El documento resume las principales prestaciones sociales a las que tienen derecho los trabajadores en Colombia como la cesantías, prima de servicios, vacaciones remuneradas, protección a la salud y pensión. También cubre beneficios adicionales como la protección a la maternidad y normas sobre el trabajo de menores.

1. PRESTACIONES SOCIALES
• Las prestaciones sociales son un beneficio
exclusivo para las personas que están vinculadas
a una empresa mediante un contrato de
trabajo; esto quiere decir que los trabajadores
vinculados mediante un contrato de servicios, no
tiene derecho a ningún tipo de prestaciones
sociales, y si el trabajador vinculado mediante
esta figura, desea obtener el beneficio de alguna
las prestaciones sociales (como la seguridad
social), deberá asumir su costo.

2. • Las prestaciones sociales son un beneficio
adicional que la ley o la empresa concede al
trabajador, como es la prima de servicios, las
cesantías, los intereses sobre cesantías, las
primas extralegales, la
dotación, vacaciones, subsidio familiar, subsidio
de transporte.
• Dentro de las prestaciones sociales, aunque
comúnmente no los reconocemos como tal, se
incluyen también los pagos que tiene como
objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el
trabajador en el desarrollo de las actividades
laborales, como son los riesgos profesionales, los
pagos a salud y a pensión.

3. AUXILIO DE CESANTÍAS
• La legislación colombiana estableció, en el
Artículo 17 de la Ley sexta del 19 de Febrero de
1945, que la suma en dinero correspondiente al
auxilio de cesantía debía ser equivalente a un
mes de salario por cada año laborado, lo cual no
define que se pague a quien quedó
desempleado, normatiza pagar al trabajador cada
año, un mes de sueldo adicional, lo que también
tiene su condición, ya que para los gozan
de contrato laboral desde antes del 01 de Enero
de 1991 los rigen normas diferentes a los que se
vincularon laboralmente después de dicha fecha.

4. • Para calcular o liquidar esta prestación social, se
debe tomar como referencia el último sueldo
pagado al trabajador; pero si el salario ha variado
en los últimos 3 meses, se debe promediar el
salario del último año trabajado, y si no se
completó el año laboral, se tomará de igual
manera el promedio del sueldo de acuerdo al
tiempo en que duró el contrato laboral. El pago
debe hacerse antes del 15 de Febrero del año
siguiente, y si no se hace efectivo dicho aporte, el
empleador pagará un día de trabajo por cada día
que demore en pagar dicho auxilio de cesantías.

5. INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS
• El empleador debe pagar a sus empleados intereses
sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de
diciembre, a una tasa del 12% anual.
• Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de
enero, y se pagan directamente al empleado, esto
es, que a diferencia de las cesantías que se deben
consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre
cesantías se deben pagar al empleado.
• Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se
hace una liquidación parcial de cesantías, los intereses
sobre cesantías, se deben pagar a más tardar antes de
finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las
cesantías.

6. • En cualquier caso, los intereses sobre las
cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la
fecha de liquidación.
• Los intereses sobre cesantías son del 12%
anual, o proporcional por fracción de año. Este
punto es muy importante, puesto que no se
puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a
31 de diciembre cuando el empleado solo ha
laborado seis meses, por tanto, en este caso, se
debe aplicar el interés según la proporción del
tiempo laborado.

7. PRIMA DE SERVICIOS
• Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de
servicios, un salario mensual por cada año laborado, o si la
vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al
tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este
sea.
• La prima de servicios corresponde a la participación del
trabajador en las utilidades obtenidas por la
empresa, beneficio que contemplaba la legislación anterior a la
vigente.
• Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de
servicios son los trabajadores del servicio doméstico.
Anteriormente, los trabajadores ocasionales o transitorios no
tenían derecho a la prima de servicios, pero la norma que
consagraba esta excepción [Artículo 306 del código sustantivo
del trabajo] fue declarada inexequible en la parte pertinente, por
la corte constitucional en sentencia C-825 de 2006.

8. • Igualmente, el artículo 306 del código sustantivo del
trabajo, establecía que en caso que el trabajador fuera
despedido por justa causa, se perdía el derecho a la prima
de servicios, aparte que también fue declarado inexequible
por la corte constitucional en sentencia C-34 de 2003.
• La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales;
la primera a más tardar el último día del mes de junio y la
segunda durante los primeros 20 días del mes de
diciembre, por tanto, cada liquidación corresponde a un
semestre.
• El salario base sobre el cal se debe calcular la prima de
servicios, es el promedio del sueldo devengado en los seis
meses que corresponden a cada una de las liquidaciones.
• Para determinar el promedio salarial sobre el cual se
calcula la prima de servicios, se suman los ingresos
recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen
por 6 o por el numero de meses si estos son inferiores a 6.

9. VACACIONES
• Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo
trabajador a que el empleador le otorgue un descanso
remunerado por el hecho de haberle trabajado un
determinado tiempo.
• En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días
hábiles de descanso remunerado por cada año de
trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la
salud, las vacaciones son de 15 días por cada
seis meses de trabajo, pero esta es la excepción de la
regla general de los 15 días por año trabajado.
• Si el trabajador no lleva un año trabajando, las
vacaciones se le reconocerán en proporción al tiempo
laborado, sin importar cuanto sea este.

10. • Las vacaciones se remuneran con base al salario que el
trabajador esté devengando al momento de salir a
vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es
variable, se tomará el promedio del último año, y si el
trabajador no lleva un año, se tomará el promedio del
tiempo que lleve. Esto se da cuando el trabajador se
retira sin haber disfrutado de sus vacaciones por no
haber cumplido el año de servicios requerido.
• Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta
los días hábiles, esto es que los domingos y festivos no
se contabilizan. Eventualmente tampoco los sábados;
esto cuando en la empresa no se labora los sábados.

11. SALUD Y PENSIÓN
• Salud: Ley 1122 del 2007 Art. 10
El sistema cubre las contingencias que afectan la
salud del trabajador y de su familia que están
establecidas en el programa de atención
denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la
maternidad. El empleador debe consignar el
12,5% del salario mensual del trabajador, del cual
el 8,5% está a cargo del empleador y el 4%
restante a cargo del empleado. Este monto es
deducido del salario mensual del trabajador.

12. • Pensión: Ley 797 de 2003 Art.7
El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y
muerte por causa común, y tiene dos regímenes
independientes. Uno administrado por el
Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un
fondo común y otro de capitalización individual a
cargo de las administradoras de fondos de
pensiones.
Cotización: 16% Empleador:12% Trabajador:4%
Decreto 4982 de 2007

13. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
• La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que
la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial
protección de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados
Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la
obligación de Respetar los derechos de la mujer en
embarazo o en período de lactancia, a gozar de una
“Estabilidad Laboral Reforzada”. En efecto el Legislador ha
considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el
embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia.
Igualmente, la sala Plena de esta Corporación, en sentencia
C-470 de 1997, señaló que el despido en los períodos
legalmente amparados dentro de la maternidad y de la
lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario
competente, será considerado nulo.

14. • Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de
una trabajadora en estado de embarazo, o en los tres
meses posteriores al parto, sin la correspondiente
autorización previa del funcionario competente: Esto
significa que para que el despido sea eficaz, el patrono
debe obtener la previa autorización del funcionario del
trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de
terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no
solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino
que además el despido es ineficaz.
• La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral
ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre que
este sea cotizante del sistema de salud, y que además
cumpla con algunos requisitos.
• La licencia de maternidad es de 14 semanas según la
reciente modificación que hiciera del artículo 236
del código sustantivo del trabajo.

15. PROTECCIÓN DEL MENOR TRABAJADOR
Artículo 237.- Se entiende por menor trabajador en condiciones no autorizadas por la ley, al
menor de doce (12) años en cualquier caso de ocupación laboral y a quien, siendo mayor de
esta edad pero menor de dieciocho (18) años, fuera de las excepciones contempladas en este
Título, desempeñe actividades laborales expresamente prohibidas por la ley.
Artículo 238.- Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización de
escrita del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de
los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia.
Prohíbase el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres
disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a
circunstancias especiales calificadas por el Defensor de Familia, los mayores de doce(12)
años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con
las limitaciones previstas en el presente Código.
Artículo 239.- La contratación de menores indígenas, se rige por las normas de su legislación
especial y a falta de ellas por las que sean pertinentes del Código Sustantivo del Trabajo y
por las consagradas en este Código.

16. Jornada de Trabajo y Salario
Artículo 242.- La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se
sujetará a las siguientes reglas:
• El menor entre doce (12) y catorce (14) años sólo podrá trabajar jornada
máxima de cuatro (4) horas diarias, en trabajos ligero.
• Los mayores de catorce (14) y menores de dieciséis (16) años sólo podrán
trabajar en una jornada máxima de seis(6) horas diarias.
• La jornada de trabajo del menor entre dieciséis (16) y dieciocho(18) años no
podrá exceder de ocho (8) horas diarias.
• Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No
obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años
podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre
que no se afecte su asistencia regulara un centro docente, ni implique
perjuicio para su salud física o moral.
• Artículo 243.- El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones
sociales y demás garantías que la ley concede a los trabajadores mayores de
dieciocho (18) años.
El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas.
• Artículo 244.- El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le
otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera.