.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAS
1920
GERENCIA DE
RECURSOS
HUMANOS
1970
ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAS
+2000
DIRECTOR DE
TALENTO
HUMANO
2000
GESTIÓN DEL
CAPITAL
HUMANO
1980
Negociación
Industrial
Inventario de
Recursos
Activos para
cuidar
Activo el
conocimiento
Liderazgo
centrado en las
persona

CORRIENTES HUMANÍSTICAS
• PRAGMATISMO.
• Solo es verdad aquello que realmente
funciona (Mundo real objetivo)
• Epistemología. Creencias,
construcciones humanas y sociales
• Conocimiento. Experiencias,
reconstrucción de las prácticas
morales, sociales y creencias
JOHN DEWEY:
Filósofo Pedagogo, Psicólogo

• TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES
• Las relaciones humanas y el
movimiento por las relaciones
humanas.
• Problemas humanos de una sociedad
industrial.
• No existía cooperación del trabajador
en los proyectos organizacionales
GEORGE ELTON MAYO:
Psicólogo Industrial

• CONDUCTISMO
• Condicionamiento operante
(La caja de Skinner)
• Se fundamento en la teoría de
Pavlov y John Watson y en el
experimento de Hawthorne
BURRHUS FEDERIC SKINNER:
Psicólogo

• CONDUCTISMO
• Se basa en la conducta observable de un
organismo
• Existe el condicionamiento clásico: (Pavlow y
Watson)
• Estimulo repuesta
• Con estimulo adecuado se logra las respuestas
adecuadas
• Y condicionamiento operante (Skinner)
• Tratar de cambiar las respuestas deseas

• CONDUCTISMO
• Según esta teoría, las personas aprenden por
asociación de cosas agradables o significativas
con otras cosas inicialmente no son
agradables o significativas pero que llegan a
serlo atreves del condicionamiento
IVAN PAVLOV:
Psicólogo
El experimento los
perros de Pavlov

Pirámide de Necesidades
Abraham Maslow

Factores Motivantes
FREDERICK HERZBERG
Factores de higiene
Sueldo y beneficios
Política de la
empresa y su
organización
Relaciones con los
compañeros de
trabajo
Ambiente físico
Factores de
motivación
Logros
Reconocimiento
Independencia
laboral
Responsabilidad
Promoción

Teoría X y Teoría Y
SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
1. Trabajan lo menos posible.
2. Carecen de Ambición.
3. Evitan responsabilidades.
4. Prefieren que les orden
5. Se resisten a los cambios.
6. Son crédulas y están mal
informadas.
7. Haría muy poco por la empresa
si no fuera por la dirección
1. Consideran el trabajo natural como el
juego.
2. Se autodirigen hacia la consecución de
los objetivos que se les confían.
3. En ciertas condiciones, buscan
responsabilidades.
4. Tienen imaginación y creatividad.
5. Sienten motivación y desean
perfeccionarse.
6. Asumen los objetivos de la empresa si
reciben compensaciones por lograrlos.
7. Asumen los objetivos de la empresa si
reciben compensación por lograrlos,
sobre todo reconociendo los méritos.
DOUGLAS McGREGOR

¿Gestión Talento Humano?
• Conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración
y la dirección de los colaboradores de la organización, de forma que,
éstos desempeñen sus tareas con eficacia, efectividad y de forma
eficiente para que la empresa consiga sus objetivos.

Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones

¿Qué hace el Talento Humano en las
Organizaciones?
OPERATIVA
TÁCTICA
ESTRATÉGICOS
• Selección
• Formación
• Descripción puestos y perfiles
• Nomina
• Reconocimiento y compensación
• Salud y seguridad
• Relaciones socio laborales
• Alinear a RHH con la
estrategia del negocio
• Planes de carrera

ATRAER MANTENER FIDELIZAR
Organizaciones?

Organizaciones?
• Mejorar el desempeño
• Cumplir con Objetivos Organizacionales
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
ESTRATÉGICOS
• Mejorando procesos
• Eliminando costos innecesarios
ADMINISTRACIÓN DE
LA INFRAESTRUCTURA
• Cambios culturales
• Romper paradigmas (I +C )
ADMINISTRACIÓN DE
LA TRANSFORMACIÓN
DEL CAMBIO
ADMINISTRACIÓN DE
LA CONTRIBUCIÓN DE
LOS EMPLEADOS
• Conocer y entender las necesidades de los
trabajadores
• Apoyar a los colaboradores

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
• Establecer estrategias es una tarea de responsabilidad para determinar hacia
donde se dirige la organización, define la forma de actuación y comportamiento
de su personal, en un mundo cambiante, dinámico y competitivo.
La estrategia esta condicionada por la
misión organizacional, por la
visión del futuro y por los
objetivos principales de la
organización.

RECURSOS HUMANOS
El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento
humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.
El proceso de análisis de las necesidades
de recursos humanos, conforme cambia el
entorno interno y externo de la
organización, y la aplicación de la estrategia
proactiva para que se hagan planes y
asegurar la disponibilidad de
recursos humanos que demanda la
organización y la sociedad.

RECURSOS HUMANOS
• Es un proceso en el cual una organización intenta
estimar la demanda de trabajo y evaluar el
tamaño, naturaleza y fuentes de suministro que
serán necesario para satisfacerla.
Planeación
• Incluye la creación de una imagen, estrategia de
retención, estrategia de flexibilidad, estrategia de
gestión del talento, contratación y estrategia de
selección.
Diseño de
Estrategias

TIPOS DE PLANIFICACIÓN DE RECUSOS HUMANOS
DINÁMICA
Hace referencia a previsión de necesidades
humanas de todo orden y al estudio previo de la
problemática, que se producirá en determinado
lapso de tiempo.
ESTÁTICA
Se orienta al conocimiento de los seres humanos de
la empresa, en el presente y a la utilización de los
recursos disponibles, así como, de los análisis
pasados que se hayan podido llevar a cabo.

PUNTOS CLAVES PARA LA PLANIFICACIÓN DE RH
Determinar los requerimientos de personal en términos de planificación
integral de la empresa.
Definir las funciones de los nuevos puestos que hayan de surgir y
Planes futuros.
Evaluar la efectividad y potencial del personal actual.
Establecer un sistema de coordinación entre planificación de personal y
operaciones diarias.
1
2
3
4

Fines de la Planificación de RH
Clima
laboral
1.La mejor utilización del recurso humano dentro de un buen clima de trabajo.
Objetivos
2.Asegurar el suministro de personal directivo, técnico y de cualquier otro orden,
necesario para cumplir con los objetivos del desarrollo planificado.
Satisfacci
ón
3.Conseguir que el personal se sienta más satisfecho al ser valorado periódicamente y
tenido en cuenta para vacante de mayor responsabilidad.
Asensos
4.Combinar los ascensos del personal y la actividad de formación y desarrollo.
Beneficios
5. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

Procesos que forman parte de la
Gestión del Talento Humano
EMPLEO
RETRIBUCIÓN
DESARROLLO
RELACIONES LABORALES
ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL

Procesos que forman parte del
Talento Humano
1. Descripción de los puestos de trabajo
2. Definición de los perfiles profesionales
3. Selección de personal
4. Formación del personal
5. Inducción y re inducción
FUNCIÓN DE EMPLEO

1. Contratos laborales
2. Nomina y seguridad social
3. Gestión de permisos, vacaciones, horas
extras, incapacidades, cambios de cargos
4. Control del ausentismo
5. Régimen disciplinario
Talento Humano
FUNCIÓN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

1. Diagnostico de necesidades
2. Clasificación y jerarquización de necesidades
3. Definición de objetivos
4. Elaboración del programa
5. Ejecución
6. Evaluación de resultados
Talento Humano
FUNCIÓN DESARROLLO

• Sistemas de retribución del personal
• Evaluación de resultados
• Estudios de formulas salariales (Fijos/variables)
• Definición políticas de incentivos (salarios emocionales)
Talento Humano
FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN

Talento Humano
FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES
Comportamiento Organizacional
Resolución de problemas laborales
Prevención de riesgos laborales

CULTURA ORGANIZACIONAL
“Es una suma determinada de
valores y normas que son
compartidos por personas y grupos
de una organización, que controlan
la manera que interaccionan
unos con otros y ellos con el
entorno. "
(Hill & Jones, 2001)

CULTURA Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
EL SER HUMANO ES EL CENTRO Y LA MEDIDA DE
TODAS LAS COSAS
CO. Es el estudio y aplicación de
conocimientos, relativo a la manera
en que las personas actúan dentro de
la organización.

Cultura organizacional
Comprende las experiencias, creencias y valores,
tanto personales como culturales de una
organización.
Es una suma determinada de valores y normas que
son compartidos por personas y grupos de una
organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el entorno
de la organización.

¿Cómo se Forma la Cultura
Organizacional?
Filosofía de los
fundadores de la
organización
Criterios
de
Selección
Alta Gerencia
Socialización
Cultura
Organizacional

FACTORES IMPULSORES DE LA CULTURA Y
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El fenómeno del clima organizacional se nutre de la cultura de la Organización.
CREENCIAS
NORMAS
VALORES
DESARROLLO
CULTURAL

SENTIDO DE PERTINENCIA
RELACIONES INTERPERSONALES
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
LIDERAZGO Y AUTORIDAD
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
TRABAJO EN EQUIPO

CONDICIONES AMBIENTALES
COMUNICACIÓN
REMUNERACIÓN Y COMPENSACIÓN
RECONOCIMIENTO
PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES

Elementos de la cultura
organizacional
Elementos simbólicos
Elementos estructurales
Elementos materiales
Elementos conductuales
Toda cultura corporativa se
manifiesta y se expresa de muchas
formas según los elementos que la
integran, los que pueden agruparse
en cuatro tipos:

Tipos de Cultura Organizacional
CLAN ADHOCRACIA
MERCADO
JERARQUÍA
Enfoque
Interno
De
Integración
Enfoque
Externo
Diferenciación
El trabajo es en equipo y centrado
en las personas
La estructura organizacional brinda
estabilidad
Existe flexibilidad y se toman
riesgos
Se prioriza la rentabilidad y la
competitividad
Flexibilidad e Innovación
Estabilidad y Control
E

PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAS
Es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus
necesidades de recursos humanos , entre ellas el pronostico de sus
necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la
inducción de los empleados de nuevo ingreso.
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
INDUCCIÓN

Reclutamiento de Personas
○ Es una convocatoria, una
invitación, pero sin la
presentación obligada del
candidato.
Búsqueda de
candidatos
○ Constituye un sistema de
información que las empresas
utilizan para dar a conocer
sus vacantes existentes.
Comunicación

Objetivos del Reclutamiento
Informar las oportunidades de trabajo
Interesar al mercado de mano de obra(posibles
candidatos)
Traer candidatos a la empresa
Cubrir las vacantes existentes
1
2
3
4

Tipos de Reclutamiento
Reclutamiento Interno:
Significa cubrir las vacantes de la
empresa mediante la promoción o
transferencia de sus empleados
Reclutamiento Externo:
Los candidatos son reclutados en el
mercado de mano de obra, lo que trae
experiencia a la empresa y exige un
tiempo de adaptación del nuevo
empleado.

Etapas de Reclutamiento
1
• Identificar las Vacantes
2
• Análisis de las Fuentes de Reclutamiento
3
• Elección de las Técnicas de Reclutamiento
4
• Elección del Contenido

Selección de Personal
La selección es el proceso de
escoger al mejor candidato para
un puesto.
Es la obtención y el uso de
información sobre candidatos
reclutados del exterior para decidir a
cual de ellos se le presentará una
oferta de empleo.
Proceso que utiliza una organización
para escoger, entre una lista de
candidatos, a la persona que mejor
cumpla con los criterios de selección
para el puesto disponible.
Es un proceso de decisión, con base en
datos confiables, para añadir talentos
y competencias que contribuyan al
éxito de la organización a largo plazo.

Selección de Personal
MERCADO DE
CANDIDATOS
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
ORGANIZACIÓN O
INSTITUCIÓN
V = ( C + H ) * A
V= Valor
C= Competencias
H= Habilidades
A= Actitud

IDENTIFICACIÓN
DE LAS
CARACTERÍSTICAS
PERSONALES DEL
CANDIDATO.
EJECUSIÓN DE LA
TAREA MISMA
INTERDEPENDENCIA
CON OTRAS TAREAS
INTERDEPENDENCIA
CON OTRAS
PERSONAS
INTERDEPENDENCIA
CON LA UNIDAD O CON
LA ORGANIZACIÓN
• INTELIGENCIA GENERAL
• ATENCIÓN CONCENTRADA
• RAZONAMIENTO INDUCTIVO O
DEDUCTIVO
• VISIÓN DE CONJUNTO
• FACILIDAD PARA COORDINAR
• TRABAJO EN EQUIPO
• INICIATIVA PROPIA
• RELACIONES HUMANAS
• HABILIDAD INTERPERSONAL
• COLABORACIÓN Y COOPERACIÓN
• FACILIDAD PARA COMUNICACIÓN
• CONOCIMIENTO
• HABILIDAD
• ACTITUD
• COMPETENCIAS INDIVIDUALES
Identificación de Características del
Candidato

Inducción de Personal
Sánchez
Barriga
• La inducción laboral es definida como “el proceso con el que se
incorpora un nuevo trabajador a su puesto de trabajo”.
Sikula
• “Es una etapa del proceso de selección que se inicia con la
contratación del trabajador cuyo propósito es adaptar al empleado
lo más rápido posible a su nuevo ambiente de trabajo,
compañeros, obligaciones, derechos y políticas de la empresa,
etc.”

Tipos de Inducción de Personal
General
• Sobre todos los aspectos de la empresa, autoridades,
procesos, visión, misión, objetivos estratégicos, objetivos
operativos
Específica
• Sobre algún aspecto o tema en particular de la empresa.
Formas y métodos de actuación en un determinado puesto
específico. Cultura Organizacional.

Indicadores de Inducción de Personal
Costos: del proceso de inducción
por empleado
Calidad: del proceso de inducción
teniendo en cuenta los
participantes (empleado en
inducción y el tutor).
Tiempo total: empleado dentro del
proceso de inducción o también se puede
medir el tiempo total necesario para que el
nuevo empleado se integre a la función.

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
•
Es un conjunto de actividades destinadas a proporcionar:
conocimientos, desarrollar destrezas y habilidades, modificar
actitudes del personal, para que desempeñen de mejorar manera su
trabajo.

Realizar un programa de capacitación es:
APRENDIZAJE
Estructurar el proceso formativo de manera
que resulte lo más efectivo posible.
PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN
Organizar un conjunto de actividades con el fin de
generar y/o desarrollar las competencias de desempeño
requeridas en los funcionarios.

NECESIDADES
DE
CAPACITACIÓN
EN QUÉ
CAPACITAR
CON QUÉ
METODOLOGÍA
PARAQUÉ LA
CAPACITACIÓN
CÓMO SE
EVALUARÁ
QUÉ SE
ESPERA DE LA
CAPACITACIÓN
PLAN DE
CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
Proceso de análisis de las brechas de competencias
reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades
o actitudes que se observen en los funcionarios, y que
afectan el cumplimiento de sus funciones.
ANÁLISIS DE TIEMPOS Y
MOVIMIENTOS
ANÁLISIS DE PUESTOS
ANÁLISIS DE DESEMPEÑO
Es una investigación sistemática, dinámica, flexible
y participativa, que implica un proceso de análisis y
reflexión.
Establecer clara y específicamente las
competencias que se espera generar
con la capacitación.

PLAN DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
OBJETIVOS
CONTENIDOS
METODOLOGÍA
EVALUACIÓN

OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
SER
SABER
HACER
SABER
CONVIVIR
SABER
DOMINIO AFECTIVO
(Sentimientos, Intereses,
Actitudes)
DOMINIO COGNITIVO
(Conocimiento, Comprensión)
DOMINIO PSICOMOTRIZ
(Destrezas Habilidades)
DOMINIO SOCIAL
(Trabajo en equipo,
Convivencia)

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
ACCIÓN DE CAPACITACIÓN ACCIÓN LABORAL
REACCIÓN
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
Organización
Desempeño del Facilitador
APRENDIZAJE
Calidad de la capacitación
Reunir evidencias sobre los
aprendizajes logrados:
APLICACIÓN O TRANSFERENCIA
RESULTADOS
Para reunir evidencias del desempeño
individual del participante:
Para reunir evidencias sobre cambios e
indicadores de la organización:
Mejora de la calidad
Incremento de productividad
Mejor desempeño

Evaluación del Desempeño del Personal
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático
y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo
las actividades y responsabilidades de los puestos que
desarrollan.
Su finalidad es estimar el valor, la excelencia y las
competencias de una persona y, sobre todo, su contribución
a la organización.

Evaluación del Desempeño

¿Qué se Evalúa?
Características
Individuales
• Aptitudes, actitudes, valores personales,
personalidad, los conocimientos, la experiencia
Características
de Grupo
• Trabajo en equipo, liderazgo, comunicación,
estilos de trabajo, redes de interacción
Características
Organizacionales
• Cultura organizacional, comportamiento
organizacional, procesos de innovación

DESEMPEÑO DE PERSONAL
Los resultados
• Deben ser concretos y finales que una organización desea alcanzar
dentro de un determinado periodo
El desempeño
• Es el comportamiento o los medios instrumentales con los que se
pretende ponerlo en práctica
Las competencias
• Las habilidades individuales que la aportan o agregan las personas.
Los factores críticos para el éxito
• Aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus
resultados
La preocupación principal de las organizaciones, por lo general se centra en la medición, la evaluación y el
monitoreo de cuatro aspectos centrales

CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN
Efectos en el Cliente
Recursos Resultados
EFICACIA
EFICIENCIA
MEJORA DEL VALOR
Partiendo del Triángulo de
Desempeño, es necesario
definir los criterios que serán
tomados en cuenta en el
proceso de evaluación.

CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN ORGANIZACIONAL
Permite medir el desempeño de
los trabajadores con relación al
impacto en el mercado.

CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es una evaluación estructurada
de desempeño individual de un
empleado en un dado período de
tiempo.

¿Porqué se evalúa el desempeño?
• Ofrece un juicio sistemático que permite argumentar
aumentos de salarios, promociones, transferencias y
muchas veces despidos de trabajadores. Es la
evaluación por méritos.
RECOMPENZAS
• Proporciona información de la percepción
que tienen personas con la que interactúa.
REALIMENTACIÓN
• Permite a cada colaborador mejorar sus
relaciones con las personas que le rodean.
RELACIONES
DESARROLLO
• Proporciona a la organización medios para
conocer a fondo el potencial de desarrollo de
sus colaboradores.
Principales razones
que explican el
interés de la
organizaciones por
evaluar

Habilidades Directivas
Habilidades Gerenciales:
Conjunto de capacidades y
conocimientos que una persona
posee para realizar las
actividades de liderazgo y
coordinación en el rol de
gerente o líder de un grupo de
trabajo u organización.

Nuevas Tecnologías
Cambios en el sistema de gestión
Mayor seguimiento y control
Recursos escasos y costosos
Nuevos esquemas de contratación
Legislación y normalización
Menor permanencia de las personas en las organizaciones
¿Qué esta pasando en
nuestras Organizaciones?

NUEVO DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO
NUEVOS RETOS Y PRINCIPIOS NUEVOS ENFOQUES
MEJORA DEL VALOR EFICACIA
EFICIENCIA

Habilidades Directivas:
Áreas de conocimiento

Debemos lograr entonces, que,
cada persona en la organización:
APRENDA
…Evaluar las condiciones cambiantes
…Adaptarse con rapidez
…Desarrollar creatividad e Innovación
…Recuperarse rápidamente de los
errores
….Incorporar Tecnologías
….Realizar I + D

PLANIFICAR
ORGANIZAR
LIDERAR / DIRIGIR
OPERAR TÉCNICAMENTE
CONTROLAR
EVALULAR
Henry Fayol

Dirección estratégica de Recursos Humanos

Gestión Estratégica de Talento Humano: desafíos
TECNOLOGÍA
COMPETIVIDAD
INFORMACIÓN
GLOBALIZACIÓN
PRODUCTIVIDAD
CONOCIMIENTO
CALIDAD
ÉNFASIS EN EL CLIENTE
SERVICIOS
Tendencias actuales
del mundo
moderno
Gestión del Talento
Humano

Siempre recuerde:
El mundo no nos PAGA por lo que
sabemos………
El mundo nos paga, por lo que HACEMOS,
con lo que sabemos…..
Edwin Vásquez Erazo
edwinvásquez11@hotmail.com
0995584504

AGUIRRE, A.; CASTILLO, A. Ma. Y TOUS, d. “Administración de Organizaciones Fundamentos y Aplicaciones”. Edit. Pirámide. Málaga 1999.
BOYETT: Joseph; BOYETT Jimmie; Hablan los Gurús; Las mejores ideas de los máximos pensadores de la administración; Editorial Norma.
CASTILLO, A. M. y ABAD, I. M.; “La Dirección en la práctica. Casos de gestión de empresas”. Pirámide, Madrid, 2000.
CARDONA pablo “Las claves del Talento Humano: La influencia del Liderazgo en el desarrollo del capital humano ”, 200
CHIAVENATO I. “Administración de Recursos Humanos”. Edit. McGraw-Hill. México 1998.
CLAVER E.; GASCO GASCO; LLOPIS TAVERNER,; “Los recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo”. Edit. Civitas, Madrid, 1995.
HARVARD: Business Review; Comunicación Eficaz; Ediciones Deusto.
LUSSIER Robert; ACHUA Christopher; Liderazgo: Teoría. Aplicación. Desarrollo de Habilidades; Thomson Learning.
MINTZBERG Henry; Directivos, no MBAs; Una visión crítica de la dirección de las empresas y la formación empresarial; Ediciones Deusto.
PUCHOL Luis; MARTIN Jose Ma. ; NUÑEZ Antonio ; ONGALLO Carlos ; PUCHOL Isabel ; SANCHEZ Guillermo ; El libro de las Habilidades
Directivas ; Segunda Edición: Ediciones Díaz de Santos
Bibliografía

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