Este documento resume conceptos clave sobre la motivación, el compromiso organizacional y el engagement en el trabajo. Explica teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de las expectativas de Vroom y los componentes del compromiso organizacional. Define la motivación como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción, y describe factores intrínsecos y extrínsecos. Resalta la importancia de la motivación para lograr objetivos organizacionales y promover el compromiso de los empleados.

1. "HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN
HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES"

2. José Marcelo Machuca
Lic. en Psicología Organizacional
Experto en Gestión del Conocimiento y Procesos en la Organización
Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos
machucajm@gmail.com
contacto@factorhconsultores.com.ar
www.factorhconsultores.com.ar

3. Recomendaciones Previas

4. PRESENTACIÓN

5. Parte I: MOTIVACIÓN

6. Reflexionemos!
¿Por qué hay quienes
aún sintiéndose
enfermos concurren a
trabajar?
¿Por qué mientras unos desean trabajar y
responsabilizarse en el trabajo, otros
prefieren trabajar lo menos posible?
¿Por qué trabajamos?
¿Por qué a igualdad de
circunstancias unos
trabajan más y mejor
que otros?
¿Por qué personas hasta ayer motivadas se
encuentran hoy desmotivadas sin haber
cambiado sus condiciones de trabajo?
¿Por qué algunas personas hacen
su trabajo como si la
organización les perteneciera?

7. ¿QUE ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN?
 La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo.
 También es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar
una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.
 Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide
en una situación dada con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.

8. “Reflejo del deseo que tiene una persona de satisfacer
ciertas necesidades”
Gary Dessler
“Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar
las metas organizacionales, condicionada por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”
Stephen Robbins

9. • Cualquier tipo de motivo
que sea ajeno a la
persona que realiza la
acción.
• Fuerza que empuja a la
persona a la acción
debido a las posibles
recompensas/castigos.
• Lo que se desea son las
consecuencias que se
derivan por la realización,
o no, de la acción.
Extrínseca
• Motivo o excusa interna
generada por la persona
que realiza la acción.
• Fuerza que atrae a una
persona para la acción a
causa de la satisfacción
que espera obtener por el
hecho de ser el agente o
realizador de esa acción.
Intrínseca
LA MOTIVACIÓN PUEDE SER:

10. • Tiene lugar dentro de un contexto cultural​
• Refleja un modelo de comportamiento organizacional​
• Requiere descubrir y entender los impulsos y necesidades de los empleados​
• Refuerza los actos positivos que los empleados realizan a favor de la empresa
MOTIVACIÓN LABORAL

12. • Lograr objetivos organizacionales
• Mejorar estándares de las tareas
• Promover el compromiso con la organización
• Promover un buen clima laboral
• Reforzar el sentido de pertenencia
¿Para qué trabajar con la motivación?

14. JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW
• Desarrollo del potencial, desafíos más complejos,
resolución de problemas, trabajos creativo,
autonomía, participación en las decisiones.
Autorrealiz
ación
• Promociones, reconocimientos,
responsabilidades por resultados, confianza
y ser querido. Auto reconocimiento.
Estima
• Buen clima, aceptación, respeto,
interacción con compañeros, jefe y
clientes, formar parte del grupo
Afiliación
• Amparo legal, orientación,
higiene y seguridad, estabilidad
laboral, remuneración.
Seguridad
• Alimentación, salud,
descanso, confort,
supervivencia.
Fisiológicas

15. • combina las necesidades fisiológicas y de
seguridad.
Necesidad de
Existencia
Existence
• comprende el reconocimiento y la aceptación
por parte de todas las personas con las que el
individuo se relaciona, dentro y fuera de su
trabajo.
Necesidad de
Relación
Relatedness
• hace referencia a la autoestima y la
autorrealización.
Necesidad de
Crecimiento
Growth
Propone una versión modificada de la Jerarquía de necesidades (Maslow),
especificando sólo tres niveles.
MODELO ERG DE ALDERFER

16. • impulso para alcanzar objetivos y
seguir adelante
Hacia el
Logro
• impulso para relacionarse
efectivamente con otras personas
Hacia la
Afiliación
• impulso para influir en personas y
situaciones
Hacia el
Poder
Las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como resultado
del ambiente cultural en que viven, impulsos que afectan la manera en que
consideran su trabajo y enfrentan la vida.
IMPULSOS MOTIVACIONALES – Mc CLELLAND

17. Teoría X
• A los empleados no les gusta trabajar
• Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos para lograr las metas
• Exhiben pocas ambiciones
• Colocan su seguridad antes que los demás factores del trabajo
• Evitan responsabilidades y piden
instrucciones formales
Teoría Y
• Los empleados consideran el trabajo tan natural como descansar o jugar
• Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los objetivos
• La persona común puede aprender a aceptar y aún solicitar responsabilidades
• La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población
Teoría X Y – Mc Gregor

18. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS - VROOM
Valencia
Nivel de deseo
para alcanzar
una meta. Es
única para cada
empleado, está
condicionada
por la
experiencia y
puede variar con
el tiempo.
Expectativa
La convicción
personal sobre
la probabilidad
de que el
esfuerzo propio
resulte en un
desempeño
efectivo.
Medios
La estimación
que posee una
persona sobre
la obtención de
una
recompensa
una vez
cumplida su
tarea.

19. MODELOS DE PERSONAS - (EDGAR SCHEIN)

20. VIDEO

21. La motivación, en realidad, implica tratar
a las personas con dignidad, algo hoy
olvidado y que los empleados necesitan
cada vez más.
NO HAY RECETAS,
NI DESCUBRIMOS NADA NUEVO!

22. EJERCICIO
Motivación

23. "HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN
HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES"

24. José Marcelo Machuca
Lic. en Psicología Organizacional
Experto en Gestión del Conocimiento y Procesos en la Organización
Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos
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25. Recomendaciones Previas

26. Parte II
COMPROMISO ORGANIZACIONAL

27. LOS ESCUCHO!

28. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
El compromiso organizacional puede definirse como un estado en el cual
un empleado se identifica con una organización en particular, sus metas y
deseos, para mantener la pertenencia a la organización. Un alto
compromiso en el trabajo significa identificarse con el trabajo específico
de uno, en tanto que un alto compromiso organizacional significa
identificarse con la organización propia.
Robbins, (1998)

29. El Compromiso puede definirse como un conjunto de impresiones
y/o creencias relativos del empleado hacia la organización, que
caracterizan la correlación entre una persona y la organización.
Es algo que refleja un deseo, una necesidad y/o una obligación de
mantenerse dentro de una organización.
Meyer & Allen (1991)

30. FUENTES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Características personales.- Necesidad de logro, edad, educación formal, roles,
intereses de vida, etc.
Características del trabajo.- Sentir del trabajo como un reto, identidad con la
tarea, interacción con otros, retroalimentación, etc.
Experiencias en el trabajo.- Actitudes del grupo, percepción de la propia
importancia en la organización, inversiones de tiempo y esfuerzo, etc.

31. COMPONENTES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Identificación.- Tener las mismas creencias, ideas y objetivos de la
organización.
Membresía.- Sentimiento de pertenencia hacia la organización.
Lealtad.- Cumplimiento y respeto hacia la organización mediante acciones
dirigidas a defenderla.

32. NIVELES NECESARIOS PARA LA CONEXIÓN
Racional.- Entender las necesidades de la organización.
Emocional.- la pasión y energía con la cual se desempeña el trabajo.
Motivacional.- Percepción del empleado respecto a cuán importante, desafiante
y significativo es ese trabajo.

33. ELEMENTOS PARA FOMENTAR EL COMPROMISO
• Interés sincero en el bienestar de los empleados.-
• Oportunidad para mejorar las destrezas y capacidades.-
• Establecer buena reputación respecto a la responsabilidad social.-
• Brindar oportunidad para la toma de decisiones que afecten su trabajo.-
• Calidad de las relaciones entre empleados y supervisores inmediatos.-
• Ambiente de trabajo saludable y libre de temores.-
• Aptitud positiva y abierta a cambios y retos.-
• Pensamiento innovador a nivel organizacional.-

34. Compromiso Afectivo (Deseo).- Se refiere al apego emocional, identificación e
involucración de los empleados con la organización. Los empleados con fuerte
compromiso afectivo se mantienen en la organización porque así lo quieren.
Compromiso Normativo (Deber).- Refleja el sentimiento de obligación de
continuar empleado. Los empleados con alto nivel de compromiso normativo
sienten que ellos deben mantenerse en la organización.
Compromiso de Continuidad (Necesidad).- Se refiere a la conciencia de los
costos asociados con dejar la organización. Los empleados se mantienen en la
organización porque lo necesitan.
DIMENSIONES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

35. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Familia
Emociones
Significancia
Pertinencia
Lealtad
Orgullo
Felicidad
Solidaridad
Satisfacción
Compromiso Afectivo Compromiso Normativo Compromiso de Continuidad
Indiferencia
Conveniencia
Consecuencia
Costo económico
Necesidad económica
Comodidad
Beneficios
Obligación moral
Lo correcto
Lealtad
Sentimiento de culpabilidad
Deber
Reciprocidad

36. El Engagement no significa: Implicación en el trabajo (work envolvement);
Compromiso organizacional (organizational commitment); Dedicación al trabajo
(work dedication); Apego al trabajo (work attachment); Adicción al trabajo
(workaholism).
ENGAGEMENT COMPROMISO

37. El Engagement en el trabajo es un estado psicológico de realización o la
antítesis positiva del burnout, que se caracteriza como un estado mental
persistente, negativo, representado por agotamiento emocional, malestar,
un sentimiento de reducida competencia y motivación.
(Salanova y Schaufeli, 2009)
Engagement se define como “un estado mental positivo, de realización,
relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y
absorción”
(Schaufeli, Salanova, González - Romá y Bakker, 2002 a, p. 74)
¿QUÉ ES EL ENGAGEMENT?

38. VIGOR: altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja y
deseo de esforzarse en el trabajo que se está realizando incluso cuando se
presentan dificultades.
DEDICACIÓN: alta implicación laboral y manifestación de un sentimiento de
significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo.
ABSORCIÓN: la persona está totalmente concentrada en su trabajo, el
tiempo le pasa rápidamente y presenta dificultades a la hora de
desconectarse de lo que se está haciendo y esto es debido a las fuertes dosis
de disfrute y concentración experimentadas.
COMPONENTES DEL ENGAGEMENT

39. Recursos personales (autoeficacia, autoestima y optimismo)
Recursos laborales (autonomía laboral, orientación por supervisión,
retroalimentación del desempeño y oportunidades de desarrollo
profesional)
(Xanthopoulou et al. 2009)
DETERMINANTES DEL ENGAGEMENT

40. CICLOS DEL ENGAGEMENT
Teoría de la Conservación de Recursos (COR, conservation of resources) Hobfoll
RECURSOS LABORALES
ENGAGEMENT
INICIATIVA PERSONAL
INNOVACIÓN EN EL TRABAJO

41. EJERCICIO
¿Qué desean las personas de sus puestos de trabajo?

42. REFLEXIÓN FINAL

43. José Marcelo Machuca
Lic. en Psicología Organizacional
Experto en Gestión del Conocimiento y Procesos en la Organización
Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos
machucajm@gmail.com
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44. "HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN HUMANA
EN LAS ORGANIZACIONES"
MUCHAS GRACIAS!