Este documento presenta un resumen de la Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor sobre estilos de liderazgo. La Teoría X se basa en la premisa de que los empleados son perezosos y evitan el trabajo, por lo que se requiere supervisión estricta. La Teoría Y sostiene que los empleados buscarán responsabilidades y se autodirigirán hacia objetivos si se les da autonomía y oportunidades para desarrollarse. El documento contrasta los principios, suposiciones, estilos de

1. Informe de Lectura: Teoría X y Teoría Y.
Maestria en Administración
Sexta Cohorte
Luis Ernesto Vargas de los Rios
Universidad Nacional de Colombia
Facultad de Ciencias y Administración, Administración de Empresas
Manizales, Colombia 2011

2. Llévese mi gente pero déjeme mis fábricas y pronto crecerá la hierba en el suelo
de esas fábricas. Llévese mis fábricas pero déjeme mi gente y pronto tendremos
una fábrica mejor
Andrew Carnegie
1. Introducción
Douglas Mc Gregor (estadounidense, psicólogo industrial, 1906-1964),
investigador del comportamiento dentro de las organizaciones, fue una figura
ilustre de la escuela de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo
XX.
Fue profesor del Instituto Tecnológico de Masachusets de Administración y
presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. A finales de los años
cincuenta caracterizo la Teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y
el control, y la Teoría Y: la integración de los intereses individuales con los
objetivos de la organización. Estas teorías fueron expuestas a partir de puntos de
vista diferentes de las personas. En la Teoría X planteó que las personas ven el
trabajo como una necesidad, pero a pesar de ello sienten aversión hacia él,
evitándolo siempre que sea posible. En la exposición de la Teoría Y planteó que
las personas tienen el potencial de desarrollarse, de asumir responsabilidades y
de perseguir las metas de la organización si se les brinda la oportunidad y el
ambiente social para hacerlo. Al trabajo lo consideró como natural y plateo que
las personas quieren trabajar y en circunstancias ideales obtienen gran
satisfacción.
Mc Gregor, comparó a partir de sus teorías dos estilos opuestos de ejercer la
administración, uno basado en una forma tradicional muy practica y mecanizada la
teoría X, en la que el empleado puede asimilarse a un animal de trabajo que tiene
que ser obligado a trabajar por la fuerza, y la administración ejerce el poder de
controlar, amenazar y castigar, y el otro, un estilo fundamentado en formas más
modernas de concebir el comportamiento humano, la teoría Y.
A continuación, se presenta un contraste entre la Teoría X y la Teoría Y de
Douglas Mc Gregor.

3. 2. Los Principios Esenciales de la Organización
“El principio esencial de la organización derivado de la teoría X es que la dirección
y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. El principio
fundamental que se deduce de la teoría Y es el de la integración, o sea creación
de condiciones que permitan a los miembros de la organización realizar mejor sus
propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa”1.
Autoridad e integración son los elementos claves en la exposición de los principios
esenciales realizada por Mc Gregor. La principal diferencia en uno y otro
elemento, radica en que la necesidad de ejercer la autoridad como mecanismo
para la dirección y el control hace que las exigencias de las empresas estén por
encima de las necesidades de sus miembros individuales, el empleado acepta ser
dirigió y controlado para la realización de su trabajo a cambio de una
remuneración por el mismo. Por el contrario la integración exige que sea deba
tomar en cuenta tanto las necesidades organizacionales como las del individuo,
razón por la cual, la teoría X y la teoría Y son antagonistas en la forma como se
analizan las actitudes generales de la dirección frente a los empleados. “Según los
postulados de la teoría Y si no se lleva a cabo esta integración la empresa saldrá
perjudicada”2. El perjuicio vendría dado por la imposibilidad de lograr los objetivos
organizacionales a partir de una dirección y control que no estimula la
consagración del empleado a la empresa, muy necesaria según Mcgregor 3, para
beneficiarse plenamente de los recursos humanos.
Por lo anterior, la teoría X está asociada con jefes autoritarios, que hacen que el
empleado trabaje, y en el otro extremo, la teoría Y está ligada a la figura de un jefe
que se caracteriza por apoyar a los empleados, con un estilo más optimista que
promueve el desarrollo de las capacidades del empleado.
3. Las Suposiciones de Mcgregor
Mc Gregor enumero las suposiciones implícitas sobre la naturaleza humana tanto
en la teoría X como en la teoría Y, de lo cual se deriva la elección de un estilo de
dirección para relacionarse con los subordinados, bajo el principio de la autoridad
o la integración.
1 MC GREGOR Douglas. El aspecto humano de las empresas. México: Diana S.A. 1972. P. 59.
2
Ibid., p. 61
3
Idid., p. 61

4. 4. Consideraciones Sobre el Trabajo
Son dos supuestos
completamente opuestos
Las personas en que reflejan la idea de
general trabajan Las personas personas que por un lado,
lo menos posible consideran el trabajo evitarían el trabajo, razón
como algo natural por la cual el administrador
debe tratar de contrarrestar
esta tendencia.
Y por otra parte, personas para quienes el trabajo puede representar una fuente
de satisfacción, en cuyo caso el trabajo se realizaría voluntariamente.
5. Consideraciones Sobre la Motivación y el Logro
La aversión al trabajo hace
Las personas en que la única motivación de
general tienen las personas hacia él sea la
Las personas se
que ser obligadas recompensa monetaria, la
autodirigen hacia la
a trabajar retribución que recibe por el
consecución de
objetivos trabajo realizado, la falta de
motivación es causa y
efecto.
La orientación hacia la consecución de objetivos por otra parte, puede resultar
satisfactoria si al mismo tiempo se logran tanto objetivos personales como los
objetivos de la organización. Mc Gregor4 planteó que, “El control externo y la
amenaza de castigo no son los únicos medios para encauzar el esfuerzo humano
hacia los objetivos de la organización”, en cuyo caso, una persona comprometida
con ciertos objetivos organizacionales debe auto dirigirse y controlarse a sí mismo
en pro de los objetivos que se ha comprometido a alcanzar.
4
Idid., p. 57.

5. 6. Consideraciones Sobre las Responsabilidades Asumidas
La búsqueda de nuevas
responsabilidades puede ser
sinónimo de proactividad, la
motivación hacia el trabajo,
Las personas en la orientación hacia el logro
general prefieren puede hacer que las
que se les dirija Las personas buscan personas generen un
responsabilidades
carácter proactivo que las
conduce a la búsqueda y
asunción de nuevas
responsabilidades no
asignadas.
La aversión al trabajo y la falta de motivación, haría despertar una necesidad a ser
dirigidos como mecanismo para lograr los objetivos aceptados, el cumplimiento se
deriva de la expectativa de la recompensa; en cuyo caso la dirección que se
espera se convierte en una necesidad tanto del jefe como del empleado, uno
como mecanismo para hacer que el otro cumpla lo que acepto y otro como
mecanismo para hacer lo que acepto pero que no quiere hacer.
7. Consideraciones Sobre el Cambio y la Creatividad
La resistencia el cambio es
un mecanismo para sentirse
Las personas se seguros, buscar la
resisten a los Las personas tienen seguridad es una supuesto
cambios imaginación y relacionado, no es condición
creatividad de estas personas tomar
riesgos, salirse de su zona
de comodidad.
Por otro lado, la condición humana en general es la búsqueda permanente de
respuestas y de soluciones a problemas, es lo que convirtió al hombre en lo que
fue en el pasado y en lo que es hoy y será en el futuro. Esta condición humana
orientada hacia la resolución de problemas utilizando su ingenio y creatividad es el
detonante de la innovación.

6. 8. Estilo de Dirección Teoría X
Es el tipo de dirección autoritaria, con autoridad formal delimitada, la dirección
señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, pone los tiempos de
realización del trabajo, ofrece normas estrictas a seguir, consiguiendo que los
trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados.
Este estilo de dirección se ajusta a una forma pesimista de ver la naturaleza de las
personas como unas personas perezosas, irresponsables, movilizadas por el
dinero, sin motivación, faltas de creatividad e iniciativa.
9. Estilo de Dirección Teoría Y
Es una dirección democrática y participativa que proporcionara las condiciones
para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se
alcanzan los objetivos de la organización. Los directores dan confianza,
información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma
de decisiones, así como en la negociación de los objetivos a conseguir.
10. La Hipótesis de la Confianza, Comportamiento Futuro de los Otros
Imagine un directivo que supone la condición humana de las personas expresada
en la teoría X, perezosas, irresponsables, movilizadas por el dinero, sin
motivación, faltas de creatividad e iniciativa. ¿Confiaría un directivo plenamente en
personas con estas características?, la respuesta natural seria no, se legitimaria la
desconfianza. Las consecuencias de la confianza y la desconfianza impactan las
acciones. El estilo de dirección asumido es el resultado de la desconfianza, el
directivo no confía en personas caracterizadas en la teoría X, asume un estilo
autoritario, coercitivo, controlador, sería el tipo de dirección que requisa al obrero
al salir de la obra, pero que probablemente no hace lo mismo con el ingeniero o el
capataz, es un asunto de confianza. Lo opuesto a la confianza es el poder, este
estilo de dirección se muestra entonces poderoso.
La confianza es una hipótesis sobre el comportamiento futuro de los otros, esto
según las ciencias sociales. La confianza puede debilitarse por el comportamiento
del otro, si el empleado no hace lo que tiene que hacer la confianza se debilita.
Imagine por el contrario una condición humana como la caracterizada en la teoría
Y, ¿confiaría el directivo en una persona proactiva, con orientación al logro,
creativa y trabajadora?, la respuesta natural seria sí. Entre el empleado con estas
características y el director se puede establecer un vínculo de confianza, este
estilo de dirección impulsa la participación, confía en el empleado y su naturaleza
honesta.

7. 11. Un Campo Donde no Cabe la Mediocridad
El profesor Roque Alfonso5, en su ensayo la fila del poder citando a Gary Hammel
expone: “Los directivos de Google piensan que un tecnólogo excepcional es
mucho más valioso que un ingeniero mediocre. Por consiguiente insisten en
contratar sólo a los más inteligentes entre los inteligentes, esas personas ubicadas
del lado derecho de la curva de Gaus. También creen que si le permiten la entrada
a un “simplón”, después llegarán más. La lógica es sencilla: las personas de nivel
A sólo desean trabajar con otras personas de su mismo nivel, otros sabios que
enciendan la chispa de las ideas y aceleren el aprendizaje. El problema es que las
personas de nivel B se sienten amenazadas por el talento de nivel A, de tal
manera que cuando logran entrar, tienden a contratar a otros colegas igualmente
simplones. Peor todavía es que un empleado de clase B con un ligero problema
de inseguridad opte por contratar empleados de nivel C, que no tienen la
confianza para cuestionar el punto de vista de nadie. A medida que crecen las filas
de los mediocres, cada vez es más difícil atraer y conservar a los empleados
verdaderamente excepcionales, y en menos de nada se hace irreversible el
proceso de la simplonería”.
¿Por qué se expone la existencia de la autodirección y un tipo de motivación en
la teoría Y?, la respuesta puede ser, que las personas están biológicamente
motivas hacia la satisfacción de sus necesidades y se orientan a utilizar los
recursos que tienen a su disposición para satisfacerlas. Esto sugiere que el tipo de
comportamiento descrito en la teoría X puede representar un tipo de personas que
en general no tiene demasiados recursos intelectuales, a lo que se le suma la falta
de constancia e insistencia para alcanzar tanto los objetivos organizacionales
como los personales. El comportamiento descrito por la teoría Y sugiere por el
contrario, un tipo de personas con un mayor recurso intelectual lo que los moviliza
hacia la búsqueda de la satisfacción de sus necesidades haciendo emerger la
creatividad, la proactividad la autodirección y la motivación. Con el ejemplo del
obrero y el ingeniero puede notarse cómo el tipo de recursos intelectuales puede
tener injerencia directa en la confianza que existe entre el administrador y el
obrero y el administrador y el ingeniero. Sugiere entonces la teoría X y la teoría Y,
la asunción de un tipo de dirección que sea capaz de lidiar con aquel tipo de
persona con mayores recursos intelectuales, la teoría Y, o con aquellas personas
con menores recursos intelectuales, la teoría X.
El ejercicio de la dirección en la actualidad, puede encontrarse aun en la
necesidad de tomar uno u otro estilo de dirección, esto va a depender de
diferentes aspectos asociados a las características del comportamiento expuesto
en las teorías, pero también a la naturaleza del trabajo que se debe desarrollar. Es
así como aun puede ser valido asumir un estilo de dirección autoritario en ciertos
5
Roque Alfonso es consultor internacional en gestión del cambio y el ensayo citado fue entregado como
material de trabajo en el desarrollo del curso escuela de consultores 2010.

8. tipos de negocios intensivos en mano de obra y un tipo de dirección que busque la
integración cuando el negocio es intensivo en conocimiento. En todo caso, esto
puede variar en la medida en que la relación de confianza no se deteriore entre la
dirección y el empleado, en cuyo caso una dirección tipo teoría Y, puede necesitar
mostrarse poderosa y autoritaria.
12. Bibliografía
MC GREGOR Douglas. El aspecto humano de las empresas. México: Diana S.A.
1972.