RRHH

2. PROCESO DE SELECCIÓN
IDENTIFICACION
DE NECESIDADES
RECLUTAMIENTO
Preselección
SELECCION INTEGRACIÓN

3. Preselección
El objetivo es discriminar entre la totalidad de
los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– Candidatos descartables
– Candidatos recuperables
– Candidatos adecuados

4. “Proceso objetivo e imparcial de toma de
decisiones donde se elige de entre los
candidatos suministrados por la fase anterior
aquél que parece ser más idóneo para el
puesto a cubrir”
SELECCIÓN

5. SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
ENTREVISTA
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
RENDIMIENTO
REFERENCIAS
TEST DE
SITUACIÓN O
PROYECTIVOS

6. TIPOS DE ENTREVISTA
 Según el número de personas:
- Individuales
- Grupales
 Según la estructura:
- Libres: el candidato comunica sin ninguna
estructuración
- Dirigidas: se convierten en un cuestionario, es
rápida pero no genera ninguna confianza.
- Mixtas: preguntas abiertas y dirigidas. Requieren
un guión.

7. PERFIL DE
PUESTO
¿Qué Hará?
PERFIL DE LA
EMPRESA
¿Cómo lo Hará?
PERFIL DEL
EMPLEADO
¿Quién lo Hará?
IDENTIFICACION DE NECESIDADES

8. ENTREVISTA
PRUEBA DE
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
RENDIMIENTO
REFERENCIAS
Aporta información
sobre la biografía
del candidato y
sobre sus
realizaciones en el
pasado
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
TEST DE
SITUACIÓN O
PROYECTIVOS

9. Análisis del perfil del puesto
Nombre del Puesto
Misión del Puesto (Objetivos)
Principales Responsabilidades
Ubicación en la Estructura (Posición en el organigrama)
Principales Tareas
Formación Académica Requerida
Conocimientos Técnicos Requeridos (Indicar
requerimientos de experiencia)
Habilidades Claves

10. Se enfocan
únicamente en las
habilidades
relacionadas al
puesto
EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
RENDIMIENTO
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
TEST DE
SITUACIÓN O
PROYECTIVOS

11. EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
RENDIMIENTO
TEST DE
SITUACIÓN O
PROYECTIVOS
REFERENCIAS
Su finalidad no es la de
identificar psicópatas, sino la
de descartar aquellos rasgos
de personalidad que no sean
compatibles con el trabajo en
cuestión.
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

12. Su objetivo es
comparar al
candidato con el
resto o con la
población general
(logros, experiencia)
ENTREVISTA
PRUEBA DE
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
RENDIMIENTO
TEST DE
SITUACIÓN O
PROYECTIVOS
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

13. TEST DE
RENDIMIENTO
La idea de estos es
predecir el
comportamiento de
los candidatos
basándose en
situaciones
problemáticas y
supuestos, con
preguntas vinculadas
a los sentimientos
que se generan en
los entornos laborales
ENTREVISTA
PRUEBA DE
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
SITUACIÓN O
PROYECTIVOS
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

14. Su finalidad no es la de
identificar psicópatas, sino la
de descartar aquellos rasgos
de personalidad que no sean
compatibles con el trabajo en
cuestión.
ENTREVISTA
PRUEBA DE
APTITUDES
PRUEBA
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
RENDIMIENTO
TEST DE
SITUACIÓN O
PROYECTIVOS
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

15. Polígrafo
Exámenes
médicos
Antecedentes
laborales
PASOS FINALES…

16. POLÍGRAFO
Esta técnica permite una medida de
confiabilidad en el comportamiento de
la persona por medio del
sometimiento a una situación
experimental en la que se toman
lecturas de los cambios fisiológicos del
individuo, tales como sudoración,
palpitaciones, alteraciones del ritmo
cardiaco, respiración y otros; el interés
primordial es inferir el manejo del
estrés, la presión y el grado de
honestidad de la persona examinada.

17. EXÁMENES MÉDICOS
Fundamentalmente los objetivos del examen médico explican
su importancia, entre otros son:
• Determinar si las cualidades físicas son las óptimas y
satisfacen los requerimientos para el desempeño eficaz del
trabajo.
• Prevenir algún contagio infeccioso que el aspirante
introduzca a la empresa con la consecuente problemática
que esto acarrea, ausentismos, accidentes, riesgos y
enfermedades.
• Prevenir casos en que inmediatamente después de
ingresar el candidato, abandone el trabajo por ingreso a
algún tratamiento por enfermedad o intervención
quirúrgica al que deba someterse el sujeto y que repercuta
en forma imprevista en altos costos para la empresa.

18. ANTECEDENTES LABORALES
• En esta investigación resulta útil indagar el
desempeño del sujeto en su empleo
anterior, sueldo, relaciones interpersonales,
motivación, puntualidad, cumplimiento,
aportes o iniciativa, conflictos, motivo de
salida y periodo laboral.
• De esta forma se cuenta con elementos
para realizar inferencias en torno de su
capacidad, compromiso, actitud, interés,
eficacia y empeño que demostrará el
candidato hacia el trabajo.
• Es recomendable que la investigación de
referencias laborales, preferentemente por
motivos de tiempo y costo, deba realizarse
por medio de la vía telefónica.

19. Estudio
socio-
económico
Decisión
final
Entrevista
de
Oferta
POR ÚLTIMO…

20. ESTUDIO SOCIOECONÓMICO
Este estudio tiene como objetivo revisar y evaluar, en términos
generales, la situación económica y social del candidato. Su
información arroja datos relevantes respecto de sus costumbres,
forma de pensar, actitudes hacia el trabajo y la vida familiar, nivel
de vida, aspiraciones y superación. Algunos de los tópicos que se
evalúan son:
• Ubicación geográfica y económica de la vivienda (transportación,
servicio de agua, luz, etc).
• Tipo de la misma y condiciones (higiene, número de cuartos,
lámparas o focos, número, de baños, habitaciones, pisos, etc).
• Número de personas que habitan la casa.
• Tipo de ocupación, trabajo o actividad de los miembros de la
familia.

21. DECISIÓN FINAL
La toma de decisión para incorporar al
mejor de los candidatos, se basa en
elegir al que mejor calificó y aquel
quien mejor puntuó en las
dimensiones de características
personales, intereses, conocimientos y
experiencia. La decisión final no le
corresponde al seleccionador, ésta
deberá tomarla quien fungirá como
futuro jefe. El seleccionador sólo
propone y presenta al mejor o mejores
de los candidatos reclutados, y asesora
con base en las pruebas realizadas en
la decisión.

22. Principales problemas al momento de la
selección
• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.
• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas
socialmente pero no vinculadas al puesto.
• Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato
• No leer previamente el CV
• Desconocer el perfil del puesto
• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura
organizacional
• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del
puesto
• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)
• No considerar el contrato psicológico

23. Esquema de una entrevista:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)