1. UNIDAD II: ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Redacción de las especificaciones de cargo
DESCRIPCIÓN DE CARGOS

2. •
DEFINICIÓN DE CARGO
Es el conjunto de tareas con una posición definida en la estructura organizacional u
organigrama.
•
DEFINICIONES LABORALES

3. •
BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS
EMPRESA
•Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y
características de cada puesto.
•Supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden los
elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más
apropiadamente las obligaciones que supone.
TRABAJADORES
•Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y
características de cada puesto.
•Permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen
con detalle cada una de las operaciones que las forman y los
requisitos necesarios para hacerlas bien;
ÁREA DE RR.HH.
•Es básico el conocimiento preciso de las distintas actividades que
debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la
eficiencia, asesoría y la cooperación de los trabajadores.
•
ANÁLISIS DE CARGO
•
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos
del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del puesto.
•
Definir como la especificación de las cualidades que debe tener el factor
externo al cargo como tal.
•
Este análisis debe incluir:

4. •
ESPECIFICACIONES DE CARGO

5. Nota
La creación del perfil para un cargo debe ser cuidadosa, y considerar los aspectos
relevantes y pertinentes al cargo. Actualmente, y por la influencia de la imitación, hay
empresas que piden requisitos irrelevantes e incluso contraproducentes para todos los
cargos. Ejemplo, incluir el liderazgo en todos los perfiles de una empresa, porque
cargos de menor jerarquía pueden no necesitar de esta habilidad.
•
ANÁLISIS PREVIO DE LA REDACCIÓN

6. •
ANALISTA DE CARGOS
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2
3
•
• a) Debe entrevistar a cada empleado y preguntarle sobre las diferentes tareas que
desempeña en su puesto.
• b) También es necesario preguntarle al jefe de cada empleado cuales de esas
tareas no son parte de su trabajo y/o solicitar que responsa un cuestionario donde
el empleado o colaborador consigne una síntesis de su descripción del puesto, para
ser utilizada como punto de partida de la descripción de puestos oficial.
• Después de la entrevista y/o recibir el cuestionario, se debe realizar una lista de las
tareas asociadas a una posición en particular. Determinar que se espera de una
persona en una posición específica.
• Una vez que tengas el listado con las tareas relativa al cargo, puede redactar y/o
escribir la descripción de puestos. Una descripción de puesto no debe ser larga,
sino breve y precisa. Se puede incluir la responsabilidad legal que le compete y las
responsabilidades del empleado.
ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGO

7. •
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
¿Cómo redactar la descripción?
Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el siguiente paso es elaborar los
PERFILES O ESPECIFICACIONES de exigencia de los mismos; esto es, los rasgos o las
competencias que deberá poseer el ocupante del puesto para poder realizar su trabajo
con eficacia, eficiencias, seguridad y satisfacción.

8. Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el siguiente paso:
•
REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE CARGOS
Aquí el acento se pone en los “comportamientos” o “conductas” que debe
tener el ocupante del puesto para realizar su trabajo con eficacia, eficiencia y
seguridad.
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• Deben establecerse las competencias genéricas de la organización. Ellas
se elaboran a partir de la Misión, Visión, Valores y Estrategias de la
organización.
• Deben elaborarse los perfiles o especificaciones de exigencias de los
puestos, a partir de las descripciones de puesto realizadas.
• Se establecen las competencias claves (a partir de un listado de las
competencias más habitualmente utilizadas),
• Se ordenan según su importancia y luego se establecen los
correspondientes comportamientos asociados.

9. •
APLICACIONES PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Sirve para: