Este documento presenta diferentes modelos de diseño de cargos y métodos para analizar cargos. Describe cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento de cargos. También explica los pasos para el análisis de cargos, incluyendo la planeación, preparación y ejecución del análisis. Finalmente, ofrece ejemplos de descripciones de cargos y funciones.

1. Johanna Stella Becerra Celis
Jonathan Alexander Dávila Muños
Omar óvalos
Francisco Pavón
Freddy José Hernández
Jorman Gabriel Suarez Rojas
Jefry Leal
DISEÑO DE CARGOS

2. CONCEPTO DE CARGOS
El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.

4. MODELOS DE DISEÑOS
El diseño de cargos es la
manera como los
administradores proyectan
los cargos individuales y
los combinan en
unidades, departamentos
y organizaciones.

5. MODELOS DE DISEÑOS
1. Modelo Clásico:
Destaca que, mediante métodos científicos,
pueden proyectarse cargos y entrenar a las
personas para obtener la máxima eficiencia.
El punto de vista dominante era que cuanto
más simples y repetitivas fueran las labores,
mayor sería la eficiencia del trabajador.

6. MODELOS DE DISEÑOS
1. Modelo Clásico:
La superespecialización del trabajador y la exagerada
simplificación de las tareas tenían las siguientes ventajas:
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y
salarios menores.
b.- Reducción de los costos de entrenamiento.
c.- Normatización de las actividades y facilidad de
supervisión y control.
d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.

7. MODELOS DE DISEÑOS
1. Modelo Clásico:
Presenta las siguientes desventajas:
a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica,
desinterés y pérdida del
significado del trabajo.
b.- Los cambios sociales y económicos indican que la
supersimplificación de cargos crea problemas en el futuro
o transfiere algunos de los que ya existen.

8. MODELOS DE DISEÑOS
2.Modelo de relaciones humanas:
La diferencia está en las
implicaciones humanas:
el modelo humanista tiende a
centrarse más en el contexto del
cargo y en las condiciones en que
se desempeña.
Permite una mayor interacción entre
las personas y sus superiores y la
participación en algunas decisiones
acerca de las tareas de la unidad.

9. MODELOS DE DISEÑOS
3.Modelo de recursos humanos: (complejo).
El administrador debe alcanzar altos
niveles de desempeño mediante la
aplicación de la capacidad creativa y de
autodirección y autocontrol de los
empleados de su departamento.
Este modelo presupone que los
empleados logran su satisfacción al ejercer
la capacidad de autodirección y de
autocontrol, en cuanto a los objetivos
planeados conjuntamente entre el superior
y el trabajador

10. MODELOS DE DISEÑOS
3.Modelo de recursos humanos: (complejo).
Variedad
Autonomía
Identificación
con la tarea
Retroalimentación
Modelo de RRHH

11. MODELOS DE DISEÑOS
4.Enriquecimiento y ampliación del cargo.
Para que un cargo presente retos
constantes, Herzberg propone el
"enriquecimiento del cargo", el cual
consiste en ampliar las
responsabilidades, los objetivos y
el desafío de las tareas del cargo.

12. MODELOS DE DISEÑOS
4.Enriquecimiento y ampliación del cargo.

13. MODELOS DE DISEÑOS
Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación
en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano:

14. MODELOS DE DISEÑOS
PIRÁMIDE DE MASLOW

15. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
La recolección de datos se refiere al uso de una gran
diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser
utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de
informacion, los cuales pueden ser la entrevista,
la encuesta, el cuestionario y la observacion.

16. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
LA ENTREVISTA
Las entrevistas se utilizan para recabar
información en forma verbal, a través
de preguntas que propone el analista. la
entrevistas es la técnica más
significativa y productiva de que
dispone el analista para recabar datos.
En otras palabras, la entrevistas es un
intercambio de información que se
efectúa cara a cara

17. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
LA ENCUESTA
Hoy en día la palabra "encuesta" se usa más frecuentemente para describir un
método de obtener información de una muestra de individuos.

18. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
EL CUESTIONARIO
Los cuestionarios proporcionan una alternativa muy útil para la entrevista; si
embargo, existen ciertas características que pueden ser apropiada en algunas
situaciones e inapropiadas en otra. Al igual que la entrevistas, deben diseñarse
cuidadosamente para una máxima efectividad.

19. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
LA OBSERVACIÓN
Otra técnica útil para el analista en su progreso de investigación, consiste en
observar a las personas cuando se les entrevista o cuando efectúan su trabajo.
Como técnica de investigación, la observación tiene amplia aceptación científica.
Los sociólogos, psicólogos e ingenieros industriales utilizan extensamente ésta
técnica con el fin de estudiar a las personas en sus actividades de grupo y como
miembros de la organización.

20. El cargo se compone de todas las actividades
desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa
una posición formal en el organigrama.
METODOS DE RECOLECCION
DE DATOS
Diagrama de Flujo
Es una representación pictórica de los pasos en proceso. Útil para determinar
cómo funciona realmente el proceso para producir un resultado. Cuando un
equipo necesita ver cómo funciona realmente un proceso completo, este esfuerzo
con frecuencia revela problemas potenciales tales como cuellos de botella en el
sistema, pasos innecesarios y círculos de duplicación de trabajo

21. EMPLEO DE DESCRIPCION
DE CARGOS

22. • aunque es muy
similar al análisis de
cargo, éste es más
específico, y posee
mayor información
Empleo de la Descripción
de cargo
 IDENTIFICACION DEL
CARGO Y A QUIEN
REPORTA
 PROPOSITO GENERAL DEL
CARGO
 FINALIDADES
(Responsabilidades)
 NATURALEZA Y ALCANCE
 DIMENSIONES

23. • En esta área se
establece el nombre del
cargo a quien le reporta
el cargo con la finalidad
de establecer su
ubicación
organizacional
IDENTIFICACION DEL CARGO Y A
QUIEN REPORTA

24. • Es un enunciado breve
establecido en dos o
tres frases, las cuales
debe expresarse la
acción principal la cual
realiza en cargo.
Propósito General del
Cargo
PROPÓSITO GENERAL

25. • Describen las
actividades
fundamentales, donde
a través de la utilización
de verbos infinitivos
explican los deberes,
obligaciones o
responsabilidades
FINALIDADES

26. • Desarrollo descriptivo
de las actividades
fundamentales del
cargo, logrando
establecer las
competencias
necesarias para poder
ocupar el cargo y el
cómo desarrollar esas
determinadas tareas.
NATURALEZA Y ALCANCE

27. • Descripción de los
recursos que el cargo
maneja directamente
estos son: monetarios,
equipos, financieros,
humanos y materiales,
responsables al cargo
DIMENCIONES

28. Ejemplos:
DESCRIPCIÓN DE CARGO FUNCIONES QUE DESEMPEÑA
Revisa los reportes elaborados por el
Supervisor saliente, a fin de conocer las
desviaciones o información relevante
relacionada con el proceso productivo.
Revisa/elabora informes técnicos,
y reportes informativos de las
actividades del proceso.
Elabora las solicitudes
de trabajo para mantenimiento programado
y/o rutinario, a fin de corregir desviaciones
detectadas que puedan afectar el
cumplimiento de los programas de
producción de ánodos verdes.
Envío/recepción de información.
Elabora informes técnicos de
los procesos de planta y de desviaciones
ocurridas durante la jornada de trabajo
correspondientes al turno rotativo.
Elabora informes diarios,
mensuales.
Elabora reportes diarios sobre el nivel de
cumplimiento de los programas asignados,
situación actual de los equipos e
instalaciones, niveles de silos y situación
de granulometría dentro de los mismos,
nivel de materia prima e insumos
existentes, a fin de facilitar la toma de
decisiones.
Uso de la Intranet/Internet.
Manejo del paquete Office,
Manejo del SAP, SIMA. Entre
otros programas operativos.
Cargo: Supervisor Molienda y
Compactación, Supervisor
Turno Molienda y
Compactación
Tabla 131. Descripción de
cargo y Funciones realizadas:
Supervisor Molienda y
Compactación, Supervisor
Turno Molienda y
Compactación

29. Cargo: Supervisor Hornos
de Cocción, Supervisor
Turnos Hornos de Cocción
Tabla 134. Descripción de
cargo y Funciones
realizadas: Supervisor
Hornos de Cocción
DESCRIPCIÓN DE CARGO
FUNCIONES QUE
DESEMPEÑA
Revisa los reportes elaborados por el
supervisor saliente, a fin de conocer las
desviaciones o información relevante
relacionada con el proceso productivo.
Registro de datos en
el sistema.
Verifica la disponibilidad de materias
primas e insumos requerido para
la producción de ánodos cocidos, a fin
de dar cumplimiento a los programas
previamente establecidos.
Elabora informes técnicos.
Elabora reportes diarios sobre el nivel
de cumplimiento de los programas
asignados, situación actual de los
equipos e instalaciones, niveles de
producción y almacenamiento, nivel
de materia prima e insumos existentes,
a fin de facilitar la toma de decisiones a
los niveles superiores.
Envío/recepción de
información.
Ejemplos:

30. EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO
PARA EL ANALSIS DEL CARGO SE REQUIERE
ESPECIALISTA DE RECURSOS HUMANOS

31. EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO
OCUPANTE DEL SUPERVISOR
puesto

32. EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO
• Es usual reunir información con respecto a los requerimientos
humanos del puesto tales como los conocimientos o las
habilidades con los que se relaciona
(educación, capacitación experiencia laboral), así como los
atributos personales (aptitudes, características
físicas, personalidad, intereses) que se requieren Etapas en el
análisis de cargos
• Un programa de análisis de cargos incluye normalmente las
siguientes etapas

33. ETAPA DE PLANEACION
Fase en la que se planea cuidadosamente todo
el trabajo del análisis de cargos.
La planeación del análisis de cargos requiere
algunos pasos, muchos de los cuales pueden
suprimirse dependiendo de la situación en
que se encuentre la definición de los cargos
de la empresa. Los pasos de la planeación
son:- Determinación de los cargos que van a
describirse.- Elaboración del organigrama de
cargos y de la posición respectiva de los cargos
en el organigrama.- Elaboración del
cronograma de trabajo.- Elección del (de los)
método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los
métodos más adecuados se eligen de acuerdo
a la naturaleza y las características de los
cargos que han de analizarse.
EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO

34. • ETAPA DE PREPARACION
En esta fase se aprestan las
personas, los esquemas y
los materiales de trabajo:
Reclutamiento, selección y
entrenamiento de los analistas de
cargos que conformarán el equipo de
trabajo.
Preparación del material de trabajo.-
Disposición del ambiente.
Recolección previa de datos.
EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO

35. • ETAPA DE EJECUCION
• En esta fase se recolectan los datos
relativos a los cargos que van a
analizarse y se redacta el análisis:-
Recolección de los datos sobre los
cargos mediante el (los) método (s)
de análisis elegido(s).- Selección de
los datos obtenidos.-
Redacción previsional del análisis,
hecha por el analista de cargos.-
Presentación de la redacción
previsional al supervisor inmediato,
para que la rectifique o ratifique.-
Redacción definitiva del análisis de
cargos.- Presentación de la
redacción definitiva
EMPLEO DEL ANALISIS DEL
CARGO