TIPOS DE SOCIEDADES MERCANTILES

1. LOPEZ PEREZ ROSARIO STEPHANIA
ARQUITECTURA 5TO
TEMA: DOUGLAS MC GREGOR
HENRY GANTT

2. 
DOUGLAS MC GREGOR
Nació en 1906 en Detroit,
Douglas McGregor vivió sus primeros
años en una ciudad industrial que
emergía como la capital automotriz de
los Estados Unidos. En su juventud,
trabajó como peón de playa en una
estación de servicio de Buffalo,
llegando a supervisor del distrito de
Detroit, se graduó en Psicología en la
universidad de Wayne y se doctoró en
Psicología Experimental en Harvard.

3. SUS TEORIAS
Teorías X y Y
Douglas McGregor, dio una conferencia titulada "El lado humano
de la empresa“, presentando en esa conferencia los conceptos de la Teoría
X y la Teoría Y.
Teorías X y Y
McGregor, se preocupo por comparar dos estilos de administrar;
un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y
practico (teoría X), y el otro estilo basado en las concepciones modernas
frente al comportamiento humano ( teoría Y).

4. 
TEORIA X
La teoría X refleja un estilo de administración
estricto, rígido y autocrático que considera a las personas
como meros recursos o medios de producción y se limita
hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y
estándares previamente planeados y organizados.
Es un estilo de liderazgo, donde los jefes indican a
los subordinados lo que se espera de ellos, los instruyen en
el desempeño de sus labores insisten en que cumplan
ciertos estándares y se cercioran de que todos sepan quién
es el jefe.

5. 
TEORIA X
Se cree que lo que principalmente motiva a la gente
es el dinero y que es personal se muestra renuente a
cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo.
 Las personas son perezosas e indolentes.
 Las personas rehúyen al trabajo.
 Las personas evaden la responsabilidad para sentirse
más seguras.
 Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.
 Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

6. 
TEORIA Y
La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin
preconceptos respecto a la naturaleza humana, por esto la
teoría Y desarrollo un estilo de administración muy abierto
y dinámico, extremadamente democrático, a través del cual
administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar
potencialidades, remover obstáculos, impulsar el
crecimiento intelectual y proporcionar orientación referente
a los objetivos.

7. 
TEORIA Y
La teoría Y es un estilo de liderazgo en el que los
lideres creen que las personas tienen interés por el trabajo,
están dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas.
 Los líderes adoptan un estilo de liderazgo participativo
consultando y pidiendo opinión a su personal.
 Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.
 El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o
descansar.
 Las personas buscan y aceptan responsabilidades y
desafíos.
 Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse.
 Las personas son creativas y competentes.

8. Líder es la persona que no teme tomar decisiones,
aunque algunas sean riesgosas, pero tampoco va a tomar
decisiones a la ligera, sino que estudia y analiza por
completo el problema, y da una solución, un líder no
trabaja solo, hace que su grupo se transforme en equipo y
se ayuden mutuamente.

9. 
Ingeniero
estadounidense que destacó por
sus aportaciones a la
organización científica del
trabajo, especialmente con el
diagrama que lleva su nombre.
Trabajó para Frederick W.
Taylor, con quien colaboró en la
aplicación de su célebre
doctrina para mejorar la
productividad.
HENRY GANTT

10. 
A esta corriente se le llama administración científica,
por la racionalización (volver más eficaz y menos costoso un
proceso de producción) que hace de los métodos de
ingeniería aplicados a la administración y debido a que
desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el
rendimiento del obrero.
ADMINISTRACION CIENTIFICA

11. 
Célebre por sus famosas gráficas de Gantt, fue
durante muchos años cercano colaborador de Taylor, de
quien se separó más tarde para dedicarse a la consultoría de
modo independiente.
Gantt, a pesar de ser ingeniero, igual que Taylor, y a
pesar de abocarse a los «problemas de la línea del operario»,
pensaba ya en lo importante que era la motivación como
factor de productividad y eficiencia.
ADMINISTRACION CIENTIFICA
DE GANTT

12. 
Gantt describe un sistema de tareas y de bonos de
pagos de salario que bien ejemplifica su preocupación por la
motivación. Tal sistema influyó los métodos de
compensación tal y como ahora se les conoce. También
pensaba en la importancia que tenía que los hombres de
negocios se preocuparan por capacitar y dirigir a su personal,
y estaba muy convencido que en esto radicaba la técnica
administrativa del futuro: educar para el trabajo y dirigir al
personal hacia las metas, y no como se hacía en su tiempo:
forzar.
ADMINISTRACION CIENTIFICA
DE GANTT

13. 
Dice Gantt al respecto:
“... se ha encontrado que lo más útil es un instructor,
una tarea y un bono. Por regla general, la gente
prefiere trabajar a la velocidad y de la manera
acostumbradas, pero está dispuesta a trabajar a
cualquier velocidad y en cualquier forma razonable,
si se ofrece incentivo suficiente para hacerlo así y si
se adiestra para ser capaces de obtener la
recompensa.”
ADMINISTRACION CIENTIFICA
DE GANTT

14. 
PRINCIPALES APORTACIONES
1. La Gráfica de Gantt:
 Esta gráfica sirve para la planificación y control de una
serie de actividades descritas para un período
determinado.
2. Primas y Tareas de Gantt:
 Es un sistema de bonificaciones que consistía en fijarles a
los trabajadores una serie de actividades bien definidas y
mejor remuneradas.
3. Psicología en el trabajo:
 Dio gran importancia a la aplicación de la Psicología en
las relaciones con los empleados.
4. Adiestramiento del empleado:
 Consideró que el adiestramiento del empleado era
fundamental para la buena marcha de la empresa.

15. 
El diagrama de Gantt se ha empleado
frecuentemente desde principios del siglo XX como
herramienta en operaciones que requieran una estricta
planificación temporal. Su preocupación se centró, más
que en los métodos de trabajo, en el rendimiento del
que lo ejecuta, lo cual dependía a su juicio de la buena
disposición para emplear los métodos y habilidades
correctas.
GRAFICA DE GANTT

16. 
Gantt procuro resolver el problema de la
programación de actividades, es decir, su distribución
conforme a un calendario, de manera tal que se pudiese
visualizar el periodo de duración de cada actividad, sus
fechas de iniciación y terminación e igualmente el
tiempo total requerido para la ejecución de un trabajo.
Este gráfico consiste simplemente en un sistema
de coordenadas en que se indica:
DIAGRAMA DE GANTT

17. En el eje Horizontal: un calendario, o escala de tiempo definido en términos de la
unidad más adecuada al trabajo que se va a ejecutar: hora, día, semana, mes, etc.
En el eje Vertical: Las actividades que constituyen el trabajo a ejecutar. A cada
actividad se hace corresponder una línea horizontal cuya longitud es proporcional
a su duración en la cual la medición efectúa con relación a la escala definida en el
eje horizontal conforme se ilustra.

18. ELTON MAYO
Fue un teórico
social, sociólogo y psicólogo
industrial especializado en teoría
de las organizaciones, las relaciones
humanas y el movimiento por las
relaciones humanas.
Su interés primordial fue estudiar,
en el trabajador, los efectos
psicológicos que podían producir
las condiciones físicas del
trabajo en relación con
la producción. Demostró que no
existe cooperación del trabajador
en los proyectos, si éstos no son
escuchados, ni considerados por
parte de sus superiores, es difícil y
en ocasiones casi imposible llegar a
los objetivos fijados.

19. 
En sus estudios encontró que los trabajadores
actuaban según sentimientos y emociones, si se trataba
con respeto al trabajador y se resolvían sus necesidades
= beneficio para trabajador y para la gerencia.
Su investigación la realizó en la compañía
Western Electric de Hawthorne (Chicago)
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS.

20. 
FASES

21. 
FINALIDAD:
Conocer el efecto de la iluminación sobre el
rendimiento.
EXPERIENCIA:
Un grupo de observación con luz variable y uno
de control con intensidad constante, realizando todos la
misma tarea.
CONCLUSIÓN:
El ser humano reacciona en forma más compleja
que las máquinas ante cambios del entorno.
FASE 1:
ILUMINACION

22. 
FINALIDAD:
Conocer el efecto de cambios en las condiciones de
trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar
desempeño de muchos obreros.
EXPERIENCIA:
Un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio
con un observador que colaboraba y uno de control formado
por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un
supervisor común a ambos.
CONCLUSIÓN:
Supervisor = considerado parte del grupo.
Ambiente amistoso y sin presiones = satisfacción laboral
Aumenta estabilidad = por la influencia del grupo
La producción se elevó
FASE 2: ARMADO DE RELES
(CIRCUITO CERRADO)

23. FINALIDAD:
Conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y
sugerencias.
EXPERIENCIA:
Entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios
sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les dejaba hablar
libremente.
CONCLUSIÓN:
Producción controlada por estándares del grupo,
penalización a quienes los superaban (líderes).
- Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.
- Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante
actitudes de los superiores inmediatos.
- La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero
también existía el sentimiento de lealtad a la empresa : conflicto,
tensión, insatisfacción.
FASE 3: PROGRAMA
DE ENTREVISTAS

24. 
FINALIDAD:
Analizar la organización informal de los obreros.
EXPERIENCIA:
Se colocó un grupo experimental con un observador
en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el
resto; afuera alguien hacía entrevistas (temas grupales); el
observador analizaba las relaciones recíprocas y las
actividades del grupo en conjunto.
CONCLUSIÓN:
El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del
pago de incentivos.
- Existían códigos de actuación dentro del grupo : “delator”,
“rompe marcas”, “simulador”.
FASE 4: SALA DE
OBSERVACIÓN

25. 
- El nivel de producción depende de la integración social.
- El comportamiento del individuo se apoya por
completo en su grupo social. Aquellos que se ajustan a las
normas y comportamientos que el grupo define son aceptados.
- Los grupos informales definen sus propias reglas de
comportamiento, objetivos.
- Cada individuo busca compenetrarse con otros.
- Los trabajos repetitivos y monótonos afectan de
forma negativa la actitud del trabajador y por tanto
reducen su eficiencia.
- El hombre no es motivado sólo por estímulos económicos y
salariales, sino también por recompensas sociales, simbólicas y
no materiales.
CONCLUSIONES GENERALES

26. 
Hace una separación
fundamental en el proceso
administrativo, llamándolas,
fase mecánica y fase dinámica.
Lyndall Urwick

27. 
FASES DE LA
ADMINISTRACION

28. 
Esta es la parte teórica de la administración o sea
la parte estructural de la misma y tiene una proyección
hacia el futuro.
FASE MECÁNICA

29. 
Se refiere a la parte operacional, se encarga de
ver que se hagan las actividades y revisar como se han
realizado dentro de la organización.
FASE DINAMICA

30. 
http://fomentandoelturismo.blogspot.com/2009/09/douglas-mcgregor-creador-
de-las-teorias.html
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/g/gantt.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/diaggantaleja.
htm
http://fayolvstaylor.blogspot.mx/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-mayo-
padre.html
Teorías de la administración. Editorial Thomson.
BIBLIOGRAFIA