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INTERNACIONAL
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SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO
SOLUCIONES LABORALES | Nº 104•AGOSTO 2016•ISSN 1996-3076•pp. 123-134
RESUMEN
EJECUTIVO
MODERNAS FORMAS DE TUTELA GLOBALIZADA
DE LOS DERECHOS LABORALES:
EL CASO DE “FRUIT OF THE LOOM”
Alejandro J. NAVARRETE MALDONADO(*)
El autor examina el establecimiento de estándares o códigos de conducta por
parte de empresas multinacionales y su incidencia en las relaciones laborales.
Dichas disposiciones si bien surgen de iniciativas privadas, y por ende no tie-
nen la misma obligatoriedad que una norma legal o reglamentaria, adquieren
importancia en el actual escenario laboral, marcado por la globalización y el
avance tecnológico. Para ilustrar mejor este tema, se desarrolla el caso de la
empresa Fruit of the loom.
 PALABRAS CLAVE
Conflicto laboral / Código de conducta / Derechos
laborales / Libertad de asociación / Soft law / Hard
law
Recibido: 19/07/2016
Aprobado: 11/08/2016
Introducción
La globalización y el avance tecnológico han
generado que el modelo empresarial tradicio-
nal se reestructure, conllevando la propaga-
ción de una serie de empresas transnaciona-
les que cuentan con centros de operaciones en
distintos lugares a donde se ubicada la empre-
sa matriz.
En vista de estas circunstancias, la regula-
ción de las relaciones laborales han intentado
llevar igual partida, no solo mediante el reco-
nocimiento de los estándares laborales inter-
nacionales proclamados por la Organización
Internacional del Trabajo, sino también por
las iniciativas privadas de las empresas mul-
tinacionales, quienes en su mayoría pretenden
uniformizar criterios de regulación en las rela-
ciones laborales, fijando parámetros mínimos
que deben observarse en todas las sedes y sub-
sidiarias de la empresa matriz.
Pero ¿qué sucede cuando una empresa se nie-
ga a cumplir con el compromiso asumido en
una iniciativa privada? ¿Cómo se puede exigir
su cumplimiento? ¿Qué se necesita para ello?
En el presente trabajo responderemos esas
preguntas luego de analizar el caso de Fruit
of the loom (en adelante FOTL), una empresa
de capital americano que entre los años 2008
y 2009 clausuró una de sus sedes en Hondu-
ras como respuesta a la acción sindical de sus
(*) Abogado laboralista del Consorcio Daly, Otero & Florez – González Valdivia & Abogados. Maestrista de Derecho de Traba-
jo y Seguridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Con estudios de posgrado en Derecho Social (Laboral
Constitucional) por la misma casa de estudios y la Fundación General de la Universidad de Salamanca.

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trabajadores, contraviniendo con ello
el código de conducta(1)
de una de las
asociaciones a las que se encontra-
ba adscrita, y en donde se exigió su
cumplimiento a través de una nove-
dosa medida de presión.
I. La empresa y el código
de conducta de la Fair La-
bor Association
FOTL fue creada como empresa en
1851(2)
en Rhode Island, EE.UU.,
para dedicarse a la producción de tex-
tiles. En 1871 es registrada oficial-
mente como marca comercial, y mu-
cho tiempo después, en el 2002, fue
adquirida por el grupo empresarial
Berkshire Hathaway, compañía de
rotundo prestigio que abarca diver-
sos mercados, y que tiene participa-
ción en empresas de la envergadura
de The Coca-Cola Company, Ame-
rican Express, Johnson & Johnson,
entre otras.
En el 2006, Berkshire Hathaway
compró a la empresa Russell Cor-
poration (en adelante tan solo Rus-
sell), fabricante textil que tenía di-
versas marcas en su haber, entre las
que se encontraba Russell Athletic y
Jerzees. Esta adquisición llevó a que
las marcas de Russell se unan a las
de FOTL, estando bajo cuenta y car-
go de esta última.
Al momento que se materializó la ad-
quisición de Russell, esta se encon-
traba asociada a la Fair Labor Asso-
ciation (Asociación de Trabajo Justo,
en adelante FLA por sus siglas en in-
gles). Esta asociación representa los
esfuerzos de las empresas, organiza-
ciones de la sociedad civil u ONG,
colegios y universidades, para prote-
ger y mejorar los derechos de los tra-
bajadores que laboren en empresas
dedicadas a la fabricación de ropa,
calzado, equipaje, joyas, productos
electrónicos, y otros bienes de con-
sumo común para las personas.
Para cumplir con su misión, la FLA
estandariza los derechos tutelados
mediante la implementación de un
código de conducta, el cual debe
cumplir toda empresa que desee for-
mar parte de esta asociación. Confor-
me a lo prescrito en su preámbulo,
“[e]l Código de Conducta del Lugar
de Trabajo de la FLA define estánda-
res laborales que tienen como propó-
sito lograr condiciones de trabajo de-
centes y humanas”(3)
.
En dicho documento se reconocieron
9 principios del trabajo justo y abas-
tecimiento responsable(4)
, que han
sido incorporados tomando en cuen-
ta los estándares laborales procla-
mados por la Organización Interna-
cional de Trabajo, que en resumidas
cuentas, vincula al empleador de la
siguiente forma:
(i) Relación de trabajo: Adoptar y
respetar las reglas y condiciones
de trabajo establecidas en las le-
yes y reglamentos laborales y de
seguridad social, sean de fuente
nacional o internacional.
(ii) No discriminación: Observar el
principio de no discriminación
en el empleo.
(iii) Acoso o abuso: Tratar con res-
peto y dignidad al trabajador,
sin someterlo a un acoso o abu-
so físico, sexual, psicológico o
verbal.
(iv) Trabajo forzoso: No hacer uso
del trabajo forzado.
(v) Trabajo de menores: No em-
plear a ninguna persona menor
a los 15 años o menor a la edad
de terminación de la educación
obligatoria, cualquiera que sea
mayor.
(vi) Libertad de asociación y nego-
ciación colectiva: Reconocer y
respeta la libertad de asociación
y la negociación colectiva.
(vii) Salud, seguridad y medio am-
biente: Garantizar la salud y se-
guridad del trabajador dentro
del centro de labores, garanti-
zando un medio ambiente ade-
cuado para la realización de sus
funciones.
(viii)
Horas de trabajo: No obligar a
los trabajadores a trabajar más
de las horas normales y extraor-
dinarias permitidas por ley del
país donde sean empleados los
trabajadores.
(ix)
Compensación: Pagar cuan-
do menos el salario mínimo
en cada país. A su vez, implica
también proporcionar un ingre-
so discrecional que satisfaga de
manera suficiente las necesida-
des básicas de los trabajadores.
El que una empresa se encuentre
asociada a la FLA, implica el cono-
cimiento del consumidor y accio-
nista de que el producto elaborado
(1) García Muñoz, Ter Haar y Kun, citando a Scott Carson, definen al código de conducta como el “con-
junto de principios y reglas que gobiernan el modo en que las instituciones sociales deberían actuar
frente a terceros interesados y el modo en que estos interesados (especialmente los trabajadores) de-
berían actuar frente a la institución y entre ellos mismos”. GARCÍA-MUÑOZ ALHAMBRA, M. An-
tonio; TER HAAR, Beryl & KUN, Attila. “Dúctil en el interior; fuerte hacia el exterior. Un análisis
de la naturaleza legal de los nuevos instrumentos de derecho laboral internacionalˮ. En: Ius et Praxis,
Año 18, Nº 1, Universidad de Talca, 2012, Talca, p. 362.
(2) Las fechas mencionadas en esta primera parte han sido verificadas con la información que consta en
la web de la empresa: <http://www.fruitoftheloom.es/imprint/es/worldoffruit/history>.
(3) Puede revisarse la versión en español del código de conducta actual de la FLA en: <http://www.fair-
labor.org/sites/default/files/benchmarks_spanish.pdf>.
(4) Cabe precisar que el 2015 se revisaron los principios de la FLA, acordándose la incorporación de los
“principios de trabajo justo y contrataciones responsables” (ver en: <http://www.fairlabor.org/sites/
default/files/principios_de_trabajo_justo_y_contrataciones_responsables_en_espanol.pdf>), y los
“principios del trabajo justo y de producción responsable” (ver en: <http://www.fairlabor.org/sites/
default/files/principios_de_trabajo_justo_y_de_produccion_responsable_en_espanol.pdf>), los mis-
mos que tienen plena correlación con los establecidos en el código de conducta. Los primeros son
aplicables para todas las marcas y concesionarios que se unan a la FLA, mientras que los segundos a
los proveedores y marcas que poseen plantas de producción.

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se realizó bajo parámetros laborales
que son socialmente aceptables. Pre-
cisamente este es el incentivo de las
empresas para poder formar parte de
este tipo de organizaciones, dado que
en tiempos modernos la preocupa-
ción social va más allá de los asun-
tos económicos, constituyendo un in-
centivo para que el consumidor opte
por adquirir los bienes producidos
por empresas que compartan la mis-
ma preocupación social.
Por esa razón, la metodología de tra-
bajo de la FLA se sustenta en la veri-
ficación independiente para asegurar
el cumplimiento de sus principios, y
poder brindar una información tras-
parente y cierta sobre este asunto.
Cuando Russell y la administración
de sus marcas pasan a FOTL, los es-
tándares laborales a los que se suje-
tó producto de su incorporación al
FLA, continuaban vigentes, por lo
que era de entenderse que la nueva
compañía heredaba también los com-
promisos adoptados con el FLA.
II. La controversia
Entre las empresas propiedad de
Russell que pasaron a ser subsidia-
rias de FOTL, se encontraban Jer-
zees Choloma y Jerzees de Hondu-
ras, empresas maquiladoras con sede
en Honduras que se dedicaban prin-
cipalmente a la confección de pren-
das de vestir para diversas universi-
dades de EE.UU.
Durante la década de 2000, los tra-
bajadores de estas empresas preten-
dieron ejercer su derecho a la liber-
tad de asociación (libertad sindical),
sin embargo, sus deseos tardaron en
concretarse, pues según denuncia-
ron, eran víctimas de una serie de
amedrentamientos que incluía ame-
nazas de despido y el cierre de las
plantas de operaciones.
En septiembre de 2007, Russell
anunció el cierre de la planta de Jer-
zees Choloma, lo que conllevó a que
la Central General de Trabajadores
de Honduras (en adelante CGT) el
Workers Rights Cosortium (Consor-
cio de los derechos del trabajador, en
adelante WRC por sus siglas en in-
glés)(5)
, intervenga en el caso, inves-
tigando las presuntas violaciones la-
borales producidas en ambas plantas.
En aquella oportunidad, el WRC
concluyó mediante informe publica-
do el 2 de octubre de 2007, que había
indicios que llevarían a concluir que
Russell vulneró el derecho de la li-
bre asociación, tras el despido de 145
trabajadores como represalia por sus
actividades sindicales(6)
.
Por estas circunstancias, diver-
sas universidades afiliadas al WRC
anunciaron que iban a suspender o
terminar con las licencias de compra
de los productos de Russell, pero an-
tes que ello suceda, la empresa dis-
puso el resarcimiento económico de
los trabajadores afectados y la repo-
sición de 62 personas.
En abril de 2008 Russell materializó
el anunciado cierre de la planta Jer-
zees Choloma, no obstante a ello, por
los sucesos acontecidos y la presión
del WRC, los trabajadores de esta
planta fueron trasladados a Jerzees
de Honduras.
Antes ya, el 5 de octubre de 2007, los
trabajadores de Jerzees de Honduras
formaron el Sindicato de Trabajado-
res de la Empresa Jerzees de Hondu-
ras S.A de C.V – SITRAJERZEESH,
organización sindical que se asimiló
a la Central General de Trabajadores
de Honduras (en adelante CGT). Em-
pero, recién casi en el mes de abril de
2008, Russell lo reconoce como úni-
co sindicato de su empresa, mostrán-
dose llano para negociar.
Es de entender que con la reincorpo-
ración de los trabajadores de Jerzees
Choloma, no solo se tuteló el ejer-
cicio mismo de su derecho al traba-
jo, sino que además, se produjo una
reivindicación de sus derechos co-
lectivos, dado que en la nueva plan-
ta contarían con un sindicato que los
representa(7)
.
El 26 de junio de 2008 el SITRA-
JERZEESH presentó un proyecto
de contrato colectivo (llamado así
en Honduras al Convenio Colecti-
vo), procediendo a negociar diver-
sos aspectos entre temas económi-
cos y condiciones de trabajo, pero
las partes no llegaron a adoptar un
acuerdo definitivo por lo que el sin-
dicato declaró la existencia de un im-
passe en las negociaciones, con lo
que se iniciaría el proceso de media-
ción ante el Ministerio de Trabajo.
Pero en esas circunstancias, confor-
me nos cuenta Reyna Domínguez(8)
,
(5) El WRC es una organización independiente de vigilancia de los derechos laborales y la realización de
investigaciones de las condiciones de trabajo en las fábricas de todo el mundo, con sede en Washing-
ton D.C. Su misión puede verse en: Según su misión publicada en: <http://www.workersrights.org/
about/>.
Esta organización trabaja conjuntamente con diversos colegios y universidades, principalmente de
EEUU, Canadá y Reino Unido, afiliados a ella.
La intervención del WRC en el cierre de la planta de Jerzees Choloma se produce a raíz de las de-
nuncias de la Central General de Trabajadores de Honduras, quien informó a la organización sobre la
vulneración de los derechos asociativos de los trabajadores.
(6) Esta información ha sido revisada en el recuento que hace el WRC en el informe denominado Inves-
tigación del Consorcio de los Derechos del Trabajador sobre la fábrica Jerzees de Honduras (Rus-
sell Corporation). Hallazgos y recomendaciones, del 7 de noviembre de 2008, pp. 4-5.
(7) El portal Hondureño de Comunicación Comunitaria recogió la declaración de Evangelina Argueta,
coordinadora de la oficina de la CGT en Choloma Cortés - Honduras, quien se pronunció en el con-
texto que hemos enunciado, resaltando que “los resultados obtenidos representan mucha satisfac-
ción, pues los trabajadores no solamente se podrán reincorporar a su trabajo, sino que contarán con
una organización sindical que los represente”. Ver en: <http://todo.honduraslaboral.org/leer.php/851.
html>.
(8) DOMÍNGUEZ MARTÍNEZ, Reyna Elizabethe. “Condiciones de vida y trabajo en la industria ma-
quiladora en Honduras, en primera persona”. En: Dereitos humanos e países emprobrecidos. contra-
dicións nas políticas de cooperación ao desenvolvemento, 2011, p. 119. Recuperado de: <http://ruc.
udc.es/dspace/bitstream/handle/2183/13167/CC-123_art_6.pdf?sequence=1>.

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SOLUCIONES
LABORALES
entonces secretaria de actas del SI-
TRAJERZEESH, la empresa inició
con los despidos masivos de traba-
jadores vinculados con la organiza-
ción sindical, y anunció el cierre de
la planta de Jerzees de Honduras.
Este anuncio se produjo el 8 de octu-
bre de 2008 bajo la justificación de
adecuar sus necesidades económicas
a la situación de crisis globalizada
ocurrida en aquel momento, lo que
habría originado que los mercados se
reduzcan y por tanto, se presente una
menor demanda de sus productos.
Recordemos que en el año 2008 se
produce una crisis financiera en
EE.UU. que no solo afectó al siste-
ma financiero norteamericano, sino a
las finanzas internacionales. Además
ese mismo año ingresamos a la de-
nominada “Gran Recesión”, que de-
terminó la crisis económica global.
Estos factores aparentemente fueron
tomados como excusa para el cierre
de Jerzees de Honduras.
Russell programó un plan de cese
gradual que culminaría en mayo de
2009, pero finalmente culminó el 31
de enero de 2009 con el cierre total
de la planta.
III. Las investigaciones
Al producirse el anuncio del cierre
de la fábrica de Jerzees de Hondu-
ras, la CGT denunció a Rusell ante la
WRC y el FLApor la vulneración del
derecho a la libertad de asociación de
los trabajadores de FOTL, aduciendo
que este fue el móvil de la clausura
de la empresa, dado que la decisión
fue comunicada precisamente en la
oportunidad que se llevaba a cabo
una negociación colectiva, lo que su-
mado a los antecedentes del cierre de
la fábrica de Jerzees Choloma, ha-
cían presumir su real intención.
El WRC practicó una serie de dili-
gencias in situ destinadas a verificar
si se produjo la vulneración alegada,
concluyendo en el informe denomi-
nado “Investigación del Consorcio
de los Derechos del Trabajador sobre
la fábrica Jerzees de Honduras (Rus-
sell Corporation). Hallazgos y reco-
mendaciones”, del 7 de noviembre
de 2008, que “la hostilidad hacia las
actividades de libre asociación de los
trabajadores fue un factor importante
en la decisión de Russell de anunciar
el cierre de Jerzees de Honduras”(9)
.
Esta conclusión fue arribada luego
de que el WRC evidenciara princi-
palmente lo siguiente:
(i) El anuncio del cierre se efectuó
pocos días después de la oportu-
nidad en la que se declaró el im-
passe en la negociación, lo que
impidió que se sometiera la mis-
ma ante el Ministerio de Trabajo
para la mediación del caso, así
como la realización de una huel-
ga legal.
(ii) Según testimonio de los trabaja-
dores, antes del anuncio del cie-
rre los gerentes de la empresa,
incluido el Director Regional de
Recursos Humanos de Russell,
habían anunciado que la empre-
sa prefería cerrar antes de acep-
tar la presencia permanente del
SITRAJERZEESH y la celebra-
ción de contratos colectivos.
(iii) Igualmente, los trabajadores de-
clararon haber sido víctimas de
actos de hostilidad por la nego-
ciación colectiva que se llevaba
a cabo. Incluso, el presidente del
SITRAJERZEESH fue amena-
zado de muerte en diversas oca-
siones, y si bien no se acreditó
que los propios directivos de la
empresa estén detrás de las mis-
mas, Russell se limitó a infor-
mar a las víctimas que eran li-
bres de renunciar, y no inició
alguna investigación para iden-
tificar a los culpables(10)
.
(iv) Los directivos y oficiales corpo-
rativos de Russell en los EE.UU.
expresaron su disconformidad
con la presencia del SITRAJER-
ZEESH, efectuando una serie
declaraciones hostiles que mos-
traron la intención de impedir
el desarrollo del sindicato, y el
ejercicio de la libertad de asocia-
ción de los trabajadores(11)
.
(v) Russell tiene récord de ofre-
cer justificaciones de negocio
falsas para materializar despi-
dos represalia, como el caso de
los ceses producidos en Jerzees
Choloma.
(9) WORKERS RIGHTS COSORTIUM. Investigación del Consorcio de los Derechos del Trabajador
sobre la fábrica Jerzees de Honduras (Russell Corporation). Hallazgos y recomendaciones. 7 de no-
viembre de 2008, p. 35.
(10) Ibídem, p. 37. El WRC expuso que:
“Los líderes han sido sujetos a repetidas amenazas de violencia como represalia por la decisión de ce-
rrar la fábrica. Dos veces el presidente del sindicato ha regresado a su máquina después del almuerzo
para encontrar notas anónimas diciendo, ‘Te vas a morir, porque por culpa tuya, por vos está cerran-
do la empresa’. Desde el anuncio del cierre, graffitis también han aparecido en los baños de la plan-
ta. Un mensaje en el baño de hombres dice ‘Al presidente le vamos a poner una AK-47 en el pecho’.
Otro mensaje dirigido al presidente del sindicato dice, ‘Por Dios que te vamos a volar la cabeza’.
Para ser claros, el WRC no ha visto evidencia que indique que la gerencia de la compañía ha juga-
do algún papel en estas amenazas. Sin embargo, según el testimonio de los trabajadores, la respues-
ta de Russell a estas amenazas ha sido informar a los trabajadores que han recibido las amenazas que
son libres de irse de la fábrica. La sugerencia de que los víctimas de las amenazas, en vez de los per-
petradores, deberían irse de la planta es inapropiada. Esta acción nada más envalentonaría a los per-
petradores para amenazar a otros trabajadores en la misma manera. Russell debería investigar estas
amenazas, tomar medidas disciplinarias y asistir en la prosecución de cualquier persona identificada
como responsable por este tipo de amenaza y mandar un mensaje claro que este tipo de conducta no
es tolerable”.
(11) Ibídem, p. 22. Entre las declaraciones que resaltan se encuentra la del Vicepresidente Ejecutivo de
FOTL que a través de un memorando de octubre de 2008 señaló que: “el sindicato nunca ha logra-
do nada acerca del apoyo de los trabajadores en la planta JDH [Jerzees de Honduras], y muchos de
los trabajadores no sindicalizados han estado muy descontentos por la presencia del sindicato”. En el
mismo sentido, las declaraciones de los oficiales corporativos de Russell fueron efectuadas alrededor
de la idea de que “el sindicato de trabajadores es inoportuno y no es necesario en la planta y única-
mente sirve para dañar a la compañía y a sus empleados”.

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En esa ocasión el WRC hizo una se-
rie de recomendaciones destinadas a
que Russell revoque su decisión del
cierre de fábrica y el consecuente
despido de los empleados, así como
la reposición de los trabajadores que
habían sido cesados. También los
emplazó a evitar todo tipo de actos
hostiles que afecten su derecho a la
libertad de asociación, y promueva
las sanciones del caso para los diri-
gentes de la empresa que hayan ma-
terializado tales actos.
Por su parte, la FLA primero encar-
gó la investigación del caso a The
Cahn Group, dedicada a diseñar e
implementar medidas para proteger
a los trabajadores de diversas com-
pañías, y promover la práctica de la
responsabilidad empresarial(12)
. La
FLA únicamente le encargó el análi-
sis de la concurrencia de los aspectos
económicos en los que se había jus-
tificado el cierre de Jerzees de Hon-
duras, a efectos de determinar si la
decisión estaba razonablemente sus-
tentada en consideraciones financie-
ras y comerciales.
Luego de las investigaciones, The
Cahn Group concluyó que la medida
de cierre de Jerzees de Honduras res-
pondió a fines económicos, producto
de la reducción de la demanda de las
mercancías ofertadas por Russell, y
el alto stock con el que entonces con-
taban. Expresamente señaló que: “La
empresa dio un paso de prudencia al
reducir sustancialmente la capacidad
de producción de productos de lana.
La combinación del descenso de de-
manda y niveles de stock por encima
de lo normal hizo que este paso re-
sultase imprescindible para el nego-
cio”(13)
. Para validar su afirmación se
sustentó en lo contraproducente que
sería continuar con las operaciones
en una fábrica infrautilizada, siendo
justificada la decisión de cierre debi-
do a que la empresa necesitaba redu-
cir la capacidad de lana, incluyendo
un 30 % de la capacidad con la que
en ese momento contaban.
Agregó que la justificación de cie-
rre se sustentó en el ahorro que le
generaría a Russell, pues la fábrica
donde operaba Jerzees de Honduras
era alquilada, y demandaba un gas-
to mensual superior a los 2 millones
de dólares.
Paralelamente a esta investigación,
la FLA encargó a ALGI –una firma
auditora que se encarga de evaluar el
cumplimiento de las medidas de res-
ponsabilidad social en diversas com-
pañías productoras y comercializa-
doras(14)
– analizar si Russell vulneró
el derecho a la libertad de asociación
de los trabajadores al momento que
dispuso el cierre de Jerzees de Hon-
duras, y si con ello incumplió con
los estándares laborales internacio-
nales y el código de conducta de la
asociación.
Entre el 10 al 15 de noviembre de
2008, ALGI practicó su evaluación
realizando entrevistas al personal de
la empresa, revisión de documentos
relacionados con la producción y su
proyección, evaluación de expedien-
tes anteriores de procedimientos ad-
ministrativos del Ministerio de Tra-
bajo por denuncias similares a la
formulada por la CGT, y demás.
En su informe(15)
, concluyó que no
existían pruebas sobre los actos de
hostilidad por el ejercicio del dere-
cho de asociación de los trabajadores
de Jerzees de Honduras. Tal conclu-
sión la manifestaron en los siguien-
tes términos:
“Conclusión general del com-
portamiento hostil de JDH: Los
monitores realizaron una eva-
luación exhaustiva de las políti-
cas y procedimientos de Jerzees
de Honduras y revisaron los re-
gistros del Ministerio de Trabajo,
entrevistaron a oficiales guber-
namentales, a personal de JDH y
a miembros del sindicato, y lle-
varon a cabo entrevistas a to-
das las partes involucradas den-
tro y fuera de la fábrica. Como
se dijo anteriormente, los audi-
tores no detectaron ni obtuvieron
pruebas tangibles que demues-
tren sin lugar a dudas que JDH
haya realizado o alentado accio-
nes que puedan ser consideradas
como discriminatorias u hostiles
en contra delegados del sindicato
SITRAJERZEESH, la federación
(CGT) o algún empleado, sindi-
calizado o no”(16)
.
Por otro lado, basándose en los infor-
mes presentados por Russell, ALGI
determinó que la decisión del cierre
de la planta de Jerzees de Honduras
tenía fines plenamente económicos,
y no estaba relacionada con el ejerci-
cio del derecho de asociación de los
trabajadores:
“Según Fruit of the Loom, la de-
cisión de cerrar JDH se debió
principalmente a una combina-
ción de dos factores inevitables:
el primero y más importante fue
la reducción de la demanda del
mercado por productos de tela
polar que surgió como un resulta-
do de la producción afectada por
la recesión global (ver Apéndi-
ce I adjunto). El segundo factor
fue la pérdida económica incu-
rrida en el proceso de reestructu-
ración de sus operaciones y en la
elaboración de prendas de polar.
(12) Ver: <http://www.thecahngroup.com/>.
(13) THE CAHN GROUP. Informe para la Fair Labor Association. Lógica financiera de la decisión de
cierre de la fábrica de Jerzees de Honduras, por parte de Russell Corporation – Investigación en la
Sede Central. 31 de octubre de 2008, p. 7. Recuperado de: <http://www.fairlabor.org/sites/default/fi-
les/documents/reports/jdh_hq_investigation_spa_01.28.09.pdf>.
(14) Ver en: <http://algi.net/es/who-we-are>.
(15) ALGI. Investigación Independiente sobre cierre de Jerzees de Honduras. Recuperado de: <http:
//www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/jdh_algi_spa_01.28.09.pdf>.
(16) Ibídem, p. 18.

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SOLUCIONES
LABORALES
Los auditores validaron las razo-
nes por las que se escogió JDH
en lugar de Buena Vista o Tela
por las sustanciales consideracio-
nes mencionadas anteriormen-
te que corroboran el reclamo de
que el cierre de JDH fue por ra-
zones económicas y no debido a
actividades de asociación de los
trabajadores”(17)
.
Como se ve, los informes de The
Cahn Group y ALGI concluyeron
que el cierre de Jerzees de Honduras
estaba relacionado con los fines eco-
nómicos y comerciales de la empre-
sa, lo que claramente contradecía las
conclusiones a las que había arriba-
do la WRC.
En ese escenario, la FLA encomendó
a Adrián Goldin –prestigioso profe-
sor titular en la Facultad de Derecho
de la Universidad de Buenos Aires y
Director de su Departamento de De-
recho del Trabajo y de la Seguridad
Social–, la revisión del informe emi-
tido porALGI, y la realización de una
investigación adicional sobre el caso.
Luego de diversas diligencias que in-
volucraron entrevistas con los traba-
jadores y la revisión de diversa do-
cumentación, el profesor emitió el
26 de enero de 2009, su informe de
misión(18)
.
En el informe se criticó duramen-
te la metodología y las conclusio-
nes del ALGI, principalmente por lo
siguiente:
- No hizo mayor referencia a la
prueba testimonial, omitiendo
toda valoración probatoria pese
al número de declaraciones que
se presentaron. Consideró tam-
bién que diversos organismos in-
ternacionales le dan plena validez
a la prueba testimonial, además
del hecho de que es sumamente
complicado que las acciones lesi-
vas de la libertad sindical queden
plasmadas en documentos.
- No se tomaron en cuenta las di-
rectrices relativas a la confi-
dencialidad y seguridad de los
trabajadores establecidas para las
acciones de monitoreo de la FLA,
por ser que diversas entrevistas se
llevaron en la empresa y en forma
grupal. Además, se tomó nota que
cuando los trabajadores fueron a
testificar en la CGT, el gerente de
la fábrica se encontraba en la puer-
ta de dichas oficinas, lo que cau-
só incomodidad por suponer que
sus declaraciones no serían con-
fidenciales. De igual forma, dejó
constancia de una posible parcia-
lidad del auditor del ALGI al cali-
ficar las pretensiones del sindica-
to como poco razonables(19)
.
- No consideró que el código de
conducta de la FLA establecía
que la carga de la prueba era di-
rectamente de la empresa por en-
contrarse en sospecha de que el
cierre de la fábrica tenía la fina-
lidad de impedir el ejercicio del
derecho a la libertad sindical de
los trabajadores(20)
.
- Tampoco tomó en cuenta que la
empresa no permitía el ingreso
a la fábrica de los representantes
sindicales externos.
El informe también contuvo una eva-
luación de la posible afectación a la
libertad sindical, haciendo una eva-
luación principalmente de los si-
guientes hechos:
- Con la declaración de más de 48
trabajadores se identificó que an-
tes del cierre de la empresa, los
directivos comunicaron en diver-
sas oportunidades que la planta
cerraría como consecuencia de la
creación del sindicato y las pre-
tensiones de celebrar un contrato
colectivo.
- Según declaraciones de los su-
pervisores, en diversas oportu-
nidades ellos se encargaron de
manifestar que el cierre de la
planta era producto de la acción
sindical.
- Algunos trabajadores declara-
ron haber escuchado al geren-
te de producción mencionar que
prefería cerrar la planta antes que
el SITRAJERZEESH continúe
creciendo.
- De las declaraciones de los traba-
jadores no sindicalizados se cons-
tató la convicción de que el cierre
de la planta se debía a la existen-
cia del SITRAJERZEESH.
- Diversos testigos aseguraron que
un empleado de confianza de la
empresa estaba recolectando fir-
mas en contra del sindicato.
- El cierre de la planta se anunció
luego de producido el impasse en
(17) Ibídem, pp. 22-23. Buena Vista y Tela son empresas también pertenecientes a Russell.
(18) GOLDIN, Adrián. Informe de Misión sobre el proceso de cierre de Jerzees de Honduras, las investi-
gaciones previas y los derechos de libertad sindical. 26 de enero de 2009. Ver en: <http://www.fairla-
bor.org/sites/default/files/documents/reports/jdh_hq_spa_01.28.09.pdf>.
(19) Textualmente indicó que: “En particular, varios trabajadores entrevistados dan cuenta de que una de
las investigadoras de ALGI hizo referencias críticas a la razonabilidad y pertinencia de las pretensio-
nes sindicales articuladas en su pliego de peticiones para la negociación colectiva y a los incrementos
de costos que generarían (habría calificado a alguna de ellas como ‘una locura’), lo que les hizo pen-
sar que esa investigadora tenía una posición adversa al sindicato. La Directora Regional del Trabajo
le escuchó a la investigadora las mismas observaciones; observaciones que, vale señalarlo, la funcio-
naria dijo compartir, en particular en cuanto a la pretensión de establecer guarderías que a su criterio
que las trabajadoras no utilizarían”. Ibídem, p. 5.
(20) Adrian Goldin señaló que: “No parece apropiado que la empresa encargada de la investigación no
haya considerado de modo expreso normas directamente vinculadas a esta investigación. Tal el caso
de las FLA Compliance Benchmarks, y en particular de FOA 9 en cuanto textualmente dice que “(…)
los empleadores no amenazarán con trasladar la producción o cerrar una fábrica con el objeto de evi-
tar la formación de un sindicato, como reacción a la formación de un sindicato, como reacción a cual-
quier otra manifestación de legítimo ejercicio del derecho de libertad sindical y de negociación colec-
tiva, incluyendo el derecho de huelga, o como acción tendiente a disolver un sindicato. Si una fábrica
está cerrando y está bajo sospecha de hacerlo para evitar o dificultar el legítimo ejercicio del derecho
de libertad sindical, el empleador debe producir prueba que pueda ser evaluada por un tercero para
establecer la validez de las razones dadas para el cierre”. Ibídem, p. 7.

129
la negociación colectiva entre la
empresa y el SITRAJERZEESH.
- Ciertos testimonios dieron cuen-
ta que el trabajo nunca faltó en
Jerzees de Honduras incuso des-
pués de anunciarse el cierre de la
planta.
Por esto último, el profesor Adrián
Goldín otorgó un valor preponderan-
te a las declaraciones testimoniales,
concluyendo que de “la evaluación
de las pruebas que este consultor ha
recogido durante su visita a Hon-
duras ponen a su juicio en eviden-
cia que en el caso que ha sido obje-
to de su investigación, el cierre de la
empresa ha sido determinado, cuan-
to menos en una medida significati-
va, por el hecho de la existencia y de
la acción del sindicato”(21)
. A pesar
de ello, precisó que también pudie-
ron haber concurrido circunstancias
económicas que motivaron el cie-
rre, pero agregó que: “aun cuando se
entendiera que se han acreditado en
alguna medida razones económicas
o de mercado que podrían justificar
una decisión de disminución o cierre
de operaciones de JHD, no parecen
en cualquier caso suficientes para
enervar las pruebas, indicios y pre-
sunciones de que ese cierre obedece
también a la existencia del sindicato
y a la acción desplegada por el mis-
mo”(22)(23)
.
Es de verse que la divergencia entre
las conclusiones arribadas en los in-
formes de ALGI y Adrián Goldín se
presenta debido a la antagónica va-
loración probatoria que adoptaron
de las diversas declaraciones reco-
gidas. Para el ALGI, el SITRAJER-
ZEESH no cumplió con su carga de
probar las afectaciones a la libertad
sindical, exigiendo la presentación
de pruebas objetivas que acrediten
dicho accionar. El profesor Goldín,
consciente de la dificultad para ob-
tener pruebas tangibles por ser que
las acciones antisindicales no sue-
len quedar registradas en documen-
tos, traslada dicha carga probatoria a
la empresa, lo que tiene sustento por
las expresas disposiciones que con-
templada el código de conducta de la
FLA sobre la materia. En un análisis
del caso, nos dice que la distribución
probatoria exigida en el informe de
ALGI “se mostraba particularmente
inadecuada en un contexto en el que
convergían una serie de indicios que
de suyo aconsejaban proceder preci-
samente del modo inverso (los actos
antisindicales anteriores, las circuns-
tancias del cierre en oportunidad del
proceso de negociación colectiva, el
general entendimiento en el sentido
de que en Honduras, las empresas
del sector privado prefieren cerrar
antes que operar un establecimiento
sindicalizado)”(24)
.
IV. La resolución del conflicto
La FLA emitió su informe del caso(25)
el 28 de enero de 2009, concluyendo
que el cierre de Jerzees de Honduras
tuvo plena vinculación con aspectos
económicos y comerciales, y no te-
nían por tanto, la finalidad de entor-
pecer o vulnerar la actividad sindical.
Para el FLA, “el conflicto obrero-pa-
tronal estuvo presente en Honduras
y en las instalaciones de Jerzees de
Choloma y de Jerzees de Honduras,
pero era un factor de complicación
en lugar de una factor de motivación
en el cierre de JDH”(26)
. Conside-
ró que si bien las relaciones colecti-
vas en Honduras se encuentran mer-
madas por diversos factores (lo que
consideraron que llevó a concluir a
Adrián Goldin que el cierre se pro-
dujo por la acción sindical), no había
una relación de causalidad entre el
conflicto obrero-patronal y la deci-
sión de Russell para cerrar Jerzees de
Honduras, más aún cuando se acre-
ditó una merma de la demanda de
sus productos en el mercado, a lo que
se suma también que esta no sería la
única planta que fue cerrada por Rus-
sell, sino también está como antece-
dente el cierre de Jerzees Choloma,
y aún antes, el cierre de la Productos
San José en México, lugar donde se
habrían iniciado las acciones de rees-
tructuración y adecuación económi-
ca de la citada corporación. De esta
manera, dejó claro también que no
hay prueba tangible de la vulnera-
ción del derecho de asociación de los
trabajadores de FOTL.
Inmediatamente después del pronun-
ciamiento de la FLA se materializó el
cierre de la planta de Jerzees de Hon-
duras, y en respuesta a ello, diversas
organizaciones de estudiantes uni-
versitarios, dedicadas a la fiscaliza-
ción de políticas de responsabilidad
social, levantaron su voz de protesta.
La intervención más resaltante fue la
de United Students Against Sweat-
shops (Estudiantes Unidos Contra la
Explotación, en adelante USAS por
sus siglas en inglés), organización
estudiantil encargada de velar por
los derechos de los trabajadores(27)
,
y que estuvo haciéndole seguimien-
to al caso de FOTL.
Esta organización se encargó de pro-
mover que las universidades que co-
mercializaban con Russell dejen de
adquirir sus productos como medida
(21) Ibídem, p. 21.
(22) Ibídem, pp. 21-22.
(23) Observamos que estas conclusiones eran congruentes con las que el WRC mencionó en su informe,
y se suman a las entonces arribadas para poder asumir que en la realidad, el cierre de la planta sí tuvo
fines antisindicales.
(24) GOLDÍN, Adrián. “La libertad sindical y las iniciativas voluntarias; el caso de Jerzees de Honduras”.
En: El derecho a la negociación colectiva. Liber Amicorum Profesor Antonio Ojeda Avilés. Consejo
Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 2014, pp. 196-197.
(25) FAIR LABOR ASSOCIATION. Informe sobre el cierre de Jerzees de Honduras. 28 de enero de
2009. Recuperado de: <http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/fla_report_
jdh_01.28.09.pdf>.
(26) Ibídem, p. 16.
(27) Recuperado de: <http://usas.org/about/mission-vision-organizing/>.

130
SOLUCIONES
LABORALES
de represión por las acciones anti-
sindicales que cristalizó con el cie-
rre de Jerzees de Honduras, y que
además, fue clave para la difusión
de la problemática en los diver-
sos medios de comunicación nor-
teamericanos, como los conocidos
diario New York Times, USA To-
day, Chronicle of Higher Education
(The Chronicle), programas radiales
(como The Rachel Maddow Show),
y noticias televisivas locales en todo
el país(28)
. Es por ello que a partir del
4 de febrero de 2009, las universida-
des de EE.UU. empezaron a cortar
sus acuerdos comerciales con Rus-
sell como medida para presionar a la
empresa, a efectos de que llegue a
un acuerdo de solución con los tra-
bajadores cesados.
Las presiones sociales se volvían
cada vez más intensas. Los sindica-
tos, organizaciones civiles y de es-
tudiantes universitarios, entre otras,
criticaron durante la decisión de la
FLA, y el nivel de las protestas as-
cendían, lo que llevó a que la FLA
cambie de posición respecto a su pri-
mer pronunciamiento.
La FLA emitió la “Resolución sobre
el cierre de Jerzees de Honduras de
Russell Corporación”, del 12 de fe-
brero de 2009(29)
, en donde revisó su
anterior decisión bajo el contexto de
la gravedad de las reiteradas denun-
cias que tenía Russell por la vulnera-
ción del derecho a la libertad de aso-
ciación. Para esto consideró también
los antecedentes del cierre de la plan-
ta de Jerzees Choloma, y la gravedad
de los hallazgos de Adrián Goldín,
quien en su informe constató un pa-
trón recurrente en Russell de conduc-
tas antisindicales.
La FLA simplemente se remitió a las
conclusiones del informe del profe-
sor Adrián Goldín, y en mérito a ello
emitió una serie de recomendaciones
que esencialmente constaban en: re-
unirse con los representantes de la
CGT y de los trabajadores Jerzees
de Honduras para las correspondien-
tes medidas de solución; el recono-
cimiento público de que las acciones
concretadas no se adherían a las dis-
posiciones del código de conducta
de la FLA; la emisión de una decla-
ración pública donde se comprome-
tan a respetar los derechos de todos
sus empleados a unirse o formar un
sindicato; el respeto de su derecho a
negociar colectivamente sin injeren-
cia del empleador; y el resarcimiento
económico superior a lo establecido
en las normas internas, para aquellos
trabajadores cesados.
Para determinar si Russell cumplió
con sus recomendaciones, la FLA
contrató a la consultora Tara Hole-
man, quien emitió su informe del 19
de junio de 2009(30)
, en donde consta-
tó que Russell estaría realizando es-
fuerzos para ampliar los servicios de
colocación laboral de los trabajado-
res cesados por el cierre de Jerzees
de Honduras, sin embargo, dejó cla-
ro que las medidas adoptadas no eran
suficientes, expresando que: “Es-
tos servicios [de colocación] ten-
drán que mejorar dando prioridad de
‘primera oportunidad de empleo’ a
los trabajadores de JDH después de
que las plantas han vuelto a contra-
tar a sus propios trabajadores despe-
didos”; pero sí constató la existencia
de “pruebas de que la infraestruc-
tura para la protección de la liber-
tad de asociación en otras fábricas se
está construyendo. No es un proce-
so rápido. La modificación de polí-
ticas y de evaluaciones de supervi-
sores es parte de la labor que ya se
ha hecho. La sensibilización y com-
prensión acerca de la libertad de aso-
ciación, así como la confianza en el
buen funcionamiento del procedi-
miento de quejas, es un proceso a
más largo plazo”(31)
.
La FLA consideró que las medidas
adoptadas por Russell carecían de
eficacia para solucionar el conflicto
producido por la acción antisindical,
y por ello emitió la “Resolución de la
Junta Directiva de FLA sobre la Re-
visión Especial para la Corporación
Russell”, del 25 de junio de 2009(32)
,
en donde decidió colocar a la empre-
sa en un periodo de 90 días de revi-
sión especial, tiempo en el que de-
bía alcanzar el cumplimiento con las
normas de la FLA, bajo amenaza de
ser separada en caso de fallar.
Para adoptar esta decisión, la FLA
tomó en cuenta que:
- La empresa falló en entablar ne-
gociaciones de buena fe con la
CGT, sobre asuntos como la com-
pensación para empleados. La
FLA precisó que la empresa falló
en negociar “sobre asuntos como
la compensación para empleados
despedidos, una política sustanti-
va sobre primera oportunidad de
empleo y el acceso razonable de
sindicatos a las fábricas”. Sobre
esta última situación, añadió que
“[l]os empleados en las instala-
ciones de Russell tienen un gra-
do de comprensión inconsistente
sobre sus derechos de libertad de
asociación. La existencia de ‘pac-
tos colectivos’, sin importar su
motivación, tiene el efecto de mi-
nar esfuerzos de los sindicatos in-
dependientes para organizar a los
trabajadores. Estas circunstancias
han conducido a un alto nivel de
desconfianza entre trabajadores y
otras partes interesadas sobre el
compromiso de Russell a la liber-
tad de asociación”.
(28)
Según se informa en el portal de la organización. Ver en: <http://usas.org/2009/02/26/
twenty-five-universities-cut-contracts-with-russell-athletic-a-serial-abuser-of-workers-rights/>.
(29) Ver en: <http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/fla_resolution_02.13.09.pdf>.
(30) HOLEMAN, TARA. Verificación del Plan de Acción de la FLA para Russell Corporation. 19 de
junio de 2009. Ver en: <http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/verification_
spa_06.28.09.pdf>.
(31) Ibídem, p. 20.
(32) Veren:<http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/board_resolution_spa_06.28.09.
pdf>.

131
- Russell falló en entablar relacio-
nes con diversas partes interesa-
das en el caso, que incluía a la so-
ciedad civil en Honduras.
En aquel momento las presiones so-
ciales seguían creciendo. Ya al 26 de
febrero de 2009 la Universidad de
Miami, la Universidad de Houston,
la Universidad de Georgetown, la
Universidad de Wisconsin-Madison,
la Universidad de Rutgers, la Uni-
versidad de Duke, Universidad Ma-
calester, la Universidad de Washing-
ton, la Universidad de Columbia, la
Universidad de Purdue, la Universi-
dad de Cornell y Penn State, habían
cortado sus relaciones comerciales
con Russell(33)
.
El 29 de junio de 2009, la FLA apro-
bó el “Plan de Remediación Asocia-
do con el Período de Revisión Espe-
cial de la Corporación Russell”(34)
,
que contuvo 6 pautas que debía cum-
plir Russell para alinearse a las dis-
posiciones de la FLA:
(i) Se debía entablar negociacio-
nes de buena fe con la CGT
para: a) la mejora de las com-
pensaciones y beneficios de
todos los trabajadores de Jer-
zees de Honduras, b) la elabo-
ración de una política eficaz
de primera oportunidad de em-
pleo; y c) el acceso razonable
de organizaciones sindicales a
empleados.
(ii) Negociar con la CGT para el re-
tiro de los obstáculos a la liber-
tad de asociación.
(iii) Capacitar a los gerentes que im-
pidieron y/o impiden los dere-
chos de los trabajadores relacio-
nados a la libertad de asociación.
(iv)
Corregir las comunicaciones
que emitió cuestionando el pro-
cedimiento de remediación. A
su vez, debería comprometerse
a no realizar declaraciones pú-
blicas sobre la FLA o el proceso
de revisión sin que previamente
lo apruebe la asociación.
(v) Mejorar sus esfuerzos para ca-
pacitar a sus trabajadores con
relación a sus derechos colecti-
vos, y con ello comprendan los
derechos de libertad de asocia-
ción y negociación colectiva.
(vi)
Continuar implementando las
recomendaciones efectuadas
previamente por la FLA.
A pesar de tales medidas, no se pre-
sentaron actos significativos que evi-
dencien la intención de Russell de
cumplir fehacientemente las pautas
dictadas por la FLA, huyendo de la
solución del conflicto, mérito por el
boicot promovido por USAS llegó a
su cúspide, al punto que más de 100
universidades en EE.UU. y Canadá
interrumpieron los acuerdos comer-
ciales que mantenían con Russell.
Notoriamente, esto generó una afec-
tación comercial y económica para
FOTL y culminó por ser una medi-
da de presión idónea en vista de que
el número de exportaciones y ventas
disminuyeron rotundamente, dado
que el flujo de comercio con su prin-
cipal mercado, el norteamericano, se
había interrumpido. Entonces, Rus-
sell abrió un diálogo más sincero y
eficaz con el SITRAJERZEESH.
La FLA encargó a la Comisión de
Verificación de Códigos de Con-
ducta – Coverco, estudiar si Russell
cumplió con el plan de remediación,
emitiendo el informe del 19 de octu-
bre de 2009(35)
, en donde dejó cons-
tancia de la intención de diálogo en-
tre Russell y el SITRAJERZEEH,
quienes estaban analizando medi-
das de solución al conflicto suscita-
do, pero añadió que la metodología
de negociación era inadecuada por-
que se estaba realizando en EE.UU.,
lo que dificultaba la participación del
SITRAJERZEEH y CGT en la mesa
de diálogo, además que la compren-
sión de los temas abordados se difi-
cultaba al aplicar el idioma inglés en
sus discusiones.
Como consecuencia de este progre-
so en las negociaciones, Russell y la
CGT solicitaron al FLA que se am-
plíe el periodo de revisión, lo que fue
concedido por el término de 45 días,
según se aprecia del comunicado del
28 de octubre de 2009(36)
.
El 14 de noviembre de 2009, Rus-
sell, el SITRAJERZEESH y la CGT
llegaron a un acuerdo destinado a
promover los derechos de los traba-
jadores en Honduras, y el estable-
cimiento de relaciones laborales ar-
moniosas y cooperativas. Entre las
medidas adoptadas, las partes acor-
daron que Russell procedería de la
siguiente forma:
(i) Volvería a contratar a los extra-
bajadores de Jerzees de Hondu-
ras, en una nueva fábrica esta-
blecida en el área de Choloma,
o en su defecto, les otorgaría
la primera prioridad de contra-
tación en otras fábricas de la
región.
(ii)
Prestaría asistencia financie-
ra adicional a los trabajadores
afectados con el cierre de Jer-
zees de Honduras.
(iii) Se elaboraría un programa de
capacitación sobre libertad de
asociación, ejecutar por un ter-
cero y con contenido aprobado
por las partes.
(33)
Así lo informó USAS en su portal web: <http://usas.org/2009/02/26/twenty-five-universities-
cut-contracts-with-russell-athletic-a-serial-abuser-of-workers-rights/>.
(34)
Recuperado de: <http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/remediation_plan_
spa_06.29.09.pdf >.
(35) COMISIÓN DE VERIFICACIÓN DE CÓDIGOS DE CONDUCTA. Verificación del plan de reme-
diación asociado con el Periodo de revisión especial de la Corporación Russell/Fruit Of The Loom.
19 de octubre 2009. Recuperado de: <http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/
coverco_rc_spa_12.02.09.pdf>.
(36) Recuperadode:<http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/status_spa_10.29.09.pdf>.

132
SOLUCIONES
LABORALES
(iv) Se eliminarían progresivamen-
te los pactos colectivos (enten-
demos peyorativos) en las plan-
tas de Honduras.
Es así que la FLA emite la “Resolu-
ción de la Junta Directiva de la FLA
dando por Terminado el Período de
Revisión Especial y Restaurando el
Cumplimiento de la Corporación
Russell con las Normas de la FLA”,
del 10 de diciembre de 2009(37)
, reco-
nociendo la solución a la que arriba-
ron las partes, y por tanto, determinó
que Russell cumplió con los reque-
rimientos de la FLA en relación a la
observancia del principio a la liber-
tad de asociación reconocido en su
código de conducta.
La mayoría de trabajadores afectados
fueron recontratados para trabajar en
la nueva planta denominada Jerzees
nuevo día en Choloma, la misma que
inició sus actividades el 4 de enero
de 2010. A otro número se le buscó
un puesto en alguna fábrica de la cor-
poración, cumpliendo con los acuer-
dos adoptados.
En su portal web, la Red de Solida-
ridad de la Maquila recogió la de-
claración de Scott Nova, Director
Ejecutivo del WRC, quien resaltó
lo positivo de la forma de solución
del conflicto, señalando que “[e]ste
acuerdo representa uno de los avan-
ces más significativos para los dere-
chos fundamentales en el lugar de
trabajo en los veinte años de la histo-
ria de los códigos de conducta de la
industria del vestido”(38)
. Del mismo
modo, Evangelina Argueta, Coordi-
nadora de la CGT, indicó que: “Para
los trabajadores hondureños este
acuerdo representa una esperanza
real, sobre todo en medio de la cri-
sis de desempleo en nuestro país”(39)
.
El WRC realizó una investigación
para determinar si los acuerdos de
remediación fueron cumplidos por
Russell, evacuando el informe del 17
de febrero de 2010(40)
, donde conclu-
yó que la empresa había demostra-
do tener compromiso para su cum-
plimiento, y a pesar de haber algunas
demoras y desacuerdos a la fecha,
los mismos constituían “retos que
son inherentes a la implementación
de un acuerdo tan amplio y a un es-
fuerzo de forjar una relación cons-
tructiva entre los empleados y la ge-
rencia en un lugar donde esto antes
no existía”(41)
.
Actualmente parece que las subsi-
diarias de FOTL han tomado mayor
conciencia y preocupación en el res-
peto y protección de los derechos la-
borales. En el año 2014, FOTL reci-
bió un reconocimiento por parte de la
Asociación Hondureña de Maquila-
dores, la Cámara de Comercio Hon-
dureño Americana, la Comisión Bi-
partita, la Cámara de Comercio e
Industrias de Cortés y el Gobierno de
la República de Honduras, por haber
implementado un modelo de diálogo
social destinado a mejorar las prác-
ticas laborales, educativas, salud y
medioambientales(42)
.
La CGT informó en su página web
institucional que el 18 de junio de
2015 se celebró el primer contra-
to colectivo del cuarto sindicato de
una de las 7 empresas subsidiarias
de FOTL en Honduras(43)
, lo que
nos hace ver que no solo ha respe-
tado el derecho de los trabajadores a
formar sindicatos, sino que además,
es permisible a celebrar convenios
colectivos.
Naturalmente fue sumamente com-
plicado para las diversas organiza-
ciones intervinientes descubrir los
motivos que encerraba el cierre de
Jerzees de Honduras, e incluso para
alguno podría no quedar del todo
claro. No hay duda que sí concurrió
una necesidad económica en la em-
presa producto de la recisión de la
economía mundial, pero quizá la me-
dida que debió adoptarse pudo ser
distinta si ese realmente hubiese sido
el móvil. Pudo optarse por la suspen-
sión de los contratos por causas obje-
tivas, el traslado del personal de una
fábrica a otra, o incluso, la suspen-
sión del contrato por un periodo de-
terminado y breve, hasta la reapertu-
ra de una nueva fábrica en un local
propio. Al no buscarse alternativas
de solución distintas al cierre de la
fábrica y el consecuente cese de los
trabajadores, parece que la única in-
tención de la empresa fue mermar los
intereses de los trabajadores, por lo
que en añadidura a los criterios que
esbozó Adrián Goldín en su informe,
nos lleva a concluir que la motiva-
ción del cierre sí fue el ejercicio de
actividades sindicales.
V. A manera de conclusión:
el nuevo escenario de tu-
tela laboral globalizada
El caso que hemos revisado tie-
ne una alta relevancia para el dere-
cho del trabajo. Considero aquí que
hay dos aspectos trascendentes a los
que hay que prestarle suma atención:
Primero, la relevancia que adquie-
ren las iniciativas privadas que re-
gulan aspectos laborales, y segundo,
el fortalecimiento que adquiere esa
misma iniciativa a través de la in-
tervención de actores sociales estra-
tégicos con la capacidad de afectar
un fin o valor esencial de la empre-
sa como forma de presión para ceder
(37)
Recuperado de: <http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/resolution_rc_spa_
12.02.09.pdf>.
(38) Recuperado de: <http://es.archive.maquilasolidarity.org/node/732>.
(39) Recuperado de: <http://es.archive.maquilasolidarity.org/node/762>.
(40) WORKERS RIGHTS COSORTIUM. Informe del Consorcio de Derechos del Trabajador con res-
pecto a la implementación de los acuerdos de remediación por Russell Athletic/Fruit of the Loom en
sus operaciones en Honduras Hallazgos y estado actual de la situación. 17 de febrero de 2010. Re-
cuperado de: <http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2128&context=glo
baldocs>.
(41) Ibídem, p. 11.
(42) Recuperado de <http://www.ahm-honduras.com/?p=6901>.
(43) Recuperado de: <http://cgthonduras.org/?p=737>.

133
a la protección de derechos laborales
entonces reconocidos.
En cuanto al primer punto, los códi-
gos de conductas, acuerdos marcos, y
otros documentos de similar natura-
leza, constituyen normas de soft law
cuyo cumplimiento u obligatoriedad
no está determinado por su sola exis-
tencia. Precisamente, la disyuntiva se
encuentra relacionada con la obliga-
toriedad de su cumplimiento a nivel
local, pues estos formulas normati-
vas no cuentan con un nivel de exi-
gibilidad determinado, tratándose de
normas de soft law que únicamente
tendrán efectos de hard law, en cuan-
to una norma habilitante del derecho
interno le otorgue dicho carácter(44)
.
En el caso de FOTL, un código de
conducta contemplaba los estándares
laborales que debía observar, entre
ellos, el respeto al a libertad sindical,
no obstante, pese a los constantes re-
querimientos del WRC, la FLA y la
CGT, la empresa se mostró renuen-
te a acordar una forma de solución al
problema suscitado con el cierre de
la planta, precisamente por el carác-
ter soft de esta norma.
En lo que respecta al segundo punto,
una norma de soft law también pue-
de llegar a tener efectos de hard law si
se presenta una intervención justa de
diversos actores sociales. La idea es
que estos actores tengan el poder fác-
tico para poder presionar a la empresa
a cumplir con las normas soft. Habla-
mos de un poder fáctico porque el po-
der jurídico no es tan relevante en esta
clase de situaciones, tal y como lo vi-
mos en el caso analizado, en donde las
organizaciones de estudiantes univer-
sitarios organizaron un boicot, con-
venciendo a un número considerable
de universidades para que no comer-
cialicen con las subsidiarias de FOTL,
lo que se efectivizó como una medida
de presión por afectar económicamen-
te a la empresa. Las organizaciones de
estudiantes universitarios no contaban
con el poder jurídico para impedir que
las universidades compren los bienes
de FOTL, pero sí demostraron tener el
poder fáctico para ello.
Toda empresa se constituye con la
idea de obtener réditos económicos,
y si se le impide ejercer eficiente-
mente la comercialización de los bie-
nes que produce, buscará la forma de
poder superar dicho impedimento, de
lo contrario, no tendría razón de con-
tinuar en sus operaciones. Por ende,
una forma adecuada y eficaz para
tutelar los derechos laborales en el
marco de una empresa transnacional
o que se dedica al comercio interna-
cional, es acudir a los actores socia-
les que puedan intervenir ese flujo de
comercial, y con ello se podrían ge-
nerar efectos de hard law a las nor-
mas soft.
La fórmula revelada con el caso
FOTL nos permite aplicar medi-
das de solución para zonas grises en
donde la pura aplicación del dere-
cho puede resultar insuficiente para
la tutela de un derecho fundamental
laboral, bien sea porque el derecho
interno no contiene adecuados me-
canismos de tutela, o bien porque el
accionar de una empresa contraviene
compromisos asumidos por iniciati-
vas privadas de carácter internacio-
nal que no cuentan con el peso sufi-
ciente para ser ejecutadas per se.
Si bien el caso revisado tiene plena
relación con la afectación de la li-
bertad sindical, no debemos limitar
la práctica de estas medidas de tu-
tela a los casos en los que se afecte
únicamente este derecho fundamen-
tal, sino ante la posible afectación de
cualquier otro derecho laboral que
aqueje a un grupo de trabajadores.
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Profesor Antonio Ojeda Avilés.
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(44) Un estudio sobre el particular puede verse en GARCÍA-MUÑOZ ALHAMBRA, M. Antonio; TER
HAAR, Beryl & KUN,Attila. “Dúctil en el interior; fuerte hacia el exterior. Un análisis de la naturaleza
legal de los nuevos instrumentos de derecho laboral internacionalˮ. En: Ius et Praxis, Año 18,
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134
SOLUCIONES
LABORALES
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TIUM. Informe del Consorcio
de Derechos del Trabajador con
respecto a la implementación de
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Russell Athletic/Fruit of the Loom
en sus operaciones en Honduras
Hallazgos y estado actual de la si-
tuación. 17 de febrero de 2010.

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