Pautas para la reestructuración dela empresa

1. DESARROLLO
ORGANIZACIONL
POR:
SANDRA PATRICIA CASTAÑO YEPES
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CATÓLICA DEL NORTE
DOCENTE:
ELSA PIEDAD TOBÓN RAMIREZ

2. DIAGNOSTICO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La idea de realizar un desarrollo organizacional, es adentrarse dentro de la empresa identificando posibles
problemas que esta presente, identificando su clima organizacional sus problemas al interior de la misma,
identificando las posibles soluciones para que esta salga a flote, al igual que sus empleados, ya que sin este
recurso humano no seria posible que la misma logra la solución de dificultades y solución de problemas.

3. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Con el diagnostico organizacional se evidencia en un grupo de personal al interior de una empresa,
identificar las situaciones problemáticas o conflictivas, donde a este grupo se somete a un auto análisis a
lo cual conduce a un plan de acción completo donde se de solución a situaciones de conflicto al interior de
la empresa y en especifico al grupo de trabajo.
Este diagnostico debe de ser evaluado confrontándolo frente a un modelo formativo, donde es comparado
mentalmente con el funcionamiento mental de una persona, por medio del cual se generan síntomas y
alteraciones donde se puede dar una solución acertada o llegar al fondo del asunto, respecto al clima
laboral que se maneje en el momento.

4. PLANEACIÓN DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
UBICACIÓN DE LA EMPRESA
PLAN ESTRATÉGICIO.
con esto se referencia es el
objetivo de la empresa a futuro,
es decir, a donde quiere llegar.
RESPONSABILIDADES Y
FUNCIONES.
con esto se busca asignar una
funcion a cada empleado
asignando su labor y que realice
o este capacitado para lo que se
le ha contratado.
PLANES DETALLADOS.
tener claro que es lo que la
empresa va a realizar paso por
paso para lograr el objetivo
planteado dentro del pla
estratégico.
ASIGNAR RECURSOS.
con este item se observa cual es
el presupuesto adecuado para
cada area y que no se pase y
tampoco que sobre para el
logrode los resultados.
REALIZACION DE LOS PLANES.
Trasar una meta dentro de un
corto, largo y mediano plazo para
el complimiento de los planes.
MONITOREO Y CONTROL. Es
necesario realizar un monitoreo
de los planes y que estos se
estren ejecutando dentro del
lapzo de tiempo pactado por
cada proceso para que el
crecimiento de la empresa sea
adecuado y no se estanque solo
en proyectos.
INCENTIVOS. Con el logro de las
metas y objetivos see pretende
que la empresa este en una
mejor posicion y todo esto es
gracias a los empleados y no es
demas estimular al funcionario
por los objetivos logrados.

5. CAMBIO ORGANIZACIONAL
En algunos casos los cambios en las organizaciones no suelen ser aceptados de la mejor manera al interior de
estas, ya que con esto con lleva modificación en funciones administrativas, nuevos procesos, reestructuración del
cuadro administrativo donde surgirán nuevas funciones y nuevos aprendizajes, para algunos no será tomado de
buena manera, aunque para otros puede ser una oxigenación a la empresa y como siempre todo inicio es difícil
pero puede ser productivo para esta en su crecimiento y expansión a futuras generaciones, con esto se busca la
habilidad de adaptación en las transformaciones internas y externas de la organización.

6. COMO PLANEAR EL CAMBIO
este cambio consiste en la transformación de una situación o problema que resultan insatisfactorios,
mediante una serie de acciones intencionales cuya acción y coordinación son producto de un análisis
sistemático y un enfoque sistémico de la situación que queremos cambiar.
DESCONGELAMIENTO: Implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de
comportamiento.
CAMBIO O MOVIMIENTO: Es el desplazamiento hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización
con respecto apatrones de comportamiento y hábitos, lo que significa desarrollar nuevos valores, hábitos,
conductas y actitudes.
RECONGELAMIENTO: En este paso se reestablece en
la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el que con frecuencia se necesita del apoyo de
elementos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional.

7. TÁCTICAS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
• COERCIÓN: la dirección decide implementar el cambio de manera unilateral, por lo que impone el
cambio evitando cualquier tipo de participación
• INTERVENCIÓN: el agente decide que es necesario efectuar un cambio, describe la manera de
implementarlo, y trata de explicar al personal las razones que lo justifican con la intención de
convencerlos para que lo acepten.
• PARTICIPACIÓN: el agente establece la necesidad del cambio, pero delega la decisión de implementarlo
en aquellos empleados a quienes afectara. Se identifica a los miembros de la organización que pudieran
influir en los demás y se deja a ellos la decisión de cambiar.
• PERSUACIÓN: el agente identifica la necesidad y oportunidad del cambio, pero decide asumir un papel
relativamente pasivo.se intenta convencer a través de premisas universales sin que el agente se
involucre directamente en ellas. El poder de convicción se logra, así, mediante la ausencia total de
involucramiento por parte del agente

8. CONSULTORÍA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es un servicio prestado por una persona o personas, independientes calificadas en la identificación, en la
investigación de problemas relacionados, con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación
de medidas apropiadas y prestación de la asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones. Con esto se
busca, analizar, estudiar y comprender el trabajo y procesos de una organización, dirección y control, a partir de
los cuales se diseña e implanta un plan de mejora para asegurar la competitividad, sostenibilidad y autogestión
de las organizaciones.

9. TIPOS DE CONSULTORES
Los hay de dos tipos: internos y externos, cada uno aporta capacidad, conocimiento y experiencia en
beneficio de la empresa.
Presenta un trabajo o
servicio independiente,
donde esta implícita la
imparcialidad.
Tiene un aspecto consultivo,
donde el consultor, no dirige
la entidad, area o entidad
en la que realiza su trabajo.
Mediante la consultoria se
vincula la teoría con la
práctica.
Representa una sólida
preparación del consultor.
Mediante el análisis de la
problemática empresarial,
se sugieren las medidas de
solición para alcanzar los
objetivos

10. CARACTERÍSTICAS DEL CONSULTOR
• Capacidad para solucionar problemas.
• Conocimiento y experiencia en su campo.
• Analítico.
• Creativo.
• Innovador.
• Con enfoque.
• Buena organización.
• Entusiasta.
• Con sentido común.
• Habilidades para la comunicación oral y escrita.
• Autoridad.
• Liderazgo.
• Conocimiento para utilizar herramientas, estándares y metodologías adecuadas a los proyectos.

11. CIBERGRAFÍA
• Biblioteca virtual UCN, capitulo 3 “Proceso de diagnóstico en el desarrollo organizacional”. Por Hernández
Palomino, Jorge Arturo; Gallarzo, Manuel y José de J. Espinoza Medina.
• http://site.ebrary.com/lib/univucnsp/reader.action?ppg=321&docID=10957585&tm=1443302681187%20%20
• Biblioteca virtual UCN, capitulo 5 “Cambio organizacional”. Por Hernández Palomino, Jorge Arturo; Gallarzo,
Manuel y José de J. Espinoza Medina.
• http://site.ebrary.com/lib/univucnsp/reader.action?ppg=321&docID=10957585&tm=1443302681187%20%20
• Biblioteca virtual UCN, capitulo 10 “Proceso de consultoría en el desarrollo organizacional”. Por Hernández
Palomino, Jorge Arturo; Gallarzo, Manuel y José de J. Espinoza Medina.
• http://site.ebrary.com/lib/univucnsp/reader.action?ppg=321&docID=10957585&tm=1443302681187%20%20
• imágenes tomadas de las siguientes direcciones de internet:
• http://talenttools.es/wp-content/uploads/2012/03/clima-laboral.jpg
• http://2.bp.blogspot.com/_ZUm_cQEhxaI/S7GLFjAAbrI/AAAAAAAAABA/JQmnMYr8CTM/s1600/cambio+organ
izacional.gif
• http://www.potencialorganizacional.cl/wp-content/uploads/2013/06/3.jpg
• http://www.soyentrepreneur.com/assets/images/consultoria/consultor_0611.jpg