Este documento trata sobre los métodos para el desarrollo de competencias laborales fuera del trabajo, incluyendo la capacitación, formación y entrenamiento. Explica que el desarrollo de competencias requiere modificar el comportamiento mediante acciones a medida de cada organización, y que métodos como estudios de casos, juegos gerenciales y role playing pueden usarse para este fin fuera del lugar de trabajo. Además, describe el proceso de codesarrollo donde el participante pone en práctica las competencias guiado por un instructor para mejorarlas.

1. DESARROLLO DE COMPETENCIAS
LABORALES
DOCENTE: PATRICIA LIZETTE GONZALEZ PEREZ
PONENTES: JAVIER VICENCIO
EMMA VELASCO

2. METODOS PARA EL DESARROLLO DE
COMPETENCIA FUERA DEL TRABAJO
• El desarrollo de
competencias requiere
modificación de
comportamiento y para
ello se necesitan acciones
que deben se “a medida
de la organización” ya que
los modelos de
competencias son
diferentes entre una
organización y otra

3. COMPETENCIAS FUERA DEL TRABAJO
• CAPACITACION: SE DEFINE COMO UN
PROCESO PLANIFICADO DE ADQUISICIÓN
DE NUEVOS CONOCIMIENTOS
SUSCEPTIBLES DE SER TRANSFERIDOS A
LAS RUTINAS DE TRABAJO, PARA
MODIFICARLAS EN PARTE O
SUSTANCIALMENTE, Y NO SÓLO PARA
RESOLVER PROBLEMAS SI NO PARA
CUESTIONAR LOS CRITERIOS A PARTIR DE
LOS CUALES ESTOS SON RESUELTOS.
• SE CARACTERIZA POR LA RELACIÓN
ENTRE EL SABER Y PODER.

4. • Los procesos organizacionales
que funcionan bien dependen
de las interacciones exitosas
de todos los participantes
• La planeación y la
implementación de un
programa de capacitación
pueden requerir la
participación de una amplia
gama de empleados.
FORMACION EN EL AMBITO DE LAS
ORGANIZACIONES

5. METODOS QUE DESARROLLAN LAS PERSONAS
FUERA DEL TRABAJO
Se relaciona con
conocimientos y
competencias.
Enfoque de competencias;
hacen referencia al
desarrollo de competencias
dirigido por la organización
fuera de ámbito de trabajo.
Teniendo como principio
básico .- poner al
participante en acción.
METODOS DE DESARROLLO DE
PERSONAS FUERA DEL
TRABAJO
ESTUDIOS DE
CASOS
JUEGOS
GERENCIALES
SEMINARIOS
ROLE PLAYING CODESARROLLO

6. CODESARROLLO
CODESARROLLLO;
Son las acciones que
de manera conjunta
realiza el sujeto que
asiste a una
actividad de
formación guiado por
su instructor para el
desarrollo de sus
competencias
0
RECONOCIMIENTO DE
LA NECESIDAD DE
DESARROLLO
1
2
3
TOMAR CONOCIMIENTO
SOBRE EL TEMA
PONER EN
JUEGO LA
COMPETENCIA
A
DESARROLLAR
OBSERVAR Y
REFLEXIONAR AL
RESPECTO
SE VERIFICA UN
INCREMENTO EN EL
DESARROLLO DE LA
COMPETENCIA

7. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR CAPACITACION?
---CAPACITAR A UNA PERSONA ES
DARLE MAYOR APTITUD PARA
PODER DESEMPEÑAR CON ÉXITO
EN SU PUESSTO DE TRABAJO.
---ES HACER QUE SUPERFIL SE
ADECUE A LOS
REQUERIEMIENTOS DEL PUESTO,
TANTO EN CONOCIMIENTOS
COMO EN COMPETENCIAS,
ADAPTÁNDOLO ADEM+AS A LOS
PERMANENTES CAMBIOS QUE LA
TECNOLOGÍA Y EL MUNDO
GLOBALIZADO PLALNTEAN.

8. Formación Dentro de la Gestión Por Competencias.
 El entrenamiento puede tener
diferentes vertientes; por ejemplo
para el entrenamiento sobre
disertaciones carismáticas las
personas aprende habilidades
interpersonales mediante un
modelo de conducta, observando e
imitando a otras personas.

9. Como Iniciar la formación y el desarrollo de
competencias
1. La empresa debe de definir cuales son las competencias requeridas
por las diversas posiciones de la organización, y luego el grado
necesario para cada una de ellas.
2. Hacer un inventario de competencias del personal. Para ello es
posible utilizar fichas de evaluación.
 Esta instancia, la organización se encontrara con dos niveles de
situaciones a solucionar: el Individual y el Colectivo.
 Respeto al nivel individual se presentan casos de personas que deben
de mejorar ciertas competencias. Luego se analiza cada situación en
particular y se arribara a una solución de tipo individual.

10. Determinar objetivos y necesidades.
 La detección de las necesidades de
capacitación puede provenir de
diferentes fuentes, tales como la
evaluación de desempeño, planes
de sucesión o de otras funciones.
 Estas necesidades deben de
transformarse en necesidades
formativas y planes de capacitación
concretos y operativos.

11. Como fijar objetivos operativos.
 Para definir el presupuesto de capacitación
o formación se consideran diferentes
aspectos.
1. Los medios de formación.
2. Los participantes: números, tipos,
características.
3. Los instructores necesarios.
4. En donde será impartida la capacitación.
5. Determinar objetivos y tiempos de las
diferentes actividades.

12. Entrenamiento.

13. Gracias!.