EL CONFLICTO

1. Universidad de
guadalajara
SISTEMA DE UNIVERSIDAD VIRTUAL
ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
U2-ACTIVIDAD 1. EL CONFLICTO Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO
ACTIVIDAD 1. EL CONFLICTO Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO
RAFAEL ALFONSO CHAVEZ ALBARRAN

2. EL CONFLICTO en los EQUIPOS DE
TRABAJO
Conflicto
Este término se refiere al proceso en el que una de las partes percibe que la
otra se opone o afecta negativamente sus intereses, en este concepto
además se debe incluir interdependencia e interacción. Esta definición es lo
suficientemente flexible como para implicar conflictos desde sus formas más
leves hasta los actos de violencia más abiertos.

3. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?
Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden
ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por
supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se llegue a producir y cómo ha sido
enfrentado.
Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la
organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una
organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.

4. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
Podemos identificar tres tipos de conflictos:
 Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las personas estos son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones de los
integrantes del equipo.
 Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas ,comunicación deficiente.
 Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las
relaciones que se establecen en este
estos se clasifican también en:
 Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.
 Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectarlos resultados y la propia supervivencia de la Organización. Podemos decir que ambos
extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte presencia de estos son factores disfuncionales. Es obvio que esos tipos de conflictos pueden lograr un gran
número de combinaciones en la realidad.
Por ejemplo, puede existir un conflicto más bien leve, sobre un tema de importancia media, conducido de principalmente de manera emocional y orientado en lo
general a la verdad.

5. El proceso de conflicto consta de los siguientes pasos:
Etapa I: Incompatibilidad u oposición de metas: El primer paso en el proceso del conflicto es la presencia de condiciones que generen oportunidades para
que surja el conflicto. No necesitan llevar directamente al conflicto, pero al menos una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger, esas
condiciones son: Comunicación, estructura y variables personales.
EtapaII: Cognición y personalización: Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y están
conscientes del conflicto.
El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado. Es a nivel del sentimiento cuando los individuos se involucran
emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. En esta etapa los temas problemáticos tienden a definirse, es el
momento en el proceso cuando las partes deciden que se trata el conflicto. Además, las emociones juegan un papel importante al moldear las
percepciones.
Etapa III: Intenciones: Las intenciones influyen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto, son decisiones para
actuar de una manera determinada.
Muchos de los conflictos se acentúan porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte, no siempre refleja el comportamiento con
precisión las intenciones de una persona.
Pueden identificarse cinco intenciones del manejo del conflicto: competencia (asertiva y no cooperativa), colaboración (asertiva, y cooperativa), evasión (ni
asertiva ni cooperativa), complacencia (no asertiva y cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como en cooperatividad.
EtapaIV: Comportamiento: En esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en
conflicto.
Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte. Esas conductas tienen una calidad de
estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos o estatutos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las
intenciones originales.
Etapa V: Resultados: La interacción acción – reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias puede ser: Resultados funcionales y resultados
disfuncionales.

6. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reacción, tanto a nivel individual como colectivo, dándose las diversas
actitudes, según se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones básicas:
 Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.
 Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.
 Estas dos dimensiones básicas de comportamiento define cinco modos diferentes para responder a situaciones de conflicto, además de la negación de existencia del
mismo. Estas reacciones se describen a continuación combinadas con la teoría de juegos:
 Negación, se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallará más tarde siguiendo la escalada conflictual.
 Competición (ganar/perder), consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante sin importar la otra
parte.Esta competición puede procurar sacar un provecho individual de la situación, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil,
violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).
 Acomodación (perder/ganar), consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el
conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas.
 Evasión (perder/perder), se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a él por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la
consecución de objetivos ni la relación idónea para ninguna de las partes involucradas.
 Cooperación (ganar/ ganar), las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser
coherentes entre ellos.
 Negociación, las partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante. Como resolver
conflictos En el proceso de una buena resolución de conflictos no debería haber “vencedores y vencidos”. Procedimiento para resolver conflictos y tomar decisiones.
Dependiendo del ámbito, cada persona puede tener conflictos:
• consigo misma => conflictos de conciencia.
• con otras personas => conflictos interpersonales.
• con la sociedad => conflictos sociales

7. Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Los estilos más comunes de enfrentar los conflictos dentro de las organizaciones son los siguientes
• Evasión: Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial, cuando las emociones están alteradas
• Acomodación: Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de otros sobre los propios, se usa cuando la cuestión en disputa no tiene
tanta importancia.
• Imposición: Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando se necesita una respuesta rápida a problemas importantes en lasque
deben tomarse acciones impopulares y cuando el compromiso con otros no es fundamental.
• Compromiso: Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa cuando las partes tiene un poder similar y cuando es necesario
alcanzar una solución temporal a un problema complejo.
• Colaboración: Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una discusión abierta y sincera entre las partes.

8. 1. BibliografíaBenítez, Miriam; Medina, Francisco J.; Munduate, Lourdes El estudio
delconflicto en los equipos de trabajo. Una visión de Las contribucionescientíficas
realizadas en España. Papeles del Psicólogo, vol. 32, núm. 1,enero-abril, 2011, pp. 69-81.
Consejo General de Colegios Oficiales dePsicólogos Madrid, EspañaLEDERACH, Jhon
Paúl. Elementos para la resolución de conflictos,México.
1990http://www.eumed.net/libros/2007a/231/67.htmhttp://www.gh.profes.net/archivo2.asp?
id_contenido=27639http://charlymelo.wordpress.com/2009/05/22/los-5-estilos-para-el-
manejo-de-conflicto/