Beneficios de la capacitación y su diferencia con el desarrollo del empleado.

1. Capacitación laboral y desarrollo de los empleados
“Capacitación y desarrollo del personal”
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2. Docente:
Romanita del Carmen Ricardez de la Torres
Integrantes:
Monserrat Zetina Romero
María Gpe. Cruz Caraveo
Johana Karina Ehuan
Grecia Paulina Rodríguez Domínguez
Jennifer López
Juan Sebastián López Mondragón
Neftalí
Módulo 2
3er. Semestre Grupo “B”, Turno vespertino
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3. Según las necesidades y estrategias de la organización, la capacitación laboral y el
desarrollo de los empleados son ingredientes clave en la competitividad de una
empresa y en última instancia de la competitividad nacional.
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4. Los cambios rápidos, especialmente en el área de la tecnología, requieren que los
empleados continuamente aprendan nuevos métodos de trabajo y mejoren sus
habilidades actuales.
Las organizaciones exitosas suelen tomar la iniciativa en el desarrollo de estas
habilidades.
El desarrollo de los recursos humanos puede ser definido como el desarrollo de la
gente proporcionando el ambiente correcto donde cada individuo puede crecer al
grado más alto en su conocimiento total, habilidades, capacidades creativas, talentos
y actitudes.
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5. El desarrollo implica
➢ Maneras de ajustar mejor al individuo a su trabajo y a su ambiente.
➢ Mayor participación de un empleado en varios aspectos de su trabajo.
➢ Mayor preocupación por realzar las capacidades del individuo.
Las habilidades interpersonales, el trabajo en equipo y las habilidades de
negociación son algunos de las habilidades de desarrollo. En su trabajo un
empleado constantemente interactúa con otras personas para realizar eficaces
funciones.
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6. El desarrollo implica
➔ Maneras de ajustar mejor al
individuo a su trabajo y a su
ambiente.
➔ Mayor participación de un
empleado en varios aspectos de
su trabajo.
➔ Mayor preocupación por realzar
las capacidades del individuo.
Las habilidades interpersonales, el
trabajo en equipo y las habilidades
de negociación son algunos de las
habilidades de desarrollo. En su
trabajo un empleado constantemente
interactúa con otras personas para
realizar eficaces funciones.
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7. 7

8. “El papel de la dirección
en el desarrollo de los
recursos humanos”
La dirección debe mostrar el camino,
articular la visión y dar ejemplo con su
trabajo de calidad.
No es mejor acercamiento simplemente
inundar a los trabajadores con
información sobre la calidad. “la
comunicación debe ser un proceso de
doble dirección.
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9. Entrenamiento Desarrollo
El entrenamiento significa aprender las
habilidades y el conocimiento para hacer un
trabajo en particular. Aumenta la habilidad
de trabajo.
El desarrollo es el crecimiento de los
trabajadores en todos los aspectos. Da forma
a las actitudes
El término “entrenamiento” se utiliza
generalmente para designar la impartición
de los conocimientos específicos entre los
trabajadores y los empleados operativos.
El término “desarrollo” se asocia con todo el
crecimiento de los ejecutivos.
En enfoque del entrenamiento es actual. El enfoque del desarrollo es hacia el futuro.
La meta del entrenamiento es la preparación
para el empleado actual.
La meta del desarrollo es la preparación
para todos los cambios.
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10. Entrenamiento Desarrollo
La participación del empleado en el
entrenamiento es requerida.
La participación del empleado en el
desarrollo es voluntaria.
El entrenamiento tiene que ver con el
mantenimiento y mejora del cumplimiento del
trabajo actual. Por lo tanto, tiene una
perspectiva a corto plazo.
El desarrollo ejecutivo busca desarrollar
competencias y habilidades para las futuras
actuaciones. Por lo tanto, tiene una
perspectiva a largo plazo.
El papel del entrenador o supervisor es muy
importante en el entrenamiento.
Todo el desarrollo es “autodesarrollo”. El
ejecutivo tiene que ser motivado para su
autodesarrollo.
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11. 11
“Etapas del diseño de instrucciones, pasos de
entrenamiento y desarrollo profesional”
1._ Evaluar las necesidades de formación
2._ Garantizar su capacidad para la formación
3._ Plan de programa de capacitación
● Objetivos
● Entrenadores
● Métodos
4._ Implementar el programa de capacitación
5._ Evaluar los resultados de la formación

12. Cuando algún empleado toma un curso, se registra en un sistema que tiene el área
de Recursos Humanos para llevar un control y verificar que no tomen
constantemente el mismo curso porque significa que el empleado no lo aprovecha
como debería.
Cuando se trata de un empleado que no es de nuevo ingreso, pero que piensa que
requiere capacitación en algo o tal vez actualizacion, él mismo solicita que se le
envié a cursos y su jefe directo evalúa que realmente lo requiere, y de ser así, lo
autoriza.
Se llega a dar el caso en el que el empleado no solicita capacitación, pero su jefe
cree conveniente que se le imparta cierta capacitación y también le solicita el curso.
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13. Enfoques de la capacitación
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Capacitación en el trabajo: el tipo más común de entrenamiento y
capacitación en todos los niveles en una organización está en el puesto de
trabajo. Aun que la gente suele asociar en entrenamiento con las aulas, el
aprendizaje se realiza mientras que los empleados están desempeñando su
trabajo. Hablamos de capacitación e el trabajo, cuando una persona con
experiencia laboral guía a un nuevo o inexperto empleado en su lugar de
trabajo. Un gerente o supervisor que entrena a un empleado debe ser capaz
de enseñar y mostrar al empleado que hacer.

14. Para ser eficaces, los programas de un entrenamiento deben incluir varias
características:
La organización debe:
➔ šDar a conocer la capacitación.
➔ šEspecificar quien es responsable de llevarlas a cabo. Esta responsabilidad debe ser
incluida en la descripciones de trabajo pertinentes.
➔ šRevisar sus practicas en la empresas en industrias similares.
➔ šLos instructores deben estar capacitados en los principios del dicho entrenamiento.
➔ šLos empleados que llevan a cabo la capacitación deben tener acceso a los planes de
lecciones, listas de control, manuales de procedimientos, manuales de formación, contratos
de aprendizaje y formas de informe sobre la marcha.
➔ šAntes de llevarlas a cabo la organización debe evaluar las competencias básicas y el
nivel de los empleados.
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15. Otros métodos de capacitación
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➔ Juego de roles: es una técnica de desarrollo que requiere que el
empleado asuma un papel en una situación dad y actuar las
conductas asociadas con ese papel. Los participantes representan
papeles en situaciones relacionadas con el trabajo, lo que puede
mejorar el entendimiento del mismo.

16. ➔ Estudios de casos: se presentan diferentes casos semejantes, descripciones
de empresas reales, problemas y situaciones que requieran hacer frente,
para estudiar, relacionarlos con el trabajo y tomar decisiones.
➔ Entrenamiento en el aula: se lleva a cabo entrenando a través de
seminarios, cursos y presentaciones que pueden ser usados tanto en la
formación relacionada con las habilidades como en el desarrollo.
➔ Simulaciones: es una técnica de entrenamiento que requiere que los
participantes analicen la situación y decidan el mejor curso de acción
basado en los datos proporcionados. Representa una situación de vida
real para los empleados que deben tomar diferentes decisiones, los
resultados de los cuales reflejan lo que sucedería en el trabajo.
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17. ➔ Formación y aprendizaje en equipo: consiste en entender el proceso de
enseñanza en grupo. Se reúnen personas con diferentes conocimientos,
experiencia y fondos para debatir cuestiones sobre las decisiones y
colaborar en el esfuerzo por alcanzar una meta común. El éxito
depende de los individuos que coordinan sus actividades para tomar
decisiones, tal vez en situaciones de riesgo.
➔ Rotación en el empleo: es el proceso de cambiar a un empleado de un
puesto a otro. A los empleados se les da la oportunidad de ejecutar un
cambio para ver, si tienen el potencial de cambiar de puesto en el
futuro.
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18. Pasos clave para obtener el máximo valor de los
presupuestos de capacitación y obtener la mejor
información sobre sus resultados:
➔ Identificar las necesidades de capacitación.
➔ Crear perfiles de competencias para todos los empleados.
➔ Hacer preguntas sobre la capacitación.
➔ Averiguar lo que e aprendió.
➔ Medir el impacto a mediano plazo en el trabajo.
➔ Determinar el efecto sobre la empresa.
➔ Medir el retorno de la inversión.
➔ Medir el impacto de esa capacitación a largo plazo.
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19. Evaluación
Es la fase final del programa de
desarrollo y formación.
Se evalucion de:
➔ Aprendizaje
➔ Comportamiento
➔ Resultados
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Criterios para la
evaluación:
➔ Criterios internos
➔ Criterios externos

20. Medición de los
resultados de la
formación
Dependiendo de los objetivos, la
evaluación puede utilizar una o
más medidas que se muestran a
continuación:
➔Reaccion:
➔Aprendizaje:
➔Comportmiento:
➔Resultados:
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21. Concluyendo
La capacitación es importante por que con
entrenamientos los empleados ya estarán
preparados para resolver situaciones en el
ámbito laboral y también les servirá para
desarrollarse mejor en su puesto.
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